内部招聘和外部招聘
内部招聘与外部招聘的优缺点
内部招聘与外部招聘的优缺点引言：招聘是企业一个非常重要的环节，对于公司的发展和业务的成功起到了至关重要的作用。
而在招聘过程中，内部招聘与外部招聘是两种常见的策略。
本文将分析内部招聘与外部招聘的优缺点，从而帮助企业更好地选取合适的招聘方式。
一、内部招聘的优点1. 提升员工士气与激励：内部招聘可以为公司员工提供晋升的机会，激励员工在岗位上更加努力工作，提高士气和工作积极性。
2. 降低培养成本：内部招聘能够充分利用公司内部资源，减少培训新员工的时间和成本。
由于内部候选人已经熟悉公司的文化和工作流程，他们可以更快地适应新岗位，从而减少对培训的需求。
3. 保持内部稳定性：内部招聘可以保持公司的内部稳定性和连续性。
候选人已经了解公司的价值观和核心目标，更容易与团队进行合作和协调。
4. 激励员工自我发展：通过内部招聘，员工可以更容易地在公司内部寻找新的挑战和提升机会，从而激励他们持续学习和提升自己的能力。
二、内部招聘的缺点1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司内的思维局限和创新力不足。
公司可能会因为限制在熟悉的人群中，错过外部新鲜人才的机会，限制了创新和发展的潜力。
2. 内部政治和偏见：内部招聘可能引发内部政治和偏见。
某些员工可能会认为公司更偏向内部候选人，导致其他员工对招聘过程的不满和失望。
三、外部招聘的优点1. 引入新的思维和经验：外部招聘可以带来新的思维和经验。
新员工可能会带来创新的想法和方法，促进公司的发展和业务的成功。
2. 拓宽人才池：外部招聘可以从更广泛的人才池中选择候选人，提高公司选才的机会。
企业能够吸引到拥有更多技能和经验的候选人，增加公司的竞争力。
3. 消除内部政治和偏见：外部招聘可以消除内部政治和偏见，确保公正和透明的招募过程。
候选人并不了解公司内部的人际关系，可以带来公正的评估和决策。
四、外部招聘的缺点1. 培训成本和时间：外部招聘需要投入更多的培训成本和时间。
新员工需要适应公司的文化和工作流程，这可能需要一段时间。
内 部 招 聘 和 外 部 招 聘
内外部招聘方法
• 内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、 在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻 找聘用者并从内部招聘员工。 • 外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告， 并从外部寻找人员来填补职位空缺。 • 无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和 内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招 聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？在一 些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水 平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升 的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一 个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会 能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效 率。
内部招聘与外部招聘优缺点比较
内 部 获 取 与 外 部 获 取 的 比 较 分 析
内部获取是外部获取的渠道 高科技人才外部获取 中层管理者外部获取为主 两种获取方式都应外部顾问专家帮助 两种获取渠道都应公平、公开、公正
影响内部招聘与外部招聘的因素
内外结合的招聘
• 研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合 的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、 职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。 对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都 是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一 般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可 能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需 要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人 员。 • 内部招聘让员工看到了新的职业发展机会，会制造工 作满意度和激励因素。此外，用现有的员工来填补空缺职 位在一定程度上保证了这些雇员适应组织文化。然而，如 果内部招聘系统不公平的话，就会产生别的问题。
