员工绩效考核体系(销售类)
市场部员工绩效考核标准
市场部员工绩效考核标准市场部绩效考核销售人员实行提成工资制,薪酬构成为:基本工资+岗位工资+绩效工资(首付比例奖励+分期利率提成)=总工资一、基本工资转正销售人员基本工资为：元/月二、岗位划分标准市场部员工等级对照表基本岗位等级名称档差备注工资工资500 四级高级销售代表该项每季度考400 三级大客户经理核一次，具体300 二级销售经理核算基准为销0 售额一级实习业务员注意：该项考核基准为万元/季度～如甲1季度销售总额为万元～则甲岗位工资晋升一级～2季度岗位工资为800元.三、绩效工资计算奖励金额金额提成比例提成(单位：：%) 首付比例 (单位：元) 利率水平（占总车价百分比) (月息)0 1分5厘1％—10 1分8厘15％ 2分1厘20% 2分4厘25％ 2分7厘30％ 3分0厘35％ 3分3厘40% 3分6厘注意：上表业绩提成的最低金额为零~不进行负值计算。
：业绩提成适用于销售管理人员及销售人员～根据销售业绩对照进行提成～业绩超出部分～相应提成以此类推.绩效工资=首付比例奖励+分期利率提成四、薪酬的核算工资组成结构如下表：,示例，工资等级应得工资签名姓岗位出勤补发代扣实发名等级基本岗位绩效天数正常工资款工资工资工资工资26 0 0 李二级五、关于试用期员工的管理(1)员工试用期为1个月，试用期员工按对应档位工资计算（试岗期为7天,试用未满7天者无工资),转正后按对应档位工资发放，并按业绩逐步给予提升.(2）试用期员工（试用期销售类员工有绩效考核,原则上在三个月内没达到试用期业绩目标额的，定为本部门转正员工目标的60％,，公司将不予录用。
根据综合考虑，适当延长试用期限，如果在延长后的一个月内，业绩未达任务指标的，当月基本工资降至80％,且将作辞退处理;若完成当月任务指标,全额发放基本工资,但要全部达成试用期业绩目标额和综合考量后方可转正)；六、不参加考核的人员1.月度考核期内累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本月度考核；2。
销售人员绩效薪酬方案
一、方案背景随着市场竞争的加剧，企业对销售人员的激励和考核显得尤为重要。
为了提高销售团队的战斗力，激发员工的积极性和创造性，特制定本销售人员绩效薪酬方案。
二、方案目标1. 激励销售人员提高销售业绩，实现企业销售目标；2. 建立公平、合理的绩效考核体系，确保员工薪酬与其贡献相匹配；3. 提升销售人员的工作满意度和忠诚度，降低人员流失率；4. 促进企业销售业绩的持续增长。
三、方案内容1. 薪酬结构销售人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
（1）基本工资：根据岗位、地区、市场等因素确定，占薪酬总额的40%。
（2）绩效工资：根据个人业绩完成情况，占薪酬总额的30%。
（3）奖金：根据年度销售目标完成情况，占薪酬总额的20%。
（4）福利：包括五险一金、带薪年假、节日慰问金等，占薪酬总额的10%。
2. 绩效考核指标（1）销售目标达成率：根据销售目标设定具体指标，如销售额、市场份额、客户满意度等。
（2）客户维护与拓展：关注客户满意度、客户流失率、新客户开发数量等。
（3）团队协作与支持：关注团队建设、内部沟通、资源共享等。
（4）个人成长与学习：关注个人技能提升、培训参与度、知识分享等。
3. 绩效考核方法（1）360度考核：由上级、同事、客户等多方进行评价。
（2）KPI考核：根据各指标设定权重，计算个人绩效得分。
（3）目标管理：设定个人年度目标，并根据目标完成情况进行考核。
4. 绩效结果应用（1）绩效工资：根据绩效考核结果，调整绩效工资比例。
（2）奖金：根据年度销售目标完成情况，发放奖金。
（3）晋升与调薪：根据绩效考核结果，为优秀员工提供晋升和调薪机会。
（4）培训与发展：针对绩效不佳的员工，提供针对性的培训和发展机会。
四、方案实施与监督1. 方案实施（1）成立薪酬绩效管理小组，负责方案的制定、实施和监督。
（2）对销售人员开展培训，使其了解方案内容，明确自身责任。
（3）定期召开绩效考核会议，及时调整方案，确保方案的有效实施。
销售人员的绩效考核方案(8篇)
销售人员的绩效考核方案（8篇）销售人员的绩效考核方案（精选8篇）促销活动方案还应考虑与品牌形象和市场定位的一致性，确保促销活动与企业的长期发展战略相符，增强品牌价值和市场竞争力。
需要定期进行跟踪和评估，分析活动的效果和反馈，及时调整和改进方案，以不断提高促销活动效益和效果。
现在随着小编一起往下看看销售人员的绩效考核方案，希望你喜欢。
销售人员的绩效考核方案（篇1）一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、总则为了有效激励销售部员工的工作积极性，提高销售业绩，实现公司的经营目标，特制定本销售部薪酬体系及绩效考核管理制度。
本制度适用于销售部全体员工。
二、薪酬体系（一）薪酬构成销售部员工的薪酬由基本工资、绩效工资、提成奖金和福利四部分构成。
