福临汽车案例分析

你从这案例的研讨中得到些什么教益？
• （1）传统人事管理不利于企业发展，而人力资源管理对组织 的所有管理人员具有重要作用，对组织实现组织管理目标也具 有重要意义。企业的发展必须要有现代人力资源管理为基础。 • （2）大胆放权的同时要制约一些权力。对于发展规模不是很 大的公司来说，大胆放权会使下属员工更加信任上司，努力的 为公司工作，创造效益。也有利于内部的各层的管理者对员工 的管理，实行各项决策。但是，公司也应该从制度上对一些权 力加以制约，避免出现任人唯亲、任人唯熟，凭个人喜好留用 员工的现象。 • （3）公司应不断完善规章制度，明确职责，培 养领导的管理理念，提高领导层次的整体素质。
福临公司实行的是传统人事管理还是现代 人力资源管理？
传统人事管理。 福临公司公司自创业止改革前实行的是大胆放权 的管理模式，没有明确各个管理层职责，忽略了 人力资源管理的重要性。虽然公司经过一定发展， 领导班子虽然意识到其重要性，但是没有正确理 解人事管理，贬低了人事管理的功能。郭翰文的 错误执行方式也使得公司人事管理没有明确的职 能，使得领导和员工对人事工作有错误的理解和 认知。
你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当， 为什么？不恰当，又为什么？
不恰当
在福临公司中，人事部门的职能主要的任务是： 1）获取:包括招聘、考试 、选拔、与委派 2）整合：记录和保管人事档案，设计合理沟通渠道与制度 3）保持与激励：制定合理的工资奖酬、福利、医保及各种福利 制度；为员工的各种需求提供服务 4）控制与调整：落实直线管理层的有关决定； 为员工提供所需求的相关信息 5）开发：制定员工培训计划；为员工发展提供咨询
案例分析
福临汽车配件股份有限公司的 人事制度改革
第三组：
目录
案例介绍
案例分析
习题解答
案例介绍
福临汽车配件股份有限公司位于珠江三角洲，是它的董 事长兼总经理乔国栋于十年前创办的，专门生产活塞、活 塞环、汽门之类产品，为华南的汽车制造与修理业服务。 从一开始，公司的做法就是大胆放权， 各车间主任和科室负责人都各自包下自 己单位的人事职能，公司领导基本不过问。 经过发展，公司规模扩到340多人，业务也复杂起来。 近两年员工士气在不断下降。班子开会研究决定进行人事 改革。公司财务科有位成本会计师，叫郭翰文。当上“人 事办公室主任”后，改变政策，收回权利。使得各车间主 任们对此政策变化的不满便接踵而至，并和员工出现矛盾。
改革原因
•
福临公司在创业初期，忽略人力资源管 理，没有明确管理体系，导致公司职责不 明，人事权下放，管理水平低下。经过七 年发展，公司规模扩大到340多人，业务也 复杂起来。公司近两年出现了人员松散， 士气低下的现象，说明现阶段公司的管理 效果不利于公司未来发展和扩大。
改革后的管理模式
实行集权的人事管理模式。郭主任上任伊始，就向 各车间主任发出书面通知表示收复人事权力
案 例 分 析
企业管理层组成：
• • • • • 乔国栋：董事长兼总经理兼营销副总 关迪琼：任财务副总 傅立朝：生产副总 刘志仁：生产厂长（傅总自己找来的） 各车间主任和科室负责人：早期由老傅选 任 • 郭翰文：人事办公室主任（原来是成本会 计师）
人物分析
• 乔国栋：重战术和业务，擅长营销、采购和公关。不善于人 事管理，忽略了公司战略管理，所以没有全力关注公司发展 的全局和战略。 • 关迪琼：会计出身的女强人 • 傅立朝：懂技术，有手艺，在创业初期包揽厂区布局、车间 设备、工艺、质量标准，人员招聘。 • 刘志仁：傅总自己找的 • 各车间主任和科室负责人：各自掌握自己单位的人事职能， 对自己手下的人有招聘、委派、考核、升迁、奖惩的权力。 • 郭翰文：聪明能干，工作自觉，人缘较好，热爱 • 人事工作。但是，他的知识能力和经验不足。
