岗位职责-IPE国际职位评估系统 精品

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美世咨询-国际职位评估(IPE)【可编辑范本】

美世咨询-国际职位评估(IPE)【可编辑范本】

职位评估系统简介美世咨询的国际职位评估(IPE)系统是一个不断更新职位评估的方法,并由与美世合作的用户发展和完善。

在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上,它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统。

它包含了对各行业各种职位进行比较的必要因素。

美世咨询寻求不断地改进系统并使之适应组织变革的需求。

本手册标志着IPE系统的第三次更新。

IPE系统是一个建立四因素基础上的打分系统。

这四个因素覆盖了确定职位大小的最关键的决定因素.每个因素都有背景文字,使每一个因素的评估得以修正和确切定位。

每一因素可分为两至三方面,每一方面依此又有不同级别和相应的权重分。

评估过程十分简单,只须为每一方面选择适当的级别,决定该级别相应的分值,然后把所有分数加起来得出总分便可。

在本手册的结尾有一份职位评估总结表.这份表格可在按一个一个因素评估不同职位时使用,用户可以根据总分进行比较.由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异,所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表,将每个职位所得的总分转换成职位级别后再进行比较。

这种转换法非常便捷,使评估系统更具操作性,职位级别也作为美世薪酬调查比较的基础.IPE五因素(第五因素可为选项)因素1、影响因素2、沟通贡献架构影响沟通组织因素3、创新因素4、知识复杂性团队创新知识宽度因素5、危险性(可选项)环境危险性因素1、影响(1) 组织规模(经济表和人员表)组织规模核对表(人民币百万)因素1、影响(2)此因素考虑到职位的影响的性质,并以贡献作为修正。

首先决定职位影响的性质,然后决定贡献是有限、部分、直接、重要还是首要。

因素1、影响—-程度水平ﻬ因素1 影响—分值因素2、沟通本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。

首先,决定任职者所需的沟通的类型,然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。

因素2、沟通—分值因素3、创新本因素着眼于职位所需要的创新水平。

首先确定对职位期望的创新水平,然后决定该创新水平的复杂程度。

美世(Mercer)国际岗位评估体系

美世(Mercer)国际岗位评估体系
指工作内容的复杂程度。
指在岗人要顺利完成工作所需要掌握的 知识。
主要指学历。
工作经验
主要指在岗人以前所获得的经验。
环境 条件
该因素主要对某一岗位所 承担的来自工作环境的风 险进行评定。
风险 环境
指该岗位在政治上或工业上受到的各种 伤害。
指该岗位在身体、精神和技术方面受到 的各种压迫。
七因素具体评定步骤
12
13 14 15
定义 执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制。 执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动,工作被主管仔细但非持续地控制。 执岗人对只关主要结果而非细节的受控工作负责。 执岗人提出建议及/或担任对工作领域有一些影响的工作或执岗人担任对工作领域有些影响的专业工作。 执岗人协调、控制或发展对工作领域有重要影响的工作 执岗人对职能部门/业务单位的业绩的负有有限影响; 或执岗人对工作领域有重要影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有一些影响。 执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重要影响(该职能部门/业务单位至少对组织业绩有影响) 执岗人对一个对组织业绩有有限影响的职能部门/业务单位负责。或执岗人对一些对职能部门/业务单位的业
贡献的大小应从贡献的程度和能够施加 影响的范围这两方面来衡量。
沟通发生的频率。
沟通范围
沟通是发生在内部还是外部。
沟通能力
达成沟通目的所需要具备的能力。
解决问题的措施 的创造性
解决问题的措施 的可操作性
下属人数
下属种类
工作 独立性
工作多样性 所需具备的 业务知识 教育背景
指所采取的措施的创新和实用程度,即 在多大程度上是独立自主想出来的,在 多大程度上与前人的经验不同并兼具实 用性。
一些影响 对某一职能部门/业务单位有

美世国际职位评估系统 IPE 第二版

美世国际职位评估系统 IPE 第二版

国际职位评估系统第二版版权所有,未经许可,不得以任何形式翻印或转让1 / 16简介IPE系统是一个职称评估的新方法。

在许多长期从事职位评估工作专家的经验基础上,他已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE系统。

