导游激励
导游奖励活动方案
导游奖励活动方案一、活动背景随着旅游产业的不断发展，导游作为旅游服务的重要组成部分扮演着关键角色。
为了激励导游更好地服务旅客，提升旅游体验，我们决定开展导游奖励活动。
二、活动目的1.提升导游服务质量，增强导游服务意识；2.激励导游提升专业技能，提高服务水平；3.增加旅游线路的吸引力，提升旅游体验；4.建立导游与旅行社的紧密合作关系，共同促进旅游业的发展。
三、活动内容1.奖励设置–优秀导游奖：每季度评选出10名表现优秀的导游，奖励每位1000元现金奖励；–最佳服务奖：每月评选出1名最佳服务导游，奖励500元购物卡；–专业技能提升奖：导游参加定期培训并通过考核者，奖励500元培训费用补贴；–口碑推广奖：导游每获得一个好评，奖励50元现金。
2.评选机制–由旅行社组成专业评审团，依据导游服务表现、客户反馈和工作记录等综合评定结果；–评选结果公示并向获奖导游发放奖金。
四、活动流程1.每月初发布奖励活动通知，激励导游全员参与活动；2.导游通过培训提升专业技能，提高服务水平；3.导游根据工作要求和客户反馈努力提升服务质量；4.每季度评选出优秀导游奖，每月评选最佳服务奖；5.导游通过口碑推广提高服务满意度，获得好评奖励；6.活动结果公示，发放奖励。
五、活动效果评估1.通过导游服务满意度调查统计，评估导游服务质量提升情况；2.统计导游获得好评数量以及奖励发放情况；3.定期对评选结果进行回顾，总结活动效果并适时调整方案。
六、活动宣传1.活动宣传海报：设计活动海报，张贴在旅行社门店等地方；2.社交媒体宣传：通过微博、微信等社交媒体平台宣传活动，提高知名度；3.客户口碑推广：鼓励旅客对导游服务进行好评，提升活动知名度。
七、活动总结导游奖励活动旨在激励导游提升服务意识和专业水平，提高旅游体验质量，促进旅游业的发展。
通过全员参与、严格评选和奖励机制，相信活动将取得良好效果，提升导游服务质量，为旅客提供更优质的旅游体验。
创新导游激励模式提高导游服务质量_创设导游激励体系_兼与广州市旅游局商榷
一、创新导游激励模式的必要性１．推行“小费制”导游激励模式遭遇文化障碍２００４年８月１５日广东中旅提出的导游“小费制”，业界争论甚多，争论过后却少有定论。
据笔者了解，制定这一制度的目的是要创新导游激励模式。
而在酝酿该制度的时候，笔者就表明了反对意见。
广东中旅的这一举措可以理解为管理者对“回扣体系”以及行业内一系列潜规则的痛恨！“回扣体系”形成多年，根深蒂固，一定意义上说是旅游业界各方利益平衡的结果。
一旦实施“小费制”，必将触动旅游业内各个利益群体，直接影响到国内数以千万计的“旅游购物定点商店”和旅行社的原有利益分配体系［１］。
“小费制”作为一种创新的激励模式推出，其实质是一种单一的“物质激励”。
虽然具有激励功能，但是“小费”现象源自西方社会，带有浓厚的西方文化特性。
在西方社会由于劳动力资源的稀缺性，提供的规范化服务对应旅行社发给的工资薪酬，提供的个性化服务即对应客人给付的小费。
西方社会民主文明程度较高，强调人人平等，小费被认为可以减轻由于角色关系不平等所带来的不舒服感［２］。
西方社会市场经济诚信体系比较健全，在美国小费习俗已经制度化，在纽约的餐馆里，没有支付至少１５％小费的顾客很可能会遭遇侍应生的辱骂；理发师可以得到１５％－２０％的小费；送外卖的可以得到两美元的小费等等［３］。
这种通过支付小费的物质激励行为在西方国家随处可见。
然而，在我国由于长期受到封建思想的影响，服务被视为低贱的工作，因而推行“小费制”或者说企图通过推行“小费制”来提高导游服务质量是幼稚的，存在着极大的跨文化风险。
“文化”是人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和，文化的认同和相互接纳需要一个相对较长的博弈过程［４］。
２．实施“等级制”导游激励模式存在诸多缺陷如果说“小费制”导游激励模式是纯粹的物质激励模式的话，那么目前国内实施的“等级制”导游激励模式就是纯粹的精神激励模式。
国家旅游局规定，按照导游人员技术等级不同将导游划分为初级、中级、高级和特级四个等级，在通过全国导游资格考试并取得导游资格证后，分别要经过一、二、四、五年才能成为或晋升为初级、中级、高级、特级导游［５］。
景区导游薪酬激励制度范本
景区导游薪酬激励制度范本一、总则第一条为了提高景区导游的服务质量，激发导游的工作积极性，促进景区旅游业的发展，制定本制度。
第二条本制度适用于我国各类旅游景区（以下简称景区）对导游的薪酬激励。
第三条景区导游薪酬激励应遵循公平、合理、激励与约束相结合的原则。
二、导游薪酬构成第四条导游薪酬由基本工资、绩效奖金、岗位津贴、其他补贴等部分构成。
第五条基本工资：根据导游的学历、工作经验和岗位等级确定。
第六条绩效奖金：根据导游的服务质量、游客满意度、团队业绩等指标考核，实行多劳多得。
第七条岗位津贴：根据导游所承担的岗位职责和任务，给予相应的岗位津贴。
第八条其他补贴：根据导游在特殊情况下的工作需求，给予相应的其他补贴。
三、薪酬激励措施第九条设立年度优秀导游奖，对在年度内表现出色的导游给予奖金奖励。
第十条设立导游人才培养基金，对通过培训、提升技能的导游给予资金支持。
第十一条设立导游晋升机制，对晋升为高级导游、特级导游的导游给予薪酬待遇提升。
第十二条鼓励导游参与景区营销、策划等活动，对取得显著成果的导游给予奖金奖励。
第十三条景区可结合自身特点，制定其他激励措施，如免费培训、旅游产品优惠等。
四、薪酬管理与监督第十四条景区应建立健全导游薪酬管理体系，确保薪酬激励制度的实施。
第十五条景区应定期对导游进行绩效考核，确保薪酬激励的公平、合理。
第十六条景区应加强对导游薪酬激励制度的监督，防止出现薪酬拖欠、克扣等问题。
五、附则第十七条本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可由景区根据实际情况予以补充。
第十八条本制度的解释权归景区所有。
第十九条景区可根据国家法律法规及政策调整，适时修订本制度。
通过以上制度范本，景区可以结合自身实际情况，制定出符合自身发展的导游薪酬激励制度，从而提高导游的服务质量，激发导游的工作积极性，推动景区旅游业的发展。
同时，也有利于提升景区的整体形象，提高游客满意度。
导游管理制度的奖惩
