第六章 人力资源管理 (本科)
第六章人力资源管理ppt课件
第二节 人力资源规划
一、企业人力资源规划内容 1. 狭义的人力资源规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划。 （3）人员晋升计划。
2. 广义的人力资源规划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了上述三
种人员计划之外，还包括： （1）人员培训开发计划。 （2）员工薪酬激励计划。 （3）员工职业生涯规划。 （4）其他计划。
实空缺岗位。
二是外部招聘，是从企业的外部吸引、选拔符合要求的求 职者，来充实本企业的空缺职位。主要渠道有广告招聘、 校园招聘、熟人推荐、通过就业服务机构等。
2. 员工招聘的主要方法 （1）笔试。 （2）面试。 （3）情景模拟。
3.企业招聘员工与录用的流程
二、员工培训
1.员工培训的作用
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源和人力资源管理的概念 人力资源，是指能推动社会、经济发展的，具有智力和体
力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指企业为了实现既定的目标，运用现代管 理措施和手段，对人力资源的获取、使用、开发、保持与 评价等方面进行管理，以使企业和个人得到发展的一系列 活动的总和。
二、企业人力资源规划程序 人力资源规划过程可以分为四个步骤： 1. 信息收集 2. 人力资源需求与供给预测 3. 制定人力资源总体规划和业务计划 4. 人力资源规划的实施与效果评价
三、企业人力资源需求预测
1. 影响人力资源需求预测的主要因素 （1）企业的业务量或产量，由此推出人力人力需求量。 （2）预期的人员流动率，由此推算企业职位的空缺。 （3）提高产品质量或进入新行业的决策对人力的需求。 （4）生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的影响。 （5）企业所拥有的财务资源对人力需求的约束。
三、职务分析的方法 1. 现场观察法 2. 面谈法 2. 面谈法 4. 工作日志法
人力资源管理制度范例(6篇)
人力资源管理制度范例第一章总则第一条为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合公司实际，特制定本制度。
第二条坚持“效率优先，兼顾公平”，“企业发展，员工富裕”的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。
第三条建立、完善和维护适应公司发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。
第四条运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。
第五条通过不断提高人力资源管理水平，促进公司发展。
第六条行政部对各部门、车间人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。
第二章人力资源规划第七条根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。
第八条运用定性预测与定量预测相结合的方法，向总经理提出公司长、中、短期人力资源规划方案。
第三章员工的招聘与录用第九条根据总经理审定的员工数量和工作需要，一是从中州分公司成员单位录用，二是面向社会公开招聘。
第十条面向社会公开招聘必须在国家政策允许的范围内，明确招聘员工的数量、条件、程序等，报总经理批准后实施。
第十一条对录用人员办理入职手续，签订劳动合同。
第四章培训第十二条员工培训以人力资源开发、培养、发展和提升员工队伍的整体素质为目标，采取多种培训形式、方法和手段。
第十三条被录用人员上岗前必须进行安全知识与业务技能操作培训。
要经过试岗期，经考核合格后，方可独立上岗。
第十四条对技术工种和关键岗位，按照国家有关规定实行持证上岗制度，推行职业准入制。
第十五条建立“培训-考核-使用-待遇”相结合的激励机制。
第十六条员工培训管理按照《九力科技员工培训管理办法》执行。
第五章聘用与解聘第十七条管理人员为公司各部门经理、副经理，车间主任、副主任，其聘用采取组织选聘和公开竞聘相结合的方式，聘用期限为两年，由总经理进行聘任和解聘。
大学人力资源管理复习资料
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
人力资源管理(一)第六章人员素质测评
学者对素质的定义
从字面理解，素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域，“素质”又 被称作为“能力”、“资质”、“才干”等，常常与英语中的 “competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同时使用。 美国学者约翰· 弗莱纳根（John Flanagan）最早研究了1941年至 1946年间美国空军飞行员的绩效问题，于1954年创造了关键事 件技术，并就此成为素质研究领域核心方法的应用先导。
