专业技术类员工岗位等级管理实施细则

钦州市烟草专卖局（公司）专业技术类员工岗位等级管理实施细则为了对员工进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平和素质，增强局(公司)在市场中的竞争力，促进在局(公司)内形成积极向上的氛围，依据《员工岗位等级管理办法》及《实施定岗定责定员定薪的工作方案》，为加强对专业技术类岗位的管理，强调不同工作岗位、不同的级别的专业技术岗位应该达到的工作水平和工作技能及工作效果，实现身份管理向岗位管理转变，制定本实施细则。

一、适用范围和评定依据（一）本制度适用于局（公司）专业技术类岗位员工，即局（公司）会计、审计、统计、经济、政工、基建、系统管理岗位员工。

（二）评定依据：根据会计、审计、统计、经济、政工、基建、系统管理等岗位员工的专业技术资格等级、工作业绩、工作能力、学识能力和品德等进行综合评定。

(三)行业职业技能资格等级评定不属于专业技术评审范围。

二、原则（一）公开公正原则。

岗位等级标准、考核内容及方法公开，岗位等级考核结果与考核对象见面；岗位等级考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。

（二）内容确定原则。

应当根据岗位的职责、岗位的工作要求确定岗位等级标准及考核的内容。

详见各《岗位说明书》和岗位等级标准。

（三）逐级考核与360度评估相结合。

逐级考核即根据岗位等级管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事等多个角度进行考评。

（四）量化操作原则。

对考核内容量化到具体的分值，再根据工作效果进行评价。

三、岗位等级设置专业技术类岗位等级设置：设会计、审计、工程系列、统计、经济、政工等专业技术岗位。

包含会计、出纳、审计、基建管理、计算机管理、统计、经济、政工等岗位上的岗位人员。

共分八级48个档。

(一)正高级：属于专业技术类序列岗位的第一等级，分六个档次。

(二)副高级：属于专业技术类序列岗位的第二、三等级，每等级分六档共十二个档次。

(三)中级：属于专业技术类序列岗位的第四、五、六等级，每等级分六档共十八个档次。

(四)初级：属于专业技术类序列岗位的第七、八等级，每等级分六档共十二个档次。

(五)工程系列包含基建管理员和计算机管理员岗位的技术人员。

(六)政工系列只在政工科、监察科、人力科岗位上设置技术岗位。

(七)副高级以上人员由区局评聘，按区局规定执行。

四、岗位等级升降渠道（一）通过专业技术职务评聘以及工作业绩考核等实现岗位等级“纵向”升降变动。

（二）通过年度绩效考核实现岗位档次“横向”进退变动。

(三) 通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用向专业管理类岗位转换，实现岗位变动。

五、岗位等级标准及考核的内容(一) 岗位等级标准员工岗位等级标准是不同工作岗位、不同的级别应该达到的工作水平和工作技能的标准(具体标准详见附表)。

（二）岗位等级考核内容1、业绩考核：对员工的岗位职责履行情况、工作计划完成情况进行分析和评价。

2、能力考核：通过工作行为、工作效果分析和评价员工具有的能力。

3、品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行分析和评价。

4、学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。

5、合理化建议和奖惩记录。

六、岗位等级考核的实施(一)考核形式及分类按时间分为月度考核、半年度考核和年度考核。

1、月度考核：主要是部门主管下属员工每月工作计划完成及岗位职责履行情况进行综合评价。

2、半年度考核：由考核小组对员工半年度的工作绩效、工作态度和工作能力结合同事、部门主管对其评价来进行考核评价。

3、年度考核：根据月度和半年度考核评价结果，结合员工在年度内的合理化建议和奖惩记录情况，对员工德、能和学识进行综合评价，得出员工本年度考核的最终考评结果。

（二）考核权重根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。

月度考核工作计划、岗位职责履行分别占60%、40%的权重，月度考核占半年考核比重为70%，占年度考核比重为50%；半年度考核工作业绩、工作能力、工作态度和品德分别占70%、20%、10%的权重，半年考核占年度考核总分的20%；年度考核占年度考核总分30%。