公司招聘的渠道及方法
公司招聘的渠道及方法公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。
1、内部招聘，包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。
内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。
但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。
2、外部招聘，有网络招聘、校园招聘、外包以及找猎头等方法。
外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。
一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。
如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
内部招聘和外部招聘的优缺点
内部招聘和外部招聘的优缺点一、内部招聘的优点1、招聘成本和效率。
从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高；2、选拔的效度与信度。
企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。
企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握；3、员工激励。
内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景；4、价值观念。
长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高；5、学习成本。
内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
二、内部招聘的缺点1、由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；2、企业内部长期的小团体等现象，不利于个体创新和企业的成长。
三、外部招聘的优点1、外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。
新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端；2、外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高；3、外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。
四、外部招聘的缺点1、由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；2、外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；3、外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；4、外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；5、“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。
公司招聘员工的方式方法介绍
公司招聘员工的方式方法介绍随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，招聘和选择优秀员工变得愈发重要。
一个成功的招聘过程可以为企业引进有才华和激情的人才，促进企业的持续发展。
本文将介绍几种常见的招聘方式和方法。
一、内部招聘内部招聘是指企业在内部员工之间进行候选人的选拔和任用，以填补公司的职位空缺。
内部招聘有以下几个优点：1.鼓励员工的发展和个人成长：内部候选人已经在公司工作一段时间，因此对公司的业务和文化更为熟悉，可以快速适应新职位。
2.提高员工的士气和工作动力：通过内部竞争，员工会感到公司认可他们的能力，并有机会晋升到更高职位。
3.降低用人成本：内部候选人不需要对公司进行很长时间的适应，因此培训成本、面试成本等均得以降低。
然而，内部招聘也存在一定的弊端。
例如，它可能导致人员流动不足，公司缺乏新思想和新的工作方式。
二、外部招聘外部招聘是指企业通过广告、招聘会、人才市场等途径，寻找外部候选人来填补职位空缺。
以下是外部招聘的几个优点：1.引进新的思维和工作方式：外部候选人可能带来新的想法和角度，对公司业务的发展和创新起到重要影响。