18
（四）人员素质测评的含义
测评是测量与评价的简称
测量 用数字或符号对人的特点进行描述， 而不论其价值的大小 评价 是依据定量描述或直觉经验来确定某 种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则
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人员素质测评的概念
测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素： 法则； 数字或符号；
美国学者莱尔· 斯潘塞和塞尼· 斯潘塞在所著的《工作素 M· M· 质：高绩效模型》一书中指出，素质是在工作或情境中， 产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征，同时只有当 这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时，才能称作为 素质（Spencer & Spencer，1993）。基于此，斯潘塞提 出了素质的冰山模型。 理查德· 马洛比利（Mira bile, Richard J.）认为，素 J· 质是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特性。 7 例如，解决问题、分析思维、领导等。
政府、协会等社会机构对素质的界定
20世纪70年代，McBer & Company与美国管理协会 （AMA）对1 800位管理者在5年中的工作表现，通过比较 分析，发现了产生优秀绩效的各种特性，进而对成功管理 者所需要的工作素质进行了界定，这在素质的研究历史上 也是第一次。美国管理协会将“素质”定义为“在一项工 作中，与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形 象、社会角色与技能”（Hays，1979） 20世纪70年代，美国政府在研究公务员录用的评估方法时 发现，在人的“看得见”与“看不见”的部分的交界，有 一种能够被明确定义、观察并测量的能力，它往往体现在 那些能够持续取得高业绩的人的行为特征中，它包括人的 思维方式、行为特征、对工作的态度以及沟通能力等。
国开作业人力资源管理-第六章 本章自测15参考（含答案）
题目：影响招聘的内部因素是（）。
选项A：法律的监控
选项B：劳动力市场条件
选项C：企事业组织形象
答案：企事业组织形象
题目：招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。
选项A：管理游戏
选项B：公文处理
选项C：案例分析
答案：公文处理
题目：甑选程序中不包括的是（）。
选项A：填写申请表
选项B：寻找候选人
选项C：职位安排
答案：职位安排
题目：推孟教授提出正确计算IQ的公式是（）。
选项A：IQ=（实际年龄-心理年龄）×100
选项B：IQ=（实际年龄/心理年龄）×100
选项C：IQ=（心理年龄/实际年龄）×100
选项D：IQ=（心理年龄×实际年龄）×100
答案：IQ=（心理年龄/实际年龄）×100
题目：各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（）
选项A：仪器测量法
选项B：纸笔测验
选项C：投射测验
选项D：量表法
答案：投射测验
题目：让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（）。
选项A：表现技术
选项B：构成技术
选项C：联想技术
选项D：个案分析技术
答案：构成技术
题目：检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（）。
选项A：常模
选项B：效度
选项C：误差。
西南财经大学《人力资源管理概论》(卿涛)第六章PPT课件
内部补充成惯例，从 外部招募可能会遇到
现有员工的抵制；
近亲繁殖；
不利于创新
.
27
内、外部招募方法比较（2）
优点
缺点
有利于平息和缓和 需要一段适应工
内部竞争者之间的紧 作的时间，增加招
张关系；
聘成本；
外 可能为企业带来新 企业对应聘者的
部 的方法、技术、经验、情况缺乏深入了解，
招 创新机会；
.
8
总经理 人力资源部门 用人部门
招聘流程
<人员聘用录用一般流程>
提出用人 申请
NO
定编 审核
招聘计划 YES 费用预算源自发布招聘 信息专业面试
开始试用
YES
收集简历
组织面试
YES
安排体检
签定劳动 合同
审批
YES
审批 复核
.
9
五、招聘过程的管理
1.招聘人的选择 2.招聘金字塔 3.真实工作预览（Realistic Job Preview) 4.招聘周期
.
14
第2节 招募渠道
内部招聘 外部招聘
.
15
（一）内部招聘
内部招聘的方法 1 公布法(Job posting) 2 推荐法 3 技能清单法
.
