如何制定薪酬战略(附带案例详解)

如何制定薪酬战略一、公司战略与薪酬战略在企业的发展中，公司战略和薪酬战略在划分上可以分为三个类型：高薪酬战略、平均薪酬战略和低薪酬战略。

1.高薪酬战略高薪酬战略，即企业薪酬高于同行业平均水平。

一般来说，在两种情况下企业可以实行高薪酬战略：一是企业盈利状况良好，效益外溢；二是企业希望吸引和留住优秀人才。

2.平均薪酬战略平均薪酬战略即企业薪酬与市场平均水平基本持平。

实行平均薪酬战略可以实现企业的平稳发展。

中国的长江三角洲、珠江三角洲的制造业大多采用这种战略。

3.低薪酬战略低薪酬战略即企业薪酬低于市场平均水平。

实行低薪酬战略可以降低企业成本，提高产品的竞争力。

低薪酬战略多用于劳动密集型企业。

二、薪酬定位1.什么是薪酬定位薪酬定位有两个含义：首先，指特定岗位（如财务经理、营销总监等）在企业薪酬阶梯上的定位，确定不同岗位在企业里的薪酬优先次序，从而决定岗位薪酬高低；其次，指确定企业在同行业甚至在大市场薪酬阶梯上的定位，从而决定企业的总体薪酬范围。

不同企业有不同的薪酬定位。

在市场普遍的薪酬制定中，薪酬设计的专用术语为25P、50P、75P等，其含义是，100家公司（或职位）参与薪酬调查，其薪酬水平按照由低到高排名，上述术语分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）和第75位排名（高位值）。

2.如何进行薪酬定位结构性倾斜在同一企业内部，不同岗位的薪酬定位会不相同。

不同企业的薪酬定位决定了不同的重点岗位，企业要根据实际情况，将薪酬向这些重点岗位倾斜，从而实现薪酬战略的结构性倾斜。

实行结构性倾斜战略的前提。

实行结构性倾斜的前提，是企业构建了良好的文化氛围，所有员工都受企业文化的熏陶，价值观在某些方面趋于一致。

实行结构性倾斜战略的原因。

实行结构性倾斜战略的原因主要有两个方面：第一，战略、工作环境、业务不同。

比如，中层干部是企业管理的核心，通常工作繁忙、劳动强度大，但其工作成绩的好坏直接影响到企业战略的实现，因此薪酬向中层干部倾斜可以使其安心工作，这是企业平稳发展的先决条件。