2.丰富企业人才结构：拥有不同背景和经验的员工，可以提供多样化的解决方案和团队组织。
3.弥补内部人才不足：当公司内部缺乏特定技能或经验时，外部招聘可以满足这一需求。
然而，外部招聘的缺点是可能引发员工的不满和不和谐，增加培训和适应新环境的成本。
三、校园招聘校园招聘是企业在高校、大学举办招聘活动，吸引即将毕业的学生加入公司。
校园招聘的优点在于：1.优秀人才池：高校培养的学生通常具有较高的学术成绩和专业知识，在技能和潜力方面具有竞争力。
2.培养企业文化：校园招聘可以为企业注入新鲜血液，并加强企业文化的传承。
然而，校园招聘也存在着挑战。
例如，学生可能缺乏实际工作经验，需要额外的培训和适应期。
四、猎头招聘猎头招聘是指企业聘请专业人员或猎头公司，代表企业主动寻访和推荐适合的候选人。
以下是猎头招聘的几个优点：1.专业服务：猎头公司通常具有丰富的行业经验和人脉资源，能够更准确、高效地找到适合的人才。
第四章内部招聘与外部招聘
第四章：内部招聘与外部招聘
导言：
在人力资源管理中，招聘是一个关键的环节。
公司需要吸引并选拔合适的人才，以满足组织发展的需要。
而内部招聘与外部招聘是两种常见的招聘方式。
本文将介绍内部招聘与外部招聘的定义、优势与劣势，以及如何在实践中更好地运用这两种招聘方式。
一、内部招聘的定义
内部招聘是指公司在组织内部发布招聘信息，给予现有员工机会竞争新的职位。
内部招聘通常与员工晋升计划相关，旨在激励和提升员工。
通过内部招聘，公司可以发现内部潜力，提供职业发展机会，同时也能够减少离职率和培养员工忠诚度。
二、内部招聘的优势
1. 提升员工士气：内部招聘可以激励员工，让他们感受到公司对于内部人才的重视。
当员工知道公司愿意在内部寻找人才时，他们会更有动力努力提升自己的能力和技能。
2. 降低培训成本：公司通过内部招聘，可以将培训成本降到最低。
因为已有员工已经对公司的运作方式、文化和价值观较为熟悉，所需培训的时间和成本相对较低。
3. 加速新员工适应期：内部招聘可以减少新员工的适应期。
当
内部员工晋升时，他们对公司的运营方式和文化已经非常熟悉，所
以能够更快地适应新的岗位并发挥作用。
三、内部招聘的劣势
1. 空缺职位的填补：内部招聘可能导致原来的岗位出现空缺，
需要通过其他渠道重新招聘。
这不仅增加了工作量，还可能导致培
训新员工的时间延长。
2. 限制多样性和创新：过度依赖内部招聘可能导致公司缺乏新
鲜血液。
新员工通常能够带来新的想法和创新，而内部招聘可能限
制了多样性和创新潜力的发展。
四、外部招聘的定义。
人力资源的招聘方法
人力资源的招聘方法一、引言人力资源招聘是企业发展的关键环节之一，是组织获取并吸引高素质人才的重要手段。
合理的招聘方法能有效提高人力资源管理的效能，为企业带来优秀的人才资源，推动企业的创新和发展。
本文将探讨几种常见的人力资源的招聘方法。
二、内部招聘内部招聘是指企业通过在内部员工中寻找适合职位的人选。
这种招聘方法有许多优势。
首先，内部招聘可以提高员工的积极性和工作满意度，增加员工对企业的忠诚度。
其次，内部招聘可以促进组织内部的晋升机会，激励其他员工的积极性。
最后，内部招聘可以降低企业的招聘成本，减少新员工的培训时间。
三、外部招聘外部招聘是指企业通过外部渠道来招聘新员工。
外部招聘的方式多种多样，如招聘网站、社交媒体、招聘会等。
外部招聘的优势在于能引进新鲜血液，注入新的思维和能力。
此外，外部招聘还能够引入具备特定经验和技能的人才，满足企业发展的需求。
然而，外部招聘也存在一些挑战，如招聘成本较高、招聘过程较为繁琐等。
四、校园招聘校园招聘是指企业通过与高校合作，向即将毕业的学生提供就业机会的招聘方式。
校园招聘的优势在于能够捕捉到新鲜的人才，同时能与学校建立长期合作关系，为企业提供稳定的人才供应。
此外，校园招聘还能够满足企业对特定专业人才的需求。
然而，校园招聘也需要企业在招聘流程中投入大量的时间和资源，同时还需要对应届毕业生进行培训和适应期。
五、猎头招聘猎头招聘是指企业委托专业的猎头公司来寻找和筛选合适人才的招聘方式。
猎头招聘的优势在于能够通过专业的渠道和资源，找到符合企业需求的高素质人才。
猎头公司通常具备丰富的市场信息和招聘经验，能够帮助企业迅速找到合适人选。
此外，猎头招聘还能够保护企业的隐私和利益，确保招聘过程的保密性。
然而，猎头招聘的成本相对较高，需要企业支付一定的中介费用。
六、员工推荐员工推荐是指企业通过员工内部推荐的方式来寻找人才。
员工推荐的优势在于能够通过员工的人脉和了解，找到与企业文化相匹配的人才。
员工与招聘内部招聘与外部招聘比较选择
员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在任何组织和公司中，招聘新员工常常是一个重要而令人费力的任务。
为了确保选聘到最合适的候选人，公司通常有两种主要选择，即内部招聘和外部招聘。
本文将比较这两种方式，并探讨在特定情况下应该选择哪种方式。
内部招聘是指公司通过提升现有员工来填补职位空缺。