1、基本工资：根据员工的职位和工作经验等因素确定，为员工提供稳定的收入保障。
2、绩效工资：根据员工的绩效考核结果发放，旨在激励员工提高工作绩效。
3、提成奖金：根据员工的销售业绩计算，鼓励员工积极开拓市场，提高销售额。
4、福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等。
（二）基本工资标准销售部员工的基本工资分为不同的等级，具体标准如下：1、销售代表：＿____元/月2、销售主管：＿____元/月3、销售经理：＿____元/月（三）绩效工资计算绩效工资与员工的绩效考核得分挂钩，绩效考核得分满分为100 分。
绩效工资计算公式为：绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效考核得分 ÷100。
（四）提成奖金计算1、提成比例根据不同的产品和销售区域，设定不同的提成比例。
例如，产品 A的提成比例为销售额的 5%，产品 B 的提成比例为销售额的 3%。
2、计算方法提成奖金＝销售额 ×提成比例三、绩效考核管理制度（一）考核指标1、销售业绩指标包括销售额、销售增长率、市场占有率等。
2、客户开发指标如新客户数量、客户满意度、客户流失率等。
3、销售技巧指标如销售拜访次数、销售成功率、销售谈判能力等。
4、工作态度指标如工作责任心、团队合作精神、遵守公司制度等。
（二）考核周期绩效考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于次月上旬进行，年度考核于次年 1 月进行。
（三）考核流程1、设定目标在考核期初，上级主管与员工共同设定工作目标和考核指标。
2、自我评估员工在考核期结束后，对自己的工作表现进行自我评估。
3、上级评价上级主管根据员工的工作表现、业绩完成情况等进行评价。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度外贸公司绩效考核管理制度为开拓外贸市场，提高外销人员的积极性，有很多的外贸公司都会系那个制定绩效考核制度。
下面为您精心推荐了外贸公司绩效考核规定，希望对您有所帮助。
外贸公司绩效考核制度一、总则：1、为顺利完成公司经营目标，提升员工工作能力及组织整体绩效，实现对员工的工作业绩、工作表现及工作能力进行的评估，特制定本办法。
2、本办法适用除董事会成员外的所有正式在岗员工的业绩评估。
二、绩效评估者：1、对一般员工进行业绩评估的评估者为员工的直接主管及部门经理;2、对企业中层管理人员进行考核的考核者为各分管领导及总经理。
三、绩效评估原则：1、公正、公平;2、以被评估者考核期内的客观事实表现为依据;3、与公司总体经营管理保持一致性的程度。
四、评估类别、期限、时间：评估以年度为周期分为半年考核、全年考核二种1、半年考核：每半年进行一次业绩回顾及综合评估;2、年度考核：每年年末进行全年业绩回顾及综合评估;五、绩效管理流程：1、目标设定：年初依据公司整体经营计划分解目标至各职能模块;2、依据各部门工作目标及上一年度改进计划拟定本年度具体KPI 方案及具体行动方案;3、在每年7月份进行绩效半年回顾及面谈并提出改进计划;4、在每年的12月份末进行全年绩效评估(结合半年绩效回顾时)并提出下一年度改进方案;5、绩效结果的运用：年终奖金的计算及人员劳动用工等各方面。
六、 KPI 指标说明1、销售类经理：KPI ，为净利润一项指标2、非销售类经理KPI 为2—5项指标，根据指标重要程度分配相应权重，KPI 分值计算办法为：各项指标得分相加。
七、年终奖金的计算(此项需结合公司的近几年实际经营和相关指标进行调整)：1、销售类经理(1) 年初公司与各销售经理签订各自的年度净利润额作为本年度考核指标，具体格式内(2) 年终时根据净利润完成情况发放相应的奖金。
2、非销售类经理层：(1)指标：年度奖金标准(年初由公司确认具体金额);个人KPI 分值;(2)奖金发放比例：仅以个人KPI 完成情况来确定其年度奖金发放比例(3)年度奖金标准：4- 6个月标准月薪。
销售人员绩效考核制度
销售人员绩效考核制度销售人员绩效考核制度【篇1】绩效考核是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。
注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。
销售部绩效考核制度主要介绍了销售部的绩效考核制度，主要包括了绩效考评制度、绩效考核细则、绩效管理制度、奖励制度等相关内容，还包括了连锁店、4s店、商业银行等不同企业的绩效考核制度，为销售部制定绩效考核制度提供参考。
第一条、绩效考核的目的1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则1、客观公正原则。
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。
