工程技术人员薪酬考核办法

【13】技术人员薪酬方案

技术人员薪酬方案
为激励技术人员的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，加快研发新产品推向市场，转化为商品的速度，提高公司的经济效益，制定本方案。

一、工资结构
1、工程技术人员：应发工资=基薪+绩效薪+年度风险薪
2、技工人员：
（1）直接作业人员：应发工资=全额计件绩效薪+技术津贴
（2）间接作业人员：应发工资=基薪+绩效薪
3、绩效考核：按《员工绩效考核办法》的规定进行。

4、公司绩效指标考核系数C1、部门绩效指标考核系数C2、个人绩效指标考核系数C3所对应的权数a、b、c根据各技术等级的职责、风险、重要程度确
5、年度风险薪是指专利制提成分配，计算公式如下：
（1）年度风险薪=新产品销售总额×提成系数×调节系数×（个人项目权数/技术人员项目总权数）
因新产品销售额变动较大，在年底计算总额时，由人力资源部根据变动情况，
兼顾公司、部门、个人利益及年薪制考核总额进行调节，提出分配方案报总经理审批，以激励研发人员发扬团队精神，提高面向市场和现场的意识和服务水平，推进新产品商业化。

三、技工人员工资标准:
四、本方案自颁布之日起执行。

编制：人力资源部会签：
审核：批准：日期：。

工程技术人员薪酬考核办法

行文部门编码HQ/GL02-11-19 页次1/4管理工程技术人员薪酬考核办一、工程技术人员岗位描述：直接从事产品开发、产品设计、工艺设计和技术服务的专业技术人员。

二、薪酬组成及确立办法：岗位工资+年功工资+绩效工资+加班工资+交通补贴+年度奖金+其他1、岗位工资：公司设立由各部门技术负责人和人事部门组成的评级委员会，根据各部门提报的名单进行综合考评和评定，确认技术人员的岗位。

序岗位工资(元)岗位描述备注列丰富实践经验，行业专家式人物，具备带领团队引领行业15000卓越级工程师先锋的能力。

具有丰富的实践经验，专业素养高，具备独挡一面、独立2高级工程师4000 解决疑难问题的能力，具有优秀的学习力、创新力、执行力和合作力。

具备优秀的专业素养，具有多年的实际经验，独立解决技术、3中级工程师3000 工艺问题，具备较强的产品开发能力，具有较强的学习力和创新力。

4 能够独立工作，解决部分技术和工艺问题。

2500 助理工程师实习期结束，经考核具备从事专业技术人员的潜质，绘图熟5 2000技术员练，了解公司的各项工艺流程。

6 实习期工资毕业实习阶段，根据学历确定实习工资。

实习期最短3个月。

备元。

200，在岗位工资基础上高级增减”300元，中级以下增减某岗位“＋”，或某岗位“-注2、年功工资: 按照从事技术工作岗位的年限，已被集团聘任专业技术干部和技术类人员每年按照10元计入工资。

3、绩效工资：每人200元标准，按照助理技术员以上技术人员的人数拨付给部门作为部门绩效工资，技术部门制定科学细致的岗位绩效考核办法，每月月底负责人根据当月的工作量、工作质量和日常管理得出每人的得分，根据人数总得分计算出当月分值，然后乘以每人的得分即是其绩效工资。

如果该部门无法提供考核分数的视为该部门放弃绩效考核，绩效工资不予拨付。

行文部门管理部编码HQ/GL02-11-19页次2/4、加班工资：公司安排的加班，中级每时按1元计发，助级、初级每时按照10元计发，包含礼拜天和节假日，一律按照实际安排加班时间计算，月底按照加班报告和电子考勤核对发放。