这种方式的一个明显优点是，公司已经熟悉人员，因此可以具备更高的可靠性和准确性。
公司能够评估员工的工作表现、技能和适应能力，从而更好地判断他们是否适合新的职位。
此外，内部招聘可以激励员工，使他们感到公司重视他们的发展，并提供了更多的晋升机会。
然而，内部招聘也存在一些限制。
首先，内部招聘可能会导致现有职位的空缺，进而需要再进行招聘。
这可能会导致人力资源和时间的浪费。
其次，内部招聘可能会限制新思维和新观点的引入。
有时，公司需要通过外部招聘引入新的技能和经验，以促进组织的创新和发展。
而外部招聘则是通过招募来自公司外部的候选人来填补职位空缺。
这种方式的一个明显优点是，外部候选人通常有更广泛的经验和知识，能够为组织带来新的思维和观点。
他们可能具备公司在当前员工中所缺乏的技能和专业知识。
此外，外部招聘还可以避免内部人事关系问题，保持公司的平等和公正。
然而，外部招聘也存在一些挑战。
首先，招聘新员工需要时间和精力投入，包括广告宣传、筛选简历、面试等环节。
与内部招聘相比，外部招聘需要更多的预算。
其次，外部招聘可能增加组织的不确定性。
由于没有与候选人的过去合作经验，公司无法完全预测他们在新职位上的表现。
对于选择内部招聘还是外部招聘，没有一种方法是适用于所有情况的。
选择取决于许多因素，包括职位的性质和要求、员工的可用性以及组织的战略目标。
以下是一些情况下选择不同方式的建议：当职位要求高度专业化技能时，可能需要通过外部招聘来寻找具备所需技能和经验的候选人。
例如，某个科技公司需要招聘一位具有先进编程知识和经验的高级工程师，但现有员工没有这些技能时，外部招聘可能是更好的选择。
第四章内部招聘与外部招聘
第四章内部招聘与外部招聘1. 引言内部招聘与外部招聘是组织内部人力资源管理的重要环节。
内部招聘是指在组织内部招聘员工填补职位空缺的过程，而外部招聘则是指组织从外部招募新员工以满足特定的职位需求。
本文将探讨内部招聘与外部招聘的优缺点、适用场景以及在人力资源管理中的应用。
2. 内部招聘的优缺点2.1 优点2.1.1 提升员工士气与忠诚度：通过内部招聘，员工会感到组织对其能力和潜力的认可，从而增强工作士气和忠诚度。
2.1.2 节省招聘成本：内部招聘过程相对于外部招聘要简化许多，可以节省招聘流程及相关费用。
2.1.3 促进内部员工发展：内部招聘为员工提供了晋升的机会，可以促进员工的职业发展和个人成长。
2.2 缺点2.2.1 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致组织缺乏新思维和创新能力，因为新员工通常会带来新的观点和想法。
2.2.2 内部政治的影响：在内部招聘过程中，一些个人关系和政治因素可能会影响决策过程，可能会导致不公平的待遇或不合理的选拔。
2.2.3 高层递升空间受限：内部招聘可能导致高层管理职位的递升空间受限，对于组织培养新的领导人可能会有所限制。
3. 外部招聘的优缺点3.1 优点3.1.1 引入新的技能和知识：外部招聘可以在组织中引入新的技能和知识，为组织带来新的竞争力。
3.1.2 提供新的视角和创新思维：外部招聘的员工可以为组织带来新的视角和创新思维，从而推动组织的发展和创新。
3.1.3 扩大人才库的范围：外部招聘可以扩大组织的人才库范围，提高组织在招聘过程中的选择余地。
3.2 缺点3.2.1 高招聘成本：外部招聘相对于内部招聘来说，成本较高，包括广告费用、面试费用等。
3.2.2 引入不确定性：外部招聘的员工需要一定时间来适应组织文化和工作环境，引入的员工可能需要更长的时间来产生价值。
3.2.3 潜在的人际关系问题：外部招聘可能导致组织内部的人际关系问题，因为新员工需要适应并融入组织的团队。
4. 内部招聘与外部招聘的适用场景4.1 内部招聘适用场景4.1.1 职涯发展：组织重视员工的职涯发展，鼓励员工通过内部招聘机会来晋升或获得横向发展的机会。
招聘管理制度招聘渠道
招聘管理制度招聘渠道一、招聘渠道的种类1. 内部招聘：内部招聘是指企业通过内部员工推荐或招聘内部员工升迁等方式来填补职位空缺。
内部招聘具有速度快、成本低、稳妥性高等优点，能够有效地提高内部员工的士气和工作积极性。
2. 外部招聘：外部招聘是指企业通过招聘网站、招聘广告、招聘中介等途径来吸引外部人才。
外部招聘的优点是能够扩大招聘范围，寻找更加合适的人才，为企业引入新的血液和新的思维。
3. 校园招聘：校园招聘是指企业通过走进校园、举办招聘会等方式来吸引应届毕业生。
校园招聘对于企业来说是一个重要的渠道，可以帮助企业快速找到符合自身需求的大量人才，为企业的未来发展提供保障。
4. 专业网站招聘：专业网站招聘是指企业在各类专业招聘网站、社交媒体平台等上发布招聘信息，并吸引有相关经验和技能的人才。
专业网站招聘具有定位准确、迅速获得反馈等优点，能够帮助企业找到更加符合要求的人才。
5. 招聘中介：招聘中介是指企业委托专业的招聘机构或人力资源服务公司来为企业进行招聘工作。
招聘中介具有专业性强、寻访渠道广等特点，可以帮助企业更好地管理招聘流程和筛选人才。
