HR的职业化与专业化-20111203
人力资源管理的专业化和科学化
人力资源管理的专业化和科学化一、人力资源管理的概念及发展人力资源管理是一种对人力资源进行计划、组织、引导、控制和评估的管理活动，可以说是企业管理中非常重要的一部分。
随着人力资源市场的不断发展和变化，人力资源管理的专业化和科学化也越来越受到重视。
人力资源管理的发展历程可以分为三个阶段：1. 人事管理阶段：主要针对员工的福利和工资发放等问题。
2. 人力资源管理阶段：加强对员工的教育、培训、奖惩等管理活动。
3. 知识管理阶段：重视员工的知识和技能，提升和开发员工的知识价值和工作能力。
二、人力资源管理的专业化人力资源管理的专业化是指将管理人员、技术和方法整合为一体，致力于提高管理和绩效水平的过程。
专业化的人力资源管理涉及几个方面：1. 人力资源战略规划：根据企业的长期发展战略，制定明确的人力资源计划和目标。
2. 招聘、选择和录用：制定科学的招聘标准，突出选人按岗位培训的原则，确保能够找到适合企业的人才。
3. 员工培训与开发：组织员工进行对职业成长和技能提升的培训，提高员工的知识技能水平。
4. 绩效管理：通过目标协商、平衡计分卡、绩效评价等措施，对员工的表现进行管理和改进。
5. 薪酬福利管理：根据企业的实际情况和市场价值，制定合理的薪酬政策和福利制度，激励员工的积极性和工作投入。
6. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，提供数据支持和决策参考。
三、人力资源管理的科学化人力资源管理的科学化是指通过科学的技术手段和数据支撑，提高管理决策的精准性和智能化程度，进一步提高管理效率和管理结果。
人力资源管理的科学化涉及几个方面：1. 大数据支撑：运用大数据技术，从员工数据、公司管理数据等多个角度，进行数据分析和挖掘，协助管理决策，优化管理效果。
2. 智能化工具：通过人工智能技术，将管理流程自动化，帮助管理者更好的决策。
例如，自动化招聘解决方案可以智能分析候选人的资历、经验、技能等，以便企业更好的找到最优秀的人才。
人力资源的专业化与专业发展
人力资源的专业化与专业发展人力资源管理是现代企业中不可或缺的一部分，随着社会的不断进步和发展，人力资源管理也越来越重要。
如何实现人力资源的专业化与专业发展成为了一个亟待解决的问题。
本文将从专业化的定义和作用、专业发展的路径和关键因素等方面展开讨论。
一、专业化的定义和作用专业化可以理解为对某一特定领域内职业的精深研究和专业知识的掌握。
在人力资源领域，专业化指的是人力资源从业者通过系统学习和实践，获得必要的知识、技能和经验，从而能够高效地管理组织的人力资源，为组织提供战略性、有竞争力的人力资源支持。
专业化的作用主要体现在以下几个方面：1. 提升工作效率：专业化使人力资源从业者掌握了专业技能和知识，能够更加高效地处理人力资源管理的各项工作，提高工作效率。
2. 提升组织竞争力：通过专业化的管理，能够更好地开发和利用组织内的人力资源，提高组织的竞争力。
3. 降低管理风险：专业化的人力资源管理可以帮助组织有效预防和处理劳动关系纠纷，降低管理风险。
二、专业发展的路径和关键因素专业化的发展需要人力资源从业者具备一定的知识、技能和经验，并不断进行学习和发展。
以下是专业发展的路径和关键因素：1. 学历背景和相关证书：人力资源从业者可以通过获得相关的学历背景和证书来增加自身的专业化水平。
例如，可以通过参加人力资源管理专业的学位课程或者取得人力资源管理相关证书，如劳动法律法规、人力资源管理师等证书。
2. 学习和培训：不断学习和培训是人力资源从业者专业发展的重要路径。
可以通过参加各类培训班、研讨会、读相关书籍、关注最新的人力资源管理理论和实践等途径来提升自己的专业水平。
3. 实践经验：积累实践经验是专业发展不可或缺的一部分。
通过在不同组织或不同岗位上的实践，不断积累工作经验和解决实际问题的能力，提高自己的专业水平和综合素质。
4. 交流与合作：积极参与行业协会、组织，与其他人力资源从业者进行交流与合作，可以拓宽自己的视野，在合作中提高专业水平，获得更好的发展机会。
教你如何进行人力资源的管理专业化和人员专业化