工程技术人员绩效考核

工程技术人员绩效考核一、背景介绍工程技术人员是公司中关键的人才之一，他们的工作表现直接影响到项目的质量和进度。

因此，对工程技术人员的绩效进行科学、全面的考核是非常必要的。

本文将针对工程技术人员的绩效考核进行详细的介绍和解析。

二、绩效考核指标1. 项目完成情况：评估工程技术人员在完成项目任务方面的表现，包括项目进度、质量、成本等方面的考核。

2. 技术能力：评估工程技术人员在专业知识、技术能力、创新能力等方面的表现，包括技术难题解决能力、技术方案的设计能力等。

3. 团队合作：评估工程技术人员在团队合作方面的表现，包括与他人合作的效果、沟通协调能力等。

4. 学习能力：评估工程技术人员的学习能力和自我提升能力，包括参加培训、学习新知识的积极性和成果等。

三、考核方法1. 绩效评估表：制定绩效评估表，明确各项考核指标和权重，对工程技术人员进行绩效评估。

2. 项目评审：定期组织项目评审会议，评估工程技术人员在项目中的表现，包括项目进度、质量、成本等方面的考核。

3. 技术评估：组织专家对工程技术人员的技术能力进行评估，包括技术难题解决能力、技术方案的设计能力等。

4. 团队评估：通过团队合作情况的调查问卷、讨论会等方式，评估工程技术人员在团队合作方面的表现。

5. 学习评估：通过考核工程技术人员参加培训的情况、学习新知识的积极性和成果等，评估其学习能力和自我提升能力。

四、考核流程1. 制定考核计划：在每年初制定工程技术人员绩效考核计划，明确考核指标、权重和时间节点。

2. 数据收集：根据考核指标，收集相关数据和信息，包括项目完成情况、技术能力、团队合作情况等。

3. 绩效评估：根据绩效评估表和考核方法，对工程技术人员进行绩效评估，计算得出绩效评分。

4. 绩效反馈：将绩效评估结果反馈给工程技术人员，包括评估结果、优点和改进方向等。

5. 绩效奖励与激励：根据绩效评估结果，给予工程技术人员相应的奖励和激励措施，包括薪酬调整、晋升机会等。

工程部薪酬考核制度方案

工程部薪酬考核制度方案一、背景随着企业的发展，工程部门在企业中的地位和作用逐渐得到了提升。

工程部门的员工所承担的责任和任务也越来越重要。

为了更好地激励和管理工程部门的员工，制定一套科学合理的薪酬考核制度显得尤为重要。

本文将针对工程部门的特点和需求，设计一套适合工程部门的薪酬考核制度方案。

二、目的1.促进员工的工作积极性和责任心，提高工作效率和质量；2.激励员工不断提升自身技能和能力，为企业发展做出更大的贡献；3.建立公平公正的薪酬考核机制，激励员工团队合作，共同实现工程部门的目标。

三、制度设计1.绩效考核（1）考核指标工程部门的绩效考核指标应包括工作完成质量、工作进度、团队合作、客户满意度等方面。

对于不同职级的员工，应有相应的绩效指标。

（2）考核周期绩效考核周期为每季度一次，全年四次考核。

（3）考核方式采用360度全方位评估方式，包括员工自评、部门经理评价、同事互评、客户评价等。

2.薪酬激励（1）基本工资基本工资应根据员工的岗位、学历、工作年限等因素确定，并在入职时签订劳动合同明确。

（2）绩效奖金根据员工的绩效考核结果，发放绩效奖金。

绩效考核结果越好，绩效奖金越高。

（3）岗位津贴根据员工的职务职级，发放相应的岗位津贴，以激励员工更好地发挥自身职责和能力。

（4）年终奖金每年底，根据员工全年绩效表现，发放年终奖金，奖金数额由公司综合考虑工程部门的整体表现。

3.晋升机制公司将根据员工的工作表现、能力、潜力等因素，定期评估并制定晋升计划。

员工通过不断努力学习和提升自己的能力，符合晋升条件后将有机会晋升至更高级别的职位。

4.惩罚机制对于表现不佳的员工，公司将采取相应的惩罚机制，包括扣减绩效奖金、调整岗位等措施。

5.公平公正原则薪酬考核制度应遵循公平公正原则，确保员工的薪酬水平与其工作表现和贡献成正比。

同时，应建立健全的监督机制，确保薪酬考核制度的执行效果。

六、总结工程部门的薪酬考核制度方案应基于员工的实际情况和岗位特点，旨在激励员工积极工作，提高工作效率和质量。

工程技术人员工资考核办法.doc

工程技术人员工资考核办法1
滴道盛和煤矿技术员工资
考核办法
1、适用范围：立井、九井、十一井、六井、通风科、瓦斯科技术员。

2、技术员工资实行月考核制度，主要以工程技术管理及现场监督兑规施工效果作为考核依据。

3、井区（科室）主任工程师负责技术员综合素质考核并做好记录；专业副总工程师负责本专业技术员考核记录审核并签字；矿总工程师对井区（科室）技术员考核记录做不定期抽查，若发现弄虚作假，追究考核（审核）责任人的责任，视情节轻重给予考核（审核）责任人处理。

4、矿总工程师负责主持月末考核做最后考核评定。

5、考核评定结果送达组干科、工资科和井区（科室）财经班长，按考核评定情况计算技术员当月工资。

6、技术员工资考核采用百分制。

考核得分90分以上(不含90分)的采掘技术员工资得本单位正职工资的0.6倍；机电运输、通风技术员工资得本单位正职工资的0.5倍。

考核得分80分以上(不含80分)的采掘技术员工资得本单位正职工资的0.5倍；机电运
输、通风技术员工资得本单位正职工资的0.4倍。

考核得分70分以上(不含70分)的采掘技术员工资得本单位正职工资的0.4倍；机电运输、通风技术员工资得本单位正职工资的0.3倍。

考核得分70分以下的技术员工资得本单位的平均工资。

附：技术员考核情况表
滴道盛和煤矿
二O一O年一月二十五日。

技术部术人员薪资考核办法1

技术部技术人员薪资考核办法1、总则1.1 本办法用于对工程技术人员月薪资的全面考核。

1.2 本办法用于实习期满后从事设计工作的工程技术人员。

2、考核薪资的组成考核薪资包括基础薪资、项目设计薪资、效益薪资和持续工作补贴四部分。

2.1 薪资总额薪资总额=基础薪资＋项目设计薪资＋岗位工资＋效益薪资＋持续工作补贴2.2 基础薪资基础薪资是按工程技术人员的工作经历、经验、能力及工作现状规定的，每月固定的薪资数。

