招聘与应聘中的那些事

招聘与应聘中的那些事

这么多年的HR工作中自己也积累了一些小小的经验，也看了很多的HR书籍，但都是自己的亲身经历的一些事，刚好最近自己值班，把自己这几年的HR经验总结一下，虽然不够丰富，但也在工作中取得过一些小小的成绩，HR这条路不知道自己还要走多远，但是走了就一定要走好，HR工作革命尚为成功，还须继续努力啊！

一、企业的招聘职位要求怎么写

企业要招聘，势必就要用文字去描述自己所招聘职位的具体要求。干过招聘的都知道，一个完整的招聘职位描述必须包含两部分：职位工作职责和职位任职要求。而岗位的工作职责又来源于部门的工作职责。职责的背后就等于各项业务运营的组织与分工。

所以，如果求职者明白这个道理，那么通过企业在各种渠道发布的招聘广告信息。就可以推断出企业内部管理组织分工的规范程度。

举例：比如您在人才网站看到一个营销经理的招聘广告：5年以上快速消费品营销管理工作经验，能够带领团队完成销售任务。那么我可以判定：这家企业的营销真管理真不会规范到哪里去。原因：在于一个招聘职位信息的发布一般都是这样：

1、用人部门提交《招聘人员申请》；

2、人力资源部审核编制、工作职责、任职要求；

3、审核未通过，则用人部门从新修改再提交；

4、审核通过，则人力资源部门发布职位招聘；

5、等等。。。。。。。。。。。。

也就是说你所看到的招聘信息是经过用人部门、人力资源部一起协作才发布出来。但两个部门协作发布的东西都是这样的水平，那你就可以断定出这家公司营销管理并不规范。

那么。如果你急着去找一份工作。对于这样的面试你就应该心中有数了：面试官还真不清楚到底要怎么做营销，你不用去跟他讲述太多的专业性的细节，只需要系统地讲解如何进行营销管理就可以了：

二、招聘中的员工流失需谨慎

你还在每天为招聘的事忙的焦头烂额吗？每天的大批量的面试，可到月底做招聘报表时才发现徒劳无功，甚至离职比入职的还多。

招聘目前是HR里面普遍让人头痛的事，每天大量的简历预览，不断的电话通知面试，要不面试的人经常迟到，要不干脆直接不来，让你很受伤。月初面试合格几十人，可到报到剩几人，这并不是招聘严格和甄选严格的结果，而是招聘中流失的结果，这种流失的负面影响比离职的员工负面影响还大。

1、企业对人力资源界定混乱不堪，不分层次。

2、所有员工都用同一种方式面试员工。

3、面试时让面试者等很久或者领导有事不能面试，让应聘者回去，再通知。

4、面试层次太多，而且最后面试官走过程。

5、面试后不能及时知报道结果的。

6、合格后的面试者自己不继续跟进的。

以上五条如有范两条以上就会出现招聘中流失。这需要招聘者注意，这样的流失，用不了多久你的公司就会被很多求职者所知晓，中国人有句固话“好事人不知，坏事传千里。”更多的是很多面试者已经记住您这位招聘者，后面会越来越难。我会给不来的员工一个个的电话，问他们的原因，为什么不来，我们需要那些方面的改进，欢迎他继续关注我们公司，我会把他的简历放在公司人才库里，以后有机会或者有更合适的职位我们会第一时间通知你。

三、怎样才是成功的招聘

根据我个人多年的HR经验来说，其实招聘是很有意思的一个模块，但是招聘的压力是六大模块中最大的。

1、分析企业的基本性质，最需要那方面的员工。

2、建立人才库和储备库，把合适的人才的简历与详细的联系方式留下。

3、分出岗位的轻重缓急，详细了解各岗位的薪酬福利与基本工作内容，这个很关键。

4、了解各部门领导对员工要求的“口味”。这是因为你不能左右结果的时候所必须要做的事。

很多领导最后的面试就是，自己看着合适用着合适才是最重要。并不是你招聘到的人才他

就一定要。

5、对简历需要详细的删选，把不合适的直接咔嚓掉，节省双方的时间，负责自己不知不觉就成

“大骗子、大忽悠了”。

6、通知面试者来之前在电话里先了解对方的基本需求与证件的完善情况。这样初步的就会淘汰

一部分和直接不来的人。（例，我个人一直是这样的，在通知时会附上一句，您好，您来我公司时记得一定带上您的有效的证件，我公司会对证件真伪与信息进行网上查询。）他填写的简历信息时我会告知员工留下你上家单位的电话与部门领导或人力资源部的电话，我们会做背景调查。淘汰那些做假或“水货”人才。

7、对面试者一定要回答出他们最关注的问题。告知面试者我们大概会需要那些层次的面试，淘

汰掉求职性不强烈的面试者出去，省的浪费时间。

其他就不详细说了，还有很多等我继续完善。。。。。。。

下面谈谈我的面试成功的案例:

1、我会分出本月的轻重缓急岗位招聘，了解本月范围内的周围人才市场的招聘情况与招聘会。

2、先从我的人才库中寻找有无合适的人才，没有就立刻发布招聘信息。这个需要招聘者随时灵

活变通，把高离职岗位的与稳定岗位的分出来，做好自己的招聘进度计划。

3、在招聘过程中一定要告诉公司领导招聘流失的厉害。本人有次面试一位年薪百万的总监，但

老板一直在忙，（注;老板不经常到珠海公司来，来了有大量的文件需要签批，2、很多人都怕老板）因此面试者是我从广州约来的，所以比较急，我情急之下直接到老板办公室告知老板面试者的情况，并不填任何资料，直接先面试再说，老板面试完后，直接用他奔驰车把人给送回广州了。我还不知道，电话老板时老板很是满意这位面试者。所以作为招聘者要胆大，还要冒一定的风险才行。注：必须有把握才可实施哦。

4、在招聘技术、设计类或普通类岗位时的通知技巧，我HR这么多年自认为这条经验值得推广，

那就是利用面试者招聘，在电话中告知面试者要是您有朋友或同事有意向的可以和你一起来我公司面试，这样往往应聘者都不会一个人来。这就多了些面试的，另外是，在面试者走时告知面试者我们这边还需要那些岗位的，如果您有以前的同事、同学等的都可以推荐来我公司。呵呵，有又收获了。为什么呢，因为一个员工到一个新的地方最需要的就是朋友和快速的融入到新的环境中去，他会想很多的办法找自己的朋友来和自己一起到这家公司工作。

5、建立起重点人才与一般人才库，储存起自己合适的人才简历，给自己建立起资源，在以后的

HR职业中，你的人才资源就是你招聘成功的一条资源啊。

6、努力简化面试层次与程序，提升严格把关与严格控制面试者的资料信息与真实性，最好亲自

做背景调查。要是没有电话就114查询都可以。严把招聘质量关。

7、招聘必须是先有数量才有质量，你有了足够的数量才能挑选出合适的人才，所以招聘的量一

定要大。

8、微笑面试，这个也很关键，2011年了，过剩的劳动力时代已经终结，一定要给任何以为面试

者轻松的面试环境。就像你去买菜，看到一位卖菜的很凶的样子，你肯定不想买他的菜了，但是你要是看到面带微笑的卖菜的，就算他贵五毛钱你都愿意买他的，招聘也是如此。