导游管理制度的奖惩一、奖励方式1. 表扬奖励：对于表现突出、服务优秀的导游，可以通过发放奖金、表彰先进、颁发荣誉证书等方式进行表扬和奖励。
这样可以激励导游们不断提升服务意识和服务质量，增强工作积极性和责任感。
2. 推荐晋升：对于工作表现出色、服务态度好的导游，可以通过晋升职级、升职加薪等方式予以奖励。
通过这种方式可以鼓励导游积极进取，努力拓展工作领域，提升自身的职业素养。
3. 岗位轮换：定期对导游进行岗位轮换，让他们有机会接触不同的旅游线路和客群，从而拓宽自己的视野，提升自身的综合素质。
4. 技能培训：定期组织导游进行培训和学习，提升他们的专业知识和服务技能，让他们能够更好地适应市场需求和旅游环境的变化。
二、惩罚方式1. 论违法违规：对于导游存在违法违规行为的情况，如故意瞒报导游行程、恶意欺骗游客、私下接受佣金等行为，应当严肃处理，依法予以处罚。
2. 警告记过：对于轻微违规的情况，可以给予口头警告或者书面警告，如果情节严重的话，应当记过处分，提醒导游警醒。
3. 暂停合作：对于严重违规、严重影响旅游市场秩序的导游，可以暂停其合作资格，直至取消合作关系。
4. 经济制裁：对于恶意拖延、服务不到位等情况，可以采取经济制裁措施，如扣除绩效奖金、降低等级待遇等方式予以惩罚。
5. 解除劳动合同：对于严重违规、严重损害公司利益的导游，公司有权解除其劳动合同，终止合作关系。
通过上述奖惩措施的实施，可以有效地激励导游提供更好的服务，同时也可以约束导游的行为，保障旅游市场的正常秩序。
导游管理制度的奖惩机制不仅能够提升导游的素质和服务水平，更能够增强导游队伍的凝聚力和战斗力，为旅游行业的持续健康发展提供有力保障。
浅析我国导游员的激励机制
第 ２ 卷第 ４ １ 期 ２０ ０ ８年 ７月
河南商业高等专科学校学报
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｎ ｎ Ｂ ｓｎ ｓ ｏｌｇ ｏ ｒ ａ ｆＨｅ ａ ｕ ｉｅ ｓＣ ｌ ｅ ｅ
Ｖｏ Ｎｏ ４ Ｌ ２１ ．
Ｊ １２ ０ ｕ．０ ８
本生活，或者不能反映 自身工作强度时，就会严重 挫伤导游人员工作的积极性，降低服务质量 ，进而 损害旅行社信誉。
目前 导 游在 以购 物 和 “自费 加 点 ” 获 取 回扣 的 收入模 式 下 ，导 游 拥 有 推 销 购 物 与 “ 点 ” 的 加
剩余索取权 ，使得导游的服务侧重于对旅游购物和 “ 自费加点” 的宣传和诱导，忽视 了合 同约定 的服 务 ，大大 降低 了服 务质量 ，引起游 客 的不满 。
“ 小散弱差” 的现状 ，且在旅游市场上大量存在租 赁 门市 、挂 靠 部 门等 现 象 ，多 数 旅 行 社 处 于 夫 妻
店 、朋友 店 阶段 ，规模 小 ，机构 设置 简单 ，管 理不
规范 。在 这种 背景 下 ，导游 在旅行 社 的发展 空 间很
小 ，职位 发展 的梯 度不 大 ，不能满 足 导游 实现 职业
１ ．导游薪酬机制不合理是导游违约的根 源 目前 我 国导 游人 员 的薪酬 主要 由基本 工 资 、带
团津贴 、“ 回扣 ” 和少 量 小 费构 成 ，部 分 导 游 没有 基 本工 资和 带 团津 贴 ，收入 完 全靠 “ 回扣 ” 。旅 行 社正 式 员 工 的基 本 工 资 一 般 在 ３０—６０元 之 间 ， ０ ０ 带 团津贴 每天 ３ ５ ０— ０元 ， “ 回扣 ” 基 本 上 是 导 游 人员 的主要 收 入来 源 。导游 与其 他 行 业 员 工 相 比 ，
导游人员薪酬激励方案
导游人员薪酬激励方案1. 引言导游是旅游服务行业中至关重要的一环，他们的服务质量和表现直接影响着旅游体验的满意度。
为了激励导游人员提供更好的服务，制定一个合理的薪酬激励方案是必要的。
本文将提出一个导游人员薪酬激励方案，旨在激励导游人员提供优质的旅游服务，提高他们的工作动力和个人发展。
2. 目标和原则2.1 目标•激励导游人员提供高质量的旅游服务。
•提高导游人员的工作动力和积极性。
•促进导游人员的个人发展和职业成长。
2.2 原则•公平：薪酬激励方案应公平、公正，基于工作质量和绩效进行评估。
•激励：薪酬激励方案应能够激励导游人员提供更好的服务。
•适应性：薪酬激励方案应具有一定的灵活性和适应性，以适应不同导游人员的需求和特点。
3. 薪酬激励方案设计3.1 绩效评估绩效评估是评价导游人员工作表现的重要手段。
在设计薪酬激励方案时，应该建立一个科学合理的绩效评估体系，以评估导游人员的工作质量和表现。
绩效评估指标可以包括但不限于以下几个方面：•旅游团满意度调查•导游服务质量评价•景点推荐能力•解决问题的能力•导游讲解水平绩效评估可定期进行，例如每季度或每年一次，根据评估结果确定导游人员的绩效等级。
3.2 薪酬构成薪酬构成应该根据导游人员的岗位要求和工作质量进行合理的划分，包括以下几个方面：•基本工资：作为导游人员的固定收入，根据岗位等级和经验确定。
•绩效奖金：根据绩效评估结果，给予不同等级的绩效奖金，激励导游人员提供更好的服务。
•额外津贴：根据导游人员的特殊贡献和业绩，给予额外津贴作为激励。
•福利待遇：提供合适的福利待遇，如医疗保险、休假等，满足导游人员的基本需求。
3.3 职业发展和培训为了提高导游人员的职业发展和工作能力，应该提供相关的培训机会和职业发展计划。
培训可以包括但不限于以下几个方面：•旅游知识培训•导游讲解技巧培训•语言和沟通能力培训•服务意识培训职业发展计划可以为导游人员提供晋升和进阶的机会，如高级导游、资深导游等。
导游人员激励机制研究
导游人员激励机制研究摘要：旅游业是世界上发展最快的新兴产业之一，旅行社也成为旅游业的三大支柱之一，但是由于旅行社对人力资源管理重视不够，造成旅行社人才流失率过高，这对旅行社的稳定与发展都造成了极为不利的影响。
本文从导游激励机制现状入手，分析了现存激励机制存在的问题及产生这些问题的原因，并针对这些问题提出了相应的对策。
关键字：激励企业文化自我激励一、我国导游人员激励机制现状研究改革开放以来，我国旅游业持续健康快速发展，旅游业已经成为我国国民经济的一个重要增长点。
导游是具体负责旅游接待工作的主体，是整个旅游服务工作的轴心，对我国旅游业的发展有着至关重要的作用。
目前，我国对导游的激励大概有两大方面，一是导游等级制度，二是导游薪酬制度，现在对这两制度的现状进行分析。