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引 发 问 题
各车间主任不断抱怨，车间和办公室矛盾不断升 级。人事办公室面临被撤销的情况
习题解答
为什么最初福临公司同意把人事权下放给车间 主任？为什么看来这套办法还算有效？
• （1）.其高层领导任并没有从战略方面来设计、规划企业 的未来发展，忽略了人力资源管理，也没有明确的管理体 系，而导致责权不明﹐人事权下放 • （2）.由公司的规模所决定的。福临公司在创业初期，公 司规模不大，人事管理简单。下放人事权，可以优化人员 配臵，激发基层干部心里成就感，责任心和积极性，团结 员工，顺利完成生产任务，创造效益，使公司发展与壮大。 • （3）.有助于提高公司内部各阶层管理者的指挥效率。各 层的管理者能够更直接的对于其所管理的人员 进行工作的安排以及决定相关的工作事宜。
原因：
•
示出人事部门的职责，制度，职能范围，使公司内部其他人 员造成误解和工作之中的不理解，影响生产经营正常进行。 作为公司里面的一个独立的部门，人事部门极其重要。它决 定着各个部门的人员工作的安排，对于公司实现其目标具有 重要意义。所以福临汽车配件增设人事部门的初衷和出发点 是正确的，只是在具体实践过程中对人力资源缺乏足够的认 识和正确理解。 • （2）人事权下放时间太长，无形地在公司内部形成一种 为员工认同的组织文化，为企业以后的发展埋下隐患。企业 规模的扩大，业务的复杂，导致人事制度的改革。这种组织 文化就会阻碍改革的进程。此时，董事长没有给予足够的重 视，加强人事主任权威, 忽略了人力资源的真正 职能与改革目标。
（1）公司并没有完全了解人事职能的作用，没有明确表
郭翰文改行去请求干人事，是否正确？ 为什么说正确，或为什么说不正确？
(1).公司任命郭翰文干人事是不慎重的。郭翰文是会计师， 虽然他有个人爱好，以前学的是工商管理，但他对人力资 源管理方面的知识不是太了解，只是凭感觉做事，一开始 就掌控权力，不利于工作的进行和企业的人事发展。 • (2)郭翰文的错误认知。郭翰文作为人事部门的负责人， 没有明确的知道该部门的职能所在，也没有清楚地知道作 为人事部门主任的职责所在。他只是认为一切有关人事方 面的事情全权由他来管制，他的这个认识明显是错误的。 由此看出传统的人事管理不利于企业的管理和发展
公司原先人事管理特点
原先人事管理的特点是大胆放权的分散式管理模式— —传统的管理 主要表现： 1.公司领导层职能过于分散。乔国栋身为董事长兼总经 理，没有执行好其管理职能，没有做到统筹管理， 过于注重自身兴趣。 2.各车间主任和科室负责人都各自拥有自己单位的人事 职能，自主进行招聘、委派、考核、升迁、奖惩。 公司领导基本不过问。
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不正确
你若是乔总，回来听了老傅的汇报，会怎 样决定？为什么？
• 我若是乔总﹐听取报告后﹕ • （1）我认为人事部门不能撤，但是会先请三位董事长召开 员工大会，说明设立人事部门的重要性，然后外聘一个可 以胜任的人力资源经理，并改革人事部门。 • （2）完善相关公司制度，提升人事部门的级别，初步建 立与完善人力资源管理体系，并让车间主任选人与人事处 选人并用。人事处要配合各级领导对公司员工进行绩效考 核、培训、提拔、组织学习与激励从而提高公司的效益。 让全厂员工对人事处的认同，并在公司内部形成一种新的 组织文化。从而慢慢的收回人事权，达到集权 的目的，适应公司的战略发展。