招聘绩效方案
聘用人员绩效考评方案范文（通用11篇）
聘用人员绩效考评方案聘用人员绩效考评方案范文（通用11篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是在案前得出的方法计划。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编为大家整理的聘用人员绩效考评方案范文（通用11篇），欢迎阅读与收藏。
聘用人员绩效考评方案1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。
二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。
●月度考核：每自然月。
月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。
●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。
3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。
* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。
7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
人事部招聘岗位绩效考核方案
人事部招聘岗位绩效考核方案一、绩效考核方案的背景与目的随着企业的发展，人事部门在招聘工作上的重要性也逐渐增加。
为了提高人才招聘的质量和效率，制定并实施科学的绩效考核方案是非常必要的。
本方案的目的是通过明确人事部门招聘岗位的绩效指标和评价标准，为人事部门提供明确的工作目标和考核依据，促进人事部门的工作质量和效率的提升。
二、绩效考核内容和指标1.招聘效率指标（1）招聘时间周期：衡量人事部门在招聘过程中的高效率，即招聘需求提出后，最终成功招聘到合适人选的时间。
（2）候选人流失率：衡量人事部门对候选人的有效管理能力，即候选人在招聘过程中的流失率。
2.招聘质量指标（1）新员工绩效评估：衡量新员工在公司入职后的表现，包括岗位适配度、工作能力、团队合作等方面的评估。
（2）新员工入职率：衡量人事部门对新员工的培训和融入度，即成功引进的候选人最终入职的比例。
（3）招聘渠道效果：衡量招聘渠道的质量和效果，即不同渠道引进的候选人的表现和入职率。
3.岗位需求匹配度指标（1）岗位需求评估：衡量人事部门对岗位需求的准确评估能力，即对招聘需求的合理性、详细性和明确性进行评估。
（2）岗位职位匹配度：衡量人事部门对候选人的需求和岗位职位的匹配程度，即候选人的技能和经验是否与岗位要求相匹配。
三、绩效考核方法和评价标准1.招聘效率和质量指标的考核方法（1）招聘时间周期：根据招聘需求提出时间和最终成功招聘到合适人选的时间，评估人事部门的招聘时间管理能力。
评价标准为：超时招聘占比。
（2）候选人流失率：根据候选人在招聘过程中的流失率，评估人事部门的候选人管理能力。
评价标准为：流失候选人占比。
（3）新员工绩效评估：根据新员工入职后的绩效评估结果，评估人事部门的招聘质量。
评价标准为：新员工绩效评估分数。
（4）新员工入职率：根据成功引进的候选人最终入职的比例，评估人事部门的招聘培训能力。
评价标准为：新员工入职率。
（5）招聘渠道效果：根据不同渠道引进的候选人的表现和入职率，评估人事部门的招聘渠道的质量和效果。
招聘部门绩效考核方案
招聘部门绩效考核方案招聘部门绩效考核方案（通用12篇）为了确保工作或事情能高效地开展，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
那么应当如何制定方案呢？以下是小编收集整理的招聘部门绩效考核方案（通用12篇），欢迎阅读与收藏。
招聘部门绩效考核方案（通用12篇）1一、工资等级为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流动性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：1、仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资2、试用期为初级档，根据个人的学历，以及工作经验等分为两档。
转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。
二、人员分工1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。
2、工作分配：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人，打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。
3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。
4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，希望通过奖金来激励员工。
三、奖金的分配1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。
2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。
3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。
奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。
5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。
招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇）