（一）导游等级制度现状分析导游工作有明显的服务性，但它却不是一般意义上的服务人员，它更具有专业技术性。
要想做好导游工作，就需要不断学习，提升自身素质，才能适应旅游业发展的需要，因此，国家把导游员分为初级、中级、高级和特级。
而现实中，更强调导游职业的服务性，而忽视了导游职业的技术性，旅游行业对中级以上的导游资格难以认同和青睐，导游的级别无论初级、中级、高级，还是特级，都只是字面上的东西，和我国的职称制度是脱钩的，所以国家希望用导游等级制度来鼓励导游人员发展的成效难以奏效。
（二）导游薪酬制度现状分析目前，我国的导游有四种情况，第一类，导游是旅行社的正式员工，他们既带团，也从事旅行社的经营管理工作，他们的收入包括基本工资、带团津贴、回扣、少量小费。
第二类是导游是旅行社的正式员工，但只负责带团，他们的收入结构与第一类相同，只是基本工资更低一些。
第三类是导游仅在旅行社注册，不算旅行社的正式员工，他们的收入包括带团津贴、回扣、少量小费。
第四类是导游在导游服务公司注册，由导游公司对其进行管理，并安排工作，他们的收入是导游服务费、回扣、少量小费。
在导游的工资构成中，只有部分旅行社有基本工资，而且多为300-800元之间，远远低于当地平均工资。
基于委托代理的导游人员激励机制
Tourism旅游经济 2012年4月195作者简介：李凯旋(1966-)，女，广西靖西人，百色学院经济与旅游管理系副教授，主要从事旅游服务管理、旅游文化研究。
基于委托代理的导游人员激励机制浅析百色学院经济与旅游管理系 李凯旋摘 要：导游在旅游的过程中扮演着非常重要的角色，他们是旅行社的核心人员，对旅行社的发展起着至关重要的作用，但是旅行社对导员没有形成一个良好的激励机制，不能很好地调动导员人员的积极性，没有全身心投入到工作中去，本文分析了基于委托代理的导游人员激励机制的重要性，同时对存在的问题进行阐述，在此基础上提出了一些相关对策。
关键词：委托代理 旅行社 导游人员 激励机制 薪酬中图分类号：F590 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)04(b)-195-02随着人们生活的提高，旅游正在成为日常生活中的一个重要组成部分，在旅游中导游起着非常大的作用，基于委托代理的旅行社如何调动导游人员的积极性这是非常关键的，建立一个完善的激励机制不仅仅对导游有着直接的利益关系，并且对整个旅游行业的健康发展都非常重要。
1 委托代理导游人员现状导游人员和旅行社的关系主要表现在委托代理的管理，导游和旅行社本该是一个完整的整体，旅行社付给导游足够的费用，让其能够安心工作，导游应该把在带团的过程中游客给予的小费交给旅行社。
但是现实中这种关系很难被维持，导游人员不能得到足够的费用，甚至旅行社不给导游费用，同时导游也不会把小费交给旅行社，出现这些问题主要是没有理顺旅行社和导游之间的关系，委托代理导游人员不能很好地发挥自己的潜力为旅行社工作，同时旅行社也没有把相关信息介绍给导游，旅行社忽视了导游人员工作的重要性，没有对其进行很好的激励。
2 完善基于委托代理的导游人员激励机制的重要性激励机制能够调动组织中相关人员的积极性，进而提高组织工作的效率，激励机制存在于每一个组织中，基于委托代理的导游人员需要有一个完善的激励机制来充分调动导游人员的积极性。
激励性导游薪酬体系改革策略研究——以河源市为例
嚣黯
激励性导游薪 酬体 系改革策略研 究①
以河源 市 为例
张 颖
（ 源职 业技 术 学 院 工 商管 理 学 院 ， 东 河 源 ５ ７０ ） 河 广 １００
摘 要 ： 游 作 为旅 游 接 待 工 作 的 主 体 ， 河 源旅 游 产 业 转 型 升 级 中起 着 重 要 作 用 ， 于 激 励 性 原 导 在 基
导游薪酬 是指导游 因被旅游企业雇用 ，为企业作 出
ｉ
●
贡献而获得 的各种形式 的劳动报酬 。 通常包括 两部分 ： 直 接 以货 币形 式支付 的报酬 ， 如工资 、 贴 、 津 奖金 、 金等 ； 佣 其他 间接 的货 币或非货 币方式 支付 的各种 奖励或 激励 ， 比如福 利 、 险和休假等 。从 付薪 的周期来 分 ， 薪酬 保 导游
合理 的薪酬结 构对执业导游 的激励作用 最持久 。具 体而 言 ， 以采用结构性 导游薪酬结构 ， 可 借鉴 国 内包括广 东省 先进 的旅游 企业经验 ，将 薪酬 总额详 细划分为 由固定薪 酬、 可变薪酬 、 间接薪酬 、 非货 币性外在薪酬 、 内在 薪酬五 部分 组成 的全面 薪酬体 系 。构 建包括 导游 基本工 资 、 导 游 带团补 贴 、 福利 与奖金 、 金与小 费等 多种薪酬 组 合 ， 佣 明确河 源导游薪酬 的激励导 向功能 ， 导入 与诚信 、 服务 质 量挂 钩的分级付 酬管理体系 ， 能解决 以往河 源导游薪 才 酬 体系 中存在 的结构性 ． ２
文献标 识码 ： Ａ
文章 编号 ：６ ２ ５ ４ （０ ２ ０ － ０ ６ ０ １７ — ６ ６ ２ １ ）４ ０ ２ － ２
一
、
导 游 薪 酬 的 涵 义
导游激励、约束与小费制
Ｃ 关键词］ 导游 Ｉ 激励｝ 约束 ｝ 小费 ｌ 回扣 ［ 中圈分类号］ Ｆ ５ ９ ０ ． ６ ３ ［ 文献标识码］ Ａ ［ 文章编号３ １ ５ ７ ４ － ３ ７ ８ ４ （ ２ ０ １ ３ ） ０ １ — ０ ０ ６ ７ － ０ ５
近 年来 ， 导游 强迫 游客 购物 的事件屡 有 发生并 见 诸 各 种媒 体 ， 成为公 共关 注 的新 闻事件 。导 游一 时间
（ 一） 游 客一导 游信 息不 对称 在 旅 游 过 程 中， 旅 行 社 和 导游 之 间 是典 型 的 委
托一 代 理 关系 ［ 】 ］ 。实 际上 ， 不仅 仅旅 行社 与导 游之 间
是 委 托代理 关 系 ， 在 游客旅 游 的全过 程 中存在 着 ４个 委 托一 代理 关 系（ 如图 １ ） 。首先 ， 游 客 委托 组 团旅行 社 安排 出游 ， 形成 委托 代理 关 系 １ ， 在这个关系中， 代
［ 作者简介］ 朱沁夫（ １ ９ ６ ３ － ） ， 男， 湖南华容人 ， 三亚学 院旅业管理学院副教授 ， 硕士， 主要研究方向为旅游经济学 ｌ 欧阳莉（ １ ９ ７ Ｏ ． ） 。 女， 湖南浏