教你如何进行人力资源的管理专业化和人员专业化人力资源管理专业化人力资源管理专业化不仅是要求企业在人员管理上的规范化、标准化，更为重要的是人力资源管理是企业管理规范化的基础，通过人力资源管理的规范推动企业其他职能管理的规范化建设。
企业日常工作都是围绕经营事件而展开，通过分工和岗位设置，不同人员或岗位都有一定工作任务，但都是依据自己的经验、理解和能力来处理相关事务，如此工作目标是否能实现和标准是否能保持难以得到保证、控制，改进和提高也就缺乏连续性和预见性。
专业化就是在某一领域或某一方面经过一段时间的知识积累和经验总结，看待该领域或相关方面问题的角度更接近问题的本质，处理问题方式更注重整体性、系统性和协调性。
人力资源管理专业化一方面是从人力资源管理发挥作用的角度提出，另一方面是从从业人员培养的角度提出。
前者是希望做什么，即管理专业化，后者是能做什么，即人员专业化。
当然无论是自我职业规划，还是相关教育培训机构来实施培养计划，培养目的是为了应用，但人员专业化不代表管理专业化。
管理是通过他人并与他人一起完成工作任务、实现工作目标的过程，其本质是规范和控制。
规范需要一个标准，控制有个范围或度，而标准和范围都要事先拟定，并经过思考、权衡而确定，达到事先计划的目的；在事件发生或事务处理过程中，处理的内容、方式方法是否符合标准，是否在范围内就是接受事中监督；在事情发生之后或事物处理完毕出现异常时就需要事后审查，了解异常现象的原因。
这些规范和控制措施并不是一成不变或一劳永逸，而需要定期或根据程序进行修订、完善，是个逐步提高的过程。
如何将企业决策者或高层管理者的人力资源管理思想和理念予以归纳总结，并通过专业化方式予以实现，是人力资源管理专业化的基础，让人力资源管理发挥其应发挥的职能。
直线经理的人力资源管理直线经理在企业组织中是根据职能分工直接负责企业某一方面或领域的管理职责的人员，在管理中承担承上启下的作用，对上是配合、支持和落实高层领导在该领域的工作要求，对下是指导、督促下属人员完成具体工作任务。
人力资源管理的专业化和职业化
人力资源管理的专业化和职业化一、引言人力资源管理随着市场经济与企业发展而逐渐兴起。
随着市场化改革的深入，国内外企事业单位已经开始逐渐意识到人力资源作为企业竞争力的重要性，由此人力资源管理走入了我们的视野。
二、人力资源管理的专业化1. 什么是专业化专业化是指某一领域的功能越来越专门化、细分化，从而形成专业领域的特定知识和技能，并形成专业团队或专业组织的过程。
2. 人力资源管理的专业化涵义人力资源管理专业化是指人力资源管理工作越来越专门化、细分化，形成特定知识、技能和心理素质等方面的专业要求和规范，并通过专业培训、证书认证等手段来进行规范化和标准化。
3. 人力资源管理的专业化必要性人力资源管理的专业化，可以提高人力资源工作的效率和效果，从而加强人力资源管理的质量、提高企业竞争力。
而专业化的人力资源管理，也可以增加工作的职业性，提高企业工作人员的自我价值。
4. 如何实现人力资源管理的专业化(1) 制定跟踪人力资源管理的标准和流程；(2) 开展企业的人力资源管理培训和教育；(3) 推动人力资源管理专业化证书认证计划；(4) 人力资源管理的实践研究和推广。
三、人力资源管理的职业化1. 什么是职业化职业化是指某一行业或职业，向社会发挥越来越大的影响的过程，同时该行业或职业要具有一定的专业技能、管理能力和地位及荣誉。
2. 人力资源管理的职业化涵义人力资源管理职业化是指人力资源管理作为一种职业流行于社会，使人力资源管理人员具有高度的专业技能、管理经验，可以在公共机构、公司、企业和其他类型的组织中寻求专业职位和获得相应的回报。
3. 人力资源管理的职业化发展历程(1) 初期发展阶段。
1970年代出现职业家协会；(2) 快速发展阶段。
1980年代和1990年代，专业化和证书化为行业的快速成长打下基础；(3) 稳定发展阶段。
2000年代以后，人力资源管理职业化进入了稳定发展的阶段，管理技能和管理经验成为职业竞争力的重要表现。
HR的职业化与专业化
•做工資表 •薪酬及福利發放
34
如何成功推進一個HR專案