招聘专员的绩效考核方案招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编为大家收集的招聘专员的绩效考核方案范文（通用7篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招聘专员的绩效考核方案1一、总则（一）目的和宗旨为加强公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公正地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提高员工绩效，激励员工奋发向上，确保员工工作目标与公司目标保持一致，特制定本制度。
绩效管理宗旨包括：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度和能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
（二）适用范围本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。
（三）考核原则1、业绩导向原则：坚持树立积极正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公平和公司、员工的可承受能力，合理拉开绩效考核档次。
2、岗职考核原则：以目标管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作目标进行考核。
3、公开公平原则：以充分调动每一名员工的积极性为目的，切实做到考核办法的制定、考核过程对员工公开，确保考核结果公平、公正。
4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门/岗位目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。
二、考核组织与责任（一）组织保证和权责1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。
公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。
总经理负责：批准公司级绩效考核总体方案;批准各部门第一负责人（包括主管副总经理、各部室经理，下同）的.绩效考核实施方案;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。
招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）
招聘部门绩效考核方案招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）为了确保工作或事情能高效地开展，就常常需要事先准备方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编为大家整理的招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
招聘部门绩效考核方案范文（精选14篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
招聘专员绩效方案
招聘专员绩效方案1. 背景介绍招聘专员是公司人力资源部门中非常重要的角色之一，他们负责招聘、筛选和挑选符合公司需求的人才。
为了激励和提高招聘专员的工作表现，制定一个科学合理的绩效方案是非常必要的。
本文将介绍一个针对招聘专员的绩效方案，并说明如何通过设置目标和激励措施来提高其工作效率。
2. 绩效指标为了量化招聘专员的工作表现，我们需要设定一些关键的绩效指标，以下是一些常用的绩效指标：1.招聘效果：招聘专员需要完成一定数量的招聘目标，包括招聘人数、招聘时效等。
2.候选人质量：招聘专员需要筛选出高质量的候选人，确保新员工符合公司的要求和文化。
3.招聘成本：招聘专员需要在招聘过程中控制成本，包括招聘广告费用、候选人面试费用等。
4.候选人体验：招聘专员需要确保候选人在招聘过程中获得良好的体验，包括面试安排、反馈及时性等。
3. 目标设定为了激励招聘专员的工作积极性和提高工作效率，我们可以根据以上绩效指标设定具体的目标，并与招聘专员一起商讨和制定，确保目标的合理性和可实现性。
1.招聘效果目标：根据公司的招聘需求和预期增长率，设定每月或每季度的招聘人数目标，并与招聘专员一起制定具体的招聘计划和时间表。
2.候选人质量目标：根据公司的人才需求和职位要求，制定候选人质量目标，例如符合职位要求的候选人比例、通过面试的候选人比例等。
3.招聘成本目标：设定每个招聘职位的预算上限，并监控招聘过程中的支出情况，确保在预算范围内进行招聘活动。
4.候选人体验目标：设定候选人反馈满意度调查，关注候选人在招聘过程中的体验，及时改进和优化招聘流程。
4. 激励措施为了激励招聘专员的工作积极性和提高工作效率，我们可以采取以下激励措施：1.薪资激励：根据实际绩效情况，设计不同等级的绩效奖金和年度调薪机制，给予招聘专员一定的薪资激励。
2.晋升机会：根据招聘专员的工作表现和能力发展，提供晋升机会和职位提升空间，鼓励他们在职业发展上有更高的追求。
3.培训和学习机会：提供相关培训和学习机会，不断提升招聘专员的专业知识和技能，帮助他们更好地完成工作任务。
招聘专员招聘绩效激励方案
招聘专员招聘绩效激励方案招聘是企业发展和壮大的关键驱动力之一，而招聘专员是负责公司招聘工作的核心岗位。
为了激发招聘专员的积极性和工作热情，制定一套有效的绩效激励方案至关重要。
以下是一个招聘专员绩效激励方案的建议。
一、目标设定1.定义明确的工作目标和任务，与公司战略一致。
招聘专员需要了解公司业务需求和岗位需求，设定合理的招聘目标。
2.设定具体的量化指标。
例如，招聘数量、岗位填补时间、新员工留任率、招聘成本等。
二、绩效评估1.定期评估招聘专员的绩效。
可以选择每月、每季度或每半年进行评估，根据岗位要求和目标指标进行综合评估。
2.考核内容包括但不限于：符合招聘流程要求、招聘渠道的拓展、人才的匹配度、招聘效率、网络推广效果等。
