三个和尚没水喝 人力资源
三个和尚故事作文
三个和尚之续自从那次山庙被烧以后，他们每天下山打水，但这却是杯水车薪。
于是三个和尚就决定到城里去学文化，回来好解决喝水、用水的问题。
来到城市，城里一幢幢高楼大厦耸立在公路的两旁，一座座美丽的立交桥拔地而起，桥上、桥下车水马龙，川流不息地行驶着各式各样的车子，不由得让他们大吃一惊。
“哇噻，好美啊！”人行道上也全部装上了自动输送带，人们一站上去，自动输送带就可以把人们送到他们想去的地方。
三个和尚到处打听，找到了清华大学的张教授，拜师学艺。
张教授对他们十分严格，他们自己也很用功。
功夫不负有心人，几个月过去了，他们学会了许多真本领，回到了山庙。
回庙后，他们立刻把油灯换成了电灯、把灶台换成了燃气灶、微波炉，还安装了一个大功率的水泵抽水机，把水引上了山，用上了自来水。
从此，他们的山庙发生了翻天覆地的变化，他们再也不用为吃水发愁了。
三个和尚还在山上种了许多的花草树木、还种了不少的庄稼，天天给它们浇水。
一年过去了，树长高了，庄稼也收获了，盛开的花朵穿着色彩斑斓的花衣裳绽开了笑脸，对着太阳在点头微笑，好象在说这儿真美！小鸟也飞来了，站在树枝上叽叽喳喳地唱起来，一个个交头接耳，可开心了。
山庙变了，三个和尚也变了，他们变得勤奋、好学，现代技术让他们尝到了甜头，他们正准备启程下山学学电脑呢！2三个和尚后续一天，寺庙里燃起了一场大火，三个和尚因为不愿去挑水灭火，只能眼睁睁地看着寺庙被大火烧毁了。
最后三个和尚无家可归，只好下山去找工作了。
因为他们太懒惰，对工作挑三拣四，高不成低不就的，所以一直找不到合适的工作，最后迫于无奈，小和尚做了一名环卫工人瘦和尚在一家面馆应聘到了洗碗工，胖和尚不想过朝五晚九的生活，只好靠捡垃圾为生，他们的生活都过得贫困潦倒。
有一天，他们三个在街头相遇了，他们看着彼此窘迫潦倒的样子，异口同声的说：“我们重建家园吧！”小和尚说：“想当初，我们谁也不愿去挑水，哪怕渴得喉咙冒烟，饿得肚子咕噜咕噜叫，却还在为谁去挑水而争论得面红耳赤。
三个和尚挑水喝的故事
寺院空前地热闹起来，有的和尚在拼命挑水、有的和尚在拼命念经、有的和尚在拼命协调、有的和尚在拼命分析,忙来忙去，水还是不够喝、香火钱还是不够用。什么原因呢？这个和尚说流程不顺、那个和尚说任务分解不合理，这个和尚说部门界面不清、那个和尚说考核力度不够。只有三个人最清楚问题之关键所在，那三个人就是最早的那三个和尚。说来说去，就是闲人太多了！他们说：“整天瞎分析个屁！什么流程问题、职责问题、界面问题、考核问题，明明就是机构臃肿问题！ 早知今曰，还不如当初咱们仨自觉自律一点算了！如今倒好，招来了这么一大帮傻 SB，一个个不干正经事还人五人六的，跟屎盆子一样甩都甩不掉！”
协调虽然有了，但效果却不理想，仔细一研究，原来是由于水的需求量不准、水井数量不足等原因造成的。于是各部门又召开了几次会，决定加强前台念经和尚对饮用水的预测和念经和尚对挑水和尚满意度测评等，让前后台签署协议、相互打分，健全考核机制。为了便于打分考核，寺院特意购买了几个计算机系统，包括挑水统计系统、烧香统计系统、普通香客捐款分析系统、大香客捐款分析系统、挨上必死系统（简称IBS系统）、马上就死系统（简称MS系统）等，同时成立香火钱管理部、 香火钱出账部、打井策略研究部、打井建设部、打井维护部等等。由于各个系统出来的数总不准确、都不一致，于是又成立了技术开发中心，负责各个系统的维护、二次开发。由于部门太多、办公场地不足，寺院专门成立了综合部来解决这一问 题，最后决定把寺院整个变成办公区，香客烧香只许在山门外烧。
几天后成效出来了，三个和尚开始拼命地挑水了，可问题是怎么挑也不够喝。不仅如此，小和尚都忙着挑水、寺庙里没人念经了，曰子一长，来烧香的客人越来越少，香火钱也变得拮据起来。为了解决收入问题，寺庙管理部、人力资源部等连续召开了几天的会，最后决定，成立专门的挑水部负责后勤和专门的烧香部负责市场前台。同时，为了更好地开展工作，寺庙提拔了十几名和尚分别担任副主持、主持助理，并在每个部门任命了部门小主持、副小主持、小主持助理。
人力资源学习测试题答案
人力资源概论网上作业答案汇总一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案，题目按首字拼音序号排列）B9. 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（角色扮演法）。
4. 标准工资的计算公式是（标准工资=月工资标准–缺勤天数×日工资标准）。
C9. 常言道，一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这体现了人力资源具有（内耗性）的特性。
1.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（成果标准）。
5、从法律角度看，企业的招工简章或就业规则（具有要约的法律效力）。
D1.对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（工作分析）。
3. （讲授方法）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。