2.3 项目设计薪资项目设计薪资是根据项目的复杂程度、工作量大小和时间紧迫程度等要求，以设计产品单台报价为基础，计算的薪资数。

2.4 计时薪资计时薪资是用于考核项目设计之外的技术工作量，如非列入项目薪资的技术服务、客户服务等。

2.5 持续工作补贴持续工作补贴用于体现工作持续性。

是根据参加本公司工作的年限规定的薪资数。

3、薪资考核细则3.1 基础薪资的考核根据项目设计者的经历、经验、能力及工作现状，基础薪资共分五个级别：一级：800元二级：1000元三级：1200元四级：1500元五级：1800元3.1.1每个级别应具备条件如下：一级：能在他人帮助下从事一般项目的设计。

二级：能承担一般项目的设计工作，但仍需他人提供一定程度的指导。

三级：能独立承担设计项目，并且有较强的协调能力和对多种性质工作的适应性。

四级：具有较强的设计能力、较丰富的工艺经验和较强的工作协调能力。

五级：除具有四级条件外，还应具有解决难题的能力，或对传统项目做过重大改进，使得产品具有更好的工艺性、经济性和更好的使用性能。

3.1.2每个月的实际基础薪资，以当月考勤记录为依据分别计算，即：实际基础薪资=相应级别的基础薪资×出勤天数25.53.1.3根据工作进展及个人发展现状，允许对每个被考核人员的基础薪资在一定时期后进行调整。

3.2 项目薪资的考核项目薪资的考核主要针对新产品设计而设立，当老产品作重大的结构改造和技术性能等改进时，也可列入本项考核。

工程技术部员工绩效考核管理办法

工程技术部员工绩效考核管理办法为了提高工程技术部各员工的积极性，更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质，以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。

将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系，特制定本办法。

适用范围：工程技术部所有员工，以及工程相关人员。

一、编制依据1.《公司项目提成办法》2.《工程技术部管理制度》3.《工程技术部工作流程》二、项目实施各阶段工作量比例工程技术工作量：20%项目管理工作量：70%，其中项目售后服务工作量：10%所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成，项目的总提成统一发到工程技术部，由部门经理根据相应比例进行分配。

三、主要内容3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算，施工图、竣工图的绘制。

优化施工设计降低施工成本提高工程利润。

对工程设计人员作如下管理及考核：1）接到营销部设计任务后，应积极配合营销部与甲方进行沟通，按客户要求做好项目的设计，尽量做到设计科学合理。

在规定时间内完成初步设计，按完成设计工作量达到20%提成，超过规定时间则不提成；若因设计方案不合理造成损失的，给予所造成损失总额的10%的经济处罚。

2）完成深化设计及报价，协助营销部成功签订合同，按完成设计工作量达到40%提成，未签订合同则不提成。

3）完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单，经甲方签字确认，按完成设计工作量达到60%提成；每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%，否则扣罚超出部分总额的10%。

4）工程安装在合同约定工期内完成，按完成设计工作量达到80%提成；若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。

5）完成竣工图的绘制，经甲方验收合格，按完成设计工作量达到100%提成；若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过，给予50元的罚款。

6）投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成；若因设计原因造成废标则不提成。

工程绩效考核和薪酬激励方案

工程绩效考核和薪酬激励方案一、绩效考核方案1.1 相关要求为了促进企业工程项目团队成员的积极性和创造性，提升工程项目的整体绩效，我们设计了以下的绩效考核方案：1.2 考核体系考核体系主要分为个人考核和团队考核两个层面。

个人考核主要是对工程项目团队成员的个人工作绩效进行评定，团队考核则是对整个工程项目团队的整体工作绩效进行评定，以此来综合评价团队成员的工作表现。

1.3 考核指标个人考核指标主要包括工作完成质量、工作效率、团队合作精神、专业技能及主动性等方面；团队考核指标主要包括工程进度、成本控制、质量管理、安全管理、客户满意度等方面。