16
（二）外部招聘
外部招聘的渠道
1 媒体招聘广告（Advertisement) 2 人才招聘会 3 职业介绍机构 (Employment Agency) 4 猎头公司(Headhunting) 5 网络招聘 6 校园招聘(College Recruiting) 7 员工推荐和申请人自荐 8 实习(Summer Internship, Graduate Scheme)
人力资源(一)自考第六章-人员素质测评
（四）人员素质测评的含义 人员素质测评( Personnel Quality Evaluation)是指，测评 者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质 进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层 含义。“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、 个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的 方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。 从心理学的角度来看，个人稳定的素质特点主要包括能力因素、 个人风格因素和动力因素。从职业发展的角度来看，上述几方面 的因素的确在人的职业行为中起着重要作用。因此，人员素质测 评理论对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评 价是客观可信的。 对个人而言，人员素质测评有利于个人职业生涯规划的制定 与实施，可以帮助被测评者选择适合自己豹职业，结合现代职业 人应具备的素质制定合理的未来发展计划，不断适应现代职业对 从业人员的要求。对组织而言，人员素质测评可以帮助一个组织 有效地选拔和合理地利用人才，做到才尽其用；通过帮助员工了 解他们自己的素质，帮助他们制定和实施职业生涯规划，这有利 于提高组织的凝聚力和工作效率。
第一节 人员素质测评概述 人员素质测评的含义 （一）素质的含义 素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条和基本特点， 是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。身体素 质是个体在运动、劳动和日常活动中，各个器官系统功能的综合表现， 主要包括力量、速度、耐力、灵敏、柔韧等；心理素质是指个体在心理 过程、个性心理等方面所具有的基本特征和品质，主要包括感知、技能、 能力、气质、性格、兴趣、动机等。心理素质是人类在长期的社会生活 中所形成的心理活动在个体身上的积淀，是一个人在思想和行为上表现 出来的比较稳定的心理倾向、特征和能动性。 （二）素质的冰山模型 美国著名的心理学家麦克利兰( David Clarence Meclelland)于 1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓冰山模型，就是将人员个 体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山 水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外 在表现，是容易了解与测量的外显部分，相对而言也比较容易通过培训 来改变和发展。而“冰山水下部分？包括角色定位、价值观、自我认知、 品质和动机，是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界 的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。素质 的冰山模型，如图6-1所示。
人力资源管理制度范本(5篇)
人力资源管理制度范本第一章总则第一条为规范和完善公司的人力资源管理制度，保障员工的权益，提高企业管理水平，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司所有员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条本制度主要涉及员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、职业发展、劳动关系等方面的内容。
第四条公司将按照国家法律法规和相关政策，制定符合实际情况的具体操作细则。
第五条公司将严格遵守和执行本制度，不因个人的特殊情况或人际关系而违反本制度。
第二章招聘与录用第六条招聘工作由人力资源部负责，招聘岗位按照公司业务需要和招聘计划进行，并通过公正的渠道进行招聘，确保招聘的公平性和公正性。
第七条员工的录用必须符合国家法律法规和公司的招聘条件，同时要求从应聘者中选拔与岗位要求最为匹配的人员。
第八条录用新员工需要签订劳动合同，明确工作岗位、薪酬福利、劳动关系以及其他职责和权益。
第九条新员工通过试用期后，按照公司规定的程序和标准确认为正式员工。
第三章培训与发展第十条公司将根据各部门和岗位的需要，制定培训计划，对员工进行系统、全面的培训。
第十一条培训内容包括岗位培训、职业技能培训、管理技能培训等，可以通过内部培训和外部培训的方式进行。
第十二条公司将对员工进行岗位能力评估和职业发展规划，为员工提供晋升和职业发展的机会。
第四章绩效考核与激励第十三条公司将通过定期的绩效考核，评估员工的工作表现，并根据绩效结果给予合理的奖励和激励。
第十四条绩效考核要公正、公平、透明，考核结果要与员工的工作实际情况相符合。
第十五条公司将根据员工的绩效和贡献，制定相应的薪酬激励政策，提高员工的工作积极性和责任心。
第五章薪酬福利第十六条公司将根据员工的工作岗位、工作性质和工作绩效，制定相应的薪酬福利政策。