3.绩效评估需要客观、公正，可以多方参与，包括直线经理、同事、面试官、招聘结果等。
三、薪酬激励1.建立灵活的薪酬体系。
根据绩效评估结果，招聘专员可以获得相应的薪酬激励，包括基本工资、绩效奖金、提成等形式。
2.薪酬激励要与绩效挂钩，高绩效者可以获得更高的薪酬回报。
同时，也要确保薪酬水平公平合理，避免过分激励导致资源的浪费。
四、培训和发展1.提供专业的培训。
招聘是一个专业的领域，需要具备一定的知识和技能。
公司可以组织招聘专员参加培训课程、行业研讨会等，提升他们的专业素养和能力水平。
2.提供广阔的发展空间。
公司可以为优秀的招聘专员提供晋升、职业发展机会，例如晋升为招聘经理、人力资源经理等。
3.定期进行个人发展规划。
与招聘专员进行沟通，了解他们的职业期望和目标，为他们提供个人发展规划和指导。
五、工作环境和员工福利1.提供良好的工作环境。
招聘专员需要舒适的办公条件和工作氛围，这有利于他们更好地完成招聘任务。
2.提供合理的员工福利。
例如，弹性工作制度、健康保险、员工活动等，可以增强员工对公司的归属感和工作满意度。
以上是一个招聘专员绩效激励方案的建议。
当然，每家公司的情况和需求有所不同，具体的方案需要根据实际情况进行调整和设计。
招聘绩效考核方案（精选5篇）
招聘绩效考核方案招聘绩效考核方案（精选5篇）为保障事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编帮大家整理的招聘绩效考核方案（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
招聘绩效考核方案1为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；5、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核方案一、考核目标1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。
2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能力和职业素养，以满足公司的人才需求。
二、考核内容1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。
2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。
3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教育背景、工作经验、技能等。
4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招聘渠道、招聘方式等。
6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。
三、考核标准和权重1.招聘工作量-权重20%标准：招聘完成的职位数量和工作量。
评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招聘数量的工作。
2.招聘效率-权重20%标准：招聘流程的快速性和高效性。
评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员的工作效率。
3.招聘质量-权重30%标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。
评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。
4.招聘成本-权重10%标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。
5.招聘创新性-权重10%标准：招聘过程中的创新和改进能力。
评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和方式等进行评估。
6.团队合作-权重10%标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。
评价方式：根据招聘专员与其他部门或团队的协作能力和合作效果进行评估。
四、考核周期和结果1.考核周期为半年一次，将上半年和下半年的考核结果进行汇总评估。
2.考核结果将分为五个等级，从高到低分别为：优秀、良好、合格、亚合格、不合格。
招聘绩效方案
招聘绩效方案随着企业的发展，招聘绩效成为了各个公司越来越关注的问题。
一个有效的招聘绩效方案，能够帮助企业快速、高效地吸引到合适的人才，提高招聘效果，为企业的发展做出积极贡献。
本文将从目标设定、流程管理和绩效评估等方面，介绍一个全面的招聘绩效方案。
一、目标设定招聘绩效方案的核心在于设定明确的目标。
企业在开始招聘之前，应该首先明确需要招聘的职位和岗位要求，并制定相应的人员数量和时间计划。
同时，招聘的目标应该与企业的战略发展紧密结合，根据企业短期和长期的发展需求，确定合理的招聘目标。
二、流程管理一个高效的招聘绩效方案需要建立科学的流程管理体系。
首先是招聘渠道的选择和开发，包括线上招聘平台、社交媒体、人才中介等多种渠道的综合运用。
其次是建立完善的候选人筛选机制，通过简历筛选、面试评估、岗位测试等环节，筛选合适的候选人。
最后是流程的优化和改进，包括缩短招聘周期、提高招聘效率，避免人力资源浪费。
三、绩效评估一个完善的招聘绩效方案必须包含绩效评估的指标和方式。
企业可以根据招聘的目标设定合理的绩效评估指标，如招聘效果、候选人质量、招聘成本等。
可以通过定期的数据分析和绩效评估，了解招聘的效果，及时进行调整和改进。
此外，还可以采用员工满意度调查等方式，了解候选人和员工对招聘的评价，为进一步的招聘工作提供参考。
四、员工培训一个综合的招聘绩效方案也应该包含员工培训的内容。
招聘绩效不仅仅是招聘过程的绩效评估，还包括招聘后员工的工作表现。
因此，企业应该为新员工提供系统的培训和适应期，提高他们的工作能力和满意度。
只有招聘的人才能够适应并融入企业文化，才能够真正发挥其潜力。
