招聘管理规划及岗位分析

用合格的应聘者
对招聘录用工作进行评估。
组织的人力 资源需求
招聘
差距
选择
招聘（吸引）
招聘（吸引）
内部
申请者 蓄水池
外部
合格应聘 提供 者蓄水池 岗位
接受 岗位
组织的人力 资源供给
选择（筛选） 选择（筛选）
岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
招聘管理
-----规划及岗位分析
主讲人：顾子叶
人力资源管理工作的职能之一—— 人员招聘
招聘概述
招聘的目的、定义和意义
目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）
招聘开始
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位
招聘结果
吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
企业文化、形象和招聘互相影响
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比之 其他企业更多更好的人才；
目的：企业无论大小，都需要决定招聘多少人、这些人应该 具备什么样的技能、他们应该在什么时候被聘佣。这是招聘 活动的基础，可以更有效地利用人力资源，让员工发挥更大 的作用。
定义：是在企业战略发展计划的基础上，从数量和质量上确 定企业的人力资源需要，将这种需要与现有的人力资源进行 比较，从而决定需要招聘的员工的数目和种类的过程。
“岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。
对岗位的定义包括三个方面的内容：
岗位的内容：
责任、任务、行为、功能和义务；
岗位的资格：
技能、能力、经历和教育；
岗位的报酬和奖励：工资、晋升和内在满足。
岗位与“工作”“岗位”和“职业”的区别。
岗位分析的概念
岗位属性
性质任务
职责权限 坑
岗位关系 劳动条件和环境 工作对象与资料
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
招聘工作程序
正式聘用并 签约上岗
招聘的理念
是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧， 是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。
招聘的影响因素
百度文库
招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
需求与供给吻合； 雇员人数短缺乏； 雇员人数过剩。
需求分析
供给分析
企业的条件
预测需求
比
较
过剩
内部 预测供给
协调
外部 预测供给
不足
决策
行
动
计
劳动法
划
退休
裁员
岗位分享
决策 劳动法 雇佣 加班 晋升 调换
岗位分析
岗位分析的相关概念、定义及目的
岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆”
岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要 完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。
退休 终止合同
外部供给
预测内部可能的供给
预测外部供给
数量
经历
能力
比较
年龄/性别
数量 经历 能力 年龄/性别
供需平衡
数量 经历 能力 年龄/性别
企业人力资源的供求均衡预测
在人力资源的需求和供给的预测都完成之后，就 需要进行一系列的人力资源的供求均衡预测，并根据 预测采取相应的措施和方法。
下图将给出对人力资源供求预测的三种结果， 即：
人力资源规划的影响因素
企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源 规划之间的密切关系：
组织战略决策
企业选择进行 什么商业活动？ 企业进行这样的商业活 动，在市场过程、技术 投资、组织设计方面应 该作出什么变化？ 企业通过什么样 的努力和活动来 实现这些变化？ 这些变化在什么 时候以及在什么 程度上进行？
企业应该进行的 具体活动是什么？ 对结果进行评价？
人力资源规划的步骤
人力资源规划，目的是针对适当的岗位在适当的时 间获得适当的雇员的数量和类型。其三个步骤分别为：
人力资源规划过程
需求分析
企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划
内部供给
供给分析
清单分析
雇员流失分析
预测需求
晋升
降职
调换岗位 开除
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应 该被招聘进来填补这些空缺。
招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步 骤。
招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。
六个步骤是： 制定招聘计划
确定招聘策略
建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录
意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。
招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的 ：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分 析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
而企业良好形象的树立和保持，也要注意在招聘过程 中的问题：
1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料（低成本的广告）。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招 聘过程看起来杂乱无章。
人力资源规划
人力资源规划的定义及目的
员工资格条件
岗位对员工的素质 要求 知识要求 工作经验 心理品质 身体状况
结果
人事规范文件 岗位规范 工作说明书
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岗位分析的意义和作用
岗位分析可以促使企业岗位的用语标准化 岗位分析不仅是招聘和录用的基础工具，而且通过其 所收集的信息对人力资源管理的许多环节都十分有用。 岗位分析在招聘过程中主要作用，在于确定招聘标准， 使得招聘工作能够做到有的放矢。 岗位分析，对确定每一种岗位的价值和给每一种岗位 相应的报酬都是很重要的。 岗位分析，是确保工作绩效鉴定是否真正与岗位相关连。 岗位分析，还有利于有的放矢地安排培训工作
人力资源战略决策
企业的人力资源目标是 什么：人力资源管理如 何为商业目标服务？
企业现在的人力 资源状况如何？ 必须计划什么样的努 力和活动，才能从现 在的人力资源状况达 到预期的贡献？ 企业应该进行的具体 活动是什么？对结果 如何评价？
人力资源规划
企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？ 企业面临的人力 资源的供给如何？ 如何协调需求与 供给之间的差异？