企业家人力资本
企业家人力资本与企业绩效的关系
式 。这 导 致 下 面 的 领 导 也 许 并 不 适 合 上 位 的 工 作 。针 境 。 在 改 革 开 放 的今 天 ， 政 府 只 应 该 作 为 宏 观 调 控 的 对 这 一 问题 ， 企 业 应 该 多 从 外 界 引入 企 业 家 ， 为 企 业 增
二、 我国企业家人 力资本存在 的问题
（ １ ） 对 企 业 家 人 力 资 本 重 视 不 够 。我 国 所 有 类 型 家 兼 顾 集 体 与 个 人 的 利 益 。因 为 企 业 家 的 绩 效 与 其 领 的 企 业 都 存 在 的 最 主 要 的 问题 是 对 企 业 家 人 力 资 本 的 导 的 团体 挂 钩 ， 所 以他必须 时刻关 注团体 的发展 ， 团 体 重视 不够 。甚 至 ， 某 些 企 业 对 什 么 是 人 力 资 本 都 不 了 得 到 了 发 展 ， 企 业 的 整 体 绩 效 自然 提 高 。 当然 ， 企 业 家 解 。也就 不存 在其 他 的对企 业家 的激励 ， 以 及 对 企 业 在 领 导 团体 发 展 的 同 时 ， 其个人 绩效 也得 到 了提高 。 家 的 培 训 等 。 由 于 这 样 的 问题 ， 使 得企 业家 工作 效率 就 企业 整体 而 言 ， 这 样 的 管 理 方 式 可 以促 使 企 业 家 不 低下 ， 能力不 够 ， 从而 影响 到企 业效 率 的提高 。 断 地 提 升 自我 ， 为企 业创 造更 多 的价值 。 同时 ， 为 了 促
瞧 陬
理 ｍ Ｏ … Ｇ Ｕ Ａ Ｎ Ｌ Ｉ
社会 愈来愈 注重企业 的生活 责任 ， 因此 ， 培 养 企 业 家 的 家 整 体 素 质 ， 提高企 业绩 效 。 社会 责任感 ， 有助 于开拓企业 家 的眼界 ， 使 其 脱 离 狭 隘 的单 纯 为 企 业 利 益 最 大 化 而 努 力 奋 斗 的 观 点 ， 充分认
企业家人力资本与企业绩效关系的实证研究
２０ ０ ８年 ２月
Ｆｅ ｂ．． ０ ２ ０８
企 业 家 人 力 资 本 与 企 业 绩 效 关 系 的实 证 研 究
谢 雅 萍
（ 州大学 管 理学 院 ， 建 福 州 ３ ００ ） 福 福 ５ ０ ２
［ 摘 要］ 现代 经济理 论认 为 ， 企业 资苓分 为物 质 资本 和人 力资本 ， 企业 家人 力资本对 企 业的 生 存
收 稿 日 期 ：０ ． ２０ ７一ｌ —Ｏ ｌ ８
的提 高 ， 是 市 场 占有 率 的 上 升 。口 Ｓ ｒｓｎ指 出 二 ” ］ ａａｏ “ 企业 家所从 事 的产业 与经 营 的企 业来 讲 ， 对 如果 企 业 家的能 力很 独特 ， 么他 们 的 能力 也 就 成 了一 种 那
分析样 本公 司的企业 家人力 资本对 企业 绩效 的关 系 是 不 是 显 著 正 相 关 。 正 确 认 识 企 业 家 人 力 资 本 对 我
国公 司 的 贡 献 ， 助 于 为 企 业 家 人 力 资 本 参 与 企 业 有 收益 分 配 提 供 实 证 支 持 ， 而 探 寻 从 经 营 者 层 面 提 进
和 发 展 起 着 重 要 作 用 。 文章 在 综 述 前 人 研 究 成 果 的 基 础 上 ， 企 业 家人 力 资 本 细 分 为教 育 型 人 力 将 资 本 、 践 型 人 力 资 本 和 激 励 型 人 力 资 本 ， 上 市 公 司 为研 究 样 本 ， 建 企 业 家 人 力 资 本 与 企 业 绩 实 以 构 效 关 系模 型 ， 二 者 关 系进 行 定 量 研 究 。 分 析 结 果 表 明 ， 业 家 人 力 资 本 对 企 业 绩 效 有 贡 献 ， 施 对 企 实
中 ， 方 面 是 企 业 家 的报 酬 严 重 不 合 理 ， 一 方 面 则 一 另
企业家人力资本与企业绩效
摘
要 ：企业要在竞争 日益激烈的环境 中生存和发展 ，首先必须做 出正确的经 营决策 ，而正确的经营决
策正是依赖 于企业 家人 力资本的主动性的充分发挥。 因此 ，探 讨企业 家人力资本与企业绩效的关 系，不管是
对改进企业 家人力资本现状、提 高企业的绩效还是 对企业的生存及发展 来说都 非常重要 。
（ ）企 业 家效 率 性 人 力 资 本 与 企 业 绩 效 的 关 系 一
素组合 方法的创新及 产品的创新 。企业要实现技术创新 ，
需 要企 业 家具 备 创 新 的意 识 、 领 域 的娴 熟 的技 术 功 底 及 本
现代管理技 能 ， 选拔一批优秀 的员工 ， 充分调动他们的积
极 性 ，加 大 创 新 投 入 ，及 时 将 新 的 创 新 运 用 到 实 践 中 去 。
其次体现为技术的创新 。 技术水平是衡量企业 家经营企业 状况好坏的一个重要的标准。科学技术是第 一生产力 ， 企 业要想在激烈的市场竞争中求得生存 发展 ， 就必须不断地 进行技术创新 ， 以最先进的技术适应甚 至引导经济社会 的
技 术 进 步 。技 术 创 新 主要 包 括 ：生 产 要 素 的创 新 、 产 要 生
没有企业 ， 但单纯只有 物质 资本 而缺 乏人力资本 ， 企业 同 样无法 生存 和发展 。物质资本作 为一种被动性 资源而存
最终导致有序平衡结构 的解体。 企业家的职责是尽 力减 少