五、持续改进招聘绩效方案是一个不断优化和改进的过程。
企业应该定期进行招聘绩效的回顾和总结，研究过去的经验教训，分析招聘的问题和不足，并针对性地进行改进。
吸取过去的教训，总结并积累经验，将有助于企业建立良好的招聘绩效方案，并在未来的招聘中更加高效地运作。
六、总结综上所述，一个有效的招聘绩效方案对于企业的发展至关重要。
招聘专员招聘绩效激励方案
招聘专员招聘绩效激励方案一、目的：为提升招聘效率，确保岗位人才招聘工作的持续进行，满足各部门岗位人才的需求，支持公司经营目标的达成，XXX 招聘专员岗位，专职负责日常招聘工作的开展，持续对招聘工作的跟进，保证成果。
为此，招聘专员岗位的绩效KPI和绩效激励方式如下：二、招聘专员岗位职责：1、招聘信息的发布与维护；2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试；3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行；4、人才资料库的建立与更新维护；5、招聘渠道、招聘策略的评估、拓展与维护；6、招聘市场的分析和把握，为上级提供意见；7、招聘数据的建立和提报。
三、绩效KPI及计算方式：KPI达成权重考核计算方式目标根据各部门年度人力配置及雇用申请需求开展雇用工作，当月完成最低招聘人数设置为10人，具体如下：1、工程师类岗位，每月入职很多于2人。
少一人扣达成目标8%。
2、生产技工、技术支持类岗位，每月入职不少于5人。
指标一：少一人扣达成目标5%。
95%90%招聘到岗目标达成率3、其他岗位，每月入职不少于3人，少一人扣达成目标5%。
以上，如当月总需求量高于此数量，则按此数量计算为基准，多则不限；如少于此数量，则按最低数量计算为基准。
如该岗位呈现需求时，单项月度最低雇用人数则减除不计。
1.每周五下午16时完成人员雇用报表及分析表。
目标二：2.每月末了一天完成并提交雇用分析总表。
雇用数据的建立及提100%10%3.错误、虚报一处扣达成目标10%；迟交分析总表，延一报（正确+及时）天扣达成目标15%。
四、激励方式：在现有月薪制薪资不变的情况下，以绩效奖金方式进行激励，分为五个阶梯，具体为：达成目标区间绩效月度实得绩效备注奖金标准奖金100%2000元2000元在达成上述招聘目标的情况下，按照当月绩效得分予以对应正激励。
同时，依照招96.1-99.9%1000元1000元聘目标的实现，当月每增加一人按下再追93.1—96%800元800元加奖励，具体为：90.1-93%500元500元90%（含）以下1、管理类、工程师类岗位300元/人。
招聘团队绩效考核方案（通用5篇）
招聘团队绩效考核方案招聘团队绩效考核方案（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
那么问题来了，方案应该怎么写？以下是小编为大家收集的招聘团队绩效考核方案（通用5篇），希望能够帮助到大家。
招聘团队绩效考核方案1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
招聘专员绩效方案范文（精选7篇）
招聘专员绩效方案招聘专员绩效方案范文（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编整理的招聘专员绩效方案范文（精选7篇），希望能够帮助到大家。
招聘专员绩效方案1(一）餐饮店长绩效考核1、营业收入达到预期目标和计划要求2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行3、店内销售计划达成率4、做到每天数据一通报，每周一总结5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率每日流程：1、按时召开晨/午会2、检查员工形象，店内卫生检查3、顾客/员工关系维护，关注服务细节4、当日计划跟踪，积极鼓励员工，提高完成速度5、总结当日工作，制定明日目标6、完成当日工作计划1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。
2）绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零。
行政管理合格率：1、正确理解工作指示和方针，制定可实施计划2、按照部下的能力和个性合理安排工作3、员工重大过失违规4、和各部门保持协作态度，顺利推动工作5、积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用店内管理：1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生4、员工满意度(80%以上）5、提高服务质量，确保客户满意度6、公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为考核标准：1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。
2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为零。
上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。
成本控制达成率：1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。
招聘专员薪酬绩效考核方案（通用7篇）
招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案（通用7篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要预先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案（通用7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