• 獲得老闆支持，排到老闆關注前三 件事情
• 把握好時機 • 懂得專案推進邏輯和技巧 • 要有階段性成果，要讓大家看到希
望，獲得成就感
35
部門經理HR能力缺失的幾種表現
−部門員工高流失率 −團隊士氣不高，員工抱怨很多 −員工人均效率相比其他部門較低 −留不住優秀員工，問離職原因，抱怨公司薪酬過低 −下屬被提拔的比例較低 −經常把各種問題拋給人力資源解決，認為都是HR問題 −和HR衝突，如面試評價、績效考核
29
目錄
一．HR的角色與職責 二．HR職業化與自我修煉 三．HR專業化 四．HR八大模組主要內容及功能 五．如何提升自己專業能力
30
人力資源的核心職能
− 確定組織的核心能力，特別關注人力資源能力 − 找到、培養符合公司業務發展需要的人員 − 通過薪酬、績效提升員工的工作動力、工作效率 − 統一思想，減少和控制不良思想 − 為公司的擴張提供人力資源支持 − 提高人均效率，進而提高盈利水準 − 為老闆用人決策提供支持
培訓專業的四個等級
培訓專家
• 能力規劃 • 商學院建設
培訓行家
• 培訓規劃/課程開發 • 內部講師隊伍建設
培訓專員
• 設計培訓專案並執行 • 培訓輔導及評估
助教
출처: 앤더슨 컨설팅
• 教務支持 • 輔助性工作
33
薪酬職位的三個等級
算工資
薪酬設計
長期激勵
•核心人員長期激勵設計 •系統薪酬設計
•薪酬結構設計 •薪酬要素及水準設計
24
優秀HR要掌握的幾個度
▪ 和老闆
• 不能太近，也不能太 遠
• 洞察老闆想法，但必 須給老闆足夠權威
HR的职业化与专业化
1
领导支持
组织领导需要推动和支持HR专业化的战略目标。
2
紧密合作
HR团队需要与其他部门紧密合作，共同实现组织目标。
3
不断学习
HR团队需要保持学习和发展的态度，积极适应新的专业要求。
结论和要点
1 HR的职业化与专业化 2 专业化的HR可以提供 3 成功实现HR专业化需
是现代组织不可或缺
高效的人力资源服务
人才吸引
专业化的HR可以提供更好的员工服务和支持，吸引高质量人才。
HR专业化的挑战
1 文化转变
2 技能储备
3 资源投入
组织需要推动整体文化转 变，支持和激励HR团队接 受和适应专业化。
HR团队需要不断学习和提 升技能，以适应不断变化 的组织需求。
专业化需要组织投入更多 的时间、资金和人力资源。
成功实现HR专业化的关键因素
HR的职业化与专业化
人力资源（HR）的职业化与专业化在现代组织中变得越来越重要。本文将探 讨其原因、重要性、实施方式、益处、挑战以及成功实现的关键因素。
HR的职业化与专业规变化
全球化带来了更复杂的员 工需求和跨文化管理挑战。
不断变化的劳动法和法规 对组织提出了更高的法律 合规要求。
HR专业化的实施方式
教育培训
提供短期和长期培训计划，提 升HR团队的专业水平。
技术投资
引入先进的HR信息系统和数字 化工具，提高工作效率。
专业认证
获得相关人力资源专业认证， 增强专业形象和信誉。
HR职业化的益处
专业形象
提升HR在组织中的专业形象和地位。
高效工作
专业化的HR可以高效处理各项人力资源任务。
要领导支持、紧密合
的一部分。
HR的职业化与专业化
2、HR责任 、 责任 公司一切问题都可以归结为人的问题； ①公司一切问题都可以归结为人的问题； 提高成功率是HR的核心价值 的核心价值； ②提高成功率是 的核心价值； 战略落地需要优秀团队实现； ③战略落地需要优秀团队实现； 当公司达到一定量级后， 关注的核心是干部管 ④当公司达到一定量级后，HR关注的核心是干部管 理和企业文化； 理和企业文化； 优秀的HR促进公司构建和谐健康工作氛围 促进公司构建和谐健康工作氛围。 ⑤优秀的 促进公司构建和谐健康工作氛围。 人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）人不多， 人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）人不多， 人均产值高。 人均产值高。