增强考评工作的透明度和公开性，做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
5、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未来，绩效开发的目的正是如此。
培训机构销售类岗位绩效考核
培训机构销售类岗位绩效考核以培训机构销售类岗位绩效考核为题，本文将从考核指标、考核方法以及考核的意义三个方面进行阐述。
一、考核指标销售类岗位的绩效考核需要明确的指标来衡量员工的表现和业绩。
常见的考核指标包括：1. 销售额：销售额是衡量销售业绩的重要指标之一，可以通过个人销售额、团队销售额等进行考核。
2. 客户满意度：客户满意度是评价销售人员服务质量的重要指标，可以通过客户调研、客户投诉率等来衡量。
3. 新客户开发：新客户开发是衡量销售人员业务拓展能力的指标，可以考核个人开发的新客户数量和质量。
4. 业务拓展：业务拓展是评价销售人员开展新业务、增加销售额的能力指标，可以考核个人业务拓展的数量和质量。
5. 团队合作：团队合作是考核销售人员与团队合作能力的指标，可以通过团队销售额、团队协作能力等进行评估。
二、考核方法为了对销售类岗位的绩效进行有效评估，需要采用科学、公正的考核方法。
常见的考核方法包括：1. 定期面谈：定期面谈是对销售人员进行个人绩效评估的常用方法，可以通过面谈了解员工的业绩情况、存在的问题以及改进方向。
2. 业绩报告：要求销售人员每月提交业绩报告，详细记录销售额、客户开发情况等指标，用于评估业绩。
3. 客户满意度调查：定期进行客户满意度调查，了解客户对销售人员服务的满意度，作为考核的重要依据。
4. 360度评估：通过向销售人员的上级、同事和下级收集意见和评价，综合考核销售人员的绩效。
5. 考核排名：根据销售人员的绩效指标进行排名，对绩效较好的员工给予奖励，激发其积极性。
三、考核的意义销售类岗位的绩效考核对于培训机构来说至关重要，具有以下几点意义：1. 激励员工：通过考核，可以对绩效较好的员工给予奖励，激发其积极性和工作动力，提高销售业绩。
2. 发现问题：通过考核，可以及时发现销售人员的问题和不足，为其提供有针对性的培训和改进方案，提升其工作能力和业绩。
3. 优化团队：通过考核，可以对团队的整体绩效进行评估，发现团队合作中存在的问题，及时调整团队成员的配置，提升团队的整体业绩。
电话销售人员绩效考核方案(完整版本)
电话销售人员绩效考核方案根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。
一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。
公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。
公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。
二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。
严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。
严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。
严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。
三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。
绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。
一、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。
其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。
对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。
（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。
根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。
具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。
无故旷工或私自调休一天扣除5分。
2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。
上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。
3、未能正确服从工作指示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除1-5分。