1.4 考核周期考核周期为每半年一次，以工程项目的实际情况为准进行评定。

1.5 考核方式考核方式主要包括定期评定、不定期考核、自评、互评、领导评定等多种方式进行综合评价。

1.6 考核结果根据个人和团队的考核结果进行相应的奖惩措施，并通过绩效考核结果对工程项目团队成员进行薪酬调整和晋升晋级。

1.7 考核主体考核主体主要由工程项目团队的领导和主管部门组成。

二、薪酬激励方案2.1 薪酬体系薪酬体系主要分为基本工资和绩效工资两部分。

基本工资主要是按照工程项目团队成员的工作岗位、工作年限、学历等因素进行基础工资的确定，而绩效工资则是根据工程项目团队成员的工作绩效考核结果进行发放。

2.2 薪酬水平薪酬水平主要参考当地的劳动力市场行情和企业的经济实际情况进行确定，以保障工程项目团队成员的合理收入水平。

2.3 绩效工资激励绩效工资激励主要是根据个人的绩效考核结果进行确定，对表现优异的工程项目团队成员给予适当的绩效奖励，以激励其持续提升工作绩效。

2.4 职务晋升对表现优秀的工程项目团队成员进行职务晋升，提供更广阔的职业发展空间和更多的薪酬激励。

2.5 培训计划为了提升工程项目团队成员的工作能力和绩效水平，公司将提供相关的培训计划，鼓励团队成员积极参与和学习，提升整体绩效水平。

2.6 计划实施为了确保薪酬激励方案的有效实施，公司将于每年初制定相应的薪酬激励计划，并定期对实施效果进行评估和调整，以确保薪酬激励能够有效地激励工程项目团队成员的工作积极性和创造性，并提升整体工作绩效。

工程技术人员薪酬管理与考核办法.doc

工程技术人员薪酬管理与考核办法1工程技术人员管理办法1 （目的）为提高工程技术人员的工作积极性，激发其工作激情，实现工程技术人员激励体系的层次化与丰富化，为企业的发展做好专业化人才队伍建设，特制定本办法。

2 （适用范围）本集团内所有执有土木类职称或执业资格，且直接从事土木类工作的所有工程系列人员都适用本办法：包括现场施工员、水电工程师、土建工程师、工程部副部长及部长、副总工程师、总工程师等工程技术人员和预算员、成本控制部副部长及部长、副总经济师、总经济师等成本控制人员以及设计师、从事前期、报建和物业管理的土建类工程人员（以下统称工程技术人员）。

3（管理办法）3.1 管理部门：全集团内的工程技术人员均归口集团人力资源部管理，由人力资源部负责工程技术人员的统筹规划、招聘、职务任免与调整、培训、绩效考评、集团内异动和劳动关系管理，并建立工程技术人员个人档案（包括人事调整、培训简历、工作经历、技能与专长等级、信誉档案等），集团房地产事业部、各房地产子公司或项目部协助开展相关工作。

3.2 任职资格：任职资格的认定分技术等级资格认定和行政职务资格认定。

3.2.1技术等级资格认定：没有担任行政职务的工程技术人员以及新招聘入集团的工程技术人员，按如下六个技术级别进行资格认定：3.2.2行政职务任职资格：已担任行政职务的工程技术人员按照担任的职务进行资格认定；拟聘任行政职务的工程技术人员除应具备较杰出的管理才能外，总工程师（总经济师、总设计师）任职资格比照等级工程师中的副教授级高工的任职资格；部长的任职资格比照一级工程师，副部长比照二级工程师的任职资格。

3.3、招聘办法3.3.1 信息发布：由人力资源部在外部招聘网站、报纸、电视等媒体或内部网站、报纸、刊物、宣传栏上发布相应的招聘信息。

3.3.2 资格审查：新入职工程技术人员的资格审查分初审和复审。

人力资源部负责对应聘人员的初审，初审主要审查应聘人员的各项资格证书和从业经历；房地产事业部和各房地产子公司或项目部负责对应聘人员的复审，复审主要审查应聘人员的知识与技能等。