第二部分 HR职业化与自我修炼 职业化与自我修炼 一、职业化与职业生涯设计 1、所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、规范化和制 、所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、 度化， 度化，对于社会职业分工分化出来的群体的约定俗成的职业规 范或水准，要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责， 范或水准，要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业 地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。 地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。 简单说职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、 简单说职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度 即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式， 化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的 做合适的事。 话，做合适的事。职业规划
3、人力资本时代 、 人才资本 阶段3：人力资本时代—关注领导力 核心能力、追随力； 关注领导力、 阶段 ：人力资本时代 关注领导力、核心能力、追随力； 人力是资本，资本通过经营来增值。 人力是资本，资本通过经营来增值。 拥有知识，又有经验，技能，共担组织风险与责任； 拥有知识，又有经验，技能，共担组织风险与责任； *知识：学历，行业前瞻眼光； 知识： 知识 学历，行业前瞻眼光； *经验：墨菲法则、第六感觉，经验；例：船长 大副。 经验： 大副。 经验 墨菲法则、第六感觉，经验； *技能：岗位知识，专业深度； 技能： 技能 岗位知识，专业深度； *成果：共担组织风险与责任 成果： 成果 过失责任，办公司主任与网络，保姆； 过失责任，办公司主任与网络，保姆； 剩余责任，严格责任，工作砸后的责任担当，媳妇。 剩余责任，严格责任，工作砸后的责任担当，媳妇。
HR的职业化与专业化(ppt55张)
2011/12/24中国.北京
课前调查
任务：
1. 列出你的职业目标（未来十年） 2. 列出在HR职业发展中您遇到的难题
2
几点思考
−人力资源的职业未来是什么？
−人力资源的价值是什么？
−人力资源从业者的职业该如何规划？
−如何实现有效的跨越？
3 3
目 录
一．HR的角色与职责 二．HR职业化与自我修炼 三．HR专业化
9
HR的价值与责任
战略落地需要优秀团队实现
提高成功率是HR的核心 价值
3
2 1 4
当公司达到一定量级后，HR 关注的核心是干部管理和企
业文化
5
好的HR促进公司和谐 健康工作气氛
公司一切问题都可以归结
为人的问题
人效提升（人均产值、 人均毛利、人均纯利）
10
优秀HR的素质能力要求
不怕问题，用最 简单的办法快速 解决问题 能和不同人沟通，处 理好不同人际关系
18
职业选择的五个阶段
毕业
3年 5年 8年 10年以上
选方向 选职业通道 选一生职业方向
设计一生职业目标
坚持做一件事
19
如何让你的职业生涯不迷茫
多看书
特别是人物传记类，找到你 最喜欢的人物，他可能就是 你的标杆；
请教高手 让高手帮你出谋划策
找到爱好
发现自己的爱好和长处， 就是你不怎么努力也会做 得比别人好；
懂得运营管理的HRM/HRD
懂得根据不同岗位激励要 素设计薪酬的薪酬高手 懂得领导力建设的干部 管理高手
懂得课程规划和开发的培 Add Your Text 训高手
Add Your Text 懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手
HR的专业化与职业化
HR的专业化与职业化随着时代的发展和全球化的浪潮，企业的发展面临着越来越复杂的挑战，作为企业重要组成部分的HR不仅要成为企业战略的支持者，还要成为从企业发展角度出发的人才管理者。