4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。
公司销售部员工绩效考核评分表(标准版)
公司销售部员工绩效考核评分表姓名：部门：考核时间：年月日公司销售部员工绩效考核评分表（标准版）使用说明一、引言为了确保公司销售部员工的工作效率和业绩能够持续提升，同时激发员工的工作积极性和责任感，特制定本《公司销售部员工绩效考核评分表（标准版）》（以下简称“评分表”）。
本评分表旨在通过客观、公正、全面的考核方式，对销售部员工的业绩指标和素质指标进行量化评价，以便为员工的奖惩、晋升及培训提供科学依据。
以下是对该评分表的使用说明。
二、评分表结构概述本评分表由业绩指标和素质指标两大部分组成，总分为100分。
其中，业绩指标占80分，包括回款额、新客户开发、客情维护、配货发货和活动推广五个子项；素质指标占20分，包括5S维持、日/周/月总结、主动开展工作和考勤四个子项。
每个子项均设定了明确的考核目标和计分标准，以确保考核的公平性和可操作性。
三、业绩指标考核说明回款额：每月回款额达到5万元为考核目标，根据实际回款额的不同，分为四个等级进行计分。
此指标直接反映了员工的销售业绩和市场开拓能力，是评价员工工作成果的重要指标之一。
新客户开发：每月成交一家新客户为考核目标。
新客户开发是公司销售持续增长的关键，因此该指标的设置旨在鼓励员工积极拓展客户资源，扩大市场份额。
客情维护：客户满意率达到80%为考核目标。
良好的客情关系是公司长期发展的基石，通过客户满意度调查等方式，可以客观评估员工在客户服务方面的表现。
配货发货：要求员工按质按量、及时配送货物。
此指标体现了员工的工作效率和责任心，对于保障客户满意度和维护公司形象具有重要意义。
活动推广：鼓励员工积极开展活动推广，提高产品知名度和销量。
根据推广效果和主动性，给予相应的加分奖励。
四、素质指标考核说明5S维持：包括个人穿着、办公桌整洁度、电脑资料存放有序及值日工作完成情况等方面。
良好的工作环境和习惯不仅有助于提升工作效率，还能展现公司的专业形象。
日/周/月总结：要求员工按时完成日总结、周总结和月总结，并注重条理清晰、内容完整。
2024年销售岗位绩效考核方案范文(通用9篇)
销售岗位绩效考核方案范文（通用9篇）销售岗位绩效考核方案范文（通用9篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
销售部kpi绩效考核方案
销售部kpi绩效考核方案销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编收集整理的销售部kpi绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
销售部kpi绩效考核方案（精选5篇）1一、考核目的为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，并强化员工已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效，为晋升、工资、奖金分配、人事调动等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
二、考核对象本绩效考核适用于强销期各个项目现场销售人员考核管理三、绩效管理核心思想1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。
3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人事行政部的工作。
4、管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
四、考核的原则公平、公正、公开五、职责分工1、公司决策层：A、明确公司远景规划及战略目标B、对指标及标准的设定提供指导意见C、对既定的`指标和标准的完成进行监督2、销售部经理、销售主管：A、对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念B、根据战略目标进行战术分解，确定行动计划C、提出指标及标准设定的建议D、在过程中关注指标的达成E、对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导3、员工：A、按照绩效要求完成本职工作B、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议4、人事行政部：A、对绩效管理方案进行培训和讲解B、监督绩效管理的执行，并提出改善建议C、随着公司发展，动态调整优化方案D、进行分数整合，上传下达六、绩效管理结果及应用考核结果等级以考核者的评分为基本参照，经过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分四个等级。