（三）考核标准考核标准是对员工的目标要求，是员工考核评价尺度。

按不同岗位、不同职务的具体要求而订立，由各部门根据各岗位各自制定其考核工作标准，作为本考核细则的附件，是对员工考核的依据。

（四）考核方法1、月度考核：由员工所在部门负责人作为评价人。

（1）考核办法：①关键事件法。

直接上级记录员工工作活动中的特别事例，作为评价的依据。

②查询记录法。

查找有关数据资料，作为评价的依据。

③书面报告法。

通过员工的书面报告了解绩效的办法。

④面谈评估法。

通过与考核对象面谈，听取意见，进行指导教育。

⑤通过与其他同事了解情况，听取其评价意见。

（2）考核流程：①工作计划。

部门负责人和所属员工共同协商，制定工作计划。

员工月度计划每月末28日前完成。

考核期间，部门负责人可根据情况的变化对工作计划进行调整，即增加或减少任务和项目。

②过程考核。

考核期间，部门负责人指导、检查、支持所属员工完成工作任务，并注重收集考核信息、资料，记录绩效结果。

③绩效评估。

部门负责人对照绩效考核标准，对所属员工工作业绩、工作表现进行分析与评定，确定考核结果。

④绩效反馈。

部门负责人与所属员工进行绩效面谈，考核结果与所属员工见面。

部门负责人与所属员工共同制定工作改进方案，促使所属员工改善绩效。

（3）月度考核结果评定：月度员工考核结果按100分制评定。

2、半年度考核。

由相应的系列考核小组组织实施。

（1）考核办法：①采取360度评估法，从直接上级、间接上级、考核小组、同事等多角度对员工工作业绩、工作能力、工作态度和品德进行评价。

②各项考核评价分数在各类人员中占不同的权重：（2）考核流程：中级专业人员考核流程：①中级以上专业人员提交个人半年度工作总结报告和业务分析报告。

②部门领导根据个人总结并结合日常考核记录进行测评打分。

③间接领导根据个人总结和部门领导测评进行打分。

④考核小组组织进行同事评价，考核了解后综合评价，并根据综合评分，提出考核等级建议，报上级考核小组审定。

⑤考核结果反馈。

考核结果由部门领导反馈。

⑥为了消除考核人为误差，保证评分的客观性、公正性和有效性，在综合分析评价统计时，按照一定比例去掉极端最高分与最低分。

初级专业人员考核流程：①中级以下专业人员提交个人半年度考核评价表，进行自我评价。

②部门领导根据考核表的个人评价并结合日常考核记录进行测评打分。

③考核小组组织进行同事评价，考核了解后综合评价，并根据综合评分，提出考核等级建议，报上级考核小组审定。

④考核结果反馈。

考核结果由部门领导反馈。

⑤为了消除考核人为误差，保证评分的客观性、公正性和有效性，在综合分析评价统计时，按照一定比例去掉极端最高分与最低分。

（3）半年考核结果评定：①员工半年度考核设优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级；考核列入“优秀”或“不合格”，必须同时提供具体的事实依据。

不合格是指不能胜任岗位工作，符合下列情形：ａ不能按进程完成承担工作任务、项目，个人原因造成部门工作效率低下，影响总体工作任务完成。

ｂ对承担任务不能准确理解、不能抓住重点和拟订相应工作计划、执行方案。

ｃ承担工作任务时对方法、作业流程不能准确选择；对相关法规、公司规章不能准确理解与恰当运用。

ｄ工作中不按有关法规、公司有关规章办事，为了个人利益而作出有损公司利益的事。

ｅ不按相关的规章制度与纪律对本部门的技术保密，在执行工作时，发生泄密行为给公司造成利益、信用、社会形象的损害。

②各等级对应比例按高分到低分排列分：评定比例控制为优秀为20%、良好为30%、合格为40%、基本合格和不合格控制在10%以内，其中不合格控制在3%以内。

③半年度考核的总得分计算公式如下：中级以上专业人员半年度考核总得分＝月度考核平均分×70%＋半年（上级评×30%+间接上级评×20%+同事评×20%+考核小组评×30%）×30%中级以下专业人员半年度考核总得分＝月度考核平均分×70%＋半年（上级评×40%+同事评×30%+考核小组评×30%）×30%（3）年度考核①年度考核按半年考核办法及流程实施。

②由各级考核小组统计、汇总员工月度、半年度考核评定情况，并根据月度、半年度和年度考核的考核权重计算得分作为年度考核基础分。

③核实员工在本年度内的奖惩记录情况，实行奖、罚分：1)奖分规定：员工奖分由各单位（部门）提出，报人力资源科审核，报分管领导审批。

有下列情形之一，实行奖分：超额完成年度任务，奖１分；管理创新带动了各项工作的全面推进，在局(公司)范围内广泛推广，奖１分；在区局以上刊物发表专业论文，奖１分；合理化建议按市局(公司)《合理化建议奖励办法》执行，成绩突出者加1分；事迹突出，受到市级以上媒体宣传报道或客户登报（市级以上）公开表扬，社会反响较好，提升了局（公司）社会形象者，奖１分；被自治区烟草专卖局评为先进个人称号的，加1分；被国家烟草专卖局评为先进个人称号的，加2分（以上奖励指获得综合性的嘉奖，单项性的嘉奖减半加分）。

罚分规定：员工罚分由各单位（部门）提出，报人力资源科审核，报分管领导审批。

有下列情形之一，实行罚分：不完成年度任务，扣考核分１分；发生一般主要交通责任事故者扣2分，发生重大以上主要责任事故的扣5分（事故责任认定以交通行政管理部门出具的事故处理决定书所认定的责任为准）；工作严重失职，给部门和单位工作造成较大被动或给企业造成负面影响，或造成5000元以上经济损失的，扣2分；发生重大违法违纪案件的，扣考核分5分。

④年度考核结果评定：年度考核按半年考核等级设置及分值评定，年度考核各等级对应比例按高分到低分排列。

⑤年度考核的总得分计算公式如下：中级专业人员年度考核总得分＝月度考核平均分×50%＋半年度考核得分×20%+年度（上级评×30%+间接上级评×20%+同事评×20%+考核小组评×30%）×30%＋年度奖、罚分初级专业人员半年度考核总得分＝月度考核平均分×50%＋半年度考核得分×20%+年度（上级评×40%+同事评×30%+考核小组评×30%）×30%＋年度奖、罚分⑥考核小组根据年度考核得分，对照《员工岗位等级管理办法》的等级标准，提出考核等级建议按管理权限逐级提交报局(公司)党组审定；考核结果公示并反馈员工本人。

(五)考核结果运用1、月度考核结果核发员工月度绩效工资。

2、半年度考核作为年度考核依据。

3、年度考核结果作为年度奖惩的依据，并根据《员工岗位等级管理办法》确定员工岗位档次，实行进退档管理。