3. （管理继任规划）的目标是尽可能保证获得用于填补管理职位空缺的合适的人才，和保证候选人能够有效地承担将来可能的任命。
5. 对于职级高的职位和主要业务部门的职位，其关键绩效指标的权重（大于）工作目标设定。
2. 对员工在特殊劳动条件、特殊工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿是（津贴）。
G10. 关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（泰罗）。
11. “管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（“自我实现人”）。
6. 工作日志法的优点是（详尽性和可靠性）。
4. 关于甄选录用的程序，在进行面试、选择测试和考核之后，做出录用决策之前的一个步骤是（背景调查）。
3. 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素来划分技术等级，按照等级规定工资标准的一种工资制度叫做（技术等级工资制）。
J3. 具有内耗性特征的资源是（人力资源）。
2. 绩效考核是一个复杂而且需要连贯统一的流程，最后一步是（面谈和跟踪改进）。
K3. 开展人力资源管理工作的依据是（人力资源规划）。
从机制、体制、制度解释并解决三个和尚没水喝的问题
从机制、体制、制度解释并解决三个和尚没水喝的问题一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，和尚多了没水吃，问题是多方面的。
1.没有合理的分工协调机制：几个和尚出现相互推诿是因为他们的工作没有分工，直接导致可能出现的工作责任的不公平分布。
所以一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。
当整个寺庙没有水喝的时候，还是不闻不问，任其自生自灭，直至最后。
2.三个和尚的体制问题没有解决3.没有有效的制度作支撑：想要以一个人的制度去处理多个人的情况。
当和尚人数增加后，应有的预防性措施准备不足，这体现为没有合理有效的制度出台。
换一句话说就是：时代已经不同了，局面已经改变，所面临的挑战已经很严峻，但是因为认识不到，也没有相应的应对措施，所以还局限于过去的制度。
解决方法：1.完善监管制度。
制订好每个月的挑水轮班表，三个人一人一天轮流挑水，剩下两个一个进行监督，另一个进行考核。
对一个月监督和考核情况与实际情况一致的和尚进行奖励，反之进行处罚。
同时进行突击检查，出现串通情况则对当事人进行严重处罚。
对于挑水任务非本人完成者，罚增做一天，情节严重者加大处罚或另作其他类型的处罚。
2.奖惩并用提高三个和尚对挑水的积极性。
对水缸标上容量刻度，规定每天挑水的最低要求。
对于没挑满水的，将不足的容量进行记录，并对不同容量进行不同程度的处罚或对未完成水量进行加倍处罚，并在下次挑水实施；对超额完成任务的，记录超额容量，根据超额的情况进行不同程度的奖励。
3.可以让香客上山的时候每人挑一桶水，根据水的多少和质量判别虔诚度给予相应的称号和奖励。
4.改善运水设施，建设自来水管道，直接取消了挑水的任务，解决因挑水问题导致没水喝的绩效问题。
1610405004 蒋洁1610405001 顾思琦1610405002 徐沁宜。
“三个和尚没水吃”折射出的管理困境
“三个和尚没水吃”折射出的管理困境“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”是我们耳熟能详的一个寓言。
每每想到这个寓言，总是不禁自问：“为什么和尚多了反而没水吃了，毛主席不是说过人多力量大吗，人的力量为何随着人数的增加反而变小呢？”。
看似简单的小故事其实折射出大部分企业普遍面临的管理困境：如何有力调动员工的工作积极性，充分发挥员工的聪明才智。
套用冯小刚在电影《天下无贼》中的一句话“21世纪什么最贵？人才！”。
可见现代企业与企业的竞争关键在于人才的竞争，只有充分发挥人的力量，才能在未来的竞争中立于不败之地。
如何充分发挥人力资源，是每个现代企业面临的重要课题，更是一道难题。
三个和尚为何会没水喝？可以从组织论、经济学、激励理论以及企业文化四个角度来分析。
首先，“三个和尚没水喝”最直观原因就是这三个和尚无组织无纪律，未形成强有力的组织。
庙未明确三个和尚的工作职责，导致职责空缺，人浮于事，三个和尚即使没水喝，也没人去挑水。
人力资源利用处于最差的状态，其原因就是未开展工作分析，形成有效的组织。
所谓工作分析就是通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需知识和技能的过程。
工作分析用于确定工作的内容、职责、工作范围等，有利于避免或消除工作职责的重叠、职责的空缺等负面问题。
工作分析在企业管理中有很多应用：一是可以优化组织结构，了解企业组织结构上的弊端，提出改进方案，适应企业战略的变化；二是可以优化工作流程明确工作在流程中的角色与权限，消除流程上的弊端，优化工作流程，提高工作效率；三是可以改进工作方法，优化工作程序和方法，提高劳动生产效率，降低成本；四是可以完善工作相关制度和规定，通过明确的工作流程，工作职责以及绩效标准来完善相关制度和规定，为员工提供工作标准和行为规范。