销售部kpi绩效考核表(8篇)
销售部kpi绩效考核表(8篇)本制度适用于华北营销中心市内分销突击部销售员工的考核。
xxx1.工资标准参照华北营销中心薪资体系，销售部员工级(1400—1800元)；2.该薪资构成比例为：岗位工资占50%，职能奖励工资占10%，效能奖励工资占40%；3.总收入=岗位工资+职能奖励工资+效能奖励工资+个人业绩提成+其他奖励与补贴；4.岗位工资700—900元，与考勤相关联，不参与绩效；5.职能工资140—180元，与专业本事和发生过程相关联，参与绩效，绩效分数100分；(详见附件一)6.效能工资560—720元，与基础销售额相关联，参与绩效，绩效分数100分；7.个人业绩提成，超过基础销售额部分的提成，不参与绩效；1.个人业绩提成标准：(1)基础值标准(完成销售额1.4万元—1.8万元)(2)第一挑战值标准(完成挑战销售额2.5万元—3万元)(3)最高挑战值标准(完成挑战销售额4万元以上，具体由自己制定)。
2.提成率标准(如下图)：例如：销售人员2月底做出3月份的销售计划，计划完成第一挑战值，并签字确认。
而在3月份实际完成21000万元，完成了计划额的84%，则视为完成计划任务，业绩提成按照上图所示按5%提成。
如没有做出计划，则按照4.5%提成。
职能奖励考核标准分为100分，实得职能奖励工资=标准职能奖励工资实得职能奖励分÷100(2)【效能奖励考核标准】效能工资考核标准分为100分，实得效能奖励工资=标准效能奖励工资实得效能奖励分÷100(3)【话费、交通补贴】话费补贴：按照手机话费补贴标准执行；交通补贴：50元月。
(1)客户管理记录表中信息不能做假，第一次做假时，警告并罚款100元；第二次做假时，处分并罚款200元；第三次做假时，自动离职并罚款500元。
(2)不能与客户串通做出对公司不利的事，第一次发生此类事件时，警告并罚款100元；第二次发生此类事件时，处分并罚款200元；第三次发生此类事件时，自动离职并罚款500元；若情节严重时，则视事实严重程度罚款1000-20xx元，甚至送司法机关处理。
销售类员工绩效薪酬方案
销售类员工绩效薪酬方案销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）1一、销售人员薪资管理制度1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。
1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；3）三级：经过短期培训的其他员工。
2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。
3、工资等级的确定和升降，根据考核的`结果，在每年2月.5月、8月.11月进行。
对业绩显著低下者，要适当降级。
4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。
如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。
5、薪金的支付时间和方法如下：1）薪金的计算截止到每月20日。
25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范，改为前一日或次日发放；2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。
二、销售人员奖励管理制度（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。
2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。
（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。
营销人员绩效考核方案
营销人员绩效考核方案营销人员绩效考核方案为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先准备方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么优秀的方案是什么样的呢？下面是小编收集整理的营销人员绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。
营销人员绩效考核方案1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的.结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四、绩效考核内容1、x正职以上中层干部考核内容(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
绩效考核案例分析(销售类)