招聘专员薪酬绩效考核方案11、目的作用员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。
其作用如下:1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。
1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。
1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。
1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。
2、管理职责2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。
2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。
在考核过程中，各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。
2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效考核工作良性运行。
3、绩效管理3.1公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。
要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。
3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和管理水平。
招聘绩效考核方案
招聘绩效考核方案-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN招聘绩效考核方案篇一：招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核表篇二：集团公司人力资源部招聘线绩效考核方案人力资源部招聘线绩效考核方案一、前言人力资源招聘线KPi是公司实现目标量化管理，推进有效招聘进程及绩效改进式考评的基础。
它通过对关键招聘指标进行量化、测评，为绩效评价和流程改进提供依据，以实现招聘系统化、专业化、组织化地发展。
二、目的人力资源招聘线KPi（KeyPerformanceindices）指标体系是围绕组织架构所需设定的招聘岗位指标而设置的体现招聘的有效完成率关键量化指标，是推进战略招聘以及绩效改进式考评的基础。
“完成率”和“及时率”是设置指标的主要依据和出发点，“关键岗位储备率”是设置指标的最终考核依据。
通过KPi体系的使用，逐步将目标式量化管理引入到招聘系统中，有助于及时发现潜在问题、监测与业绩相关的运作过程、发现需要改进的领域并及时将其反馈给相应部门和个人。
KPi绩效改进考核指标体系应起到牵引作用，使每个部门和每个员工的改进努力朝向共同的方向。
集团招聘的核心目标是“建立完善的人才库，为每个岗位提供战略式招聘储备”，各板块招聘线目标的支撑和达成集团招聘的核心目标。
三、考评形式和适用范围１、考核形式（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人分为季度考评和年度考评。
（2）集团、各板块人力资源招聘经理分为月度考评、季度考评和年度考评。
（3）月度考核时间为自然月，季度考核为次季度1日-10日。
年度考核时间是次年1月6日—1月30日。
2、适用范围本管理制度适用于公司人力资源招聘线的KPi绩效数据的统计、分析、报告上报工作。
四、组织架构五、考评权重及考评分工1、考评权重（1）集团人力资源部总监、各板块人力资源负责人在季度考核指标体系中，“招聘完成率”占40%，“招聘及时率”占40%，“关键岗位储备率”占20%；在年度考核指标体系中，“招聘完成率”占10%，“招聘及时率”占10%，“关键岗位储备率”占80%。
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核办法一、招聘专员岗位职责1.招聘信息发布与维护2.人才简历的搜寻、筛选并初步面试3.应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4.人才资料库的建立与更新维护5.招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1.招聘岗位系数2.招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3.有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4.特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在 1 至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5. 工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
附件一：月招聘任务需求表附件二：月招聘任务完成情况表该绩效考核办法经集团总裁签发后于2013年8月1日起生效执行。
签发：抄送：人力资源部、财务部。
招聘团队绩效激励方案
招聘团队绩效激励方案
招聘团队绩效激励方案
一、目的：
本方案旨在激励招聘团队高效完成公司人才供给，夯实人才梯队建设基础。
同时，合理考核员工的工作业绩、工作能力和工作态度，激励员工不断提高自身能力和工作绩效，促进企业快速发展。
二、适用范围：
本方案适用于XXX招聘组的全体员工。
三、绩效激励方案细则：
1.积分标准：
根据渠道类别、岗位类别和难易程度，设定相应的积分标准。
高级经理/经理/店长和自主招聘的积分标准为5元/积分，
高级主管/主管和专员/助理/顾问咨询的积分标准为3元/积分，内推所有级别的积分标准为30元/积分。
2.招聘紧急程度系数及招聘周期：
根据招聘紧急程度和招聘周期，设定相应的系数。
紧急程度分为A、B、C、D四个级别，对应的系数分别为1.5、1、0.6、0.3.