他含有可以对各行业里所有职位进行比较的必要因素。

在过去几年里,职位评估得到了越来越广泛的应用。

其原因在于:应用系统性职位评估方法,可消除职位名称的歪曲,并可在不同功能部或企业当中真实和一致的比较所有职位的级别。

使用这评估系统具有方便招聘工作,有利于职位发展计划,继承计划,人员升选,工作调整,公司发展等优点,当然也为建立合理的工资水平提供了方便。

本手册用简结的形式解释评估系统内七个因素。

2 / 16IPE系统与应用IPE系统实行七因素打分制。

这七个因素是不同职位要求的最重要因素。

在本手册的结束部分有一份职位评估总结表。

这份表格是按因素用来评估不同职位的。

用户可以根据总分进行比较。

由于过少的分数差别不能决定工作规模方面的差异,所以我们建议用本手册结尾部分的分数转换表将每个职位所得的总分数转换成[职位级别]后再进行比较。

这种转换非常便捷,使该评估系统更具有实用性。

[职位级别]也作为伟世薪酬调查比较的基础。

3 / 16IPE系统(1)职责规模1 对企业的影响2 监督管理职责范围3 责任范围4 沟通技巧工作复杂程度5 任职资格6 解决问题难度7环境条件IPE系统(2)4 / 16职责规模职责范围工作复杂程度5 / 16因素1 对企业的影响(1)影响的定义对企业普遍的贡献* 有限主要是协调性质的工作;对企业的成绩间接影响微小少于10% 一些可容易辨别出对企业的成绩有间接性的影响10- 20%相当对企业成绩有明显,基本,主要性的影响20- 30%主要在取得企业重要成绩中,有卓越的影响多于30% *衡量在不同功能/业务部但同一等级的企业的贡献的一般标准6 / 16因素1 对企业的影响(2)7 / 16因素1 对企业的影响(3)8 / 16因素2 监督管理9 / 16因素3 责任范围级别营业知识面额外的分数1 对公司其他功能/业务部的知识需要有限 52 对公司其他功能/业务部要有较好的了解103 对整个公司和国内市场要有较好的了解和/或对在功能/业务的国际市场要有一般了解154 全面了解整体公司和国内市场和/或对所在功能/业务的国际市场要有较好了解255 全面了解所有有关公司经营的活动,国内市场和国际市场情况4010 / 16因素4 沟通技巧沟通技巧联系频率内外用处普通:要求一般礼节和交换信息的交流偶尔:一个月有几次内部:主要在公司内部的交流重要:吃力的交流,要求与人合作,对时常:频繁但非每天外部:客户,政府机关。

美世国际职位评估工具IPE介绍

美世国际职位评估工具IPE介绍

在开始评估之前,需要选择合适旳组 织,作为被评估职位旳统一座标范围
组织 A
业务部门
人力资源部
销售部 制造部 研发部
财务部
预算 会计 税务 财政
组织A、B、C属于Z集团, 选用哪个做评估旳组织
组织 B
销售
生产
财务
产品 A 产品 B
制造
设计 质量控制
人力资源
销售
产品 A 产品 B
组织 C 财务
人力资源
经过在某一工作范围内利用足够旳 知识,或在几种有关工作范围内利 用基本知识来领导团队
专业/管理宽度和深度
知识层次 广阔旳操作经验 组织通才
广泛而且进一步旳跨几 种领域旳专业水平
资深专业知识
行业教授
专业知识


宽泛旳工作知识



基础旳工作知识


有限旳工作知识
资深旳专业知 识和应用水平
职能旳杰 出人才
职级PC 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
评估旳例子
原因1-影响: 原因2-沟通: 原因3-创新: 原因4-知识:
总分:
196 50 43 80
269
4 外部分歧
拟定一种岗位所要求旳沟通本质层次
沟通 传达
=
性质
经过体现、提议、手势或 外表来沟通
+
期望旳成果
了解信息
交互和交流
经过灵活和折衷旳交流达 成一致
了解事实/操作/政策
影响 商议 策略性商议
不借助指令和外力而说服 别人
经过控制和管理双向旳沟通 ,经过控制相互讨价还价, 妥协达成协议

美世国际职位评估体系-(2)