阳人． 三 亚 理 工 职业 学 院 副教 授 。 硕士 ， 研究方向为旅游管理． ６ ７
客 。其 次 ， 组 团社 委 托地 接 社 进 行游 客接 待 ， 二 者 之
间形 成委 托 代 理 关 系 ２ ， 在 这个 关 系 中 ， 代 理 方— — 地 接社 对 于旅 游 目的地 各方 面 的 信 息 明显 多 于 委 托
方 —— 组 团社 。再 次 ， 地 接社委 托 导游员 组织 完成 游 客 在 目的地 的旅 游 活 动 ， 形 成 委托 代 理 关 系 ３ ， 在 这
秦皇岛导游激励目标与激励手段应用初探
秦皇岛导游激励目标与激励手段应用初探摘要：当前秦皇岛导游队伍整体建设尚需提升，主要原因在于导游激励目标不明确，激励手段不到位，基于此，作者希望通过相应的激励目标确立，采取相应的多种激励手段实现秦皇岛导游人员整体素质提升，进而实现秦皇岛旅游业服务质量的快速提升。
关键词：秦皇岛；导游；激励目标；激励手段一、导游人员激励目标定位1、提高导游人员工作积极性，强化敬业精神秦皇岛旅游业的大发展需要每一位导游人员敬业地工作，也需要每一位热爱导游事业的高素质人才加入导游这个行业。
为了秦皇岛旅游事业的蓬勃发展，必须对导游人员进行有效激励，提高其工作积极性、强化其敬业精神，这也是提高秦皇岛旅游接待服务水平的根本保证。
2、提高导游人员业务能力，满足游客需求目前我国正处于与国际旅游行为接轨的关键阶段，旅游行为是一种社会活动，其单纯的消遣、娱乐和休闲已不再是现代社会人们追求的全部，旅游的目的对现代旅游者来说已经变得比较复杂和多样。
再加上现代科技的高度发展，人们对社会的感知和认识程度已经大幅度地提高，人们的视野已经不仅仅局限在某一方面或某几方面，而是全方位的追求多层次的了解和体验，旅游者的旅游已不再是盲目的猎奇，而是在旅游中汇入了多种目的验证知识，获取效益，接触异国风情，文化交流学习，开展业务，了解民情等等。
要满足现代旅游者的现代需求，己不是我们传统的简单的“服务、讲解”所能够达到的了。
这些都要求我们认识到提高导游业务能力的紧迫性与采取必要措施对导游激励的必要性。
二、导游人员激励手段应用为了达到提高导游人员工作积极性与业务能力的目标，我们应当在导游服务工作特点以及导游需要特征的基础上，制定各种激励措施，建立科学的激励机制。
1、有效的物质激励物质激励是指通过满足员工的物质方面的需求，如采用增加工资、发放奖金的形式刺激员工努力工作。
按照马斯洛的需求层次理论，物质需要是人们的基本需要，只有满足了基本的物质生活需要，才可能使更高的精神需要发挥作用，所以说，物质激励是最基本的激励方式。
导游人员薪酬激励方案
引言导游人员是旅游行业中至关重要的一环，他们的工作直接影响着旅游体验的质量和客户满意度。
因此，为了激励导游人员提供优质的服务，制定合理的薪酬激励方案是非常必要和重要的。
本文将详细介绍一套导游人员薪酬激励方案，旨在提高导游队伍的工作积极性和绩效水平。
薪酬结构基本工资导游人员的基本工资应根据其经验和资质等级确定。
经验丰富、技能熟练的导游应享有更高的基本工资。
可以设立不同的资质等级，每个等级对应不同的基本工资水平。
任务提成导游人员的工作任务通常是根据旅游行程和客户需求而确定的。
为了激励导游人员积极参与工作并提供优质的服务，可以设立任务提成制度。
当导游成功完成旅游任务时，根据任务的难度和规模，按一定比例提取提成作为额外薪酬发放给导游。
客户评价奖金客户评价对导游的工作质量和服务态度有着重要的影响。
为了鼓励导游创造更好的客户体验，可以设立客户评价奖金制度。
根据客户的评价结果，对导游进行评级，并按照不同评级发放相应的奖金。
良好的评价可以增加导游的奖金，同时也可以作为升级资格的参考。
绩效奖金为了鼓励导游人员积极工作和提高工作绩效，可以设立绩效奖金制度。
导游完成旅游任务的质量、效率和客户评价等都是评判绩效的重要指标。
根据导游的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金作为额外薪酬。
薪酬管理流程薪酬制定薪酬制定应该公开、透明和公正。
公司应建立一个薪酬制定委员会或团队，由相关部门的负责人和导游代表组成。
委员会负责制定薪酬方案，并确保其公正性和可操作性。
绩效评估绩效评估是确定导游奖金和绩效奖金的重要依据。
公司应建立有效的绩效评估体系，包括对导游的工作质量、任务完成情况和客户评价等进行综合评估。
评估可以根据固定的时间周期进行，例如每个季度或每年进行一次绩效评估。
薪酬发放薪酬的发放应及时、准确和透明。
公司应建立完善的薪酬管理系统，确保导游的薪酬按时发放，并保证发放过程的透明度和公正性。
管理建议提供培训和发展机会为了提高导游的专业素质和服务能力，公司应定期开展培训和发展计划。
旅行社导游人员激励模式探究
退 出 “ 收入 ” 人群 的舞 台 。 高
二 、激 励 模 式
在上 述 的 现状 下 ，很 多导 游 被迫 转 行 ， 导 游 人 员的 队伍建 设 的专 、化 、 素质 化 遇 高 到 瓶 颈 。 校 的旅 游管婵 专业从 事 导游 行业 高 的人 员基 本为零 ， 中职 业 专科学 校 旅游 专 业 毕业生 从事 导游 行 业 的逐 口减少 。 在深 圳 的 项调查中，旅游业的导游荣登 “ 离职率景 高 的八 大职 业 ”之一 。在这 种情 况 下 ，如何 留住优 质导 游 ， 如何 更 好地 利用 激 励于段 值 得 我 们探 讨 。 ｌ 基 本工 资激励 。导游薪 酬结 构中 ， 、 基 本 工 资 占得 比例 少 ，提 高 基 本工 资 的 待遇 ， 保 障导游 人 员的基 本生活 。将 导狩 人 员的最 低工资底薪待遇与当地企业职ｌ Ｔ最低工资标 准相 挂钩 ，用法 规 的最 低 工资 标准来 规范 约 柬 导游基 本工 资。最 低工 资标 准是 指劳动 者 在 法定 工作 时 间提 供 了正常 劳动 的前提 下 ， 其所在用人单位必须按法定最低标准支付的 劳动报 酬 。ｌ广东 省 ２ １ 年颁 布的最 低工 资 ００ 标准为 例 ，８０ ／月 １３ 元 ／月 。若 能将 １元 ００ 导游人员的底薪平均提高到 ８０元，这将是 ０ 对 导游的一个很大的激励。即使在旅游出团 淡季， 导游人员也能依靠基本工资维持生活。 ２ 、小费激励。小费是服务行业中顾客 感 谢 服务 人 员的一 种 报酬 形式 。在 国 外 ，支 付 小 费是普 遍 的事 情 。 游人 员小 费 是大 众 导 游客对导游服务工作的一种认可和理解 ， 若 能利用 好 小费 这一 激励 手段 ， 助于 导 游职 有 业 的良性发展 ，提高导游职业的社 会认 可 度， 能激发导游人员对于工作的热 陀，用心