工程师工资考核方案范文

工程师工资考核方案范文一、背景作为公司中的技术支持力量，工程师在项目开发、实施和运维中扮演着关键的角色。

因此，合理设定工程师的工资考核方案对于保持他们的工作积极性和提高公司的整体效益来说至关重要。

二、考核指标1. 项目完成情况工程师每年都会参与不同的项目，因此项目完成情况是其工作绩效的一个重要指标。

可以根据项目的复杂度、难度、工期等因素来评价工程师的项目完成情况。

例如：- 项目交付时间是否按时；- 项目成果质量是否符合要求；- 项目资源使用情况是否合理等。

2. 技术能力提升工程师的技术能力对于公司的技术创新和发展至关重要。

因此，可以设定技术能力提升为考核指标。

例如：- 参加培训、证书考试等学习情况；- 提出并实施的技术改进措施；- 解决项目中的技术难题等。

3. 团队合作在项目中，工程师常常需要和其他部门及同事合作，因此团队合作也是工资考核的考量指标。

例如：- 是否能够积极与其他部门和同事合作；- 是否在团队中起到积极的沟通和协调作用；- 是否善于分享技术经验和知识。

4. 客户满意度工程师在项目实施过程中，往往需要与客户交流，解决问题和提供支持。

因此客户满意度也是一个重要考核指标。

例如：- 是否及时响应客户需求；- 是否解决了客户的问题；- 客户反馈意见是否积极等。

5. 成本控制工程师在项目实施过程中，需要有效地控制成本，确保项目的利润。

因此，成本控制也可以作为考核指标之一。

例如：- 项目实施过程中的资源使用情况；- 是否能够提出降低成本的建议；- 是否能够按照成本控制要求开展工作等。

三、工资考核方案1. 工资考核标准根据上述考核指标，制定不同的工资考核标准。

可以将工程师的工资水平分为几个等级，根据不同等级对应的工资可以按照不同的指标和权重进行考核，并给予相应的工资奖励和晋升机会。

2. 项目完成情况- 将项目完成情况作为考核指标之一，并设定相应的权重；- 根据项目的复杂度、难度、工期等因素，对项目完成情况进行评价，并得出绩效评定。

工程部薪酬绩效考核方案

工程部薪酬绩效考核方案一、背景介绍随着市场经济的发展和企业竞争的加剧，公司对员工的工作贡献和绩效考核越来越重视。

而工程部作为公司中非常重要的部门之一，其员工的薪酬绩效考核方案更是需要严格制定和落实。

良好的薪酬绩效考核方案不仅可以激励员工积极工作，提高员工的工作效率和绩效水平，同时也可以为公司留住人才，提高整体的竞争力。

二、部门绩效考核指标1. 项目进度和质量考核工程部员工的主要工作是参与项目的规划、实施和监督，因此项目进度和质量是评判工程部员工绩效的重要指标。

对于项目进度，可以根据项目计划完成情况、工程进度控制情况等进行评定；而项目质量可以根据项目验收合格率、客户满意度等进行评定。

2. 技术能力和成长考核工程部员工需要具备较高的技术能力和不断提高的学习能力。

因此，可以通过参与技术培训、获得相关资格证书等来评定员工的技术能力和成长情况。

3. 团队协作和沟通能力考核工程部员工需要与其他部门和团队成员积极合作，及时沟通和协调工作。

因此，可以通过团队项目合作能力、协同工作效率等来评定员工的团队协作和沟通能力。

4. 创新能力和成果考核工程部员工需要不断提供创新的技术和解决方案，并为公司创造产值和效益。

因此，可以通过专利申请数量、技术创新成果、项目经济效益等来评定员工的创新能力和成果。

5. 风险防控和安全考核工程部员工需要及时发现和解决项目中可能存在的安全隐患和风险问题，保障项目实施的安全可靠。

因此，可以通过安全隐患整改情况、事故率等来评定员工的风险防控和安全能力。

三、薪酬绩效考核方案制定1. 设定绩效考核指标根据工程部员工的工作特点和岗位需求，确定以上提到的绩效考核指标，并对每项指标进行量化和评分，制定考核细则和标准化流程。

2. 制定薪酬激励政策根据员工的绩效评定结果，结合公司的薪酬政策和薪酬水平，制定相应的薪酬激励政策。

优秀员工给予适当的薪酬升幅和奖金激励，而绩效不佳的员工可以给予相应的警告和薪酬调整。

工程技术人员素质提升绩效工资考核办法

附件5汾西矿业集团公司工程技术人员素质提升绩效工资考核办法为进一步落实集团公司科技兴企战略和人才战略，提高工程技术人员业务技能水平，充分发挥各级工程技术人员创新积极性，促进集团公司科学发展，建设创新型企业，特制定本考核办法。

一、考核范围：集团公司所属各存量矿井、资源整合矿井、地面生产单位。

二、考核项目及分值：1、工程技术人员素质提升管理制度、工程技术人员业绩考核管理办法、素质提升计划与实施情况（20分）被考核单位根据本单位当年发展战略及重点工作任务，对工程技术人员素质现状认真分析，找出本单位工作难点及工程技术人员素质的短板，制定下发工程技术人员素质提升管理制度、素质提升年度计划、工程技术人员业绩考核管理办法并报集团公司技术中心备案。

制定的素质提升管理制度、年度计划要做到具体细致，内容实用，切实可行。

工程技术人员业绩考核管理办法要每季度分系列（专业）对不同专业工程技术人员进行管理考核，考核内容应包括：规程、措施、文件的编制；授课、培训情况；工作质量；个人素质提升等方面。

被考核单位各类制度不完善，有一项扣10分；未对工程技术人员进行考核，扣15分；工程技术人员考核不严格，发现一项扣5分，扣完为止。

2、专业技术学习培训情况（20分）被考核单位要根据工程技术人员素质提升计划积极组织工程技术人员参加上级单位和本单位举办的专业技术学习、职业资格等培训，学习培训要做到有针对性、系统性和可操作性，使工程技术人员素质提高工作系统化和制度化。

每季度被考核单位参加学习、培训人数达到在册工程技术人员总数的100%，得20分；参加学习、培训人数达到在册工程技术人员总数的60%以上不足100%的，得15分；参加学习、培训人数不足在册工程技术人员总数的60%，此项不得分。