3.工作任务：
工作任务包括上月未完成的招聘任务和本月新增的招聘需求，按照岗位等级和紧急程度排序，计入当月任务。
4.考核：
完成等级任务指标的员工，超出指标部分按照奖金计算方法核算发放奖金。
未完成当月任务指标的员工，不予发放奖金。
招聘主管及以上连续两个月任务指标未达成的，将降级降薪。
招聘专员及助理未完成当月任务指标的，将淘汰。
5.奖金发放：
当月奖金将随工资一同发放。
6.核算周期：
本招聘任务及奖励核算周期为每月1日至月底最后1日，即自然月。
7.其他：。
招聘岗位绩效考核方案（精选8篇）
招聘岗位绩效考核方案招聘岗位绩效考核方案（精选8篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编精心整理的招聘岗位绩效考核方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
招聘岗位绩效考核方案1加强公司的制度化建设，提升公司的运作效率；激励员工的上进心和工作积极性，促使员工努力提高工作业绩和效果，特制定本制度。
一、考核对象全体员工（进入公司未转正者不参加绩效考核，转正后开始进行绩效考核）。
二、考核结果等级和方式（一）考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：S级101-105分A级90-100分；B级80-89分；C级70-79分；D级69分以下（含69分）。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的20%-30%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
（五）绩效数据确认无误后，采用相应数据，结合绩效考核表进行绩效评分，其中对考核结果为“S”级和“D”级的人员要书面陈述理由（予以典型事例说明）。
三、考核原则1、公平、公正、公开原则；2、考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；3、绩效考核是一个管理手段而非最终目的。
，考核人通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。
四、职责1、各级管理者职责：各级管理者作为下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工作和方法，制定、审核下属员工的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。
招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）
招聘专员薪酬绩效考核方案招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编整理的招聘专员薪酬绩效考核方案范文（通用6篇），欢迎大家分享。
招聘专员薪酬绩效考核方案1一、考核指导思想按照建设规范化服务型政府的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。
三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。
考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
1、德：指政治、思想和道德品质表现。
侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2、能：指业务知识和工作能力。
侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3、勤：指工作态度和敬业表现。
侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。
侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5、廉：指廉洁从政表现。
侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。
四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。
考核的等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。
1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。
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招聘绩效方案招聘绩效方案招聘绩效方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化。
2、逐级考核、统一考核。
3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人。