其次，经济学中最常用的一个理论就是边际效应理论，所谓边际效应就是在不增加其他要素投入的前提下，持续增加某一种要素单位投入，带来产量的增长是递减的，投入超过某个程度，产出就是负值。
三个和尚为什么没有水喝
三个和尚为什么没有水喝？原因分析：1、付出和收益不对等，存在协调的难度。
2、一个和尚时是私人物品，两个人时可以很好的分担，三个人时是公共物品，存在搭便车的问题。
3、产权不明确。
4、社会规则遭到破坏，道德觉悟不高。
5、交易费用，三个人达成契约的成本较高。
6、协调问题，没有协调者。
7、理性经济人假设。
8、集体行为困境，权责不对等。
9、缺乏管制机制。
10、集体成员越多，搭便车的可能性越大。
11、制度设计问题，公共物品由谁提供应该有制度约束。
12、缺乏组织的目标和规则。
13、缺乏组织文化，缺乏互助、互敬的文化。
14、缺乏合理的激励措施。
15、工具的限制，工具最多两个人用。
16、人与人之间会进行比较，缺乏公平感。
17、视野太狭窄。
解决方案：1、制定奖励和处罚机制，挑水的和尚可以多获得一些水或者其他奖励，选择性约束，可以开除不干活的和尚。
2、外包，引进自来水或者雇佣另一个和尚来挑水。
3、用拳头决定，形成命令服从机制。
4、轮岗值日机制。
5、规则产生的方法，轮流去挑水或者轮流去抬水。
6、人力配置的角度，内部选拔或者外部招募。
7、社会保障和转移支付的问题，喝水公积金的模式，生病或者体弱的和尚可以得到照顾，设计制度时效率和公平兼顾。
8、技术上来解决，例如用自来水或者用机械动力装置来打水。
9、多买几个桶，明确产权，每个人要喝水自己去打。
10、修个平台接水。
11、打卡机制，把水的提供变成经济行为。
12、树立榜样，推出一个以庙为荣的机制，发挥道德教化的功能。
13、建立完善的激励机制，再买两个缸，根据挑水的质量和数量来确定提供食物、床铺的质量。
14、制度安排，挑水、打扫卫生、种菜等进行分工合作。
15、积分排行榜，打一桶水积10分，积满100分就可以休息。
或工分制，工分制作为股权的分配标准，选择期权激励。
16、形成领导机制，改善结构。
（住持可以选个队长那个，一个二等和尚、一个三等和尚，建立问责制）17、形成好的领导，领导的带头作用。
三个和尚新职能安排
三个和尚新职能安排三个和尚之一个人力资源规划：将三个和尚挑水的人员配备科学化，因人设岗，专门为和尚设了挑水的岗位，设置一个和尚单独在该岗位，其他和尚分别扫地，做饭。
因人设岗，减少冗员的出现，使效率变高，从而保证每个人都有水喝。
三个和尚之人力资源管理中的工作分析和岗位说明：三个和尚，对挑水这个岗位进行说明，明确三个和尚的分工，职责，权力和利益等，说明今天大和尚挑水，二和尚来监督，喝不上水大和尚负责，明天二和尚挑水，小和尚来考核，喝不上水二和尚负责，后天小和尚挑水，大和尚来指导，喝不上水小和尚负责。
因为只有一条挑子，可以通过分期、分批、分工、分环节挑水来达到资源的合理配置，通过岗位说明将挑水这一工作分解成一定的环节，让三个和尚在不同的环节各负其责，明确责权利，从而保证每个人都有水喝。
三个和尚之激励与报酬制度：三个和尚设置一个公平合理的报酬分配体系，按劳分配或按贡献大小分配，多挑多喝，分配时考虑资格的先来后到，按能力和绩效分配，使挑了水的和尚不有水喝，而且有其他奖励，没挑水的和尚没有水喝，并且有打扫寺庙等等的惩罚。
激发大家的挑水的积极性，三个和尚之职业生涯规划：当大和尚已经熟悉挑水的技巧，懂得提高挑水效率的规律，就可以发展发展其它方面的能力了，当二和尚补充上来的时候，给大和尚轮岗或晋升的机会，或者让他去扫地，或者去图书馆（藏经阁）当一下护法，当小和尚来的时候，让大和尚去做饭或当一当住持方丈，让二和尚去扫地或看藏经阁，使每个人都对工作保持热情及兴趣，三个和尚之绩效考核：给三个和尚设定挑水目标，制定挑水效率与数量的KPI考核指标，对一个和尚应该挑多少水，发挥潜能可以挑多少水进行规定，对和尚去不去挑水（出工的问题），去挑一趟水用多长时间（出力的问题），一天下来挑多少水（出活的问题）进行评价和考核，对挑水多的和尚进行奖励或提升，对挑水少的和尚进行末位淘汰。
利用绩效去约束三个和尚的行为，从而保证每个人都有水喝。
管理学角度分析三个和尚没水喝的原因和解决办法
管理学角度分析三个和尚没水喝的原因和解决办法三个和尚没有水喝的原因可能是因为以下几点：1.环境问题：三个和尚所处的地区可能存在着缺水问题。
例如，干旱地区的水源可能非常有限，导致水资源供应不足。
这可能是导致三个和尚未能获得足够水源的一个主要原因。
2.基础设施不完善：在一些基础设施不健全的地区，供水系统可能没有得到充分的发展和投资，使得水资源分配不均，人们难以获得足够的水源。
这种情况下，三个和尚可能挑水的方式有限，使得他们未能获取到水源。
3.组织管理不善：三个和尚所在的组织可能存在管理不善的情况，导致水资源的分配问题。
例如，可能存在着不合理的分配规则或者不公平的分配机制，使得一些人获得了更多的水资源，而其他人则被剥夺了水的权利。