企业 内系统之间的摩擦 ，以维持系统的有序性 、稳定性 。 缺乏企业家的维持作用 ， 企业 内部系统的长期 有序 就难 以 实现 ， 企业 的各种计划也就无法落实 ， 企业内部各 子系统 之间就可能相互脱离 ， 各行其是 ， 自为政 ， 而导致整 各 从
企业家人力资本及其产权特性
企业家人力资本及其产权特性查日升摘 要:随着经济发展水平的不断提升,企业家人力资本产权的重要性日益凸显。
作为更高层次的企业家人力资本,具有累积递增性、稀缺性、形成途径的特殊性以及配置的相对自主性。
企业家人力资本产权的特性则表现为个体独占性、价值难以识别和度量、专用性以及主动性。
关键词:企业家;人力资本;产权中图分类号:F270 文献标识码:A文章编号:CN43-1027/F(2008)2-095-02作 者:广东省东莞市委党校经济学硕士、讲师;广东,东莞, 523000当代世界经济发展史说明,企业家作为一种特殊的人力资本,不仅是企业的灵魂,是决定企业绩效的关键要素,可以说,在成熟的市场经济制度下,企业的命运取决于企业家人力资本。
随着科学技术的迅速发展,企业家人力资本的要素贡献日益显著,是一个国家经济发展必不可少的依赖条件。
一、企业家人力资本的特性企业家作为更高层次的人力资本,除具有人力资本的一般性质以外,还具有其特质:(1)企业家人力资本的累积递增性。
物质资本会随着不断使用而消耗,而企业家人力资本则不然。
其具有累积性、递增性,即企业家人力资本通过学习和实践活动使得企业家的经验日益丰富、信息不断积累以及能力、智慧等综合素质的全面提高从而使得企业家人力资本所拥有的价值功能越大。
随着教育培训费用、保健支出等人力资本投资的增加,加上不断地使用(如干中学),企业家人力资本会不断增加。
(2)企业家人力资本形成途径的特殊性。
一般性人力资本形成途径主要有教育、培训、干中学、研究和开发、健康保健、迁移等,而企业家人力资本形成却有其特殊性,即以干中学为主要方式而形成,是一定制度环境下长期工作实践中历经艰难而形成的,有时甚至是多次失败后才能造就成功的企业家人力资本。
(3)企业内企业家人力资本配置的相对自主性。
一般人力资本进入企业后,对他们的配置一般要由企业家控制并掌握,企业家人力资本则不同,他们的配置是通过企业家相对自主地进行。
企业家人力资本产权界定与国有企业绩效
管
Ｖｏ ． ０． Ｎｏ． １２ ４
理
工
程
学
报
２０ ０６年 第 ４ 期
Ｊｕｎｌ ｆｎｕｔａ Ｅ ｇ ｅｒ ｇＥ ｇ ｅｒ ｇＭ ｎｇｍ ｎ ｏｒａ ｏ Ｉ ｓｉ ｎｉ ｅｎ，ｎｉ ｅ ｎ ａａｅ ｅｔ ｄ ｒｌ ｎ ｉ ｎ ｉ
分析 ： ຫໍສະໝຸດ 在 于产 权 结 构 的 优 化 配 置 。 认 为 剩 余 控 制 权 与剩 余 索 取 权 的配 置 状 况 将 影 响 企 业 绩 效 ， 提 高 企 业 绩 效 ， 须 把 剩 余 要 必 控 制 权 与 剩 余 索 取 权 放 到 同 一 方 手 中 或 使 掌 握 剩 余 控 制 权
属性 。
综 合 上 述 分 析 ， 探 讨 企 业 绩 效 的 决 定 因 素 ， 机 融 合 要 有 契 约 理 论 与 核 心 能力 理 论 中 的 合 理 观 点 ， 结 合 当 今 社 会 的 并
时代 特 征 与 中 国 的 具 体 实 践 ， 进 行 全 面 、 点 、 体 的 来 重 具
的经 济 利益 关 系 人手 ， 入 研 究 了产 权 归 属 、 权 结 构 、 理 深 产 治 机 制 、 场 竞 争 与 企 业 绩 效 之 间 的 关 系 ， 张 通 过 产 权 的 明 市 主
晰 界 定 、 权 结 构 的优 化 配 置 、 理 机 制 的 完 善 与 市 场 竞 争 产 治
中 图分 类 号 ： ２２９ Ｆ ７ ． 文献 标 识 码 ： Ｋ 文 章 编 号 ： ０４６６ （０６ ０—１５０ １０ —０２ ２０ ）４０ １—５
１ 对 已有理 论 的评述
对 国有 企业 经 营 低 绩 效 原 因 的 讨 论 ， 析 思 路 较 多 ， 分 大 致包括 ： 业规 模 、 业 资产年 限 、 业 资金构 成 、 业 产 品 企 企 企 企
企业家人力资本与民营中小企业绩效关系实证研究
—k束天学拿叙秦差彗，鑫黎姜纂企业家人力资本与民营中小企业绩效关系实证研究张瑾吕冠珠摘要：企业家的人力资本对企业绩效产生重要影响，企业家的人力资本要素是解释企业绩效差异性的一个至关重要的变量。
通过对山东省393家民营中小企业的实证数据对理论假设进行检验，表明企业家创业后参加的管理和技术培训、公正严谨性、思维开放性、自我效能感、企业家关系能力与企业创新成长绩效和经营成长绩效正相关。
关键词：企业家人力资本；企业绩效；民营中小企业一、理论框架目前企业家人力资本理论以企业家人力资本投资理论、企业家人力资本产权理论以及企业家人力资本激励与约束理论为主要内涵，深刻揭示了企业家人力资本的价值形成、价值测度与价值利用等基本原理，并促成人们对企业家人力资本价值形成较为普遍与理性的认知，这是现有理论的主要贡献(钱士茹，2006)f9。
目前的研究大多关注于企业家特征的分析，对企业家与企业成长的关系还缺乏足够的关注，关于企业家人力资本与企业成长绩效关系成型的经济理论还很有限(缪小明，2005)∞。
国外在企业家人力资本研究领域有大量实证研究成果，主要集中讨论企业家人力资本的几个重要维度：相关产业经历、更高的教育、企业家管理经验、广泛的社会和专业关系网络和完整的团队支持唧。
国内主要研究了科技型企业家人力资本与企业成长性关系、企业家背景特征与企业绩效的关系㈤，目前企业家人力资本与企业成长绩效关系的实证研究还比较匮乏。