第十七条公司将向员工提供基本的社会保险和福利待遇，并根据公司的经济状况和员工的需求，适度增加额外福利。
第十八条公司将确保员工的工资发放及时、准确，同时保护员工的工资和个人隐私安全。
第六章非营利组织人力资源管理
（四）志愿者行为动机的变化趋势
（1）人们之所以愿意参与志愿服务，是因为他们 觉得他们所受的教育使然，即 志愿服务本身就是 一件善事 （2）有很多阶层的人愿意参加义务工作，如那些 被服务的人（如老年人及残疾人）、专业人员等 而并不限于富裕的人或中产阶级 （3）人们愿为某一特殊事项尽一份心力，有改善 社会的愿望
（2）行为评价法。评估人员先界定出有效的工作行 为．然后评价员工这此行为的表现程度
（3）目标管理法。评估人员和员工共同确定目 标．并确定员工应当如何完成目标的行动计划。
第六章非营利组织人力资源管理
（六）薪资和福利管理
薪资管理包括薪资水平和薪资结构 薪资水平的决定因素有：宏观经济发展水平， 劳动力市场上供求状况．物价水平．员工对公 平性的预期和感知，组织的支付能力和政府的 政策干涉等。 薪资结构指组织薪资水平一定的情况下，员 工的薪资水平主要由员工所从事的工作岗位的 价值、个人能力和对企业的贡献决定。
第六章非营利组织人力资源管理
（二）我国学者观点： 1、内部回报：如工作自身带来的满足感、成就感 2、外部回报：如通过从事志愿工作发展自己的工
作技能，从而能够获得更好的受薪职务、珍视组 织的目标、接触新的和不同的人们的机会、为社 区做贡献
第六章非营利组织人力资源管理
（三）具体分为四种：
1、利他主义 2、丰富生活经验 3、考虑家庭因素 4、学习新技能
第六章非营利组织人力资源管理
2、 工作分析的内容
l 第一，确定工作的具体特征，如工作内容、任 务、职责、环境等；
l 第二，工作岗位对任职人员的具休要求，如技 能、学历、经验、体能等
l 两者结果的文本表现形式就是工作说明书和职 务说明书。
人力资源管理教学大纲(本科).doc
《人力资源管理》教学大纲（本科）中央广播电视大学开放教育工商管理本科第一部分教学大纲说明一、本大纲的制订依据由中央广播电视大学和东北财经大学联合主办的大专起点的开放教育工商管理本科专业，其培养目标是：培养适应社会主义市场经济建设需要的管理人才。
人力资源管理作为工商管理本科专业的限选课程，在教学中占有重要地位。
加强此学科的研究和应用，对于从招聘、选拔、考核、培训、奖惩等方面进行人才的科学化管理，特别是对于提高各级管理人员对本部门人力资源的充分开发和利用，树立人本管理的思想，充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，有效的实现组织目标，取得最佳的经济效益和社会效益，具有十分重要的意义。
人力资源管理是现代管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。
它是一门广泛吸收多学科知识的边缘科学，具有很强的实践性和应用性。
自八十年代传入中国以来，人力资源管理越来越受到人们的重视。
通过本课程的教学，可以使学生掌握人力资源管理的基本知识、基本原理，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法，同时培养学生爱岗敬业的精神，为毕业后成功地走上社会参加企业经营管理实践打下基础。
为达到上述目标、适应远程教育教学需要，人力资源管理教材应反映当前世界各国在本学科的最新研究成果，力争做到视野开阔、资料丰富、论述精辟、语言简洁、通俗易懂。
二、本课程的基本任务人力资源管理是本专业的一门的专业理论课。
通过教学使学员掌握组织行为学的基本知识、基本原理和研究方法，使学员对组织中人的行为的规律有较明确的了解，并能结合实践解决管理中涉及到组织中人的行为的各种问题，在实现组织目标中，成为一个合格的管理者。
三、教学对象具有国家承认的大专以上文凭（主要是工商管理类专业）的从事企业管理工作的成人学员。
四、教学要求1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源管理有一个总体的认识。
2、通过本课程的教学，使学生掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用人力资源管理理论分析和解决企业实际问题的方法。
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课程简介
课程性质：本课程是行政管理专业学生 必修的重要专业课
课堂教学时数：72学时
教材：
陈天祥，王国颖：《人力资源管理》(第2版)， 中山大学出版社
参考书：
罗纳德：《公共部门人力资源管理》，中国人 民大学出版社
加里·德斯勒：《人力资源管理》，中国人民 大学出版社
孙柏瑛：《公共部门人力资源》，中国人民大 学出版社
政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的 基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策
坚持德才兼备的人才任用和管理原则 坚持全心全意为人民服务的宗旨 建立了富有中国特色的公务员分类管理制度
公
共
部
门
公共部门
人
的目标
力
资
源
管 理
公共部门 的组织结构
公共部门的 人力资源管理
整
合
系
统
人力解读
个体人 —人与物的关系 群体人 —人与人的关系 任务人 —人与事的关系
体力及其延伸 智力及其延伸 领导—追随力 理解—执行力 目标—驱动力 挑战——适应力
资源=正负？多少？强弱？
人事管理与人力资源管理
内容不同。 工作性质不同。 在组织中的地位不同。
第二节 人力资源管理的重要性及内容
本节学习要求
——了解人力资源管理的重要性 ——掌握人力资源管理的内容
人力资源对组织战略影响达40%
第一节 人力资源管理概述