被考核单位应有相应的学习培训制度、计划，授课讲义及提纲，考勤记录、学习笔记、考试成绩等资料。

每一人次考核不及格扣2分，每一人次缺勤扣5分。

3、职称评定工作开展情况（10分）被考核单位应配合集团公司组干部门完成所有符合条件人员的职称评定，实现工程技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。

工程技术人员技术津贴考核发放办法

工程技术人员聘任和技术津贴考核发放办法第一章总则第一条为加强工程技术人员的管理，鼓励工程技术人员的积极性，根据公司的实际情况，参照其它煤炭企业管理办法，特制订本办法第二章工程技术人员聘任第二条聘任范围：公司机关、救护队、非煤单位从事技术管理岗位的人员。

第三条聘任条件：（一）必须是2014年底前获得工程系列专业任职资格的上述工程技术人员。

（二）公司安全生产部门、二级单位的工程技术人员聘任，按照公司对各单位的定员定编技术管理岗位予以聘任。

确因工作需要需增加编制的，由各单位申请，经公司批准后，参照予以聘任。

第四条聘任程序（一）个人提出书面申请书（见附件）；（二）所在单位提出推荐意见，聘任相应岗位的岗位证明材料；（三）2015年2月20日前，所有参加聘任的人员，必须提交申请书、推荐意见、岗位证明材料、专业资格证书复印件；文凭复印件、身份证复印件各一份，由单位统一上交生产部。

否则，一切后果由单位和个人承担。

（四）进行资格审查；（五）提交公司，确定是否聘任；（六）公司下发聘任任命书。

第三章技术津贴发放第五条技术津贴发放范围从事井下安全生产的技术管理岗位人员。

所有担任公司主管及以上（包括公司领导）职务的工程技术人员和地面从事工程技术管理岗位人员不在此范围内。

第六条技术津贴发放标准矿井：按高级工程师1000元/月，工程师800元/月，助理工程师600元/月，技术员400元/月发放。

其它人员：按高级工程师700元/月，工程师500元/月，助理工程师400元/月，技术员300元/月发放。

第四章工程技术人员的聘任、考核规定第七条聘用专业技术职称与本人任职资格相对应，不实行高聘。

工程技术人员的聘任一年一聘任。

只能以当年的聘任为基准算技术津贴。

第八条对于年度考核不称职的工程技术人员，将予以低聘。

第九条对年度考核不称职且表现较差的，经培训或调整专业技术岗位后仍不能胜任本岗位工作的将予解聘。

第十条对于从事工程技术工作未满5年或大专以上等毕业不满3年,已取得助理工程师或以上相应职称的，公司将组织相关人员进行考核，确认能胜任技术工作的，按本人任职资格进行聘任，如考核不合格，将下聘一个等级。

工程人员薪酬管理考核方案

工程人员薪酬管理考核方案一、前言工程人员是企业中非常重要的一部分，他们直接参与企业的施工、工程管理、质量控制等方面工作, 对企业有着不可替代的作用。

因此，建立合理的工程人员薪酬管理考核方案，对于企业和工程人员的发展都具有非常重要的意义。

本文将从工程人员薪酬管理的概念、重要性出发，结合企业实际情况，提出一套能够适应企业发展需要，对工程人员进行全面考核管理的方案。

二、概念1. 工程人员薪酬管理工程人员薪酬管理是指利用薪酬激励和考核体系，对工程人员进行薪酬设定和考核，以激发工程人员的工作积极性、提高工作效率、实现企业和员工的双赢。

2. 工程人员薪酬考核工程人员薪酬考核是指根据企业对工程人员的需求和要求，制定一套能够全面反映工程人员工作表现的考核制度，对工程人员进行全面的薪酬考核，以确定其薪酬的基准。

三、工程人员薪酬管理的重要性1. 推动工程人员积极性建立合理的薪酬管理考核制度，可以有效推动工程人员的积极性，激发其工作热情，提高工作效率。

2. 保障工程质量通过薪酬管理考核，可以激励工程人员提高工作质量，保障工程施工的质量和安全。

3. 提高企业整体竞争力建立科学的薪酬管理考核制度，可以帮助企业吸引和保留优秀的工程人员，提高企业的整体竞争力。

四、工程人员薪酬管理考核方案的制定1. 确定薪酬管理目标企业在制定工程人员薪酬管理考核方案时，首先需要明确目标，确定考核的核心内容和指标。

考核的目标应包括推动工程人员提高专业技能，加强团队协作，提高工作质量和效率等。

2. 设定薪酬管理政策企业在进行工程人员薪酬管理考核方案制定时，需要根据企业的实际情况和发展需求，制定相应的薪酬管理政策。

包括薪酬构成、薪酬发放标准、薪酬调整机制等。

3. 确定薪酬考核指标薪酬考核指标是工程人员薪酬管理考核方案的核心内容，企业需要根据工程人员的工作内容和企业的发展需求，确定合适的考核指标。

例如，工程项目进度、工程质量、成本控制、安全生产等。

4. 建立薪酬管理考核流程企业需要建立科学合理的薪酬管理考核流程，明确考核的时间、方法和程序，包括考核周期、考核人员、考核标准等。

工程技术人员薪酬管理与考核办法

工程技术人员管理办法1 （目的）为提高工程技术人员的工作积极性，激发其工作激情，实现工程技术人员激励体系的层次化与丰富化，为企业的发展做好专业化人才队伍建设，特制定本办法。