为了解决这个问题，我们可以从管理学的角度提出以下几个解决办法：1.水资源的合理配置：针对缺水问题，可以通过合理配置和优化管理水资源，以确保每个人都能够获得足够的水源。
可以采取水资源分配的公平原则，确保每个人都有平等的获得水资源的机会。
2.基础设施的建设和改进：可以通过加大基础设施的建设和改进力度，提高供水系统的容量和效率，以满足人们对水资源的需求。
这包括改善供水网络、建设储水设施等措施，以便更好地满足人们的需求。
3.组织管理的改善：加强组织管理的能力，制定透明、公正的水资源分配规则和机制，避免水资源分配不均的问题。
可以建立一个有效的监督和评估机制，确保水资源分配的公平性和透明度，维护每个人的水权利。
4.提高水资源的利用效率：可以通过提高水资源的利用效率，减少浪费和损失，来更好地满足人们对水的需求。
可以推广节水措施，提高人们的水资源利用意识和技能，减少不必要的浪费。
5.跨领域合作和资源整合：解决水资源问题需要跨领域的合作和资源整合，各方利益相关者需要共同努力，采取合作措施来解决水资源问题。
可以通过政府、企业和社会组织的合作，共同参与水资源管理和治理，实现资源的共享和优化利用。
总的来说，解决三个和尚没有水喝的问题需要综合考虑环境、基础设施和组织管理等方面的问题，并采取相应的措施来改善局面。
(新)从三个和尚分析人力资源管理
导读：在三个和尚没水喝的故事中，如果年老的长老不是“睁只眼，闭只眼，只念阿弥陀佛”的话，也就不会造成没水喝的局面了。
从人力资源管理的角度来看问题，管理者应该从规范化管理和人性化管理两方面入手。
一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这个在中国流传了几千年的故事人尽皆知，人们从中得到了启迪，从许多方面引发了不少的思考。
如果从人力资源管理角度来分析这个古老的故事，我们会有什么收获呢?到底应该如何解决三个和尚没水喝的问题呢?现代人力资源开发与管理的理论方法告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。
如果说三个和尚没水喝是因为三个和尚没有敬业精神的话，那产生这种现象的根本原因却是因为长老的失职，他没有起到一个管理者应该起的作用。
在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己的。
所谓“合法利己”就是通过合法的途径去获取个人的最大利益，去满足个人的各种需要，在此同时，也给别人带来收益和满足。
但我们并不排除在任何地方，任何时候，总会有一些人会“损人利己”，也会有一些人“无私奉献”。
这三种人的数量是呈正态分布的，中间多，两头少，如图表一所示。
所以如何激发“合法利己”人群的积极性是人力资源管理的关键。
怎样才能实现这一目标呢?前面我们说过：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。
在三个和尚没水喝的故事中，如果年老的长老不是“睁只眼，闭只眼，只念阿弥陀佛”的话，也就不会造成没水喝的局面了。
从人力资源管理的角度来看问题，管理者应该从规范化管理和人性化管理两方面入手。
首先我们讨论规范化管理第一，将需要做的事情全部列举出来，如挑水，洗衣服，砍柴、做饭、扫地、接待客人、念经等等，然后，规定值日制度，规定每人多长时间轮换一次挑水。
这相当于进行目标管理。
第二，规定每天必须挑水多少担，为了防止有人在挑水时投机取巧(比如说，用比原来更小的桶去挑水，或者每次只挑半担水)，要对挑水桶的大小作出规定，并且为了在检查时不会发生争议，必须规定水桶中的水离桶沿最多不能超过多少公分。
运用工作分析理论分析三个和尚没水喝的原1
运用工作分析理论分析三个和尚没水喝的原因？如何解决？三个和尚没水喝的故事家喻户晓，现在，我运用人力资源开发与管理的工作分析理论分析其原因，并且找出解决办法，提出自己的看法。
在我国，人力资源管理的重要性已经被越来越多的组织所认同，“以人为本”的理念已经深入到组织管理的各个领域，很多组织在人力资源管理体系建设上可谓不遗余力。
我认为导致三个和尚没水喝的原因主要有：①工作分析缺乏战略导向，重现状，轻战略。
说白了，就是住持作为一个庙中的管理者，并没有进行长远的规划劳动力的分工，没能及时作出岗位规划。
②员工恐惧心理。
在这个故事中，员工的恐惧心理则体现在人多了，工作环境变化了，害怕影响自己的自身利益，导致了三个和尚相互推诿责任，最终导致没水喝。
③缺乏沟通协作。
这方面，既体现在员工与管理者之间，也体现在员工之间。
首先，庙的住持作为管理者没有与和尚们沟通协组织调好工作分工，没有起到促进作用，而三个和尚没有经验，相互之间更是缺乏沟通与协商。
④工作分析流于形式。
绩效考评仍然是老一套，薪酬体现不出激励，培训不到位，员工职业生涯规划落于空谈。
虽然出家人六大皆空，但从三个和尚的抵触情绪来看，如果能更好的运用绩效的方法，或许三个和尚没水喝的情况就不存在了。
以上原因大体谈了三个和尚没水喝的原因，下面谈谈解决措施：一、工作分析之初，首先要明确企业的发展战略。