6. 其他渠道：包括招聘公众号、招聘APP、员工推荐等各种其他渠道。
二、招聘渠道的选择原则1. 根据职位的性质和要求选择招聘渠道。
对于高端技术人才或高级管理人才，可以选择专业网站招聘或招聘中介来寻找；而对于一些普通岗位，可以选择内部招聘或校园招聘等方式。
2. 综合考虑招聘成本和效益。
不同的招聘渠道之间存在着不同的招聘成本和效益，企业需要综合考虑各方面的因素来选择最适合自己的招聘渠道。
3. 注重员工的推荐和内部培养。
员工的推荐和内部升迁是企业中吸引和留住人才的重要途径，企业应该注重内部员工的培养和鼓励员工介绍优秀的人才加入。
4. 不断创新和尝试新的招聘渠道。
招聘环境和需求在不断变化，企业需要不断创新和尝试新的招聘渠道，以适应时代的发展和企业自身的需求。
三、招聘渠道的管理和评估1.建立定期评估机制。
内部招聘和外部招聘
内部招聘和外部招聘内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部招聘渠道及优缺点【本讲总结】招聘是人力资源管理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势。
从事招聘工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中不断摸索和学习。
另外，从事人力资源管理工作，还需要对内部、外部招聘的优劣势有一定的了解经理怎样控制招聘成本通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好，人招得越快越好。
因为招聘的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职，这个职位就会空出来。
再招一个新人补充，招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用，都需要计入这个职位的成本，这个职位的成本必然会很高。
花钱最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是这个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，比如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司可以对症下药，保证人员在最短的时间内到位。
所以，虽然猎头费用很贵，但有时用猎头公司还是很划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是这样，今天要考核，明天要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对这个情况，不妨来一个预防性管理。
就是事先就把责任划分清楚，这样就可以减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的办法，在想不清楚自己职责的时候，翻开一看，可以起到有效的提醒作用。
以下是一份招聘问题上的经理指南：为经理建立必备的招聘技能在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。
下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。
员工与招聘内部招聘与外部招聘比较选择
员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在一个组织中，招聘合适的人才对于公司的发展至关重要。
为了填补空缺职位，公司通常会选择内部招聘或外部招聘两种方法。
在这篇文章中，我们将比较和分析内部招聘与外部招聘的优缺点，以帮助组织做出更明智的招聘决策。
内部招聘是指在公司内部寻找合适的候选人来填补空缺职位。
这种方法对于公司内部员工来说是一个发展和晋升的机会。
以下是内部招聘的几个优点：1. 了解公司文化和价值观：内部员工对公司的运作方式和文化有更深入的了解，因此更容易适应新职位和环境。
2. 提高员工参与感：内部招聘鼓励员工自我发展并提供晋升机会，这增加了员工的参与感和忠诚度。
3. 降低培训成本：内部招聘通常不需要额外的培训成本，因为内部员工已经熟悉公司的业务和流程。
然而，内部招聘也有一些限制和缺点：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司缺乏新的想法和创新。
有时候，外部人士的不同经验和观点可以给公司带来新的思路。
2. 限制人才选择范围：内部招聘面临的一个挑战是可能无法找到适合某些职位的员工。
公司可能需要更广泛地寻找可以胜任这些职位的人才。
3. 内部纠纷和偏见：如果员工之间存在竞争或纠纷，内部招聘可能会导致冲突。
此外，在评估员工时，主管可能存在偏见，从而影响招聘的公正性和透明度。
相比之下，外部招聘是指从公司外部寻找合适的候选人来填补空缺职位。