在如今激烈的竞争市场中，HR的专业化和职业化已经成为企业发展的关键因素之一。
1. HR的专业化HR的专业化与职业化密不可分，专业化属于过程性的要素，是在HR从业者的实践中必须掌握的技能，包括：人际交往、组织规划、招聘、公平公正、工资管理、员工培训和发展、事务处理等。
1.1 人际交往HR与整个企业、员工和外部市场紧密联系，因此，良好的人际交往是HR必须掌握的基本技能。
HR应该具备良好的沟通和表达能力，以及敬业和透明的工作风格。
1.2 组织规划对于企业的规划，HR在进行适当的组织规划时要考虑整个企业的发展方向、组织结构、人才需求等因素。
正确的组织规划可以确保企业的长期战略可持续运行。
1.3 招聘招聘是HR不可避免的工作之一，必须建立招聘标准、技能评估、招聘流程等符合职业标准的规范，并制定简历、面试、试用期等一整套完整的流程。
1.4 公平公正HR在雇用和管理员工时应保持公平、公正和诚信，遵守就业法律法规，并不歧视性别、民族、宗教等因素。
1.5 工资管理HR必须建立完整的薪酬管理机制，制定符合企业发展和人才吸引策略的工资标准，用以控制人员流失率，提高员工满意度和员工忠诚度。
1.6 员工培训和发展HR还要为员工提供必要的培训和发展机会，以提升他们的技能和能力，使员工更好地适应企业及市场环境的变化。
1.7 事务处理流程的规范化和标准化是对HR具有专业性要求的关键之一。
HR应该建立一套详细的标准程序，确保所有人事事务都得到妥善处理，并保证其符合公司的工作指南，避免人事上的任何纠纷。
2. HR职业化随着企业发展的变革，现代企业越来越将HR作为关键业务和战略合作伙伴，并且希望他们更加职业化。
HR的职业化要求HR不仅在专业技能上有所建树，还需要具备战略管理的思维和能力。
人力资源管理的专业化和现代化
人力资源管理的专业化和现代化人力资源管理是企业运营中的一个重要领域，它涉及到企业的招聘、培训、奖惩、晋升、离职等多个方面，是企业能否成功的重要因素之一。
随着市场竞争的不断加剧，人力资源管理的专业化和现代化已成为企业追求发展的不可忽视的因素。
一、人力资源管理的专业化人力资源管理的专业化是指企业在人力资源管理领域重视人才的专业素养、职业态度，注重人力资源管理的专业化方法，使企业在人力资源管理方面获得巨大成功。
1.加强人才培养企业要实现人力资源专业化，必须加强人才培养工作。
对于从业人员要采取全面的培训方式，除了定期组织岗位培训，其它工作还可以包括提供职业发展规划、技能培训、认证等。
对于新进员工，企业可以在入职前提供一系列必要培训，帮助员工熟悉工作环境，了解工作内容。
2.完善人事管理制度企业要实现人力资源专业化，必须完善人事管理制度。
企业应该建立一套完善的人事管理体系，包括人才引进、培养、流动、激励、离职等全方面的管理制度，这样可以确保员工的职业发展和企业的管理目标相一致。
3.推进智能化应用企业要实现人力资源专业化，必须推进智能化应用。
人力资源信息的收集、整合、分析和处理，都可以通过软件系统进行集成管理，并且大大减少了人力和物力成本。
HR系统可以帮助企业实现零纸质档案，方便管理人员实时管理和掌握员工信息。
二、人力资源管理的现代化随着科技的不断发展，企业的人力资源管理必须走向现代化。
人力资源管理现代化是企业在现代应用科技的基础上，进行人力资源管理的一系列创新实践，让企业的人力资源管理更加个性化、灵活化、科技化、智能化。
1.智能化技术的应用智能化技术的应用是人力资源管理的一个重要方向。
可以通过打造人力资源智能化平台，提升招聘、培训、考核、薪酬等方面的管理效率；HR chatbot可以帮助员工随时解答疑问，这种方式让员工们更愿意向HR寻求帮助。
2.采用大数据分析大数据分析是人力资源管理现代化的重要手段。
企业可以通过分析大数据，更好地了解员工的工作状态、职业发展规划、能力评估、绩效管理等，这样可以针对每个员工制定出相应的管理计划。
人力资源管理的专业化与专业素养
人力资源管理的专业化与专业素养人力资源管理是一个与组织发展密切相关的领域，随着社会经济的不断发展，越来越多的企业开始重视人力资源管理的重要性。