本文理论模型是对程承坪@、贺小刚㈣、Baum和kke叫的模型细化和拓展，目的是理清企业家人力资本要素与企业绩效的关系。
假设企业家人力资本与企业绩效相关，创建了待检验的基础方程模型：其中c 代表企业家人力资本特征，G代表公司绩效，巾是需要测算的参数，8代表随机干扰项j收稻日期：2009—10—06作者简介：张瑾，山东经济学院工商管理学院人才发展与管理创新研究中心副教授。
管理学博士(济南250100)；吕冠珠，山东经济学院教师，管理学硕士(济南250014)。
新制度经济学第六章企业家理论
★ 作为剩余索取者； ★ 企业家作为自我激励者；
古典经济学 新古典经济学 企业理论
二、企业家的研究
对企业家的认识； 对创新的认识； 对风险和利润的认识； 对企业家在企业剩余权利中的地位的认识； 对企业家合约性质
二、企业家的研究
马歇尔的企业家理论
选择生产要素 将自己的资本 的洞察力，高 置于风险之中 效率生产统率 与企业家自由 力、创新能力； 地发挥创造精 选拔人才的能 神的果断性是 力和说服能力 密不可分的
（涉及组织）
投入产出的中 间人；生产要 素的新组合； 监督者；消除 风险；建设性 的投机
熊彼特 承担风险的只 （1934） 是资本家，而
一、定义
克服X无效率。Leibenstein（1968）将他的X效率 理论引伸到企业家分析中，指出企业家作用正在 于克服X无效率。他断定由于以下三个原因不可 能有投入和产出间一一对应关系：劳动契约不可 能完全；生产函数不可能特定或完全可知；不是 所有的生产要素都可以在市场购置。企业家的一 个最重要功能在于找到和运用这些生产要素。企 业家因此起“填充空白”（gap-filling）和“投入 补充者”（input-completer）的作用。
自利，目 的是为了 商品、闲 暇以及地 位
舒尔茨
发现 机会
自有知识、想象 力、实践知识、 分析能力、搜寻 技巧、算计的技 巧、富有远见， 沟通技巧，授权 的技巧、组织技 巧
天赋与后天培养
一个企业家如果 要使他的判断得 到支持就必须调 动资源，于是需 要有个人的财富， 有才能但无资本 的企业家并不合 格
这些年的努力就为了得到相应的回报 。2021 年1月5 日星期 二5时48 分57秒 05:48:5 75 January 2021
人力资本化和企业家激励约束机制研究
3《商场现代化》年月（中旬刊）总第5期一、人力资源资本化分析资源之所以成为资本，是由两种不同的资源定价方式决定的。
一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。
人力资源也是有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。
物质资源的直接定价方式主要有两种:一是还本的租用价格，如资金的利息;二是不还本的租用价格，如租用设备、土地或劳动。
物质资源的资本化过程，是一个间接定价的过程，是物质资源付出与收益权相互交易的过程。
其前提是对风险和收益的判断，其后续是承担风险和获得收益。
人力资源是指人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能,人力资源是一种有价资源,企业使用人力资源是必须付费的。
这样，人力资源也存在定价问题。
人力资源也应该有两种定价方式,一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。
人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。
工资、奖金和福利应属于直接定价。
如果劳动者在企业中要求的不是固定的、来自资方垫付的工资性收入,而是具有收益权性质的报酬,那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。
人力资源是具有增长性的，当这种增长了的资源不是用提高工资而用给予收益权的形式实现其报酬,如高技术企业对员工赠予股份或赠予股票期权,人力资源的一部分就由直接定价转化为间接定价，从而获得了企业的最终收益权。
人力资源的资本化过程就是一个间接定价的过程,也是一个得到收益权的过程,是资源付出与收益权相互交易的过程。
二、人力资本和公司治理结构在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。
在企业中，人力资本应是专指技术创新者和企业家或者说职业经理人。
所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。
因此，作为出资人资本的货币资本，与人力资本是平等关系。
当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。
企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。
当前企业改革的关键在于公司治理结构的改革与创新，新的治理结构将由原来以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。
解析企业家人力资本收益权
解 释和保 障企 业家 人力 资 本在 企 业 收入 分 配 中的地 位 ． 进 而 有效 的激励 和约束 企 业家 。
二 、企业家 人 力资本 产权