美世国际职位评估体系-(2)
还是分歧利益的
维度1:沟通性质
维度各层级定义
解释
1. 传达 通过陈述、建议、手势或表情等进行信息传递
只需要获得或者提供信息,不需要对信息进行加工。
2. 交互和交流 通过灵活的解释、表述,使对方理解
根据不同的时间、地点、情景,灵活的表述和解释事实、 事件、政策等,使对方理解。
3. 影响 通过沟通而非命令或外力使对方接受或改变
因素二:沟通
这个因素是从沟通的属性和框架两方面对职 位进行评估它反映的是职位被经常要求到的沟 通方面的技能要求,包括组织内部和组织外部 的。
评估流程: • 识别最困难的或最有挑战的沟通内容 • 确定沟通的属性 • 确认参与的沟通对象是属于组织内部的或外
部的 • 确定参与沟通对象的参与类型,是共享利益
维度3:贡献级别
• 在确定各岗位的贡献 度时,可以根据定义 判别
• 确定贡献度时往往结 合排序比较的方法确 定各岗位的贡献度
• 排序比较时,遵循下 列步骤:
✓ 将同一层级的 岗位一同比较
✓ 首先找到贡献 度为“直接” 的岗位作为标 竿,其他岗位 与其相比较, 从而确定贡献 度的次序
A Way to Calculate Impact 计算影响的方式
级别 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
总得分范围 826 - 850 851 - 875 876 - 900 901 - 925 926 - 950 951 - 975 976 - 1000 1001 - 1025 1026 - 1050 1051 - 1075 1076 - 1100 1101 - 1125 1126 - 1150 1151 - 1175 1176 - 1200 1201 - 1225

国际岗位评估体系(IPE3.1)岗位评估手册

国际岗位评估体系(IPE3.1)岗位评估手册

科学的/技术的突破 6
在知识和技术方面形成并带 来新的革命性的变革
综合考虑多种概念,在一具体的产 品/服务范围内,为产品或服务定 义一个新方向或一个显著的变革
跨工作范围地综合考虑多种概念, 为产品或服务定义一个新方向或一 个显著的变革
Copyright © Mercer Human Resource Consulting LLC
创新要求
确定、开发和改进新的概 念、技术、程序步骤、服务 或产品 跟从 1
和既定的原则、流程或技术 对比,不要求变化
明确的
需要解决的问题属于单一的工作领 域;问题的范围已被清楚的界定
依从程序,做重复的工作或活动
核查 2
基于既定的原则、流程、技 术解决个别问题
核查在现有系统或流程中存在的问 题
基于现有系统或流程,检查和纠正 不清晰的问题
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2
IPE 四因素
2.沟通 沟通性质
1.影响 影响层次
贡献度 组织规模 3.创新 创新要求 4.知识 知识层次
沟通情境
复杂性 应用宽度
团队角色
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基于一个较长周期的目 标,例如年度目标,独立 交付工作成果,工作结果 对本工作单元或所处的特 定领域有决定性影响 基于经营策略,在开发新 产品、流程、标准或操作 计划时起决定性权威作 用,工作结果对所处工作 单元的整体结果有首要的 中期影响 在定义集团业务单元或组 织的经营策略时起决定性 权威作用,主要受组织远 景的制约和影响 领导一个有多个独立组织 或事业部的集团。创建、 沟通并实施企业的使命、 远景和价值观。定义远景 和方向的自由度仅受董事 会意见的影响

国际职位评估系统介绍

国际职位评估系统介绍
基于国际职位评估系统的结果, 企业可以设计出更加合理、公平 的薪酬体系,激励员工更好地发 挥自己的能力。
职业发展
国际职位评估系统还可以为企业 提供员工职业发展的参考,帮助 员工了解自己的职业定位和发展 方向。
在组织结构中的应用
01
组织结构优化
国际职位评估系统可以帮助企业 优化组织结构,提高组织效率和 协同效应。
和准确性。
收集职位信息时,应特别关注不同地区和文化背景下的职位差
03
异。
进行职位评估
进行职位评估是国际职位评估 系统的核心步骤,需要使用先 前确定的评估标准和指标来评
估每个职位。
评估过程应由专业人员进行 ,以确保评估的公正性和客
观性。
在评估过程中,应充分考虑不 同地区和文化背景下的职位差 异,以确保评估结果的准确性
国际职位评估系统介绍
目 录
• 引言 • 国际职位评估系统的应用 • 国际职位评估系统的优势 • 国际职位评估系统的实施步骤 • 国际职位评估系统的挑战与解决方案 • 国际职位评估系统的未来发展
01
引言
目的和背景
目的
国际职位评估系统(International Position Evaluation System,简称IPE) 是一种评估职位相对价值的工具,旨在提供一个统一的标准,帮助组织在全球 范围内进行职位比较和评估。
反馈与调整机制
为了确保评估结果的准确性和公正性,需要建立有效的反 馈和调整机制,及时处理和解决评估过程中出现的问题。
06
国际职位评估系统的未来发展
技术的发展对职位评估的影响
自动化和人工智能技术的应用
随着自动化和人工智能技术的不断发展,国际职位评估系统将更加依赖于这些技术来提高 评估的准确性和效率。例如,利用机器学习算法进行数据分析和模式识别,能够更快速、 准确地确定职位的相对价值和贡献。