寺庙在明确发展前景的基础上，做好发展规划，寺庙管理者做好庙中工作分配的结构调整。
二、分析员工产生恐惧心理的原因并加以解释、疏导。
这方面，可以采用访谈、调查等方法，消除他们的恐惧心理，与员工即三个和尚达成共识，提高他们的积极性。
时通过工作分析这一过程，能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，帮助员工提高工作效能，更好地体现公平、公正、公开的原则，让三个和尚不在互相推诿。
三、在工作分析前的宣传、动员、培训等工作必不可少。
工作分析是一个复杂的系统工程，整个过程中需要企业上下各部门、甚至每位员工的参与和协助。
绩效管理经典案例三个和尚没水吃ppt课件
绩效沟通
▪ 在确定绩效计划到期末绩效考评之间，考核者有一个重要的责任就是准确把握组 织或者部门的运作状况，与被考核者保持持续的沟通，这是非常重要和必要的。 使得组织的发展能够适应环境变化的需要，及时调整工作目标和工作任务， 保证工作过程是动态的、与发展方向相适应的 使员工了解工作内容和重要性的调整变化，以便于适时进行调整 沟通也是员工获取认同感的重要途径和方式
【CASE】惠普：绩效管理的七步法（5）
4) 教导员工
▪ 根据员工的工作积极性和工作能力，惠普把员工分成五个类型，分别采用 一种方法进行教导。最好的员工既有能力又有积极性，对于这样的员工， 惠普公司的管理层只是对他们做一些微调和点拨，并且很注重奖励，以使 员工保持良好的状态；第二等级的员工有三种，一是工作能力强但工作积 极性弱，这样的员工，公司主要对他们做思想上的开导和鼓励，解决思想 问题，还有的员工工作积极性强但能力弱，公司教导的重点就在教育和训 练上，还有的员工能力和积极性都处在中等，这样的员工，公司需要就事 论事地对他们作出教导，以使得他们在能力和积极性上都有提高；最坏的 员工是既无能力又无积极性的，公司要对这样的员工作出迅速的处理，要 么强迫他们提高能力或增长积极性，要么毫不犹豫地开除
绩效考评的主要方法（1）
▪ 图尺度评价法（等级评价法） 最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一 关键在于评价等级说明
绩效考评的主要方法（2）
▪ 关键事件法 它为考核者向被考核者解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据 它保持一种动态的关键时间记录，可以使考核者获得一份关于被考核者运用 何种途径消除不良绩效的具体实例
战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面
绩效管理是一个过程
绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划），然后找到衡量 工作做得好坏的标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发现做得好的（绩 效考核），进行奖励（激励机制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成更 高的目标。
经典故事一个和尚挑水吃、两个和尚抬水吃、三个和尚没
一个和尚挑水吃、两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃。
总寺的方丈大人得知情况后，就派来了一名主持和一名书记，共同负责解决这一问题。
主持上任后，发现问题的关键是管理不到位，于是就招聘一些和尚成立了寺庙管理部来制定分工流程。
为了更好地借鉴国外的先进经验，寺庙选派唐僧等领导干部出国学习取经；此外，他们还专门花钱请来了天主教堂、基督教会的神父传授MBA。
外国的神父呆了不久留下几个屁就走了，一个屁叫BPR，一个屁叫ERP。
书记也没闲着，他认为问题的关键在于人才没有充分利用、寺庙文化没有建设好，于是就成立了人力资源部和寺庙工会等等，并认认真真地走起了竞聘上岗和定岗定编的过场。
几天后成效出来了，三个和尚开始拼命地挑水了，可问题是怎么挑也不够喝。
不仅如此，小和尚都忙着挑水、寺庙里没人念经了，日子一长，来烧香的客人越来越少，香火钱也变得拮据起来。
为了解决收入问题，寺庙管理部、人力资源部等连续召开了几天的会，最后决定，成立专门的挑水部负责后勤和专门的烧香部负责市场前台。
同时，为了更好地开展工作，寺庙提拔了十几名和尚分别担任副主持、主持助理，并在每个部门任命了部门小主持、副小主持、小主持助理。
老问题终于得到缓解了，可新的问题跟着又来了。
前台负责念经的和尚总抱怨口渴水不够喝，后台挑水的和尚也抱怨人手不足、水的需求量太大而且没个准儿，不好伺候。
为了更好地解决这一矛盾，经开会研究决定，成立一个新的部门：喝水响应部，专门负责协调前后台矛盾。
为了便于沟通、协调，每个部门都设立了对口的联系和尚。
协调虽然有了，但效果却不理想，仔细一研究，原来是由于水的需求量不准、水井数量不足等原因造成的。
于是各部门又召开了几次会，决定加强前台念经和尚对饮用水的预测和念经和尚对挑水和尚满意度测评等，让前后台签署协议、相互打分，健全考核机制。