第二，避免盈利水平平均享有。

企业的员工一般较多，如果平均享有企业盈利带来的福利，既会大大增加企业成本，也不能对一些关键性岗位进行有效激励，实施结构性倾斜战略可以很好地避免这一问题。

要点提示实行结构性倾斜战略的原因：①战略、工作环境、业务不同；②避免盈利水平平均享有。

结合工资水平和人工成本工资水平和人工成本是两个相互作用和影响的不同概念。

高工资对成本的确有影响，但不能片面认为工资高，成本就一定高。

企业设计薪酬方案时，不仅应考虑员工的工资水平高低，还要结合员工的生产效率综合评判。

【案例】高工资，低成本甲公司从事动画业务，这项工作不太复杂，但要求出活快、效率高。

其中，软件制造工序是动画制作的重要程序之一，平均下来，该公司每件作品完成这道程序要2个工作日，员工一天的薪水是350元，即人工成本是700元。

乙企业的员工工资水平较低，一天薪水200元，但是完成同样的程序却需要4个工作日，即人工成本是800元。

在软件制造工序上，甲公司员工工资虽比乙公司高，但是因为员工的效率也高，折算起来，成本反而比乙公司低。

可见，高工资不一定就造成成本高。

三、薪酬调查企业决策层希望给予一些岗位员工的薪水水平，但不知道自己的薪酬战略是否正确，这时就需要进行薪酬调查。

薪酬调查涉及的内容很多，主要包括调查对象、调查方法和调查渠道。

1.调查对象企业进行薪酬调查的对象有两个：产品的竞争对手企业要调查产品的竞争对手，尤其是主要竞争对手的薪酬状况。

劳动力市场无论是网上或现场招聘，企业都要将劳动力市场的基本情况弄清楚。

2.调查方法企业薪酬调查的方法主要有三个：访谈、问卷、公开信息。

访谈企业可以与其他企业的人力资源相关人员交谈，互相交流经验，取长补短；也可对专家、学者或者消费者进行访谈，了解情况。

问卷企业有针对性地出一些题目，让员工书面回答，了解员工对现行薪酬体系的满意度以及对未来薪酬的期望值。

公开信息企业还可以查阅公开的杂志、报纸和网站或政府的资料库，从中获取需要的信息。

3.调查渠道企业薪酬调查的渠道包括网络、面谈、招聘、委托专业机构及行业协会。

网络网络上的信息很多，薪酬、价格、岗位、劳动力市场以及许多企业需要的其他信息都可以在网上查到。

面谈与企业的员工或者相关人员进行直接交谈，了解企业薪酬状况，获得有用信息。

招聘在招聘员工时，企业可公示招聘岗位、薪酬价格及其他相关信息，有助于招聘人员在与应聘人员面谈时能得到一些新的信息，并根据这些新信息进行薪酬调整。

委托专业机构企业可以委托专业机构调查薪金状况。

专业机构有独特的获取信息的方法，可以系统地向企业提供需要的信息。

值得注意的是，针对专业机构调查的信息，企业应考虑到专业机构的权威性和成熟度，先进行分析，再决定是否采用。

【案例】某企业的薪酬调查某企业委托一专业机构进行企业某岗位的薪酬调查，得出的岗位薪水是1100元，但企业从同行中获取的却是另外一组数据。

经过分析，国内商业薪酬调查的模式还不成熟，专业机构收集到的信息有限，数据支撑还不够；而同行提供的信息大多是从实际工作中来，信息相对更准确。

最终，企业决定采用后一组数据。

行业协会企业可以通过参加行业协会，在协会内部搜集需要的信息。

在市场经济发达的国家，行会的功能之一就是搜集信息、分析信息、反馈信息。

四、公平性与竞争性矛盾的处理岗位评估与薪酬调查不符，甚至差异很大，是企业经常遇到的难题。

企业要在岗位评估和薪酬调查之间取得平衡，就应根据企业实际情况，处理好岗位公平性和竞争性之间的矛盾。

具体来说，处理岗位公平性和竞争性的方法主要有三种：1.强调外部公平性如果是企业的核心岗位，当薪酬调查的薪水高于岗位评估的薪水时，就要以外部公平性为准。

2.强调内部公平性如果涉及的对象是普通员工，企业就要以内部公平性为主，这样才能安抚大多数员工，从而创建良好的企业文化。

3.以市场为主要导向薪酬是一种劳动交易，是市场行为，所以多数情况下应以市场为主要导向。

五、效率工资理论在同一企业，不同岗位和员工的工资各不相同，在对高工资员工的设定上，企业也应有相应的参照标准。

一般而言，企业可以给予高工资的员工分为三种：高度依赖的员工、替代性很低的员工、组织无法监督的人员。

1.高度依赖的员工对在技术上或组织结构上企业高度依赖的特定人员，企业必须提供高工资。

【案例】高技术人才的价值某企业从事工业控制机的研制，主要生产工控机的主板。

主板的设计很难，要考虑布线、芯片的选择、防静电、防粉尘、防震动、防高温低温等，还需要编写软件、设计硬件等，这些都需要高技术人才。

因此，企业对高技术人才十分依赖，不但给他们提供高工资，还分给他们一定的股份。

案例中的高技术人员是企业的核心人才，为企业所依赖和重视，因此待遇也相对较优渥。

2.替代性很低的员工企业中总是有少量替代性很低、企业非常需要的员工，这些员工一旦离开，就会带给企业巨大损失，所以企业必须给这样的员工提供高薪。

比如，一家中餐水平的好坏主要取决于大厨的水平高低，而在餐饮界，水平高的中餐大厨并不多，大部分的中餐厅为了留住和吸引好的大厨，都开出相当优厚的薪水。

3.组织无法监督的人员企业中会有一些组织无法监督或者无法考核业绩的人员，这些人员工作积极与否很大程度取决于心态，对待这样的员工，企业也不得不给予高薪，以激励其好好工作。

