人力资源管理习题

《人力资源管理》习题第一章人力资源管理概述一、名词解释人力资源人力资源管理人力资本人本管理二、简答1、简述人本管理理论的主要内容。

2、简述人力资本投资的主要内容。

3、简述提高员工全面生活质量的有效措施。

4、简述人力资源管理的功能。

第二章工作分析一、名词解释工作分析工作设计工作丰富化二、简答1、简述工作说明书的主要的内容。

2、简述工作分析的基本程序。

3、简述根据人际关系哲学提出的几种工作设计的方法。

三、案例分析案例1：工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。

车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。

车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。

但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。

车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。

服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。

机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。

服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。

勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

问题：1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?A．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。

但要告诫他应完成车间主任交给的任务。

B．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。

C．对车间主任也要批评。

他在处理工作方面主观臆断，不够细心。

2、如何防止类似意见分歧的重复发生?主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。

3、你认为该公司在管理上有何需改进之处?要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。

第三章人力资源规划一、名词解释人力资源规划德尔菲法马尔科夫分析法二、简答1、简述人力资源规划的程序。

2、简述影响人力资源规划的因素。

3、简述人力资源供给大于需求的平衡措施。

4、简述人力资源供给小于需求的平衡措施。

三、计算比率分析法、马尔科夫分析矩阵（参考书本例题）第四章员工招聘一、名词解释员工招聘信度和效度招聘评估二、简答1、简述面试时应遵循的原则。

2、简述组织实施外部招聘的条件。

答：组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等；组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充；组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工；组织为了建立自己的人才库；和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性人才3、简述招聘的程序4、简述内部招聘的优缺点。

5、简述内部招聘的优缺点。

三、案例分析案例1：小王的面试一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。

由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。

小王的任务也完成了。

请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明：1、是什么原因形成上述面试的过程？首先是人事部的组织工作没有做好，如需要用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等。

同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。

2、在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。

同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试的准备阶段、面试的开始阶段、正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、方法和要求。

案例2：招聘的困惑上海某公司在发展的过程中，由于业务的增加，原有人员的工作压力越来越大，各个部门都需要增加人员以满足目前业务发展的需要。

人力资源部门根据各个职能部门的要求，让各个部门报出所需人员的数量，然后就在一个专门的招聘网站上贴出了招聘的信息。

然后人力资源部门开始筛选、面试，由于各个部门经理都比较忙，所以很难协调各个部门来进行面试，人力资源部门考虑到这些，就最后定下了各部门所需人才。

人力资源部门安排新员工就职的整个过程。

人员就职以后，很多部门经理发现招聘来的人员并不适合本部门的工作，新员工也发现，他所从事的工作并没有像他们想象的那样好。

人力资源部门经理很纳闷，花费了这么多招聘费用，辛辛苦苦招来的人员为什么就不适合各部门的需要呢？1、该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么？没有明确空缺职位的要求。

2、该公司在甄选员工的过程中存在什么问题？甄选过程中缺乏各个用人部门的参与3、如果你的公司想要招聘人员，那么你从这个案例中得到哪些经验和教训？要遵循招聘的程序，追求科学作风；面试人员应该有相应的部门人员参与；要让招聘人员了解该公司的情况和职位的要求。

案例3：招聘广告的预期效果深圳某公司拟订的招聘广告如下：某公司简介(略)招聘高级工程技术人员(100名)要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素质好、有潜力，无论是否有实际工作经验均可。

可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术支持、技术服务。

(其他略)1、该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期的效果?为什么?否。

首先，报纸的发行量虽然很大，能够迅速将信息传达给读者，但读者的对象较为复杂，很多读者并不一定是公司所要招聘的工作岗位的候选人；其次，发挥作用的时间短，招聘信息难以持续保留较长一段时间；再次，由于报纸的纸质和印刷的质量可能会对广告的设计带来一定的困难，使其宣传效果大大降低。

2、最经济的广告媒体是什么?为什么?网上招聘。

通过因特网进行招聘，是近几年新兴的一种招聘方式，它有信息传播范围广、速度快、成本低、传播时间长、联系方便快捷、信息容量多、选择余地大等诸多优点，并且不受时间、空间和地域的限制。

案例4、招聘中层管理者的困难运翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。

该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。

公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产级和生产过程，因为许多管理决策者在此基础上做出。

传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。

但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。

通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生候选人。

他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员作准备。

不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。

1、这家公司确实存在选拔和招募方面的问题吗？为什么？存在问题：在选拔和招募方面存在问题，内部找不到满意的人才，而满意的外部人才又走了。

原因分析：（1）内部找不到人无外乎两种情况，一是员工的素质较低，二是公司招聘的要求较高。

对于第一种情形，要加强员工培训；第二种情形则应通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能。

（2）为什么招来的本专业的学生留不住？问题是两年周期较长，而这些人是刚毕业，他们不懂得管理，而公司需要既懂管理又懂专业的人。

2、如果你是咨询专家，你会有哪些建议？（1）面向社会，招聘那些有实践经验的中层管理人员；（2）精心设计面试程序和内容。

录用那些留得住的大学毕业生。

（3）对录用的大学生可以放在管理部门锻炼，不一定非到基层不可。

即或到基层时间也尽可能的短一些，三个月或半年。

（4）加强对员工的培训，尤其是有潜力的员工的培训。

（5）进行人才储备，建立后备队伍。

第五章员工培训一、名词解释员工培训新员工培训培训需求分析二、简答题1、简述培训需求分析的内容。

2、简述柯氏培训效果评估的层次。

3、简述培训组织实施的步骤。

三、案例分析案例1：如何使培训更有效？某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。

当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。

但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。

人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。

培训期间，小刘和小钱听课很认真，对都是所讲内容做了认真的记录和整理。

但在课间和课后小刘和小钱两人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。

培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘和小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。

过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。

1、该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗？为什么？小刘和小钱对培训效果不会十分满意，同事们也会感觉到他们两人在培训后，没有取得明显的进步。

2、该项培训的人员选派是否存在某些问题？为什么？受训人员的选派存在明显的问题：缺乏对受训者培训前的需求分析；缺乏对受训者学习目标和效果的界定和要求；缺乏规范的人员培训计划。

3、根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。

重视培训前的需求分析(明确培训的目的、受训人员的培训需求、培训后应达到的目标、效果和要求)；重视培训中学员的信息沟通与交流(包括学员与培训师、其他学员和培训机构等方面的信息交换、沟通与收集)；强化培训后学员培训效果的评估与考核：培训后受训者自己的信息整理，就培训相关的内容与主管和其他同事的信息沟通、交换与共享，包括正式的和非正式的；主管对受训者的考核与评估。

最后，根据上述各种信息的采集与深人分析，提出系统全面的员工培训计划，并推行实施。

案例2：RB制造公司的培训RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。

大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。

RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。

于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。