图１ “ 分散 型 ” 权结 构 产 从 法律 意 义上 讲 ． 业 家 人力 资本 收 益权是 人力 资本 企
企 业 家人 力 资本 产 权 是 指在 一 定 的企 业 契 约 和 国家 产 权 的一部 分 ． 在 不损 害 他人 的情况 下 享有 财产 收益 的 指 法 规限 制条件 内 ． 业家 由于使 用其 拥 有 的 “ 企 人力 资 本 ” 而 权 利 。从 内涵 上讲 ． 人力 资 本 的收 益权 是 指人力 资本 的所
■２０ 年 第 ４期 ０９
一现 代管 理 科学
■名家 观察
解 析企 业 家人 力资本 收 益权
●谢 雅 萍 苏 东水
摘要 ： 企业家人力资本对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。为 了从根本上解决企业家的激励 问题 ， 通过对企 业家人力资本产权的界定 ， 明确企业家人力资本收益权 的性质 、 功能和特殊性， 文章在此基础上探讨收益权的实现方式
以 而人 力 资本 程度 上讲 。企 业 的发展 就 是企 业 家人 力 资本 作用 的结果 。 求 得到 补 偿 。 维持 人 力 资 本 的 简 单再 生 产 ， 所 有 者对 投 入 企 业 的人 力 资 本 的 所 有权 则 要通 过 参 与收 但是． 长期 以来传 统 分配 制度 对企 业 家 的报 酬是 作 为成 本 要 项 目的一 种支 出 ， 不 享 受企 业 的合 作剩 余 。导 致这 种 分 益分 配 的形 式得 到体 现 。也 就 是说 ． 素所有 者 因将要 素 并
权项 形成人 力 资本产 权 的权能 结 构 企业 家人 力 资 本 所有 权 是 人 力 资本 产权 束 中最 根 本 具 有 的创 造 性 和创 造 的无 限性 又 决 定 了其 产 权 收益 的难 以确 定性 。任何 直 接 的契 约都 不 完全 ， 任何 事先 的直 接定
国企企业家人力资本定价误区
．
对企 业 家定价 是一 种交 易行 为 ， 通过 供求 双方 的协 商 ，
形 成一 个公 认的 市场价 值 的过 程 。这一 过程 的进 行需 要一
Hale Waihona Puke 系 列的环境 。我 国 尚欠缺 一些 必要 的定 价环境 。
（）全社会未形成一种对企业家人力资源的认 同环境。 １
认 同环 境 即要 求社 会承 认企业 家人 力 资本使 用价 值 的
特殊 性 ， 并给 予其较 高 的 回报 。 这一 环境 在 我 国当前 尚未形 成， 社会 并没 有形成 对企 业 家的认 同感 。 而且 长期 以来 平均 主 义的影 响 ， 国公 民难 以承 受收 入差 距 。 我 对企业 家的 定价 必然 会带 来较 大的收 入差 距 ， 是 目前世 人所 不能 容忍 的。 这
定 价 仆 ｛ 化 ｒ人
企业 家是指 拥 有着特 殊 的人 力资 本特 定群 体 ，其价 值 是 其他 各方 都无 法替 代的 ，企 业 各方所 有者 的利 益的 保 障 有 赖于 企业 家潜 在价 值的 充分 发挥 。而 国企 企业 家 更是 个 明确的概 念 ， 目前 国有企业 实 际运 行 有 欠规范 。 但 一些 企业 实 行年薪 制 ，激 励的 对象 包括总 经理 、党委书 记等 若干 人 ， 将 管理 层等 同干企 业家 ， 以行 政级 别 确定定价 客体 ， 不仅 不
（）未 建立 起发 达的 市场体 系 ，包括 产 品市场 、资本 ３ 市场 等 。
这 些市 场可 以为企 业 家提供 多种 形式 的定 价手段 。尽
了激 励 的范 围 ， 后果 是不 仅加大 了 经营成 本 ， 且 无法 实 其 而
现预 期 的激励 效果 。
企业家的人力资本的产权特征及其价值
企业家的人力资本的产权特征及其价值人力资本是与货币资本相对而言的，是指通过教育、培训、卫生保健等投资形成的表达在人身上的健康、知识、体会、技能、智力的总和。
舒尔茨指出：人力资本是“表达于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。
按照西方经济学的明白得，所谓资本确实是能够制造利润的财宝。
在马克思主义经济学中，资本是指能够带来剩余价值的价值。
从本质上讲，人力资本的自然根源在于劳动力，但人力资本又不同于劳动力，正像资本根源于货币但又不同于货币一样。
依照马克思的理论，货币确实是货币，只有当货币能够带来剩余价值时，货币才转化为资本。
同样道理，劳动力确实是劳动力，只有在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力分离而成为独立的商品，通过交换或使用给所有者带来超过劳动力投入价值，并使其产权主体有权参与企业剩余分享时，劳动力才成为人力资本。
20世纪60年代，闻名经济学家舒尔茨、贝克尔等用人力资本说明美国经济增长的缘故，得出人力资本对经济增长具有重要推动作用的结论，从而掀起了人力资本革命。
人力资本是财产的一种形式，与物质资本一样具有所有权和产权。
按照马克思主义经济学的观点，所有权是法律给予的财产归属的法权关系，而产权则是这种所有权在事实上现过程中表现出来的各种权益界定。
按照产权经济学，产权是产权所有者拥有的、在一定条件下其他经济行为主体承诺他以产权确定的方式行事的一组权益。
人力资本所有权是人力资本的归属标志，即人力资本与其拥有者具有“不可分性”，人力资本天然地永久属于拥有者个人，同时是“独一无二的所有权”。