导游人员激励机制调查研究——以广之旅为例
作者简介 ：易婷婷 （９ ２ ）女 ， １８ － ， 湖南长沙入 ， 华南师 范大学
增城学院讲师 ， 硕士。 陈婉姬 （９６ ） 女， １８－ ， 广东广 州人 ， 广之 旅 国际旅
行社导游 。
困
第１卷 第３ ５ 期 易婷婷 。陈娩姬
客体相互作用的方式 。
表 １ 激 励 理论 分 类总 结 ． 理 论 提 出者
成就需要理论 麦克利兰 人 的有 些需要是 靠后天 获得 的 。 有三 有 强烈成就感需要 的人喜欢 比竞 种需要研 究最 多 争者把 事情做 得更好 ， 并且敢 冒
：
成就 、 附 、 力。 依 权
风险
。
Ｘ Ｙ理论
对 人 性 的假 设 的 两种 对 立 观 点 ： 消极 让 员工 参 加 决 策 ， 员工提 供 富 为 麦格 雷 戈 的Ｘ 理 论 有 挑 战 性 和 责 任 感的 工作 ， 立 建 积极 的 Ｙ理 论 。 良好 群体 关 系
导游人 员是 指持有 中华人 民共和导游 资格证书 ， 受旅行社委派 ， 照接待计划 ， 按 从事陪同旅游团 （ 参 者） 观、 游览等工作的人 员。 他们是旅游业 中最积极 、 最活
作用。 完善导游 人员激励机制 ， 有利于优化导游人 员工
作绩效 ， 提高旅行社 的声誉和效益 。
一
．
导游人员激励觚制调查研穷
主 要 观 点
对 企 业 的启 示
需要 层次 理论 马 ￣ｆ 将 需 要 划 分 为五 个 层 次 ： 理 、 全 、 根 据 员工 的 不 同需 要 进 行 相应 的 生 安 － 社交 尊重和 自我实现 。 有效激 励 。
，
双 因素理 论 赫 兹伯格 影 响 人 们行 为 的 因素 主 要 有 两 类 ： 调 动 员工 积 极 性 要 注 意保 健 因 保 健 因素 和 激 励 因素 素 ， 止 不 满 情 绪 。 利 用激 励 因 防 要 。 素激 发工作 热情 。
导游人员薪酬激励方案
导游人员薪酬激励方案导游是旅游行业中不可或缺的一份子，他们的专业知识和良好的服务态度可以为游客提供愉快的旅游体验，而薪酬激励方案对导游的工作动力和满意度也起着重要的影响。
因此，制定一个合理有效的导游薪酬激励方案对于旅游企业的发展至关重要。
一、薪酬结构设计导游人员的薪酬结构应包含基本工资和绩效奖金两部分。
基本工资是导游人员的固定收入，根据其职位和层级的不同进行合理设定。
绩效奖金则是根据导游的业绩和表现来综合考核并给予奖励，以激励导游人员积极工作。
二、业绩考核要素业绩考核是导游薪酬激励方案的核心，它将导游的工作表现与薪酬挂钩，促使导游在工作中不断提升自己的专业素养和服务质量。
以下是一些常见的业绩考核要素：1. 客户满意度：通过游客的调查评价和反馈来评估导游的服务质量。
2. 业绩完成率：根据导游完成的旅游行程数量和质量来进行考核。
3. 专业知识和能力：评估导游在旅游知识和目的地信息方面的了解程度。
4. 团队合作能力：考核导游在团队活动中的协作和领导能力。
5. 投诉处理能力：评估导游应对投诉和突发情况的应变能力。
三、绩效奖金制度基于导游的业绩考核结果，绩效奖金应按照以下几个方面进行设定：1. 个人业绩奖金：根据导游个人的客户满意度、业绩完成率等来计算，并根据设定的绩效等级进行发放。
2. 团队协作奖金：鼓励导游在团队协作中积极参与和出色表现，以团队绩效为依据计算奖金。
3. 突出贡献奖金：针对导游在投诉处理、紧急情况处理等方面表现出色的情况给予额外的奖励。
四、职业发展和培训机会为了激励导游提升自己的专业素养和技能水平，旅游企业应提供一系列的职业发展和培训机会。
这些机会可以包括：1. 岗位晋升：制定明确的晋升渠道和条件，为表现出色的导游提供晋升机会，增加其薪酬收入和职业发展空间。
2. 培训课程：提供专业知识培训、语言培训等相关课程，帮助导游不断提升自己的专业素质和技能水平。
3. 学历提升支持：为有意愿进一步提升学历的导游提供学费补贴和学习时间支持。
导游带动气氛的话术
导游带动气氛的话术导游带动气氛的话术是旅游中非常重要的一环，他们通过语言的引导和激励，能够有效地调动游客的积极性和参与度，让整个旅游过程更加愉快和充实。
下面我将为大家介绍一些导游带动气氛的话术，希望能对各位有所帮助。
导游可以通过一些激励性的话语来调动游客的兴趣和参与度。
比如在介绍景点时，导游可以说：“接下来我们将要参观的是世界上最壮丽的自然奇观之一，让我们一起感受大自然的魅力！”这样的话语能够让游客对即将看到的景点充满期待和好奇心，增加他们的探索欲望。
导游可以通过一些幽默风趣的话语来缓解游客的疲劳和压力，让整个旅游过程更加轻松和愉快。
比如在长时间的旅途中，导游可以说：“大家的热情真是让我感到充满能量，我觉得我们就像是一支充满活力的旅游军团，一起战胜困难，征服世界！”这样的话语不仅能够让游客笑声连连，还能够增加团队的凝聚力。
导游还可以通过一些互动性的话语来增加游客的参与度。
比如在游览景点时，导游可以说：“在这个古老的庙宇里，有一块神奇的石头，传说只要每个人都用心许下一个愿望，那么这个愿望一定会实现。
现在，请大家都闭上眼睛，许下一个美好的愿望吧！”这样的话语能够让游客投入到活动中来，增加他们的参与感和互动性。
导游可以通过一些赞美和鼓励的话语来提高游客的自信心和满意度。
比如在游览结束时，导游可以说：“感谢大家的配合和支持，我为我们团队的表现感到骄傲！希望大家在这次旅行中收获满满的回忆和体验！”这样的话语不仅能够让游客感到自豪和满足，还能够增加他们对导游和旅行团的好感度。
导游带动气氛的话术在旅游中起着非常重要的作用。
通过激励性的话语调动游客的兴趣和参与度，通过幽默风趣的话语缓解游客的疲劳和压力，通过互动性的话语增加游客的参与度，通过赞美和鼓励的话语提高游客的自信心和满意度，导游能够在整个旅游过程中起到引导和激励的作用，让游客的旅行更加愉快和充实。
希望以上的话术能够对各位导游朋友有所启发，祝愿大家都能成为优秀的导游，为旅游事业做出更大的贡献！。