在这个竞争激烈的时代，如何实现人力资源管理的专业化，并提升专业素养成为了摆在人力资源管理者面前的一项重要任务。
要实现人力资源管理的专业化，一个关键的因素是知识储备。
人力资源管理领域的专业知识非常丰富，不仅包括组织行为学、劳动法律、薪酬管理等方面的知识，还需要掌握心理学、沟通技巧、人际关系等相关知识。
只有通过全面的学习和实践，才能积累丰富的专业知识，提高自身的专业素养。
此外，人力资源管理的专业化还需要具备一定的技能。
举例来说，招聘与录用是人力资源管理中不可或缺的环节。
专业的人力资源管理者需要具备优秀的沟通和人际交往能力，以便与招聘候选人进行有效的面试和评估。
同时，他们还需要熟练掌握各种招聘渠道和方法，以便吸引和筛选到合适的人才。
在专业素养方面，人力资源管理者需要具备良好的职业道德和伦理观念。
他们必须遵守劳动法律法规，维护员工的合法权益，同时注重企业的合法利益。
此外，人力资源管理者还要具备较高的情商和责任心，在处理员工关系、解决劳动争议等方面能够以理性和冷静的态度出发，达成双方的合理诉求。
提升专业素养还需要不断学习和发展。
作为人力资源管理者，要紧密关注最新的行业动态和政策法规，及时学习新的理论知识和实践经验。
此外，参加专业培训和学习交流活动，与同行业的人才互相交流与对话，不仅能够拓宽自己的思路，还能够了解到不同企业的人力资源管理实践，从而提高自身的专业素养。
人力资源管理的专业化对于企业发展至关重要。
专业的人力资源管理者能够有效地协调和整合企业内外部资源，帮助企业调动员工的积极性，提高生产力和竞争力。
他们能够根据企业的战略目标和发展需求，制定并实施招聘、薪酬、培训、绩效评估等相关政策，为企业提供有力的人力资源支持。
综上所述，实现人力资源管理的专业化与提升专业素养是一个长期而持续的过程。
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2011/12/03 中国.上海
我的经历-刘建华
出生于内蒙古科尔沁草原 1996年上大学，经济法专业，入学生会 1998年法学院学生会主席 2000年4月上班，月薪500 2001年1月HR经理，月薪到2k 2003年10月分公司总经理 2006年4月集团人力资源总监 2008年10月创业
懂得课程规划和开发的培 Add Your Text 训高手
Add Your Text 懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手
6
老板心目中不满意的HR
• 招不到人，一大堆理由； • 员工有报怨，不解决，总是认为是老 板的问题； • 知道公司问题一大堆，但拿不出解决 方案; • 让干什么就干什么，自己从没主动干 什么; • 一外出听课，和老板说要做这个那个 ，结果各个项目都是虎头蛇尾； • 搞不定各个部门，其他部门经理天天 抱怨HR
组织职位管理
聘用管理
人力资源文书写作 人力资源制度流程写作 劳动关系 合 计 劳动纠纷处理
人力资源的突破点
不要每天张口战略，闭口战略，解决实 际问题是首要问题； 系统掌握各类HR工具、方法，找到恰当 的时机设计实施项目，设计游戏规则 不要每天只研究如何平衡，要设计“双 赢”策略 建立与业务部门负责人良好关系，从关系 最好的部门入手
2 2
18岁 20岁 22岁 23岁 25岁 28岁 30岁
几点思考
人力资源的职业未来是什么？ 人力资源的价值是什么？ 人力资源从业者的职业该如何规划？ 如何实现有效的跨越？
3 3
目 录
一．HR 的价值 二．HR职业化与自我修炼 三．HR专业化 四．HR Bar的梦想
4
未来十年HR的机遇和挑战
关注企业文化
组织达到一定规 模，只有文化才 能影响到每个员 工
聚焦提升业绩 具体提升核心能力 短期与长期利益
公司短期与长期利益共同 考虑
打造HR团队
打造一支高战斗力 的HR团队，每个人 能够独挡一面
构建组织和任职资格体系
将内部职位体系和晋升体系标 准化；
14
写给刚入行HR菜鸟几点忠告
• 选好一个上司，跟对人很重要 • 快速学习各种HR专业知识，HR专业 能力必须要厚实； • 敢于在公司实践各种HR技能，在操 作中的学习比书本上好很多； • 必须要去了解业务，了解业务流程、 关键点，要不空有本事无处应用