本节学习要求 ——掌握人力资源和人力资源管理的概念； ——了解人力资源的特点 ——了解人事管理和人力资源管理的区别
和联系
为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民
间于天地之间，莫贵于人。 ——孙 膑
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来 做出不普通的事业。 ——汤姆·彼得斯
哪些人属于人力资源概念中的人？ Nhomakorabea未 成 年 就 业 人 口
就 学 人 口
少年 人口
16岁
老
年
适龄就业人口
就
业
人
口
服 家务 求 业 人 病 其
役 劳动 口 或 待 残 他
人 人口 业人口 人 人
口
口口
劳动适龄人口
老年
人口
男60岁、女55岁
人力资源概念中“力”的含义
体
创造
智能
潜
力活
实
魅
生产
要注意两点：
➢ 这个调研包括亚、欧、美洲267家企业 人力资源专业人士、员工和一线经理， 共7100人参加，显示：HR对企业战略的 整体影响力高达43%——几乎是其他任 何因素影响力的2倍。
3．人力资源管理是国家和各种组织对本国或本组 织人力资源未来和现状进行统计、规划、投资、 成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发 展等一系列组织、决策的活动。
既要管又要 理
管得合理
管得有条 理
管得有道 理
人力资源管理与开发解读
把原生态的资源变成激发态的资源 把潜在性的资源变成显在性的资源 把静止性的资源变成动态性的资源
公共部门人力资源管理的法制化
政府在人力资源管理过程中： 以法律的精神和原则调整与公职人员之间的工
作关系 按照法律规定的人力资源管理权限，依法对公
职人员进行管理，保护公职人员的合法权益 约束公职人员在法律规定的范围内正确履行行
政管理职责
我国公共部门人力资源管理制度的独特性
国家公务员是党的干部，党管干部依然是公务 员管理的根本原则
具有本科以上学历，并获得学士以上学位，年龄在45 周岁以下 拥有自主知识产权或具有深圳市紧缺急需的特殊才能， 年龄在45周岁以下
人力资源的特点
生物性 能动性 时效性 再生性 社会性 特殊资本性
人力资源管理的概念
1．人力资源管理是利用人力资源实现组织目标的 过程。
2．人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合 理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、 程序和方法的总和。
中国人力资源开发，期刊 人才资源开发，期刊
学习目的与要求
掌握人力资源管理的基本概念和原理 掌握人力资源管理的基本环节和方法 了解现代人力资源管理的发展趋势 能用所学的知识分析案例及解答问题
课程主要内容
理论部分：：在第一章中介绍人力资源管理 的概念、原理、手段和技术
实务部分：在第二至第九章中介绍，具体包 括：组织设计、职务分析、人力资源规划、招 聘与录用、培训与发展、绩效考评、激励、薪 酬管理与福利
模式比较：在第十章中比较美国、日本、德 国与我国的人力资源模式
第一章 导 论
本章教学目的： 掌 握 人 力 资 源 管 理 的 概 念 及 特 点 、 人 力资源管理与人事管理的关系 了 解 人 力 资 源 管 理 在 社 会 发 展 中 的 作 用和学习人力资源管理的意义 学 习 人 力 资 源 管 理 的 基 本 原 理 、 手 段 和技术。
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下 我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——沃森
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只 要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个 钢铁大王。 ——卡内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们 比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人 物在GE如鱼得水。 ——杰克·韦尔奇
1. 人力资源是数量和质量相统一的概念
数量是基础，质量是关键。数量与质量相统一， 数量适中且素质精良，这是人力资源开发的理想目 标之一。
2. 人力资源是分层次、可塑造、可变动的资源。
英才资源 人才资源
劳力资源
例：深圳人才标准
—— 引自深圳市政府近日出台的《关于 引进国内人才来深工作的若干规定》
享受国务院特殊津贴专家、省（部）级有突出贡献中 青年专家，年龄在55周岁以下 具有高级专业技术资格，年龄在50周岁以下
现代HRM的因果思考模式
旧思维
新思维
．财务绩效
．员工发展
．市场成长率
．工作质量
．顾客满意度
．顾客满意度
．工作质量
．市场成长率
．员工发展
．财务绩效
公共部门的人力资源管理：
公共部门人力资源管理是指以国家 行政组织和相关的国有企事业单位人力 资源为主要分析对象，研究管理机关依 据法律规定对其所属的人力资源进行规 划、录用、任用、使用、工资、保障等 管理活动和过程的总和。
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就 是企业管理的代名词。 ——德鲁克
人力资源的概念
1．人力资源是在现有生产过程中投入的劳动力 的总量
2．人力资源是指在一定区域范围内，所有具有 劳动能力的人口的总和
3．人力资源是指在一定范围内，能作为生产性 要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和
4．人力资源是能推动整个经济和社会发展的具 有智力劳动和体力劳动的能力的人口的总和