委托代理视角下的导游忠诚与激励研究
度 实行是 基 于 较 强 的 经 济 实力 和 长 期 形成 的对 于 小
全、 生存 等 的经济 因素 的 驱使 ， 非受 尊重 、 而 自我实现 等非 物 质 因素 的驱 使 。
费制度 的文化 观念 ， 而现 今 我 国人均 Ｇ Ｐ刚超 过 Ｄ
行导游活动” 然而 目前 导游人员在没有受到所属旅行社委派下为它社带团或越过导游服务公司为旅行社带团现象普遍 。 。 对
于导游人员有效管理的前提是巩 固导游人员与旅行社长期稳定的合作关系 ， 实现导游人员与所属单位一对一的服务关 而要
系， 以薪酬为核心的激励体制是关 键， 激励的基本方式就是 将导游人员的收入 与那些反映导游忠诚度和工作努 力程度 的变
社会 导游 由导游服 务公 司管理 ， 由导 游服务公 司 发挥
率 与高 流失率 并存 的不经济 现象 。
旅行社与导游人员之间的中介作用。至此 ， 导游人员 与旅 行社 及导 游服 务 公 司之 间 明确 的隶 属关 系 已经
建立起 来 。 导游人 员进行 导游活 动 ， “ 必须经 旅行社 委 派 。 游人员 不得 私 自承揽 或者 以其 他任何方 式 直接 导
一
、
问题 的提 出
司 同意或 委派 的情 况下 擅 自为其 他 旅行 社工 作 的现 象 严重 ， 导游 归 口管理 单位 与服 务单位 的不一致 现象 普遍存 在 。 这种 导游擅 自在行业 内的高 频度 的违规流
动 ， 加 了导游 人 员 的机会 主义 倾 向 ， 加 了行 业管 增 增 理 难 度 ， 得导 游 在一 家 旅行 社 违规 后 ， 即转 而为 使 随 另一家 旅行社 效力 ， 而使 得旅 行社很 难对违 规导游 从 处 罚 、 杀 。此 外 ， 游人员 的业 内无序 流动 ， 导游 封 导 使
鼓励员工考取导游证的激励方案-定义说明解析
鼓励员工考取导游证的激励方案-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述:在旅游行业中，拥有导游证的员工具有更多的就业机会和发展前景。
然而，由于考取导游证需要一定的时间和精力投入，许多员工对此缺乏积极性。
为了鼓励员工考取导游证，提升整个团队的专业素质和竞争力，本文将探讨一套有效的激励方案。
首先，我们将介绍文章的结构框架，并阐述本文的目的。
接着，我们将深入探讨为什么鼓励员工考取导游证对企业和员工本身的重要性。
最后，我们将提出一些具体而有效的激励措施，以激励员工主动考取导游证，并总结全文内容。
通过本文的阅读，读者将能够了解到鼓励员工考取导游证的必要性以及具体的激励方案。
希望本文能够给企业和员工提供一些有益的启示，促进员工个人职业发展和整个团队的提升。
文章结构通过一系列有逻辑关联的章节和子章节来组织和呈现文中的观点和信息。
本文按照以下结构进行展开：1. 引言1.1 概述1.2 文章结构1.3 目的1.4 总结2. 正文2.1 第一个要点2.2 第二个要点2.3 第三个要点3. 结论3.1 总结正文要点3.2 引出激励方案3.3 鼓励员工考取导游证的激励方案在正文部分，将重点介绍员工考取导游证的激励方案，包括哪些激励措施可以采用以及这样做的好处。
通过激励方案的介绍，鼓励员工参与考取导游证，从而提高团队的质量和竞争力。
在结论部分，将总结正文中的要点，再次强调激励方案的重要性，并指出这些方案对于公司或组织的长远发展的积极影响。
同时，展望鼓励员工考取导游证的激励方案对员工个人职业发展的积极影响，以及对公司形象和业务拓展的积极影响。
通过以上结构的展开，本文将全面介绍鼓励员工考取导游证的激励方案，从而提供更多的参考和指导，帮助企业或组织在人力资源管理方面做出更明智的决策，实现更好的发展和成果。
1.3 目的:本文的目的是提出一个鼓励员工考取导游证的激励方案。
现如今，旅游业已成为全球性的重要产业，导游作为旅游行业的核心人才，其专业知识和服务能力对于提升旅游体验和旅游目的地的竞争力至关重要。
导游的奖罚制度有哪些
导游的奖罚制度有哪些1. 服务表现奖励：- 优秀导游奖：对客户满意度高、服务周到的导游给予奖金或额外假期奖励。
- 客户推荐奖：鼓励导游通过优质服务获得客户推荐，每推荐一位新客户给予一定奖励。
2. 安全规范奖励：- 安全驾驶奖：对遵守交通规则、无事故记录的导游给予奖励。
- 紧急处理奖：对在紧急情况下能够妥善处理并保障游客安全的导游给予表彰和奖励。
3. 业绩奖励：- 销售业绩奖：对销售业绩突出的导游给予提成或奖金。
- 团队贡献奖：对团队协作中表现突出、贡献显著的导游给予奖励。
4. 专业技能奖励：- 知识竞赛奖：定期举办导游知识竞赛，对成绩优异者给予奖励。
- 专业认证奖：鼓励导游获取专业认证，如导游证、外语等级证书等，给予认证奖励。
5. 创新与改进奖励：- 创意提案奖：鼓励导游提出创新的旅游路线或服务改进方案，一旦采纳给予奖励。
- 客户反馈改进奖：对根据客户反馈进行有效改进的导游给予奖励。
6. 惩罚制度：- 服务态度惩罚：对服务态度差、客户投诉多的导游进行警告或罚款。
- 安全违规惩罚：对违反安全规定、造成事故的导游进行罚款或停职处理。
- 业绩不达标惩罚：对连续业绩不达标的导游进行培训或降职处理。
- 违反公司规定惩罚：对违反公司规章制度的导游进行相应的惩罚，如罚款、停职等。
7. 培训与发展：- 培训机会：为表现优秀的导游提供更多的培训和发展机会。
- 职业晋升：对表现突出的导游提供职业晋升的机会。
8. 团队协作奖励：- 团队协作奖：对团队合作精神强、能够带动团队氛围的导游给予奖励。
9. 客户满意度奖励：- 客户满意度奖：定期通过客户满意度调查，对得分高的导游给予奖励。
10. 特殊贡献奖：- 对在特殊时期（如节假日、重大活动等）表现出色的导游给予特别奖励。
制定奖罚制度时，应确保制度的公平性、透明性和可执行性，同时要考虑到激励与惩罚的平衡，以促进导游的积极工作态度和提高服务质量。
景区激励计划实施方案
景区激励计划实施方案为了进一步提升景区服务质量，激发景区员工的工作热情和创造力，我们制定了景区激励计划实施方案。
该方案旨在通过激励机制，调动员工的积极性，提高景区整体服务水平，增强景区竞争力，更好地满足游客需求，提升景区整体形象。
一、激励计划目标。