公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件。
评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况。
（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度。
（3）安全方面：工作过程中有无事故发生。
（4）执行力：对公司的'计划任务完成情况及执行中的创新完善情况。
（5）礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体。
（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况。
（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整。
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布。
（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
招聘绩效方案2根据市机关效能建设领导小组印发的《20xx年度政府及部门绩效管理考评方案》精神，结合水利工作实际，制定我局20xx年绩效管理工作实施方案。
一、指导思想深入贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，以科学发展观为指导，以“保增长、保民生、保稳定”为主线，以“建设民生水利，服务海西先行，实现水利科学发展”为载体，按照“四个重在"的实践要领，围绕深化行政管理体制改革目标，以落实市委、市政府下达的年度工作任务及我局年度工作计划为重点，深入推进绩效管理，增强绩效意识，改进管理方式，提升工作实效，为水利事业又好又快发展，为海峡西岸经济区建设提供有力保障。
二、绩效评估内容（一）贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署情况；（二）本年度工作任务、指标完成情况：（三）维护群众切身利益情况：（四）水利部门自身建设情况。
三、评估方法按照指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
（一）指标考核l、绩效评估指标体系按照“科学简便、务实管用、客观公正、连续稳定"的原则，突出反映科学发展观的要求，指标项目内容由业务工作实绩和行政能力建设两大部分组成。
结合水利行业实际，确定评估一级指标、年度工作目标和责任部门，由有关部门组织考核。
（1）业务工作实绩部分：一级指标包括贯彻落实中央和省委、省政府，市委、市政府重大决策部署，完成年度工作任务，服务发展、服务基层、服务群众的有效作为和实际工作成效等能够反映水利部门工作实绩的评估指标10项，年度工作目标39项。
主要根据“三定”方案确定的水利局职责，重点围绕贯彻落实国务院《关于支持福建省加快建设海峡西岸经济区的若干意见》，突出"保增长、保民生、保稳定”，以市政府赋予的年度工作任务和我局年度工作要点进行设计。
（2）行政能力建设部分：一级指标包括科学民主行政、依法、行政、高效行政、廉洁行政情况等4项，年度工作目标项。
指标考核采取联合抽查评估的方式进行。
“业务工作实绩”和“行政能力建设”分别占60%和40%。
业务工作实绩每项一级指标的评估办法采取指标完成情况占90%，绩效进步状况和绩效创新状况分别占5%的方式进行。
行政能力建设中的科学民主行政评估主要是抽查当年单位出台的重大决策和重要决定的相关资料，评估科学民主行政机制和制度建立及执行情况：依法行政评估主要是抽查相关资料，评估相关法律法规的贯彻执行情况，参照相关执法机构日常工作检查情况进行；高效行政评估主要是抽查文件档案，评估办事办文效率情况；廉洁行政评估是指局和局属单位领导班子廉洁从政及局机关工作人员遵纪守法的情况。
（二）公众评议公众评议由市效能办委托市统计局具体实施。
市统计局针对不同对象设制不同的测评表和问卷调查表，我局负责提供调查样本600个。
公众评议以电话访问为主、面访为辅的方式进行。
样本抽选采用分层配额、随机抽样方法，兼顾地理分布的均衡性和经济有效性，按一定的百分比抽取评议样本。
公众评议每年开展两次，即中期评议和年终评议。
（三）察访核验察访核验采取明察与暗访相结合的方式不定期开展，由市效能办和局效能办分别牵头，组织其察访核验小组具体实施。
通过对局机关暗访，以及听取汇报、查看资料、现场调查等形式，重点察访制度落实、工作作风、工作效率、履行职责等方面的情况。
四、工作内容建立政府绩效管理制度（工作内容）包含绩效目标设定、绩效责任分解、绩效实施推进、绩效监控分析、绩效考核评估（实施方案第三点“评估方法”）、绩效改进提升等六个方面。
（一）绩效目标设立。
按照市委、市政府工作部署和要求，根据“三定”方案和年度目标任务，结合水利行业实际，科学制定本局的年度绩效目标任务。
绩效目标包含具体工作内容、工作措施、工作时限和要达到的预期效果。
我局绩效目标经局党组研究确定后，以正式文件报市机关效能建设领导小组办公室，并按有关规定向社会公开。