岗位评估美世全

岗位评估美世全

岗位评估美世全 The following text is amended on 12 November 2020.职位评估(IPE系统)指导手册为何要进行职位评估随着企业规模扩大,分工与协作要求,人们常常需要确定一个职位的价值,或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相比,究竟哪个岗位对企业的价值更大,哪个岗位应该获得更好的报酬。

那么,究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢对不同职位间的贡献价值如何进行衡量比较呢这就需要进行职位评估.职位评估的意义:职位评估(Job Evaluation,或称为岗位评价、岗位测评)是一种职位价值的评价方法。

它是在职位描述(Job Description)的基础上,对职位本身所具胡的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价,以确定职位相对价值的过程。

很显然,它的评价对象是职位,而非任职者,这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。

而且,它反映的只是相对价值,而不是职位的绝对价值(职位的绝对价值是无法衡量的)。

职位评估的具体作用:1、确定职位级别的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据,而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。

有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级,而不是依据职位评估,这样有失准确和公平。

举例来说,在某企业内部,尽管财务经理和销售经理都是经理,但他们在企业内的价值并不相同,所以职位等级理应不同。

同理,在不同企业之间,尽管都有财务经理这个职位,但由于企业规模不同,该职位的具体工作职责和要求不尽相同,所以职位级别也不相同,待遇自然也不同。

2、薪酬分配的基础在通过职位评估得出职位等级之后,就便于确定职位工资的差异了。

当然,这个过程还需要薪酬调查数据做参考。

国际化的职位评估体系(如HAY系统、IPE系统),由于采用的是统一的职位评估标准,使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性,在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级,为薪酬数据的分析比较提供了方便。

IPE国际职位评估系统

IPE国际职位评估系统

目录IPE国际职位评估工具介绍 (3)IPE-3职位评估工具构成因素 (4)IPE-3 总1225 分 (5)IPE-3的48个职位等级 (6)IPE-3职位层次 (7)IPE-3因素评估标准 (8)一、影n向impact81、纬度一:组织规模决定市场水平 (8)2、纬度二:影响性质 (11)3、纬度三:贡献选择表 (11)4、影响级别表 (12)5、影响分值表 (14)二、沟通 (15)1、纬度一:确定沟通的式: (15)2、纬度二:架构 (15)3、沟通级别/分值表 (16)4、级别/分值表 (17)三、创新 (17)1、纬度一:创新能力 (17)2、纬度二:复杂性 (17)3、创新级别/分值表 (18)4、级别/分值表 (19)四、知识 (19)1、纬度一:知识水平深度 (19)2、纬度二:团队 (19)3、纬度三:知识应用的宽度(地理环境) (19)5、环境(供选择项) (23)IPE国际职位评估工具介绍IPE国际职位评估工具共有4个因素(附1个可选因素),共10个纬度,104级别,总分1225分。

评估的结果分成48个级别。

IPE-3国际职位评估工具是在IPE-2的7个因素16纬度基础上,融合100多位HR首席咨询顾问和众多企业HR专家大量科学提炼的结果:影响、沟通、创新、知识,+环境,如今成为市场上最为简便、适用的评估工具,不但可以比较全球不同行业不同规模的企业,还适用于大型企业中各个分 /子公司的职位比较。