通过激励计划的实施，旨在提高景区员工的服务意识和服务水平，增强员工的责任感和使命感，促进景区服务质量的全面提升，为游客营造更加舒适、愉快的旅游体验。
二、激励对象。
本激励计划适用于景区全体员工，包括但不限于景区导游、保洁人员、售票员、安保人员等。
三、激励方式。
1. 绩效奖励，根据员工在工作中的表现和成绩，设立绩效奖金，对表现突出的员工给予相应的奖励，以激励员工工作积极性。
2. 岗位晋升，对于在工作岗位上表现优秀的员工，给予相应的晋升机会，提高员工的职业发展空间。
3. 学习培训，组织各类专业培训和学习交流活动，提升员工的专业素养和服务技能，使员工能够更好地适应景区服务需求。
4. 荣誉表彰，设立“月度优秀员工”、“年度优秀员工”等荣誉称号，对表现突出的员工进行公开表彰，激励员工争做表率。
四、激励计划实施。
1. 制定激励标准，明确员工的工作绩效评定标准，确保激励计划的公平公正。
2. 强化奖惩机制，建立健全的奖惩机制，对于表现突出的员工给予奖励，对于工作不力的员工进行相应的惩罚。
3. 定期评估激励效果，定期对激励计划的实施效果进行评估，及时调整和改进激励方式，确保激励计划的有效性和可持续性。
五、激励计划效果评估。
通过对景区员工工作表现和景区整体服务水平的评估，对激励计划的实施效果进行全面评估，及时总结经验，改进不足，确保激励计划的顺利实施和效果达到预期目标。
六、激励计划保障。
景区将充分调动各方资源，确保激励计划的有效实施，为激励计划提供必要的经费和支持，确保激励计划的顺利进行。
七、总结。
景区激励计划的实施，有利于提高景区员工的积极性和工作热情，促进景区服务水平的提升，为景区的可持续发展提供强有力的保障。
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浅谈导游激励【摘要】现今导游服务水平和质量达不到旅行社和游客要求的目标，个别甚至还出现下降的现象。
究其原因，这种现象与目前不健全的“导游人员激励机制”密切相关。
本文结合导游服务工作特点以及导游人员需求特征，对导游人员的物质激励、培训激励、奖惩激励、精神激励等激励手段做以相应探讨。
【关键词】旅行社导游激励激励手段积极性导游是与游客接触最密切的职位之一，旅游业的发展离不开导游人员和他们提供的服务。
导游在旅游活动中居于主导地位，由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现，导游就是这一群体的指导者。
导游工作的质量直接影响着旅游者的旅游消费行为，进而关系到旅行社的生存与发展。
然而，现今导游服务水平和质量不但没有达到预想的目标，个别甚至出现下降的现象。
究其原因，这种现象与目前不健全的“导游人员激励机制”密切相关。
导游人员激励机制的不健全，最终导致了导游人员得不到充分的激励，不能充分发挥其工作积极性。
如何对导游进行有效激励是一个很受业界关注和探讨的问题。
本文结合导游服务工作特点以及导游人员需求特征，对导游人员的有效激励手段做以相应探讨。
激励是通过满足需要而促进行为的一种重要手段，培训、晋升、嘉奖、关怀、认可等等都可成为激励的因素。
问题是每个导游员的需求不尽相同，旅行社的发展规模和管理模式也不同，因此，要针对不同导游员和旅行社的具体情况，采取不同的激励方式。
一、物质激励按照马斯洛的需求层次理论，物质需要是人们的基本需要，只有满足了基本的物质生活需要，才可能使更高的精神需求发挥作用，目前我国导游队伍是一支非常年轻的队伍，80%的导游人员年龄在30岁以下，他们正处于资金原始积累的年龄段，有效的物质激励对他们来说既现实又必要；所以说，物质激励是导游人员激励的最基本方式。
物质激励是指通过满足员工的物质方面的需求，如增加工资、发放奖金等形式刺激员工努力工作。
不合理的薪金制度不能全面评价导游的工作量和工作质量，不能保证导游劳动价值的补偿。
它极大地挫伤了导游人员的服务积极性，使得服务质量再好的导游也会滑向"导购人员"，妨碍了旅游业的健康发展。
因此建立合理有效的导游薪金制度，使导游自我约束、自我激励至关重要。
物质激励应当从以下两方面进行：1、综合考量，确定导游的报酬水平导游人员的工资一般包括基本工资和绩效工资两大方面：基础工资，要立足于导游等级和工作能力而设定，必须打破旅行社企业唯职位是举的分配体系，要配合实行以职业技能等级高低论待遇。
导游人员基础工资的设定要立足于导游等级和工作能力等综合素质，导游等级分实习导游员、初级导游员、中级导游员、高级导游员和特级导游员等；工作能力等综合素质则主要反映在学历、职称、工作表现和从业经验上。
通过综合测评，确定导游人员的基础工资，扩大收入差别。
绩效工资一般指带团津贴，它是旅行社企业对导游人员超时间、超负荷工作的补贴。
旅行社应依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。
游客对导游服务质量的满意度是旅行社企业赖以生存和发展的基础，也是衡量导游人员工作成果的主要标准。
导游人员带团津贴的发放要在游客满意度和导游服务质量的基础上，综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
2、导游小费给付的明确化、制度化、规范化给付小费是文明程度的体现，也是对导游工作的认可与感谢。
固定、灵活的小费给付，既有助于导游与游客之间形成良性互动，又增加了导游人员的正式收入。
严格说来，服务行业的收入主要来源是小费（tip）和佣酬（commission）。
过去我国视服务业小费为"不正当收入"，对小费作出了各种限制，已经不能适应社会发展的要求。
现在国家旅游局已经将1987年出台的《关于严格禁止在旅游业务中私自收授回扣和收取小费的规定》列为"需要修改的部门规章"。
各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求，制定具体的小费给付标准，定出每位游客应付的小费下限，再由客人视导游的服务质量浮动。
这样，将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起，促使导游努力地提高自己的服务水平，以获得较高的物质回报。
导游人员的辛勤劳动得到认可并获得应有的合理报酬，而应有的合理报酬又进一步激励导游人员敬业、乐业，并通过努力提高导游服务水平来增加工资和待遇。