为了便于打分考核，寺院特意购买了几个计算机系统，包括挑水统计系统、烧香统计系统、普通香客捐款分析系统、大香客捐款分析系统、挨上必死系统（简称IBS系统）、马上就死系统（简称MS系统）等，同时成立香火钱管理部、香火钱出账部、打井策略研究部、打井建设部、打井维护部等等。
三个和尚没水喝反应华盛顿合作定律
三个和尚没水喝反应华盛顿合作定律法国著名心理学家黎格曼进行过一项实验，目的是探讨团队行为对个人活动效率的影响。
他找来几名工人参与实验，告诉他们尽可能用力拉绳子，并测量拉力。
参与者被分为单人组，3个人组同时拉，以及8人组同时拉。
结果是：单人组中，参与者的平均个人拉力是63千克。
3人组中，总拉力是160千克，人均53千克。
8人组中总拉力是248千克，仅限人均31千克，仅为单人拉动时的一半不到。
黎格曼把这种个体在团体中较偷懒的现象称为“社会懈怠”。
许多人对这个实验结果感到好奇。
为什么人多了反而会影响工作效率？这就是著名的“华盛顿合作定律”的表象之一。
这个现象也和我们常说的“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃。
”有相近的含义。
一个企业效益不好，能找原因的地方很多，简单地归罪于"和尚"多了，于是减员、下岗，这是很肤浅的做法。
然而，这种方法未必奏效，有的企业人员减了却并没有增效，"和尚"少了，还是没水吃。
其实，有没有水吃，与和尚的数量多少有关系，但是更重要的关系是怎么用这些“和尚”。
那么怎样才能破"三个和尚没水吃"的困局呢？我们来提出一些观点。
第一种方法：轮流挑水。
就这么简单的一句话，貌似就解决了矛盾，因为这样可以让其他人休息，在轮到他抬水时候更有劲。
第二种方法：分工负责，你挑水，我砍柴，他做饭，大家明确责任，同时分工协作，这样不仅解决了吃水问题，而且建立了新的管理机制。
第三种方法：建立一种激励机制，谁承担挑水的任务，就承认他对寺里做出贡献，在物质分配、职务晋升等方面优先考虑，如果挑水者成绩显著，给予额外奖。
这样，吃水问题也不再是问题，还促进了这个寺庙的"精神文明"建设，寺庙管理提高到一个新水平。
第四个办法是：三个和尚每人给一个水桶，三个人一起去打水。
这样每次可以打三天的水。
而且在取水过程中，增加了三位僧人的沟通与合作，促进了团队的磨合。
三个和尚没水吃新解
书记也没闲着，他认为问题的关键在于人才没有充分利用、寺庙文化没有建设好，于是就成立了人力资源部和寺庙工会等等，并认认真真地走起了竞聘上岗和定岗定编的过场。
几天后成效出来了，三个和尚开始拼命地挑水了，可问题是怎么挑也不够喝。
不仅如此，小和尚都忙着挑水、寺庙里没人念经了，日子一长，来烧香的客人越来越少，香火钱也变得拮据起来。
什么原因呢?这个和尚说流程不顺、那个和尚说任务分解不合理，这个和尚说部门职责不清、那个和尚说考核力度不够。
只有三个人最清楚问题之关键所在，那三个人就是最早的那三个和尚。说来说去，就是他妈的闲人太多了!
他们说：「整天瞎分析个屁!什么他妈的流程问题、职责问题、界面问题、考核问题，明明就是机构臃肿问题!
从前有座山，山里有座庙。一个和尚挑水吃、两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃。
总寺的方丈大人得知情况后，就派来了一名主持和一名书记，共同负责解决这一问题。
主持上任后，发现问题的关键是管理不到位，于是就招聘一些和尚成立了寺庙管理部来制定分工流程。
为了更好地借鉴国外的先进经验，寺庙选派唐僧等领导干部出国学习取经；此外，他们还专门花钱请了天主教堂、基督教会的神父传授MBA。
又过了一年，寺院黄了，大部分和尚都死了：人们在水井边发现了几具尸体，是累死的;在寺院里发现了几千具尸体，是渴死的。
还有少数几个和尚没有渴死，他们跳槽到了其他寺院，他们是「高层和尚」，并且带去了「先进管理经验」。
这就是很多企业倒闭的原因：总部愈来愈庞大，基层愈来愈忙碌，成本愈来愈高，客户愈来愈不满。
由于部门太多、办公场地不足，寺院专门成立了综合部来解决这一问题，最后决定把寺院整个变成办公区，香客烧香只许在山门外烧。
从“三个和尚没水喝”看人力资源管理管理资料
从“三个和尚没水喝”看人力资源管理 -管理资料一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝，这个在中国流传了几千年的故事人尽皆知，人们从中得到了启迪，从许多方面引发了不少的思考，从“三个和尚没水喝”看人力资源管理。
如果从人力资源管理角度来分析这个古老的故事，我们会有什么收获呢？到底应该如何解决三个和尚没水喝的问题呢？现代人力资源开发与管理的理论方法告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。
如果说三个和尚没水喝是因为三个和尚没有敬业精神的话，那产生这种现象的根本原因却是因为长老的失职，他没有起到一个管理者应该起的作用。
在大多数情况下，大多数人的行为动机是合法利己的。
所谓“合法利己”就是通过合法的途径去获取个人的最大利益，去满足个人的各种需要，在此同时，也给别人带来收益和满足。
但我们并不排除在任何地方，任何时候，总会有一些人会“损人利己”，也会有一些人“无私奉献”。