IPE职位评估的原则:评估的是职位/岗位,而不是职位所在的人本身。

IPE职位评估的特点:IPE是一个集点打分制的职位分析法,易于向员工和管理层结实解释和易于辨别职位之间差别的特点,可以剔除由于职衔带来的混淆,适用于所有层级的综合体系。

IPE应用效果:1)职位系统的规化,避免职位的混淆2)薪资水平的确定和调整的提供支持依据3)建立员工双轨道的职位发展体系4)可用于公司业务优化和丰富化5)可用于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘IPE-3职位评估工具构成因素Impact影响Commucation 沟通3、Innovation 创新,2 个纬度,分值:10-130Complexity 复杂性Innovation 创新4、KnowledgeKnowledge 知识5、(供选项)Optional-Risk环境,2个纬度,分值:0-30Environment 环境Risk风险IPE-3 总1225 分705130 10 26030Impact Communication Innovation10 0 Knowledge Environmewnt一、影响impact职位在其职责围/操作中所具有的影响性质和围。

IPE国际职位评估系统

IPE国际职位评估系统

The Purposes of Position Evaluation
职位评估的目的

Measures the relative importance of positions
权衡职位的相对重要性

Rates and ranks positions
评定职位的等级

Establishes a grading system
– Allocation and movement of intellectual capital is global
知识资本运作的全球化趋势
Business Strategy requires effective structures
业务策略要求有效的结构
Job design to be transparent across cultures and geographies
5. 首要
对于结果的取得起着决定
性的作用
3. 直接
对于决定结果取得的行
动过程有直接和清晰地
影响
▪ 在确定各岗位的贡献度时,可以根据定义判别
▪ 确定贡献度时往往结合排序比较的方法确定各岗位的贡献度
▪ 排序比较时,遵循下列步骤:
-将同一层级的岗位一同比较
-首先找到贡献度为“直接”的岗位作为标竿,其他岗位与其相比较,从而确定贡献度的次序
L-2
L-1
L-2
L-3
L-3
L-2
L-2
L-2
2021/10/10
L-2
L-2
3
Why Position Evaluation ?
为何要进行职位评估





Barriers are broken down 壁垒已被打破

IPE职位评估体系

IPE职位评估体系
7
机构规模 Size of Organization
The impact of a position vary much depends on the size of the organization 职位对企业的影响随着机构的规模不同,而有明显的不同 What do we consider as an organization? 如何定义组织机构? –a line function (e.g. sales, production) + two support functions (e.g. finance, human resources) 一个前线功能组别 (例如:销售,生产) + 两个支援功能组别 (例如: 财政, 人力资源) The size of organization tables are in local currency and are updated each year, taking into account local inflation and exchange rate fluctuations (in relation to US$) 考虑地方通胀率和汇率浮动(兑美金)的因素, 机构规模查表以 地方货币为单位,并且每年更新一次
Problem Solving 11%
Environment Conditions 2%
对组织的影响
Impact on Organization 38%
任职资格
Qualification 18%
沟通技巧
Interaction 7% Area of 职责范围 Responsibility 15%
6
监督管理
(二)“组织规模”对应等级表
根据组织规模表 F 栏(员工人数) 1 1 2 3 4 5 6 根据 表 A—E 得到 的 组织 规模 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 2 1 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 3 2 2 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 4 2 3 3 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 5 3 3 4 4 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 6 3 4 4 5 5 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 7 4 5 5 6 6 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 8 5 6 6 7 7 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 9 6 7 7 8 8 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 10 7 7 8 8 9 9 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 11 7 8 8 9 9 10 10 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 12 8 9 9 10 10 11 11 12 13 13 14 14 15 15 16 16 13 9 10 10 11 11 12 12 13 14 14 15 15 16 16 17 14 10 11 11 12 12 13 13 14 15 15 16 16 17 17 15 11 12 12 13 13 14 14 15 16 16 17 17 18 16 12 13 13 14 14 15 15 16 17 17 18 18 17 13 14 14 15 15 16 16 17 18 18 19 18 14 15 15 16 16 17 17 18 19 19 19 15 16 16 17 17 18 18 19 20 20 16 17 17 18 18 19 19 20