3、旅行社要为导游人员提供相应的福利待遇导游人员被称为“三无“人员，即无基本工资、无福利待遇、无最低保障。
此种情况导致很多导游人员在带团过程中因为缺乏安全感，而产生赚一笔是一笔的心态，把服务的重心都放在如何促使旅游者消费从而增加自己收入的上面，而忽视服务工作本身的意义和价值。
旅行社要去除短期用人心态，从长远角度出发，为合格的员工提供养老保险、医疗保险等福利，使其增强对企业的归属感，也可以从一定程度上减少旅行社人才流失严重的现象。
二、培训激励为员工提供系统的培训和学习的机会，即通过提供持续的人力资源开发、培训，满足工作人员不断学习、更新知识的需要，提升工作人员的人力资本价值。
尤其是对旅行社而言，导游及其工作人员的工作经验非常重要，需要不断地向别人学习。
培训为工作人员提供更新知识和提高技能的学习机会，使其具备终身就业的能力，同时培训也是为组织培养后备人才的重要方式。
导游培训是一个长期的任务，贯穿于导游员队伍建设的始终。
导游培训大致非为岗前培训和在岗培训。
前者侧重于导游员应知应会的培训，即掌握能够胜任导游工作的知识、方法；后者则是一个合格导游员培养成优秀导游员，即注重提高。
通过培训，使导游感受到旅行社对其的重视程度，使导游人员的业务能力有所提高，进而增加其收入，调动工作积极性，最终达到提高服务质量和增加旅行社效益的目标。
三、精神激励精神激励是指对员工的精神需要加以满足，如经常表扬员工，对他们的工作或成绩予以肯定等。
当人们的物质需求得到一定程度的满足时，人们对尊重、工作成就等精神需求增大，满足这些需求，能更持久、有效地激发人们的动机。
在旅行社的管理过程中，可以为工作成绩突出的人颁发荣誉称号，代表组织对员工工作的认可。
例如：在年终时，可以颁发“先进导游”“优秀导游”等荣誉证书。
这是对导游工作的公开承认，可以满足人的自尊心，成就感和荣誉感，是非常有效的激励。
另外，旅行社还可以利用先进典型感染员工。
旅行社应多开展导游评优活动，善于发现优秀员工，将其树立为榜样，大力宣传，在企业中营造员工向榜样学习和看齐的氛围，用先进的典型带动和感染导游人员。
无论是榜样者自身，还是榜样的仿效者，从中都能产生积极的心理效应，使人得到鼓舞，受到激励。
所以，通过榜样的树立，可以激发导游的工作热情，提高导游实现组织目标的决心和信心。
导游人员强烈的自尊需要来自于导游服务工作本身的特点以及导游人员作为知识分子的强烈的自尊。
为了提高导游人员的工作积极性，旅行社以及游客对导游人员的尊重是必不可少的。
当导游人员工作业绩较好时，旅行社以及游客应对其进行表扬，使他受到精神上的鼓舞，以更好地为顾客服务，使服务由被动行为变成主动行动。
四、情感激励心理学研究表明，人们的行为很大程度上来自于情感的激发。
情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理，通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
如何去温暖导游员的心，从而打动他们的感情，是管理者所面临的一大问题。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面：一是给予充分的尊重和信任，使导游员在感情上有一种归属感。
一般认为，被管理者越是从感情上接受管理者，就越能增加向心力。
尊重导游员，就是要尊重导游员的正当需要，并把这种需要同企业的利益结合起来；尊重导游员，就是给予导游员参与决策和管理的机会，如定期召开导游员代表大会，欢迎他们对管理工作提出批评和建议，让导游员共同参与企业目标和制度的制定。
导游员被信任，就能增强其责任感和事业心。
二是给予生活上的关怀，使导游员的感情有切实的着落点。
导游员除了工作之外还有许多问题需要解决，如住房问题，健康问题，孩子问题等等。
家庭生活不稳定或问题没有解决，会使其情绪波动，影响工作积极性。
对职工给予生活上的关怀，解决他们的后顾之忧，是很好的一种感情投资。
五、奖惩激励奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式。
情感激励主要是通过培养感情来达到激励目的，是一种“软激励”，奖惩激励是一种“硬激励”。
奖惩是一种行之有效的激励方式，它是以导游员工作表现进行评价为基础的。
奖励和惩罚都必须公平合理，对导游员的评价要公正、客观。
奖惩同其工作绩效挂钩，奖惩的标准要保持一致，否则就不能发挥应有的激励作用。
奖惩的内容既包括物质因素如工资、奖金等，也包括精神因素如名誉等。
1、经济奖惩：导游服务质量应体现绩效挂钩的分配原则。
所谓绩效挂钩，就是根据导游服务质量进行工资定级和奖金分配，实行优导优酬，而对于导游服务质量较差、游客投诉率高的导游员，不仅拿不到奖金，还要对其进行一定数额的罚款，即通过经济杠杆来强化导游员的服务意识和提高服务技能。
2、行政奖惩：导游员的用工制度也要体现奖惩激励，优胜劣汰。
对服务质量低的导游员实行行政分级处理，即下岗培训，乃至调离岗位等。
除此之外，旅行社还应注重为导游人员设计生涯规划：导游工作稳定性差，经常出团在外，一般员工组建家庭或随着年龄增长，就不想继续从事该工作，旅行社可以为导游制定生涯规划，当他们年龄增长时，可以让其转而作计调或者外联人员等，这对导游来说，既不放弃自己喜爱的旅游业，又能有继续发展的机会。
同时，给部分优秀的导游人员以晋升的希望，晋升通常使责任、报酬相应增大，兼有精神奖励和物质奖励二者的作用。
晋升可以使工作人员得到荣誉、声望和权利，使其自尊和自我实现的需求得到满足；同时，晋升还意味着获得更多报酬和更高的待遇，从而鼓动人积极工作，努力学习，不断提高自身的能力。
结论：根据旅游业和导游人员的从业特点，旅行社对导游的激励应当在建立合理的薪酬制度的基础上，以物质激励为主，运用情感激励、奖惩激励等多种手段，调动导游的工作积极性，降低旅行社人才的流失率。
同时，我们也应该看到，激励导游的积极性，激发其工作热情没有一成不变的模式，旅行社管理者要根据具体情况，灵活的运用现代管理理论，选择恰当的激励手段，激发员工的积极性、主动性和自觉性，从而提高旅行社效益。
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