外部招聘具有以下优点：1. 扩大人才选择范围：外部招聘为组织提供了更广泛的人才选择范围。
公司可以通过引入新的人才来带来新的思想和创新。
2. 新的视角和经验：外部人员可能具备与内部员工不同的经验和技能。
他们可以为公司带来新的视角和解决问题的方法。
3. 弥补组织的短板：外部招聘可以帮助组织弥补内部员工所欠缺的技能和经验。
有时，公司需要在市场上寻找特定技能或专业知识。
然而，外部招聘也存在一些挑战和缺点：1. 培训成本和时间：外部候选人通常需要更多的培训和适应时间，以适应公司的环境和流程。
人员招募方法的选择
人员招募方法的选择人员招募是一个组织重要的决策过程，对于公司的发展和成功至关重要。
选择适合的招募方法是确保招聘适合人才的关键步骤之一、以下是几种常见的招募方法，可以根据具体情况结合使用。
1.内部招聘：内部招聘是指从现有员工中选择合适的候选人填补空缺。
此方法有诸多好处，例如可以提高员工的士气和忠诚度，减少培训时间和成本，并有助于激励员工通过晋升和提升来发展自己的职业生涯。
然而，内部招聘也可能导致公司内部政治和竞争加剧，因此需要在考虑时权衡利弊。
2.外部招聘：外部招聘是指通过广告、招聘网站、猎头等渠道来吸引外部人才。
这是一种常见的招聘方式，可以扩大公司的人才储备库，并从外部引入新的思维和创新。
外部招聘的挑战在于需要花费更多的时间和资源来筛选和面试候选人，并且无法百分之百确保候选人的适应性和成功性。
3.校园招聘：校园招聘是指在大学和高中校园中寻找年轻人才。
这是一种有效的方式，特别适用于初级岗位和实习生职位的招聘。
校园招聘有助于培养新人才，并且可以充实公司的潜在人才储备库。
可以通过参加校园宣讲会、发布校园招聘信息、与学生团体合作等方式来实施校园招聘。
4.在线招聘：随着互联网的发展，在线招聘成为一种越来越受欢迎的招聘方式。
通过在招聘网站、社交媒体和专业网站上发布招聘信息，公司可以吸引到更多有资质的候选人。
在线招聘还提供了自动筛选、在线面试和评估的功能，简化了招聘流程并提高了效率。
5.猎头招聘：猎头招聘是一种通过聘请专业的猎头机构来寻找高级和高薪职位候选人的方法。
猎头公司拥有丰富的人才数据库和专业的招聘经验，可以帮助公司找到合适的人才，并且在整个招聘过程中提供专业的支持和指导。
然而，猎头服务费用较高，适用于特定的高级职位和高薪职位。
无论选择哪种方法，招聘决策应该根据公司的特定需求、职位要求、预算和时间安排等因素进行权衡。
根据需要，也可以采取多种招聘方法的组合，以最大程度地满足招聘目标和公司发展的需要。
最后，公司应该不断评估和改进招聘方法，以提高效率和质量，并为未来的人才需求做好准备。
人力资源管理：内外招聘的优缺点解析
人力资源管理：内外招聘的优缺点解析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
招聘是人力资源管理中的关键环节之一，而内部招聘和外部招聘则是企业获取人才的两种主要途径。
它们各自具有独特的优点和缺点，企业需要根据自身的战略、文化和业务需求，权衡利弊，做出明智的选择。
一、内部招聘的优点1、熟悉企业文化和工作流程内部员工已经在企业中工作了一段时间，对企业文化、价值观、工作流程和团队氛围有深入的了解。
这使得他们能够更快地适应新的岗位，减少了培训和磨合的时间，提高了工作效率。
2、忠诚度和稳定性较高内部员工通常对企业有一定的忠诚度，他们已经适应了企业的工作环境和管理方式，更愿意长期为企业服务。
通过内部招聘晋升的员工，往往会更加珍惜机会，工作稳定性也相对较高。
3、激励员工积极性内部招聘为员工提供了职业发展的机会，让他们看到在企业内晋升的希望。
这能够激励员工更加努力工作，提升自己的能力和绩效，为企业创造更大的价值。
4、降低招聘成本内部招聘不需要进行大规模的外部宣传和招聘活动，节省了招聘广告、筛选简历、面试等环节的费用和时间。
同时，由于内部员工对企业情况熟悉，入职后的培训成本也相对较低。
二、内部招聘的缺点1、可能导致“近亲繁殖”长期依赖内部招聘可能会使企业的思维和管理方式趋于固化，缺乏创新和新的视角。
内部员工可能会受到既有观念和习惯的束缚，难以带来全新的理念和方法。
2、可能引发内部矛盾内部招聘可能会引起未被选中员工的不满和失望，甚至导致团队内部的矛盾和不和谐。
如果选拔过程不够公平、透明，还可能会影响员工对企业的信任。
3、选择范围有限内部招聘的候选人仅限于企业现有的员工，可能无法满足某些岗位对特定技能或经验的需求。
在企业快速发展或业务转型时，内部招聘可能无法提供足够的人才支持。
三、外部招聘的优点1、带来新的思路和创新外部招聘可以引入具有不同背景、经验和思维方式的人才，为企业带来新的想法、观念和方法。
人力资源管理内外招聘的优缺点解析
人力资源管理内外招聘的优缺点解析招聘是人力资源管理中的重要环节，采用内部招聘和外部招聘都有其优势和劣势。
下面将从不同角度分析内外招聘的优缺点。
一、内部招聘内部招聘是指在组织内部通过调动现有员工来填补职位空缺。
优点：1.降低成本：内部招聘可以减少招聘流程中的广告费用、人力成本和培训成本，相比于外部招聘更加经济高效。