美世国际职位评估系统第三版(IPEV

美世国际职位评估系统第三版(IPEV

3. 改进
- 每天的改进
4. 提高
- 显著提高
--------------------------------------------------------------------
5. 创新
- 新技术方法的发展
6. 突破
- 革命性进步
20
确定创新的程度
创新 跟从 核查 改进 提高 创造/概念化 科学的/技术的突破
团队(Team)
知识(Knowledge)
宽度
(Breadth)
3
确定被评估的组织:一个组织必须包括
• 至少一个业务部门
生产 市场和销售 产品研究开发
• 再加上两个支持部门
财务 人事
4
集团内的组织
A组织
业务部门1 人力资源
销售 制造 研发
财务 预算 会计 税务 财政
B组织
销售
通过讨论和妥协控制 通过协商/讨论接受完整的提议 沟通,达成协议
在一个综合的或者具有长期
战略性的谈判 意味的构架 内, 控制非常
重要的沟通
接受战略性协议
14
确定架构
首先,确定沟通是内部的还是外部的
架构
内部共享 外部共享 内部分歧 外部分歧
内部的


或者
外部的
15
确定利益
接着,确定利益是共享的还是分歧的 架构
4 多维的
24
第四个因素:知识
工作中为达到目标和创造价值所需要的知识水平
通过测量: •知识水平 •团队 •宽度
25
知识
职能的深度和管理的宽度
丰富的实践经验
丰富而且深入 的经验
组织通才

国际职位评估系统介绍

国际职位评估系统介绍

国际职位评估系统介绍国际职位评估系统(International Job Evaluation System,IJES)是一种旨在帮助企业评估和比较职位价值的工具。