人力资本产权是人力资本所有者拥有的一种专门产权，即人力资本所有者在一定契约关系条件下的行为权。
从本质上讲，人力资本产权表达的是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系。
从企业所有权的角度看，人力资本产权能够界定为三个部分：一是人力资本产权权能，即人力资本所有者对其所拥有的人力资本的权力或权能。
总裁眼中的人力资本汇总
总裁眼中的人力资本善待人力资源决定企业声誉爱德曼集团全球执行总裁乔纳森Jonathan-Wootliff说，世界上超过一半的经济体是企业。
全世界最领先的100个公司，可以说他们总的销售额是非常高的。
而且有的企业营销额要比某些国家的年GDP还要高，一些公司可以提供政府在社会服务方面所不能提供的东西。
在这样的跨国巨型企业里，企业家实际上应该专注两种企业资产，一个是雇员的资产，还有企业声望的无形资产。
公司的雇员和公司的名誉是一个企业的基础，同时，对一个雇员的善待和开发跟公司名誉之间有紧密的联系。
善待企业的员工，就能够改善企业的名望，而这个名望又是非常重要的。
乔纳森指出，照顾好你的员工对你公司是有好处的。
一个著名的美国企业家曾经说过，一个公司要想建立好的名声需要２０年，如果要玷污这个名声只需要几分钟的时间。
有一些非政府组织对那些有问题的公司采取的行动造成了很大的影响，包括童工问题，以及选举的问题、公平交易问题等，这都是跟劳动安全、持续收入、工人职业发展有关系的话题。
乔纳森还对企业家们提出了六点建议。
一是建立行为准则，要跟你的雇员进行讨论，应该特别关注培养工人的职业技能。
第二要了解客户期望，同时在整个工业链当中关心客户的想法，特别是人力资源的管理方面。
在今天这个时代里，不能让公司一些坏做法继续下去。
第三，要增加透明度、增加开放性，找到需要改进的地方。
亚洲的公司，特别是东南亚公司，应该是这方面特别强调，因为透明度这个问题在东南亚比较突出。
透明度可以使得公司能够建立起更好的信任度，同时对公司的声誉也是非常重要的。
第四，应该针对雇员的批评，跟他们进行更多的探讨。
第五，要认真倾听建设性的意见。
这一些做法可以使公司的雇佣关系有所完善。
第六点是非常重要的。
就是要建立一个可持续性的报告制度，可持续性的框架。
而这种报告制度涉及三个底线，包括利润、人力资源，以及对环境的影响。
建立这样一个可持续性报告，会带来很大的益处，它能给你的员工和人力环境带来益处，同时，这种制度在内部管理方面也是一个工具。
企业家人力资本形成机制分析
企业 家激励机 制的建立是以企业家的 需 要为前提条件的 ，美国企业家需要 问题 专家佩 顿认 为 ，企业家的需要主要有 以下
五个方面 ：工作的挑战性。企业家对挑战 性 的工作有一种兴奋 感 ，满足这种需要可
能够促进企业内各种人力资本 与物质 资本 有效 整合各种能力的总称。企业 家人 力
对于企 业家动力性人力资本的形成具有重 要 作用。企业家动力性人力资本形成的激
性人力资本是指完成一项生产活 动所 必须
的知 识 ，技 能 ，体 力 和 心 里 素质 ｉ 动 力 性
励机 制分为内部机制和外部机制。 内部机
制是企 业家本 身具有的 自动力、 自激励 。 企 业 家具 有较 高的动力性人力资本 ，意味着
家是市场不均衡 的创造者 ，通 过促 使市场 不 均衡 ，从而创造市场利 润 ；企业 家是恢
人 力资本是指影响劳动者能动性发挥 程度 的因素 ， 包括 需要、 兴趣 、 动机情感 、 志 意
复市场 均衡的异质性人 力资本 ，持这一 观
点 的主要代 表人物是舒尔茨 ，他运 用其 开 创 的人 力资本理 论分析企业家行 为，认 为
动 力、吸 引力和意 志力。
企业家 的内驱动 力、情 动力、吸 引力
和意志力构成 了企业 家成 功经营企业的 内 在动力。要形成企业 家的动 力性人力资本
不 仅 要 对 企 业 家 的物 质 需 要 给 予 满足 ，以
激发企业家朝向企业 目标不懈努力的行为，
而且还应考虑企业家的非物 质需要 ，并根
业家 的能 力、素质 、健 康、经验 、知识 等 ，
一
本 ，这 种资本的价值量远远超过 了其他类
型 的人 力资本。企业家人力资本水平 的高 低决定 了一个企 业能否健康向前发展 ，决 定 了一个企 业的发展规模 ，因此 ，探讨企 业家人力资本形成的机制就显得 尤为必要。
企业家人力资本股权化的战略研究
Ｖ０ １ ． ３ ２ Ｎ０ ． １
企 业 技 术 开 发
Ｔ Ｅ Ｃ ： ＨＮＯＬ ＯＧＩ Ｃ ＡＬ ＤＥ ＶＥＬ Ｏ Ｐ ＭＥＮＴ ０Ｆ Ｅ Ｎ Ｉ １ ＥＲＰ ＲＩ Ｓ Ｅ
２ ０ １ ３年 １ 月
Ｊ ａ ｎ ． ２ ０１ ３
企业 家人 力资本股权化 的战略研究
中图 分 类 号 ： Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２ 文 献标 识 码 ： Ａ 文章编号 ： １ ０ ０ ６ — ８ ９ ３ ７ （ ２ ０ １ ３ ） ０ １ — ０ ０ ８ ９ — ０ ３
Ｒｅ ｓ ｅ ａ ｒ ｃ ｈ ｏ ｎ ｓ ｔ ｏ ｃ ｋ ｒ ｉ ｇ ｈ ｔ ｒ ｅ ａ ｌ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｐｒ ｅ ｎ ｅ ｕ ｒ ｉ ａ ｌ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｃ ａ ｐ ｉ ｔ ａ ｌ
Ａｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ： Ｔｈ ｉ ｓ ｐ ａ ｐ ｅ ｒ ｉ ｆ ｒ ｓ ｔ ｅ ｘ ｐ ｏ ｕ ｎ ｄ ｓ ｔ ｈ ｅ ｏ ｐ ｅ ｒ ａ ｔ ｉ ｎ ｇ ｍｏ ｄ ｅ ｏ ｆ ｓ ｔ ｏ ｃ ｋ ｉｇ ｒ ｈ ｔ ｒ ｅ ａ ｌ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｆ ｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｐ ｒ ｅ ｎ ｅ ｕ ｒ ｉ ａ ｌ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｃ ａ ｐ ｉ ｔ ｌ ａ ａ ｎ ｄ ｇ ｉ ｖ ｅ ｓ ａ ｎ ｌｙ ａ ｓ ｉ ｓ ｔ ｏ ｔ ｈ ｅ ｉ ｎ ｔ ｅ ｍａ ｌ ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｂ ｅ ｔ ｗｅ ｅ ｎ ｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｐ ｒ ｅ ｎ ｅ ｕ ｒ ｉ ｌ ａ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｃ ａ ｐ ｉ ｔ ｌ ａ ａ ｎ ｄ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｐ ｅ ｆｏ ｒ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ ． Ｔ ｈ ｒ ｏ ｕ ｇ ｈ ｓ ｔ ｏ ｃ ｋ ｉｇ ｒ ｈ ｔ ｒ ｅ ａ ｌ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｙ ｓ ｔ ｅ ｍ， ｅ ｎ ｔ ｒ ｅ ｐ ｒ ｅ ｎ ｅ ｕ ｒ ｉ ａ ｌ ｈ ｕ ｍａ ｎ ｃ ａ ｐ ｉ ｔ ｌ ａ ｃ ａ ｎ ｂ ｅ ｗｅ ｌ ｌ ｏ ｐ ｅ ｒ ａ ｔ ｅ ｄ ｉ ｎ ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ａ ｎ ｄ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｐ ｒ ｉ ｓ ｅ ｒ ｓ ’ ｉ ｎ ｉ ｔ ｉ ａ ｔ ｉ ｖ ｅ ｓ ｃ ａ ｎ ｂ ｅ ｇ ｒ ｅ ａ ｌ ｔ ｙ ｄ ｅ ｖ ｅ ｌ ｏ ｐ ｅ ｄ ． Ｏｎ ｔ ｈ ａ ｔ
民营企业是“企业家人力资本”的成长土壤
三、 民营企业是“ 企业 家人 力资本 ” 的培育土壤
既 然“ 业 家 人 力 资 本 ” 为 一 种 资 本 或 者 说 一 种 特 殊 商 企 作
对 不 确 定 市 场 具 有 决 策 、 置 资 源 能 力 的 能力 ， 在 不 确 定 性 品 ， 本 质 上 说 ， 价 格 与 供 给 之 问 的 关 系 与 其 它 商 品 并 无 两 配 即 从 其
制度对“ 企业家人力 资本 ” 成的影响是根本性 的， 形 由于我 年 。如 果将 他 们 走 上 决 策 层 的 时 间提 前 到 ４ 或 是 ３ ０岁 Ｏ多岁 ，
国从 一 穷 二 白起 步 基 础 ， 致 了企 业 家 的成 长走 过 了一 条 曲 折 这 些人 的“ 导 企业家 人力 资本 生命 ” 延 长 了一倍 以上 ， 就 也就 是 这将 导致 我 国 企业 家 供 给成 倍 增 长 。 的道 路 ， 一方面 很多企业 家受到 的教育程 度不 高 ， 仅凭个 人从 说 ，
样 。如 果能准确评价“ 企业家人力资本 ” 的价值 ， 能够最大 限 就
从这 个 的 角 度 ‘ 业 家 人 力 资本 ” 企 内涵 做 出 的 界 定 ， 不 度 地 激 发 企 业 家 的 热 情 ， 有 利 于 企 业 家 人 资 本 的 培 育 。长 期 并 更
能全面 反映“ 企业家 人力资本 ” 的全部 内涵 。所谓“ 企业 家人力 以来 ， 国企 业 都 是 国有 企 业 占 主 导 地 位 ， 国 有 企 业 的 用 人 我 按 资本 ”应 该是 以企业 家为载 体 ， ， 并通过 投资形 成的经 营能力 、 机制 ， 多有才华 的年轻人必须要熬很长 时间甚至 到中年 以后 很 管理 能力、 创新 能力以及能够促进企业 内各 种人力资本 与物质 才有 可能走 上主要领 导 岗位 ， 导致 这些企 业家 的“ 企业 家人力
企业家人力资本价值的实现
企 业 家 人 力 资 本 价 值 的 特 性 出发 ， 步 探 索 了企 业 家 人 力 资 本 价 值 实 现 的 途 径 和 条 件 。 初
关键 词 ：企 业 家 ； 人 力 资 本 ；条 件
中图分 类号 ：Ｆ２ ２９ ７ ．１
文献标识码 ：Ａ
文章编号 ：１ ７ ０ ９ （０ ２ ０ —０ ３—０ ６ 卜 ３ ８２０）２ ０８ ４
ｃ ｎ ｉｉ ｓ ｏ ｄｔ ｏｎ ｏｆ ｒ ａ ｉｉ ｇ ｈ ｖ ｌ ｅ ｒ ｓｕｄ ｅ ． ｅ ｌ ｎ ｔ ｅ ａ ｕ ａ ｅ ｔ ｉ ｄ ｚ Ｋ ｅ ｗ ｏ ｄｓ ｙ ｒ ： ｅ ｔｅ ｒ ｎ ｒ ； ｈ ｍ ａ ｃ ｐｉ ｌ ｃ ｄ ｔｏ ｓ ｎ ｒ ｐ ｅ ｅｕ ｓ ｕ ｎ ａ ｔ ； ｏｎ ｉｉ ｎ ａ