9
优秀HR的素质能力要求
在遇到问题时， 能够提供一套科 学但不繁琐的解 决方案，并且能 够快速实施，保 证效果 能和不同人沟通，处 理好不同人际关系
A
专业
B
高情商
C
对权力的理解\ 掌握\分配\控制 能力 高“官商”
D
未雨绸缪
当救火队员还是 先预先设计到位
10
HR需要处理好的三种关系
老板
HR
经理
员工
• 能力规划
培训专家
• 商学院建设 • 培训规划/课程开发
培训行家
• 内部讲师队伍建设 • 设计培训项目并执行
培训专员
• 培训辅导及评估 • 教务支持
助教
출처: 앤더슨 컨설팅
• 辅助性工作
32
薪酬职位的三个等级
长期激励 •核心人员长期激励设计 薪酬设计 •薪酬结构设计 •薪酬要素及水平设计 算工资 •做工资表 •薪酬及福利发放
28
专业HR必须要懂得的八个模块
战略/ 目标 业务价值链
任务/ 竞争环境
流程
组织/ 职位
企业文化
职责 任职要求
任职资格
干部管理
绩效
薪酬
聘用
培训
29
人力资源的核心职能
− 确定组织的核心能力，特别关注人力资源能力 − 找到、培养符合公司业务发展需要的人员 − 通过薪酬、绩效提升员工的工作动力、工作效 率 − 统一思想，减少和控制不良思想 − 为公司的扩张提供人力资源支持 − 提高人均效率，进而提高盈利水平 − 为老板用人决策提供支持
17
职业选择的五个阶段
毕业 3年 5年 8年 10年以上
选方向 选职业通道 选一生职业方向 设计一生职业目标 坚持做一件事
18
如何让你的职业生涯不迷茫
多看书
特别是人物传记类，找到你 最喜欢的人物，他可能就是 你的标杆；
请教高手 让高手帮你出谋划策
找到爱好
发现自己的爱好和长处， 就是你不怎么努力也会做 得比别人好；
21
HR-怎样让业务部门经理喜欢你
–帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过 他的期望水平； –非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不 同薪酬逻辑，让员工感到满意； –比经理还了解员工，知道每个员工的动向 、现状，定期提醒经理需要关注的问题； –与经理定期评估员工业绩、能力等因素， 提出有针对性处理方案
• 建立HR框架结构：组织职位、聘用、绩效 、薪酬、培训、干部管理等，通过参加系统 培训学习；
• 实践，大量实践
• 顿悟：深度思考发现逻辑
35
职业成长的加速器-结实行业高手
• 认识比你专业水平高的人，有空 没空多请教； • 不要隐藏自己的困惑，让大家帮 你出主意； • 寻求可以和高手一起工作的机会 ，在一旁观看高手做法会让你成 长加速； • 敢于抛出自己的观点，但不要幼 稚和固执己见； • 系统学习高手做法，但更重要的 是其思考方式
38
目 录
一．HR的价值 二．HR职业化与自我修炼 三．HR专业化 四．HR Bar 的梦想
36
第一单元
通过系统学习提升个人能力
课程编号 HR Bar-101 HR Bar-102 HR Bar-201 HR Bar-202 HR Bar-301 HR Bar-302 HR Bar-303 HR Bar-304 HR Bar-401 HR Bar-501 HR Bar-601 HR Bar-701 HR Bar-801 HR Bar-901 HR Bar-902 HR Bar-1001 HR Bar-1101 序号 课程模块 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 绩效管理 培训管理 干部管理 企业文化建设 任职资格 能力模型及测评 薪酬管理 课程名称 组织职位管理 JD写作实战 人员选拔与聘用管理 面试实战 薪酬体系设计 薪酬设计实战 销售激励方案设计 福利计划设计 打造卓越的绩效管理体系 基于能力提升的培训体系设计 干部管理 企业文化建设 任职资格体系建设 胜任能力模型建设实战 九型人格及其在HR中的应用 课时 14 7 14 7 14 14 7 7 14 14 14 14 21 14 14 14 7 210 10 10 8 8 4 6 3 8 5 37 培训对象 HR经 HR主 招聘 薪酬 绩效 培训 理 管 主管 主管 主管 主管 企业文 化主管 干部管 员工关 理主管 系主管