2.提高员工满意度：内部招聘鼓励员工发展和提升，增加员工对组织的忠诚度和满意度。
3.节约时间：内部招聘不需要进行大量的筛选和面试工作，能够减少招聘流程中的时间消耗。
4.保证岗位稳定性：内部招聘可以帮助组织保持稳定性，降低员工流失和变动带来的风险。
缺点：1.缺乏新鲜血液：内部招聘往往局限于组织内部的人才池，容易导致员工结构单一，缺乏新鲜血液，限制了组织的创新和发展能力。
2.局限性：内部招聘可能限制了组织对更广泛才能和经验的获取，无法获得外部市场的新观点和创新思维。
3.升职机会受限：内部招聘可能使得原本具备潜力的员工机会受限，没有机会晋升到更高职位。
二、外部招聘外部招聘是指通过外部渠道吸引和招募非组织内部的人才。
优点：1.获得新观点和技能：外部招聘可以为组织引入新的观点、技能和专业知识，促进组织的创新和发展。
2.扩大人才选择范围：外部招聘可以扩大候选人的选择范围，有更多机会找到最适合的人才。
3.提高岗位竞争力：外部招聘可以引入来自不同背景和行业的人才，提高岗位的专业水平和竞争力。
缺点：1.增加成本：外部招聘需要投入较多的资源，包括广告费用、招聘流程中的时间和人力成本等。
2.风险较大：外部招聘可能存在候选人能力不符合预期、适应能力差等风险，导致招聘失败。
3.内部员工不满：外部招聘可能导致内部员工的动摇和不满，觉得组织不重视内部人才，影响员工的积极性和忠诚度。
综上所述，内外招聘都有各自的优势和劣势。
选择内部招聘还是外部招聘，需要根据组织的具体情况和需求来决定。
有时候，内部招聘可以提高员工忠诚度和满意度，降低成本和时间消耗；而有时候，外部招聘可以为组织引入新的观点和技能，提高岗位竞争力。
公司员工招聘的渠道有哪些
公司员工招聘的渠道有哪些公司员工招聘的渠道有哪些公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。
内部招聘包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。
以下是店铺分享给大家的公司员工招聘的渠道有哪些，欢迎阅读!公司员工招聘的渠道：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
(1)内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的`活动。
内部招募可分为三种方式：(环球网校提供2017年11月三级人力资源管理师简答题)①推荐法推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。
它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
②布告法布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
③档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
(2)外部招募①发布广告广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。
通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。
②借助中介中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。
这些中介机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。
③校园招聘校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
④网络招聘用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。
采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。
⑤熟人推荐通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。
招聘渠道的名词解释
招聘渠道的名词解释在当今竞争激烈的就业市场中，如何找到合适的人才成为企业发展的重要一环。
招聘渠道是指企业或组织与求职者联系和沟通的途径和方式。
它是人力资源管理中的一个重要组成部分，对于企业有效地吸引和选拔人才具有重要意义。
下面主要介绍几种常见的招聘渠道。
1. 内部招聘内部招聘是指企业在内部员工中进行招聘和选拔的一种方式。
它的特点是方便、快捷，且能够充分利用现有员工的潜力和资源。
内部招聘能够激励员工提高工作绩效，提升员工的职业发展空间，同时也能节省企业的招聘成本和培训投入。
然而，内部招聘也存在着人才流失的风险和内部职场关系的复杂性。
2. 外部招聘与内部招聘相反，外部招聘是指企业在外部寻找合适的人才。
外部招聘常见的方式包括招聘网站、招聘会、报纸广告、人才中介等。