Ａｂｓ ｒ ｃ ： Ｅｎｔ ｒ ｎ ｕｒ ａ ｅ ｕｍ ａ ｃ ｐ ｍｌ ｉｈ ｐ ｃ ａ ｖ ｌ ｅ ａ ｈｏ ｔａｔ ｒ ｅ ｅ ｓ ｒ ｈ ｅｐ ｎ ａ ｉ ｗ ｔ ｓ ｅ ｉｌ ａ ｕ ， ｎｄ ｗ ｗｅ ｌ ｈ ｙ ｌ ｔ ｅ ｐｌｙ ｈ ｅ ｒ ａ ｔ ｉ
ｒ ｅ ｅ ｔ ｏ ｔ ｅ ｘ ｅ ｔ ｏ ｏｌ ｒ ｓｓ ｎ ｈ ｅ ｔ ｎ ｔ ｗｈ ｃ ｔ ｅ ｒ ａ ｕ ｏ ｈｕ ｎ ａ ｉ ｉ ｒ ａ ｉｅ ｉｈ ｈ ｉ ｖ ｌ ｅ ｆ ｍａ ｃ ｐ ｍｌ ｓ ｅ ｌ ｄ． Ｏｎ ｈ ｂ ｓ ｓ ｚ ｔ ｅ ａ ｉ ｏｆ ａ ￣ｙｚｎｇ ｔ ｅ ｃ ａ ａ ｔｒｓｉ ｓ ｏｆ ｈ ｈ ｍ ａ ｃ ｐｉ ｖ ｌ ｅ ｏｆ ｎｔ ｒ ｎ ｕｒ， ｔ ｅ ｗａ ａ ｄ ｎ ｉ ｈ ｈ ｒ ｃｅ ｉ ｔ ｃ ｔ ｅ ｕ ｎ ａ ｍｌ ａ ｕ ｅ ｒ ｅ ｅ ｓ ｅｐ ｈ ｙｓ ｎ
所 谓 企 业 家是 “ 冒 风 险 ， 于创 新 的企 业 经 敢 勇 营 者 ， 是 人力 资 本 中具 有更 高 素质 的人 。 企 业是 它
企业家人力资本对企业绿色创新能力的影响
学习能力对企业绿色创新能力的促进作用
企业家的学习能力能够使他们不 断汲取新知识，了解和掌握前沿 的绿色技术和市场趋势，为企业
的绿色创新提供支持。
学习能力有助于企业家更好地适 应不断变化的市场环境，提高对 绿色创新风险的识别和应对能力
。
学习能力能够促进企业家与员工 之间的知识交流与共享，培养团
队整体的绿色创新意识。
挑战和问题。
可持续性
企业绿色创新能力要求企业要具 备可持续发展的理念和能力，能 够在追求经济效益的同时，实现 环境效益和社会效益的平衡和提
升。
04
CATALOGUE
企业家人力资本对企业绿色创 新能力的影响机制
企业家人力资本对绿色技术创新的影响
创新精神
企业家具备的创新精神，能够推动企业不断进行绿色技术的研发 与创新，提升企业的技术创新能力。
支持。
研究内容与方法
研究内容
本研究以企业家人力资本为自变量，企业绿色创新能力为因变量，探讨二者之 间的关系。
研究方法
采用文献综述、实证分析等方法，首先梳理相关文献，然后设计问卷收集数据 ，最后利用统计软件进行数据分析。
02
CATALOGUE
企业家人力资本概述
企业家人力资本的定义
企业家人力资本是指企业家所拥有的知识、技能、经验、健 康和诚信等能够带来经济价值的个人资源。
经验
包括工作经验、行业经验、项 目管理经验等，这些经验是企 业家的宝贵财富。
诚信
包括职业道德、商业诚信等， 这些品质是企业家的基础素质 。
企业家人力资本的特征
不可替代性
企业家的知识和技能是独特的，很难被其他 人复制或替代。
可流动性
企业家的知识和技能可以在不同的行业和领 域中得到应用和转移。
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企业家人力资本研究
□严维石
[摘 要 ] 论述企业家人力资本的特性： 缺乏程式性 、 全面性重于专业性 、 边界不确定性和产权不可直接界定与不可交易性； 着 重研究在企业家人力资本特性下的积累及其棘轮效应，这种效应包含在企业家人力资本积累的起点 、过程和退出环 节， 相对于其他人力资本， 企业家人力资本棘轮效应使得企业家人力资本投资风险尤其明显； 进而分析企业家劳动的 复杂性如何使得企业家劳动定价只能通过企业价值剩余来衡量， 并说明合理计算企业价值剩余需要依赖于较为完善 的要素市场； 最后就创业与企业家培育提出相关建议 。 [ 关键词 ] 企业家； 人力资本特性； 棘轮效应； 企业家劳动定价 [ 中图分类号 ] F061． 3 [ 文献标识码 ] A [ 文章编号 ] 1006 － 5024 ( 2012 ) 05 － 0070 － 05 “基于行为经济的创业决策研究 ” （ 批准号： 10YJC790324 ） [ 基金项目 ] 2010 年教育部人文社科青年项目 （ 广东 广州 510080 ） [ 作者简介 ] 严维石， 广东商学院国民经济研究中心副教授， 经济学博士， 研究方向为劳动制度与金融制度 。 Abstract： The paper elaborates the characteristics of entrepreneurial human capital: the lack of pattern， the dominance of totality over professionalism， the uncertainty of boundary， the impossibility of ownership direct definition and its exchangeability; focuses on the accumulation and ratchet effect based on the characteristics of entrepreneurial human capital， including the effect s roles in the startup， continuance and exit process of entrepreneurial human capita accumulation， which makes entrepreneurial human capital