2 （适用范围）本集团内所有执有土木类职称或执业资格，且直接从事土木类工作的所有工程系列人员都适用本办法：包括现场施工员、水电工程师、土建工程师、工程部副部长及部长、副总工程师、总工程师等工程技术人员和预算员、成本控制部副部长及部长、副总经济师、总经济师等成本控制人员以及设计师、从事前期、报建和物业管理的土建类工程人员（以下统称工程技术人员）。

3（管理办法）3.1 管理部门：全集团内的工程技术人员均归口集团人力资源部管理，由人力资源部负责工程技术人员的统筹规划、招聘、职务任免与调整、培训、绩效考评、集团内异动和劳动关系管理，并建立工程技术人员个人档案（包括人事调整、培训简历、工作经历、技能与专长等级、信誉档案等），集团房地产事业部、各房地产子公司或项目部协助开展相关工作。

3.2 任职资格：任职资格的认定分技术等级资格认定和行政职务资格认定。

3.2.1技术等级资格认定：没有担任行政职务的工程技术人员以及新招聘入集团的工程技术人员，按如下六个技术级别进行资格认定：3.2.2行政职务任职资格：已担任行政职务的工程技术人员按照担任的职务进行资格认定；拟聘任行政职务的工程技术人员除应具备较杰出的管理才能外，总工程师（总经济师、总设计师）任职资格比照等级工程师中的副教授级高工的任职资格；部长的任职资格比照一级工程师，副部长比照二级工程师的任职资格。

3.3、招聘办法3.3.1 信息发布：由人力资源部在外部招聘网站、报纸、电视等媒体或内部网站、报纸、刊物、宣传栏上发布相应的招聘信息。

3.3.2 资格审查：新入职工程技术人员的资格审查分初审和复审。

人力资源部负责对应聘人员的初审，初审主要审查应聘人员的各项资格证书和从业经历；房地产事业部和各房地产子公司或项目部负责对应聘人员的复审，复审主要审查应聘人员的知识与技能等。

项目工程工资考核制度

项目工程工资考核制度一、考核制度的背景与意义随着经济的发展和社会进步，项目工程行业的竞争日益激烈。

为了提高项目工程人员的综合素质和工作积极性，以及发挥他们的潜力，公司决定推行项目工程工资考核制度。

该制度旨在通过科学合理的考核机制，激发项目工程人员的工作热情和进取精神，帮助公司提高项目的效率和质量。

二、考核内容与方法项目工程工资考核制度主要包括以下几个方面的内容：1. 项目绩效考核项目绩效是评估项目工程人员能力和工作表现的重要指标。

采用定量和定性相结合的方法，综合考核项目的进度、质量、安全、成本等方面的表现。

具体的方法包括定期的项目绩效评估、现场巡检、工作日志等。

2. 个人能力和素质考核个人能力和素质是项目工程人员成功工作的基础。

通过对项目工程人员的技术水平、学习能力、团队合作精神等方面的考核，评估个人工作能力和发展潜力。

3. 工作态度和责任心考核工作态度和责任心是衡量一个项目工程人员是否具备专业素养和职业道德的重要标准。

通过对项目工程人员的工作态度、纪律遵守、责任心等方面进行考核，以便评估其在工作中的表现。

三、考核结果与薪资调整机制考核结果将成为调整项目工程人员薪资的重要依据，通过考核结果来确定薪资的调整幅度。

具体的薪资调整机制如下：1. 按绩效等级确定薪资调整幅度根据项目绩效考核的结果，将项目工程人员分为不同的绩效等级。

每个等级对应一定幅度的薪资调整。

绩效表现优秀的人员将得到相应的奖励，绩效表现较差的人员将接受必要的改进和培训。

2. 能力和素质考核的影响个人能力和素质的考核结果也将对薪资调整产生影响。

能力和素质良好的人员将得到较大幅度的薪资调整，以鼓励其继续提升自己，为公司创造更大的价值。

3. 工作态度和责任心考核的影响工作态度和责任心的考核结果也将影响薪资的调整。

工作态度积极和责任心较强的人员将得到适当的薪资调整，以激励他们继续为公司做出贡献。

四、考核制度的培训和改进为了确保考核制度的有效实施和落地，公司将组织相关的培训和改进活动，包括以下几个方面：1. 培训项目工程人员关于考核制度的内容和原则通过培训，让项目工程人员了解考核制度的具体内容和原则，提高他们对考核制度的认识和理解。