销售
历练过销售的HRD/HRM 更懂得公司的产品、服务 ，公司的口碑、客户购买 的理由，以及如何进行改 进，针对营销去做HR服务 是老板最期望的，也是最 容易见效的
运营管理
有机会做一个分公司经理 效果最好，你可以明白老 板怎样想的，利润从哪里 来，如何激励团队
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优秀HR要掌握的几个度
和老板 • 不能太近，也不能太 远 • 洞察老板想法，但必 须给老板足够权威 和部门经理 • 既要营成本 • 不给员工涨工资， 会跑；
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HR的五个层次
层次5
•忘掉HR，用最简单的方法解决难题 •了解部门需求，能设计方案，并落实 •有自己的实践案例基础，对一个模块什么时间做，怎 么做成功有见解 •不仅仅知道HR名词，还能讲出一大堆理论来，听 起来是那么回事 •满口能讲一堆HR名词，经常把人搞晕
层次4
层次3 层次2
层次1
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如何在中小企业做HRM
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如何从一个HR主管升职到HRD
−专业上进行突破，至少要掌握各个核心模块知识和技能 −经营好自己的职位，先要做到HRM，不在其位难谋其政 −训练自己的情商，特别是与高层沟通的能力 −建立广泛人脉，往往从HRM到HRD需要别人推荐 −把握好机会，但不要盲目跳槽 −训练发起执行HR项目的能力
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成为优秀HRM/HRD要历练的两个岗位
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目 录
一．HR的价值 二．HR 职业化与自我修炼 三．HR专业化 四．HR Bar的梦想
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是什么阻碍了一个人的职业发展
甘于现状，没有成就动机 没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么 不想学习，即使公司组织的培训也是如此 封闭自我，听不得别人的良言 将一切理由都归结于环境、别人等因素 不能很好与人沟通，人际沟通界面差 总是把事情拖到明天
顿悟 多问自己：我的未来是什 么？某一瞬间你会顿悟；
多尝试
敢于承担新任务，新任 务就是新机会；
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如何成功跨越职位
敢于挑战自我 敢于跨越 建立个人专业品牌和人脉 让更多的高手结识你 精通HR专业模块 不仅知道概念，还知道怎么做
学习与公司高层沟通技巧 特别是与董事长和总裁
提升个人管理能力 带团队、激励下属
学习运营管理知识和技巧 损益表的收入、成本和利润
修炼自己的情商 管理自己、管理他人
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HR-如何让老板支持你
接触老板常接触的人，这样你 就知道老板的最直接感受 关注业绩提升和核心能力提 升，以增长利润为前提
站在业务部门经理对方角度考 虑问题，帮助其解决难题，在 老板面前表扬你
提高每个HR项目成功率 ，全力以赴
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•系统薪酬设计
成为HR高手要做的几件事
以研究行业顶级公司为基点， 比如华为的人力资源体系、 goo gle的企业文化建设