（二）绩效责任分解。
绩效目标设立后，根据职能职责进一步分解，细化为绩效评估指标，并落实到各职能部门、责任科室和具体责任人，落实到岗位，形成具体的目标分解体系和责任落实体系。
（三）绩效实施推进。
以推动工作落实、提升工作绩效为目的，根据指标任务的分解分工，建立健全工作机制，各职能科室建立落实工作目标责任制，明确完成绩效目标的工作质量、时序进度等具体要求，加强监督检查，推进工作落实。
同时，进一步简化行政环节，优化行政流程，规范行政运作，改善行政管理，强化水行政机关的.执行力，确保政令畅通。
（四）绩效监控分析。
加强对绩效目标实现进展情况的跟踪监控，每季度局务会议听取一次绩效情况汇报，及时发现实施、运行中存在的问题，认真研究解决办法。
半年召开绩效情况分析会，年终召开绩效情况总结会，对绩效目标的运行、实现情况进行具体分析和总结。
局效能办将组织效能建设监督员等，对我局绩效运行、实现情况进行监督检查。
通过督查、分析，及时查找问题，分析原因，采取针对性措施，推动和保证目标任务有效实现。
（五）绩效改进提升。
市委办、市政府办将适时通报市政府组成部门绩效目标实现情况，市效能办将对评估结果进行反馈。
我局将根据“两办”通报和市效能办的反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升部门绩效。
同时，我局还要积极探索建立奖惩激励机制，调动全局上下的积极性，深化效能建设和绩效管理工作。
五、工作步骤（一）宣传发动。
及时召开局绩效管理工作会议，传达学习全市纠风和机关效能建设工作会议精神，认真落实市机关效能建设领导小组《20xx年度政府及其部门绩效管理工作方案》，统一思想，提高认识。
根据局机关效能建设领导小组确定的评估内容，以及我局职能和年度目标任务，制定绩效管理工作实施方案，经局党组审定后报市效能办审核；按照市绩效评估工作小组对我局工作方案的批复，各科室将工作任务细化到每位工作人员。
（二）绩效总结。
年底，局绩效管理工作小组按照程序和要求对我局各项工作任务完成的实际成效和创新情况进行认真收集、汇总、评估。
一是听取责任科室完成、落实一级指标和年度工作目标情况的汇报；二是对定量指标进行量化考核：三是检查或抽查有关文件、资料及档案，对有关情况进行察访核验；四是进行综合分析评估。
年度绩效总结报告要求在20xx年1月l0日前报局效能办。
（三）公众评议。
市统计部门于7月和l2月组织开展公众评议。
我局将及时了解评议情况，针对存在问题提出改进的措施。
（四）明查暗访。
明查暗访主要工作由市效能办牵头，有关部门配合，年内不定期组织开展。
我局效能监督检查小组将不定期开展暗访，对发现的问题以一定形式进行通报，并将督查情况记录在案，作为科室和个人评先评优、考核奖惩的依据。
（五）抽查评估。
20xx年2月底前，市效能办将对我局绩效管理指标完成情况进行抽查评估，我局要认真做好迎接抽查评估的准备工作。
六、措施要求（一）加强组织领导。
要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，增强主体责任意识，认真贯彻，狠抓落实。
把绩效管理工作摆上重要议程，切实加强对绩效管理工作的组织领导，坚持“一把手”负总责，形成局主要领导亲自抓，各分管领导负责抓，局效能办组织协调，局机关各科室及其工作人员积极参与、自觉抓落实的良好局面。
（二）认真组织实施。
根据指标体系以结果为导向、以实绩为核心和充分体现局职能的发挥、年度目标达到最佳工作状态的总体要求，各科室要按照项一级指标和项年度工作目标要求，既要把握全局评估的内容，又要明确各自工作任务，逐项逐条抓好落实。
（三）坚持求实求效。
绩效管理工作要与我局职能职责、中心工作紧密结合，防止“两张皮”。
要通过绩效管理推动中心工作和重点目标任务的落实，促进机关管理科学、规范和高效运转。
要把求真务实精神贯穿于绩效管理工作全过程，坚持买事求是原则，客观真实地反映全局的工作实绩；坚持公开、公正、公平原则，努力增强绩效管理工作的透明度和民主性；坚持定性评估与定量评估相结合原则，努力做到以实绩说话；坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合原则，努力做到切实可行；严格查核相关数据资料，确保其真实性、客观性和准确性，坚决防止和克服形式主义。
（四）不断开拓创新。
局机关各科室及其工作人员要充分发挥主观能动性，不断开拓创新，以新思路、新举措、新业绩全面推进各项工作，促进水利事业又好又快发展。
同时要立足实效，发挥优势，凸显特色，力争在全市同类工作中争先靠前。
坚持求实创新，不断总结推广工作中切实可行的经验做法，对在市效能办组织的绩效抽查评估中取得优异成绩的单位和个人给予表彰。
招聘绩效方案3一、制定目的为了使艾柯思公司行政人事部员工在20xx年度的工作成绩、工作能力、工作态度进行综合客观评价，达到调动员工积极性、充分发挥个人才能、促进工作效率提高、实现奖优罚劣的目的。
有效促进公司行政部的日常工作和提升公司内部管理有效开展，为公司下一步完善绩效考核管理办法积累经验，特制定本办法。