六、制定薪酬战略的六大要点制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业的成败至关重要。

企业要制定好的薪酬战略，需要注意六大要点：第一，明确企业战略；第二，了解本企业的业务特点；第三，知道谁是你的竞争对手；第四，清楚那些企业在同你争夺人才；第五，分析本企业的发展阶段；第六，盘点本企业的人力资源状况。

1.明确企业战略企业的薪酬和企业的发展战略是息息相关的，企业应首先明确定位宏观发展战略，才能据此制定薪酬战略，最终实现战略目标。

比如，如果企业希望成为一流企业，就应提供给员工75P、80P以上的一流薪酬，以激励员工提高工作效率；如果企业的宏观战略是跟随战略、模仿战略，就应只给员工提供二流薪酬，企业的平均薪水在50P到75P之间；如果企业采用低薪酬战略，就可以给员工提供低工资，薪酬在50P甚至25P以下，从而降低成本。

值得注意的是，这里的工资是指员工的平均工资，不包括结构性倾斜问题，在实践中，企业的薪酬战略必须实行结构性倾斜，给关键岗位提供高工资。

2.了解本企业的业务特点企业在制定薪酬战略之前，还要弄清本企业的业务特点，这样才能对症下药。

一般来说，按照业务类型，企业可以分为如下类型：劳动密集型劳动密集型企业的特点是工人数量众多、设备成本低、流水线标准化生产、产品具有同质性。

这类型的企业应当采用低薪酬战略，降低人工成本。

但是，在具体实施过程中，要给两类工作人员提供高工资：一类是管理人员，一类是销售人员。

资金密集型企业资金密集型企业的特点是操作人员少、设备贵重、工作精度高。

对这类型的企业而言，熟练专业的工作人员十分重要，如果他们操纵设备的时候出现差错，就会给企业带来极大损失。

因此，这类型的企业应当采用高薪战略，给予直接接触设备的维护、操作人员高薪，给予其他不接触设备的配套人员低薪或者与市场平均水平持平的薪酬。

知识密集型企业技术或知识密集型企业，例如会计师事务所、律师事物所、管理顾问公司、软件公司等，其员工都是知识工作者，每个岗位都相当重要。

这类型的企业不但要采取高薪酬战略，还要采用其他办法，如合伙制、项目承包制等，激励和留住员工。

3.知道谁是你的竞争对手在市场竞争中，企业必须清楚自己的竞争对手是谁，并弄清竞争对手的薪酬状况，据此制定本企业的薪酬战略。

企业可以主动出击，用高薪吸引竞争对手的人才，同时对自己的薪酬水平严格保密。

4.清楚哪些企业在同你争夺人才企业只有清楚哪些企业在同自己争夺人才，哪些企业正在挖自己的“墙脚”，才能有针对性地制定薪酬战略，防止人才流失。

5.分析本企业的发展阶段处于不同时期的企业发展阶段也不同，企业必须制定适应不同发展阶段的薪酬战略。

【案例】不同企业的发展阶段差异某新办企业资金雄厚，打算在一两年内迅速崛起。

鉴于此，企业认为最需要三种类型的人才：第一种，具有开拓能力的销售人才，需要他们为产品打开局面，占领市场；第二种，负责招聘的人力资源经理；第三种，能够精打细算的财务经理（COO），控制成本。

另一家新办小企业却采取了全然不同的薪酬战略，即低薪高提成战略，目的是既降低企业成本，也可以吸引人才。

两家企业由于所处的发展阶段不一样，薪酬战略也有所区别。

前一家企业有雄厚资金，并且打算迅速崛起，因此在薪酬战略上主要注重控制，通过高薪招揽人才；后一家企业规模小，资金薄弱，所以在薪酬战略上主要注重降低，在低薪的基础上借助提成吸引人才。

6.盘点本企业的人力资源状况企业必须明确自己缺乏哪些人才，哪些岗位急需人才，为今后的人才调整打下基础。