A公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚
远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。现在集团要求建立科学合 理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对 员工形成有效激励和约束。
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案例一
（一）核心业务部门的绩效考核方案 从市场部运作模式的特殊性和公司目标考虑，工作目标分可分为可控与不可控两部分 。因此，可以把市场部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。 平时绩效的考核主要通过KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态 度和员工能力及考核指标等方面。
（3）在每个考核周期内，公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
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案例二
A企业原来是一家以出口为主的大型肉制品企业，近年开始做国内市场，未来3年的目标 是做到行业前列。N市是A企业所在省的省会城市，消费潜力大、辐射能力强，而且企业特 别看重本企业在省内的影响力，因此，N市自然被列为A企业的战略性市场，第一个销售办
根据公司运营情况发放年终奖，同时公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金
中提取一定的比例，按照其他部门对市场部提供的支持和服务情况在部门间分配。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
这样市场部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的 支持，更加有利于公司总体目标的实现。
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案例一
（三）具体考核和奖励办法 员工月工资=员工现有工资+员工现有工资×绩效工资浮动比例%×员工平时绩效考核分数 %（ KPI进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标） （四）年终奖金发放办法
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案例二
新绩效考核方案 针对以上问题，A企业对该市场营销策略进行了调整：指导原则是在该市场战略定位不变
KA销售部绩效考核方案
KA销售部绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义绩效考核是组织评价员工工作的重要手段，通过对员工绩效的定量评估，可以从整体上了解到员工的工作表现，为企业的发展提供指导。
KA 销售部作为公司的核心业务部门，具有重要的市场开发和销售职能，其绩效考核对于公司的整体运营和业绩目标的实现具有重要的意义。
因此，制定一套科学、公正、合理的KA销售部绩效考核方案，可以有效评估KA销售部的工作表现，并为企业的发展提供有效的反馈和参考。
二、绩效考核的目标和原则1.绩效考核的目标：（1）明确职责，激发士气：通过绩效考核，明确KA销售人员的职责和工作目标，激发其工作动力和士气，提高工作效率和质量。
（2）激励优秀，提升业绩：通过绩效考核，及时发现、激励和培养优秀的销售人员，有效提升KA销售部的整体业绩。
（3）发现问题，优化管理：通过绩效考核，及时发现销售过程中的问题和不足，优化管理策略，提高KA销售部的整体管理水平。
2.绩效考核的原则：（1）科学公正：绩效考核应基于客观的数据和事实，遵循公平、公正的原则，确保考核结果准确可靠。
（2）职责明确：绩效考核应明确职责和目标，针对不同职位和工作内容进行差异化评价，以激发员工的工作动力。
（3）全面客观：绩效考核应综合考虑员工的各项工作表现，包括销售业绩、客户满意度、团队协作等方面的指标，避免片面化评价。
（4）激励导向：绩效考核应具有明确的激励机制，通过奖励和晋升等方式，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。
三、绩效考核指标体系1.销售业绩指标：（1）销售额：根据年度销售目标和个人实际销售额的差异，进行评分，销售额越高，得分越高。
（2）销售增长率：根据个人销售额的年度增长率进行评分，销售增长率越高，得分越高。
（3）回款情况：根据个人回款的及时性和成功率进行评分，回款情况越好，得分越高。
2.客户满意度指标：（1）客户维护：根据个人的客户维护情况进行评分，包括客户关怀、问题解决等方面的表现，客户维护情况越好，得分越高。