这三种人的数量是呈正态分布的，中间多，两头少,如图表一所示。
所以如何激发“合法利己”人群的积极性是人力资源管理的关键。
怎样才能实现这一目标呢？前面我们说过：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者”。
在三个和尚没水喝的故事中，如果年老的长老不是“睁只眼，闭只眼，只念阿弥陀佛”的话，也就不会造成没水喝的局面了。
从人力资源管理的角度来看问题，管理者应该从规范化管理和人性化管理两方面入手。
首先我们讨论规范化管理第一，将需要做的事情全部列举出来，如挑水，洗衣服，砍柴、做饭、扫地、接待客人、念经等等，然后，规定值日制度，规定每人多长时间轮换一次挑水。
这相当于进行目标管理。
第二，规定每天必须挑水多少担，为了防止有人在挑水时投机取巧（比如说，用比原来更小的桶去挑水，或者每次只挑半担水），要对挑水桶的大小作出规定，并且为了在检查时不会发生争议，必须规定水桶中的水离桶沿最多不能超过多少公分，管理资料《从“三个和尚没水喝”看人力资源管理》。
而且不只是挑水，其他事情如做饭、扫地等也有相应的标准和制度。
三个和尚没水喝的故事，像极了当今企业，这种模式让企业人效翻倍
三个和尚没水喝的故事，像极了当今企业，这种模式让企业人效翻倍“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝...”这首儿歌，我们都很熟悉，但是后面的故事，却很少人知道。
故事所描述的现象，像极了我们当下很多的企业现状...从“三个和尚没水喝”的故事，我们可以看到当下的企业很多怪相。
明明是很简单的事情，最后越搞越复杂，机构臃肿，流程繁琐，人效低下，业绩下滑...很多企业，就是这样被拖垮。
对于中小企业，最忌讳的就是不干事的闲人太多，当管理大于经营，企业距离倒闭不远。
“收入-成本=利润”，一个企业，要想追求利润，方式有两种：一种是增加收入，另一种就是降低成本。
营销是企业的堡垒，而成本是一个企业的大后方，成本降低10%，利润就翻一番，减成本就是减风险。
最近公司各部门一直在做成本管控，也很有成效。
砍掉成本，杜绝浪费，就要慧眼识刀，把成本当成恶魔杀死，通过总结，应该做到以下几个方面：1.砍预算首先要设立预算制度，预算要有法律效力，重压之下，必有勇夫，预算被逼出来之后，利润也随之而出。
2.砍机构砍机构，要快刀斩乱麻，不要一个人站在高处，要做全员瘦身运动，瘦身是一场大革命——全员意识变革，要与能力强的人合作，要巨人不要侏儒。
通过“我能创造多少利润，我能为客户做什么”的大讨论，引入“利润导向，客户导向”的理念；按照客户导向、利润导向的原则，通过学习和研讨，重组企业的三大流程，即产品研发流程、销售流程、订单交付流程；根据新的业务流程设计新的利益机制。
3.砍人手一本书上说，三个员工只有一个是创造价值的，所以每个员工都要配把砍刀，人人头上一把刀：不管任何员工，目标必须是明确的；必须有可以量化的数字；具有挑战精神；要合理，不能脱离实际。
砍人手，要做到10-1＞10。
4.砍库存设定最低库存标准，要市场不要工厂，做到零库存。
降低企业库存的细则：直接送到生产线；循环取货；与供应商保持信息沟通；通过与供应商建立良好关系，确保优先送货；转移库存。
三个和尚没水喝 人力资源
局面不难形成。这样一来，不仅三个和尚有水喝， 和尚越多，恳请指正！
一个和尚没有依靠，要吃水只有自 己去挑；两个和尚就不愿意自己独自卖 力气，吃水就要两个人去抬；三个和尚 你推诿我有事，只弄得没人去弄水，大 家都吃不上水。这从人力资源管理的角 度来说就是建立一个正确有效的分配管 理机制的问题。一个人反而什么都干， 人多了就推诿扯皮，反而不办事。
现代人力资源开发与管理的理论方法告诉 我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者 ”。如果说三个和尚没水喝是因为三个和尚没 有敬业精神的话，那产生这种现象的根本原因 却是因为长老的失职，他没有起到一个管理者 应该起的作用。在三个和尚没水喝的故事中， 如果年老的长老不是“睁只眼，闭只眼，只念 阿弥陀佛”的话，也就不会造成没水喝的局面 了。
第二步，每周比。双休日在后院的大黑板上按年龄组公 布每个人本周挑水次数和挑水总量，超额的，在周末晚餐里加 一勺菜，并发给奖状一张，贴在禅房里，还能激励该和尚下周 再接再励。
第三步，每月比。在每月的挑水比赛经验交流
会上，让先进分子发言，讲讲自己是怎样合理安排 好自己的时间按时挑水并超额完成任务的。自己超 额完成任务后伙食也得到了改善心情怎样。下一步 怎样在砍柴和扫地方面也能做得优秀。会后可以用 红榜打印先进分子的发言稿，贴在寺庙的各处，让 大家学习。营造浓浓的比学赶超的氛围。
三个和尚，无论你怎么努力，三个人的
心最少有一个不会与你同心，也就是说三个 人都会有自己的小算盘，那么做事就会相互 推脱。
举例说明：
A,B,C合伙做生意，A想，我只投资，其 他的让B,C去干；B想，如果我不操心的话， 还有A,C；C想，为什么三个人合伙只有我操 心，我也想歇一歇啊；可想而知，三人最后 的结局是什么.......