该系统将各种职位按照一定的标准,通过定量和定性的评分来确定其相对价值,从而为薪资决策和组织发展提供支持。

IJES考虑了多种因素来评估职位的价值,包括技能要求、责任范围、学历要求、工作环境和工作条件等。

通过这些因素的综合考量,可以得出一个相对客观的评估结果,使企业能够更好地管理并激励其员工。

IJES的评估过程包括以下几个步骤:1. 职位描述:首先,需要对被评估的职位进行详细的描述。

这包括职位名称、职责描述、工作环境、工作条件等。

2. 评估标准:然后,需要建立评估标准。

评估标准通常由各种因素组成,比如技能要求、学历要求、责任范围等。

这些因素将被分配权重,从而决定其在评估过程中的重要性。

3. 职位评估:接下来,根据评估标准,对职位进行评估。

这通常涉及到使用一定的评分系统,对不同的因素进行评分。

评分可以是定量的,例如使用1-5等级进行评分;也可以是定性的,例如通过描述性词语进行评分。

4. 结果比较:当对所有职位进行评估后,可以将结果进行比较。

这通常涉及到将各个职位的评估结果进行汇总,形成一个相对的职位等级。

这样,企业就可以直观地了解不同职位的相对价值,从而进行相应的薪资和激励安排。

5. 应用和管理:最后,根据评估结果,企业可以根据自身情况进行薪酬和激励制度的调整。

同时,也可以将该系统作为一种人力资源管理工具,用于人才发展、绩效评估和招聘决策等。

IJES的优点在于其相对客观和科学的评估方法。

通过考虑多种因素,并对其进行权衡和评估,可以较为准确地确定不同职位的价值。

这有助于避免主观因素对薪资和激励决策的影响,从而提高薪酬制度的公平性和透明度。

此外,IJES也可帮助企业进行职位分级和组织架构调整。

通过对不同职位的评估,可以了解组织中各个层级的设置是否合理,是否存在层级重叠或职责冲突的情况。

国际职位评估系统简介

国际职位评估系统简介
信息整理
对收集到的职位信息进行整理、分类和筛选,确保信息的准确性和完整性。
进行职位评估
评估方法
根据确定的评估标准和指标,采用合 适的评估方法,如量表法、对比法等 。
评估过程
对每个职位进行评估,根据评估结果 确定其相对价值。
制定职位等级体系
等级划分
根据评估结果,将职位划分为不同的等级,确定各等级的标 准和要求。
国际职位评估系统简介
目录
CONTENTS
• 引言 • 国际职位评估系统的应用 • 国际职位评估系统的优势 • 国际职位评估系统的实施步骤 • 国际职位评估系统的挑战与解决方案 • 国际职位评估系统的未来发展
01 引言
CHAPTER
目的和背景
目的
国际职位评估系统(International Position Evaluation System,简称IPE)是一种用于评估跨国公司或组织中 职位价值的工具。它旨在提供一个统一的标准,以便在不同国家和文化背景下对职位进行比较和评估。
人力资源需求预测
国际职位评估系统可以帮助企业 预测未来的人力资源需求,为人 力资源规划提供数据支持。
培训与发展
根据国际职位评估系统的结果, 企业可以制定针对性的培训计划 ,提高员工的技能和能力。
职业发展路径规划
国际职位评估系统还可以帮助员 工了解自己的职业发展路径,制 定个人职业发展规划。
03 国际职位评估系统的优势
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解决实施难度的挑战需要采用灵活的实施策略,充分利用现代技术手段(如远 程会议、在线评估工具等)来提高实施效率和效果。同时,需要建立有效的沟 通机制,及时解决实施过程中遇到的问题和挑战。
06 国际职位评估系统的未来发展
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美世岗位价值评估系统(IPE3

美世岗位价值评估系统(IPE3

国际职位评估体系使用手册1
完成某项职责先看是谁在制作规程,对整个公
2、沟通:本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。

首先,决定任职者所需的沟通的类型,然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通及频率.同时谈判是最重要的分水岭,先要看是否具有一定的妥协与让步权利.
3、创新:本因素着眼于职位所需要的新水平。

首先确定对职位期望的创新水平,然后决定该创新水平的复杂程度。

本因素是关于职位所要求的知识的性质,以完成目标和创造价值。

知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。

首先指定应用知识的深度;然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多团队经理,最后确定应用知识的区域。

5、危险性(可选项)
本因素考虑在工作中所经历的性质。

首先,决定职位所承受风险的级别,然后决定来自于环境的经历危险的频率。

本因素是可选因素。

美世国际职位评估工具IPE介绍

美世国际职位评估工具IPE介绍
价值。
不同行业之间的职位特点和 要求也存在差异,IPE工具在 某些特定行业可能无法完全
适用。
随着社会和经济的发展,新的职位 和职位特点不断涌现,IPE工具需 要不断更新和完善以适应这些变化 。然而,IPE工具的更新速度可能
无法跟上这些变化的速度。
使用IPE工具进行职位评估需 要投入一定的人力和物力成 本,对于一些小型企业而言
3. 分析阶段
结合市场薪酬数据和 公司战略,分析职位 薪酬水平和差异,提 出薪酬调整建议。
4. 决策阶段
将评估结果和分析报 告提交给决策层,制 定薪酬策略和调整方 案。
5. 实施阶段
根据公司决策,实施 薪酬调整方案,并进 行跟踪和反馈。
04 ipe评估因素及标准
评估因素
1. 知识与技能
衡量职位所需的专业知识、技能和经验,包括教育背景 、工作经验、专业认证等。
3. 示例与参考
提供与每个等级相对应的职位示例或参考案例,以便评估者更好地理解和把握评估标准。
评估权重
1. 企业战略与价值观
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权重分配应与企业战略和核心价值观相一致,体现企
业对不同能力的重视程度。
2. 职位类型与层级
02 不同类型和层级的职位在各项能力上的要求有所不同
,因此权重分配应考虑到职位的特性和差异。
IPE工具可以根据企业的实际 需求进行定制和调整,以适应 不同企业的特点和要求。
IPE工具的评估过程清晰明了 ,易于理解和操作,使得企业 能够快速地进行职位评估。
不足
文化差异性
行业差异性
更新速度
成本较高
由于不同国家和地区的文化 背景和价值观存在差异,IPE 工具在某些情况下可能无法 完全准确地反映职位的真实

===美世国际职位评估体系(International-Position-Evaluation)

===美世国际职位评估体系(International-Position-Evaluation)
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在职位评估之后,职位的价值根据统一的标准进行衡量,职位的层级与职位的价值不存在任何关联
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通过职位评估,职位的价值将最终通过职级的差异得到体现
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最 终 用 户
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成 品
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销 售 网 络
方 案
应 用
包 装
系 统
概 念
构 思
高附加值企业
中附加值企业
低附加值企业
根据组织的经营形式和销售额确定纵坐标分值,根据员工数量确定横坐标分值,两个分值的交点就是组织纬度的最终分值
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