超市零售行业员工绩效考核手册
超市零售行业员工绩效考核手册第一章绩效考核概述 (3)1.1 绩效考核的定义与目的 (3)1.1.1 定义 (3)1.1.2 目的 (3)1.2 绩效考核的原则与要求 (3)1.2.1 原则 (3)1.2.2 要求 (4)第二章员工绩效考核体系 (4)2.1 绩效考核指标设定 (4)2.2 绩效考核等级划分 (5)2.3 绩效考核周期与频率 (5)第三章销售岗位绩效考核 (5)3.1 销售业绩指标 (5)3.1.1 销售额指标 (5)3.1.2 销售增长率指标 (5)3.1.3 销售利润率指标 (6)3.2 客户满意度评价 (6)3.2.1 客户满意度调查 (6)3.2.2 投诉处理 (6)3.3 销售团队协作考核 (6)3.3.1 团队合作意识 (6)3.3.2 资源共享 (6)3.3.3 团队沟通与协作 (6)第四章库存管理与物流岗位绩效考核 (7)4.1 库存周转率指标 (7)4.2 物流配送效率 (7)4.3 库存损耗控制 (7)第五章财务与会计岗位绩效考核 (8)5.1 财务报表准确性 (8)5.1.1 财务报表准确性是衡量财务与会计岗位员工工作质量的重要指标，主要包括资产负债表、利润表、现金流量表等报表的编制准确性。
(8)5.1.2 财务报表准确性考核要点： (8)5.2 成本控制能力 (8)5.2.1 成本控制能力是衡量财务与会计岗位员工对企业成本管理贡献的重要指标，主要包括成本核算、成本分析、成本控制等方面。
(8)5.2.2 成本控制能力考核要点： (8)5.3 资金管理效率 (8)5.3.1 资金管理效率是衡量财务与会计岗位员工对企业资金运营能力的重要指标，主要包括资金筹集、资金使用、资金调度等方面。
(8)5.3.2 资金管理效率考核要点： (8)第六章采购岗位绩效考核 (9)6.1.1 目标设定 (9)6.1.2 绩效考核指标 (9)6.1.3 绩效考核周期 (9)6.2 供应商满意度 (9)6.2.1 目标设定 (9)6.2.2 绩效考核指标 (10)6.2.3 绩效考核周期 (10)6.3 采购计划执行 (10)6.3.1 目标设定 (10)6.3.2 绩效考核指标 (10)6.3.3 绩效考核周期 (10)第七章人力资源岗位绩效考核 (11)7.1 员工招聘与培训 (11)7.1.1 招聘绩效指标 (11)7.1.2 培训绩效指标 (11)7.2 员工福利与薪酬管理 (11)7.2.1 福利绩效指标 (11)7.2.2 薪酬绩效指标 (11)7.3 员工满意度调查 (12)7.3.1 调查方法 (12)7.3.2 调查内容 (12)7.3.3 调查周期 (12)第八章营销与推广岗位绩效考核 (12)8.1 营销活动效果评估 (12)8.1.1 目的与意义 (12)8.1.2 评估指标 (12)8.1.3 评估方法 (13)8.2 品牌宣传力度 (13)8.2.1 目的与意义 (13)8.2.2 评估指标 (13)8.2.3 评估方法 (13)8.3 客户增长与维护 (13)8.3.1 目的与意义 (13)8.3.2 评估指标 (13)8.3.3 评估方法 (14)第九章客户服务岗位绩效考核 (14)9.1 客户投诉处理 (14)9.1.1 指标设定 (14)9.1.2 绩效考核方法 (14)9.2 客户满意度调查 (14)9.2.1 指标设定 (14)9.2.2 绩效考核方法 (15)9.3 客户关系维护 (15)9.3.2 绩效考核方法 (15)第十章绩效考核结果应用 (15)10.1 员工激励与惩罚 (16)10.1.1 激励措施 (16)10.1.2 惩罚措施 (16)10.2 绩效改进计划 (16)10.2.1 制定改进计划 (16)10.2.2 改进效果评估 (16)10.3 员工晋升与发展 (16)10.3.1 晋升通道 (16)10.3.2 人才培养 (17)10.3.3 个性化发展 (17)第一章绩效考核概述1.1 绩效考核的定义与目的1.1.1 定义绩效考核，是指企业根据既定的目标和标准，对员工在一定时期内的工作表现、成果和综合素质进行系统、全面、客观的评价。
完整的绩效考核体系应包含哪些内容-销售类
完整的绩效考核体系应包含哪些内容-销售岗正确的绩效考核制度会极大的带动员工工作的积极性，所以很多公司都实行绩效考核制度，那么完整的绩效考核体系应该包含哪些内容？一、销售岗工资构成销售岗不同于公司的职能部门，销售人员的工资结构一般由：底薪、绩效、提成、奖金构成。
底薪是固定工资，绩效、提成、奖金具有可变性，我们把它叫做可变工资。
销售人员的工资组成一般有：1.底薪+绩效+提成2.底薪+绩效+奖金3.底薪+绩效+提成+奖金4.底薪+提成5.底薪+奖金6.底薪+提成+奖金。
无论如何组合，销售人员的工资大部分都是由固定工资+可变工资组成。
可变工资的组成部分，由公司按照实际情况决定。
二、以订单为核心的绩效考核计算方法销售部肯定与订单直接挂钩，所以考核的方法就是订单的完成率。