企业人力资源管理的一点思考——基于解决三个和尚没水喝的问题
企业人力资源管理的一点思考——基于解决三个和尚没水喝
的问题
聂宇贤;游玲环;邓刚
【期刊名称】《广东经济》
【年(卷),期】2017(000)008
【摘要】以寓言故事为出发点,分析了"三个和尚没水喝"的根本原因,根据其根本原因提出了建立规章制度、提高技术创新等有效解决办法,并在此基础上延伸至企业发展应着重制度创新、企业文化、人力资源管理的建设.
【总页数】1页(P29)
【作者】聂宇贤;游玲环;邓刚
【作者单位】重庆理工大学;重庆理工大学;重庆理工大学
【正文语种】中文
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现代人力资源开发与管理的理论方法告诉 我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理 者”。如果说三个和尚没水喝是因为三个和尚 没有敬业精神的话，那产生这种现象的根本原 因却是因为长老的失职，他没有起到一个管理 者应该起的作用。在三个和尚没水喝的故事中， 如果年老的长老不是“睁只眼，闭只眼，只念 阿弥陀佛”的话，也就不会造成没水喝的局面 了。
从人力资源管理的角度来看，这则故 事说明了管理者如何建立一个正确有效的 分配管理机制以调动员工的积极性是非常 重要的。 我们从人力资源管理的角度列出了三个和 尚没水喝的几点原因： 1.职责不明确 2.激励不到位 3.监督缺席
解 决 方 案 ：
1.合理安排工作，明确到人人有任 务、人人有指标。例如，上午A和 尚挑水、下午B和尚挑水、晚上轮 到C和尚挑水；或者，规定每人每 天的挑水任务。或者，编排滚动日 程表。 2.要严明奖惩制度，多挑多得，少 挑少得，不挑重罚。 3.安排人员监督，或者专人监督， 或者轮流监督。
Hale Waihona Puke 还可以分三步走：第一步，每天比，按年龄组比。少年组，每天挑水半 桶。中年组，每天挑水一桶。老年组，每两天挑水半桶。今天 挑水超额完成一倍的，明天加一个馒头。没挑水的，明天少一 个馒头。每天晚上打坐之前公布优胜者名单。在禅房外的小黑 板上公布结果。不怕不拾货，就怕货比货。人人要面子，要吃 饭。曾国潘说，古人用兵，先明功罪赏罚。大锅饭可以吃，可 挑水这事要杜绝大锅饭思想。 第二步，每周比。双休日在后院的大黑板上按年龄组公 布每个人本周挑水次数和挑水总量，超额的，在周末晚餐里加 一勺菜，并发给奖状一张，贴在禅房里，还能激励该和尚下周 再接再励。
谢 谢！
第三步，每月比。在每月的挑水比赛经验交流 会上，让先进分子发言，讲讲自己是怎样合理安排 好自己的时间按时挑水并超额完成任务的。自己超 额完成任务后伙食也得到了改善心情怎样。下一步 怎样在砍柴和扫地方面也能做得优秀。会后可以用 红榜打印先进分子的发言稿，贴在寺庙的各处，让 大家学习。营造浓浓的比学赶超的氛围。 榜样的力量是无穷的，众人抢挑水，齐砍柴的 局面不难形成。这样一来，不仅三个和尚有水喝， 和尚越多水越喝不完。
一个和尚没有依靠，要吃水只有自 己去挑；两个和尚就不愿意自己独自卖 力气，吃水就要两个人去抬；三个和尚 你推诿我有事，只弄得没人去弄水，大 家都吃不上水。这从人力资源管理的角 度来说就是建立一个正确有效的分配管 理机制的问题。一个人反而什么都干， 人多了就推诿扯皮，反而不办事。
从人力资源管理的角度谈三个和尚没水喝的问题
组长：党政杰 组员：胥 浩 更却桑周 阴启世 李 婧 王廷廷
一个和尚代表着自己创业，那么如果是你 自己创业的话你会不会怕吃苦？答案是：不怕！ 因为你将自己的大部分投入进去了，如果你不 努力，那么换来的只是你的一无所获，换言之 “竹篮打水一场空”，所以一个和尚如果他不 去挑水，面临的就是他会没有水喝。 两个和尚代表着你的创业里还有合伙人， 如果你们不搭配好的话，面临的问题就是两个 人同时陷入经济危机，这就是团队意思，所以 与人合伙不要单想自己，要注意协调配合，培 养团队精神。
三个和尚，无论你怎么努力，三个人的 心最少有一个不会与你同心，也就是说三个 人都会有自己的小算盘，那么做事就会相互 推脱。
举例说明：
A,B,C合伙做生意，A想，我只投资，其 他的让B,C去干；B想，如果我不操心的话， 还有A,C；C想，为什么三个人合伙只有我操 心，我也想歇一歇啊；可想而知，三人最后 的结局是什么.......