技术工程人员薪酬管理制度

第一章总则第一条为规范公司技术工程人员的薪酬管理，激发员工的工作积极性，提高工作效率和质量，根据国家相关法律法规和公司实际情况，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司所有技术工程人员，包括但不限于工程师、技术员、设计师等。

第二章薪酬结构第三条技术工程人员薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和津贴等组成。

第四条基本工资：根据国家规定及公司实际情况，确定基本工资标准，保障员工基本生活需求。

第五条岗位工资：根据岗位性质、职责和要求，设定不同岗位的工资标准，体现岗位价值。

第六条绩效工资：根据员工的工作绩效、项目完成情况等，进行绩效考核，按考核结果发放绩效工资。

第七条奖金：根据公司年度经营业绩、个人贡献等因素，设立年终奖金、项目奖金等。

第八条津贴：根据员工工作性质、地区差异等因素，发放相应的岗位津贴、交通津贴、通讯津贴等。

第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。

第十条定期调整：根据国家规定、公司经济效益及员工工作表现，每年进行一次薪酬调整。

第十一条特殊调整：因员工晋升、岗位变动、公司效益提升等因素，可进行特殊薪酬调整。

第四章薪酬发放第十二条薪酬发放方式为月度发放，每月工资发放日为XX日。

第十三条薪酬发放前，人力资源部负责对薪酬进行审核，确保准确无误。

第五章管理与监督第十四条人力资源部负责薪酬管理制度的制定、实施和监督。

第十五条各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作，确保薪酬制度的落实。

第十六条员工对薪酬有异议时，可向人力资源部提出申诉，人力资源部应在接到申诉后五个工作日内予以答复。

第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。

第十八条本制度自发布之日起实施。

通过以上制度，旨在建立一个公平、合理、具有激励性的薪酬体系，激发技术工程人员的工作热情，提高公司整体技术水平，实现公司持续发展。

工程技术人员项目奖金考评办法

xxxx有限企业管理标准签发：工程技术人员项目绩效考评管理方法BSCJ-00-0001、项目绩效奖查核原则依照企业经营理念和管理模式，特拟订本考评方案；第一条依照各展其长、按劳分派原则，坚持员工实质收入增加与工作量增加幅度相适应的原则。

第二条联合企业的生产、经营、管理特色，成立项目绩效奖金分派制度。

第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动向度、劳动技术等指标综合查核员工酬劳，适合向责任重要、技术含量高、有计划指标的工作岗位倾斜。

第四条结构适合绩效奖金品位落差，调换员工踊跃性的激励体制。

第五条、绩效奖金查核的目的项目绩效奖金查核能够正确地反应出劳动者实质付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用明显，同时反应劳动者之间的生产效率差异，表现多劳多得，员工也比较能接受这类公正性，它还可以促进工人自觉地改良工作方法，提高技术水平易工作任务达成率。

2 、绩效奖金分派方案的组成第一条项目绩效奖金方案原则：因事设岗、因岗定奖、因效（益）定奖（绩效考核），项目奖金分派时，按必定比率作为本部门其余工作的绩效奖。

第二条项目绩效奖金组成：绩效奖金= 绩效奖金基数 * 绩效查核分数 + 工额外奖第三条绩效奖金考评内容与标准2.1.1 考评因素项目工作任务达成率工作质量工作态度技术分值70 分10 分10 分10 分查“员工项目绩效奖金考评表”评价查项目负责人统计查项目负责人统查项目负责人统查项目负责人统计记方记录计记录计记录录法查察月、周工作计划查察月、周工作计查“员工考勤表”查察月、周工作计划完达成状况划达成状况成状况2.1.2 考评加分细则（周考评加分）：查核项目查核扣分、加分条例完成饱满度周工作计划达成状况（主、客观原由含告假）工作任效任性工作能否麻利，能否有浪费（主、客观原由含告假）务按工艺要求进行操作没有造成质量问题工正确性制作过程中发现有质量缺点能实时反应作品优秀性工序过程达到技术质量要求质工作过程中碰到问题能办理者纪律性上班时按企业要求着装，戴好劳动保护用品;不迟到、早走，旷工, 不做与工作没关的事工协作性能否配合企业其余部门或人员工作作能否配合同事的工作态能否听从部门或班组工作安排度踊跃性责任感能否成心迟延或悲观怠工现任岗位所要求的基础理论和实质业务知识能充足理解上司的企图，正确掌握现状，见机而作，适合办理技能能充足理解上司的指示，干脆利落地达成本员工作任务掌握多项技术，能优秀地达成各项工作工额准时达成工作计划，能主动解决存在的问题；能发现问题并实时反应纠正；在工作过程中外能主动提高效率、节俭成本；踊跃达成上司交办的暂时任务奖加分值满分 17.5满分 2.5满分 2.5满分 2.5满分 12.53、项目绩效考评组织和人员技术科设绩效考评组，负责绩效考评工作。