investment more risky with respect to other human capital; analyzes how the complexity of entrepreneurs labor makes entrepreneurs labor pricing measurement only by enterprises value surplus， and explains that reasonable calculation on enterprise value surplus depends on relatively perfect factor markets; finally， the paper put forward relevant proposals for business startup and entrepreneurs cultivation Key words： entrepreneur； human capital characteristics； ratchet effect； labor pricing of entrepreneur
一、 引言 从熊彼德到皮特 · 德鲁克，大多数学者都将企业 “五种创新 ” 家与创新联系在一起， 前者就是著名的 ， 后 者解释是： “企业家从事创新，而创新是展现企业家精 神的特殊手段 。 创新活动赋予资源一种新的能力 。 使它 ” “ ” 能创造财富 。 这种思路是对萨伊倡导 企业家 的继承 与发展，它后来成为奥地利经济学家关于企业家诠释 的一个传统定义 。 作为传统延续， 斯科特 · 夏尼 （ Scott Shane， 2000） 提出强调发现创业机会对企业家的重要 性 。 而一些经济学家更加关注奥地利学派的企业家创 新导致风险问题， 突出企业家承担的风险， 从风险角度 理解企业家及其劳动性质，进一步解释雇佣劳动关系
Enterprise Economy 2012 年第 5 期 ( 总第 381 期 gun and Ann L． Owen，1998 ） 通过模型分 析人力资本积累问题， 并得出一些判断： 积累企业家才 能对中等收入国家来说比较重要， 而专业人力资本对发 达国家更重要； 企业家才能与专业人力资本的初始存量 对发展过程很重要； 由于教育与工作的边际社会收益和 边际私人收益差异可以导致在工作与在校学习之间的 资源配置错误 。 鲍莫尔 （ William J． Baumol，1990 ） 研究了 一个社会生产性企业家才能贡献变化以及生产性企业 家才能与非生产性企业家才能配置之间关系， 发现这两 类企业家才能的相对收益变化将影响他们之间的配置， 表明政策对这种配置影响超过对企业家供给的影响， 并 为劳动经济学作出重要贡 以历史资料佐证前面的结论。 献的经济学家拉泽尔 （ Edward P． Lazear，2004 ） 提出企业 家人力资本具有技能多样性而非专业性的假说， 并通过 计量模型进行检验， 证实这一假说 。 他的研究视角对本 研究有启发作用。 显然， 学术界对企业家关注由来已久， 而对企业家 人力资本积累的研究文献比较罕见，也许是企业家劳 动特殊性导致了对企业家人力资本的认识偏差 。 这里 将首先分析企业家职业选择和企业家在实践过程中积 累人力资本的各种抉择，重点研究企业家人力资本积 累过程中棘轮效应 。 二、 企业家人力资本的特征 与其他专业劳动者一样，企业家劳动也需相应人 力资本 。 所不同的是， 企业家人力资本具有独特性， 这 种独特性造成企业家在积累人力资本方面面临一些特 殊机制 。 为了研究这些特殊机制， 必须首先关注企业家 人力资本独特性， 主要有： （ 一 ） 缺乏程式性 企业家人力资本不像工程师等专业劳动者那样可 以按照既定的 、 有效程式进行积累， 一个人通过了从选 修大学基础与专业课程到实验 、 实践课程等训练的程 式就可成为工程师，这种程式对工程师等专业劳动者 来说是行之有效的人力资本积累程序，但它不适用于 企业家人力资本的积累， 没有证据表明， 大学等教育培 训机构能够拥有企业家人力资本的培养程式，否则让 这些机构培养出尽可能多的企业家就不会出现经济生 活中失业长期存在的现象，可以使经济增长与财富积 累不再困难， 使贫困消失 。 当然， 工程师等专业人员也 会因天赋不同造成创造性差异，但是他们培养方式和 成才路径具有一定程式性 。 而成功企业家所具备的人 力资本不具有明显的程式性，这一点可从成功企业家
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等 。 奈特是较早阐释企业家劳动风险与雇佣劳动关系 的经济学家 。 张维迎对“资本雇佣劳动 ” 的研究是国内 较早开始企业家理论研究，强调资本相对劳动的信息 优势造成风险担保的可信度差异，并认为这种差异造 成资本雇佣劳动 。 帕莱埃格和克拉默 （ C． M． Van Praag and J． S． Cramer， 2001 ） 通过模型方法解释企业建立与 企业家的劳动需求之间的关系 。 如果预期收益超过雇 佣工资， 则个体将变成企业家， 预期收益依赖于个人能 力与风险偏好，实际能力决定选择企业家劳动角色成 功与否和工资劳动的需求 。 经验分析结果是， 承担风险 与企业家能力对企业家成功很重要 。 但是， 新古典经济学家则从企业家劳动报酬与其他 专业劳动收益变动来解释企业家劳动选择 。 宜依冈和欧