实际订单奖金=原始订单奖金*绩效系数原始订单奖金=订单奖金*订单数量绩效系数=实际完成订单数量/目标订单数量备注：1.为保证员工利益，0.5≤绩效系数≤1；2. 订单成交之后，相对应员工享受销售额1‰-2‰的提成。
（提成比率按照实际情况定）三、订单质量等级分布四、举例说明客服张某，目标订单数：60个/月，实际完成45个，分别为：A级订单15个，B级订单20个，C级订单5个，D即订单5个。
张某的实际订单奖金=（15*100+20*50+5*20）*（45/60）=1950元五、绩效的时效性为了最大限度的发挥绩效的作用，一般把薪资周期设定为月，如果按照季度或者年度，那作用会大大降低。
现在国内外有些企业已经开始实行周薪制，每周一发工资，就是为了能够及时激励员工，现代人看重眼前的既得利益。
当然，员工也需要长期激励，但长期激励一定要在保障眼前利益的基础上进行的。
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销售人员的薪酬与绩效考核
销售人员绩效考核体系具有以下优点：首先，通过对销售人员的业绩进行考 核，可以客观地评估其工作表现，进而进行奖惩和激励；其次，合理的考核指标 可以引导销售人员更加公司利益，提高销售业绩；最后，通过对考核结果的分析， 可以帮助企业管理者及时调整销售策略，提高企业的市场竞争力。
然而，销售人员绩效考核体系也存在一些缺点。首先，由于不同销售人员的 销售目标、产品、客户等存在差异，因此很难用同一套考核标准来衡量他们的业 绩；其次，一些质化指标的评估存在主观性和随意性，容易受到评价者个人情感 和偏见的影响；最后，过度的考核和激励可能对销售人员产生压力，影响其工作 积极性和工作质量。
这使得C公司的在线课程销售取得了显著的成绩，同时客户满意度也得到了 提高。在制定薪酬体系和绩效考核机制时，C公司还需考虑市场竞争和内部公平 等因素的影响，以确保制度的合理性和有效性。此外，为了更好地激励销售人员， C公司还可以采取其他措施，如提供培训机会、设立员工福利等来增强员工的归 属感和忠诚度。
薪酬设计是企业管理中另一个重要环节。对于基层销售人员来说，薪酬设计 应遵循公平、激励和灵活的原则。具体而言，薪酬设计应与销售人员的工作表现 直接相关，同时还应设置灵活的薪酬结构，以便在市场变化和企业战略调整时做 出相应调整。此外，为了激励销售人员更好地投入工作，可以设置奖金、提成等 激励机制。
绩效考核与薪酬设计之间存在密切的关系。绩效考核的结果直接影响到销售 人员的薪酬水平。合理的薪酬设计能够激励销售人员积极工作，从而提高整体销 售业绩。当绩效考核好的销售人员得到更高的薪酬时，他们会更加努力地工作， 形成良性循环。这种激励机制还可以帮助企业更好地发掘和留住优秀人才。
2、合理设置考核周期：根据销售工作的特点，建议A公司将考核周期适当延 长至半年或一年，以便销售人员有足够的时间展示自己的工作成果，同时也有利 于公司对销售人员的长期培养和发展。
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员工绩效考核体系（销售类）
绩效考核的目的和意义是为了促进企业和员工的共同进步，提高组织和员工的绩效能力，而不仅是为了薪酬体系的规划设计。
一、销售岗工资构成
销售岗不同于公司的职能部门，销售人员的工资结构一般有四块：底薪、绩效、提成、奖金。
底薪是固定工资，绩效、提成、奖金具有可变性，我们把它叫做可变工资。
销售人员的工资组成一般有：
1.底薪+绩效+提成
2.底薪+绩效+奖金
3.底薪+绩效+提成+奖金
4.底薪+提成
5.底薪+奖金
6.底薪+提成+奖金。
无论如何组合，销售人员的工资大部分都是由固定工资+可变工资组成。
二、以订单为核心的团队考核计算方法
实际订单奖金=原始订单奖金*绩效系数
原始订单奖金=订单奖金*订单数量
绩效系数=实际完成订单数量/目标订单数量
备注：
1.为保证员工利益，0.5≤绩效系数≤1；
2. 订单成交之后，相对应员工享受销售额1‰-2‰的提成。
三、订单质量等级分布
订单质量等级 A B C D
订单奖金100 50 20 0
四、举例说明
客服张某，目标订单数：60个/月，实际完成45个，分别为：A级订单15个，B级订单20个，C级订单5个，D即订单5个。
张某的实际订单奖金=（15*100+20*50+5*20）*（45/60）=1950元
五、绩效的时效性
绩效的激励作用要有效率，薪资周期为按月发放，如果绩效按季发放，就很容易失去激励的效用或者效果大打折扣。
现在国外有些国家已经开始实行周薪制，每周一发工资，就是这个作用，现代人看重眼前的既得利益。
当然，员工也需要长期激励，但长期激励一定是在保障眼前利益的基础上进行的。
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员工绩效考核体系-综合类
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