这些渠道为企业提供了更广泛的招聘范围和更多元化的人才资源。
然而，外部招聘也面临着信息不对称、招聘时间较长和风险控制不易等问题。
3. 校园招聘校园招聘是指企业前往大学或高校招募毕业生的一种方式。
校园招聘具有高效、准确、主动等特点，能够为企业快速引入受过良好教育且具备潜力的人才。
对于求职者而言，校园招聘也提供了更多的机会和选择。
但是，校园招聘也存在着信息不对称、学校专业不对口等问题。
4. 社交媒体招聘随着互联网的快速发展，社交媒体成为了企业招聘的一个重要渠道。
例如，企业可以通过新浪微博、微信公众号等平台发布招聘信息，与求职者进行有效的互动。
社交媒体招聘具有广泛覆盖面、互动性强的优势，同时也能帮助企业塑造品牌形象。
然而，社交媒体招聘也需要注意信息真实性和个人隐私保护等问题。
5. 内推招聘内推招聘是指企业员工推荐自己认为适合的人选进入企业。
内推招聘具有员工信任度高、适应度强等优点，对于企业来说，也能够降低招聘成本和减少招聘周期。
然而，内推招聘也存在着朋友圈效应、信息局限性等问题。
综上所述，不同的招聘渠道各有特点，企业在进行人才招聘时可以根据自身需要和条件综合考虑，选择适合的招聘渠道。
招聘来源有哪几种
招聘来源有哪几种
1、招聘来源有两种，分别为内部招聘和外部招聘。
内部招聘内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。
内部招聘主要有以下几种：提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。
内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。
这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，它会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素。
这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。
2、外部招聘外部招聘则是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。
具有如下优势：A新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。
B外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。
C外部挑选的余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用。
D外部招募也是一种很有效的信息交流方式，企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。
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人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法
人力资源管理中的招聘与选拔有哪些方法在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而招聘与选拔作为人力资源管理的关键环节，直接影响着企业的人才质量和未来发展。
有效的招聘与选拔方法能够帮助企业吸引到合适的人才，提高员工的绩效和满意度，增强企业的竞争力。
那么，在人力资源管理中，招聘与选拔都有哪些方法呢？一、内部招聘内部招聘是指从企业内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方法有以下几个优点：1、熟悉企业文化和工作流程内部员工对企业的文化、价值观、工作流程和团队氛围都非常熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，减少培训成本和适应期。
2、激励员工积极性内部招聘为员工提供了晋升和发展的机会，能够激励员工更加努力工作，提高工作绩效。
3、降低招聘成本内部招聘不需要进行大规模的广告宣传和招聘活动，节省了招聘成本。
常见的内部招聘方法包括：1、职位公告企业在内部发布职位空缺的公告，包括职位描述、任职要求和申请流程等信息，鼓励符合条件的员工申请。
2、推荐员工可以向人力资源部门推荐自己认为合适的同事，经过评估和筛选后，被推荐人有机会获得面试和录用。
3、竞聘对于一些重要的职位，企业可以组织内部竞聘活动，让有意愿的员工通过演讲、答辩等形式展示自己的能力和优势，竞争上岗。
二、外部招聘外部招聘是指从企业外部的人才市场中招聘新员工。
这种方法可以为企业带来新的思路和观念，丰富企业的人才结构。
外部招聘的方法主要有：1、校园招聘校园招聘是企业招聘应届毕业生的重要渠道。
企业可以通过参加校园招聘会、举办宣讲会、发布招聘信息等方式，吸引优秀的毕业生加入。
校园招聘的优点是能够招聘到具有较高潜力和专业知识的人才，为企业储备未来的发展力量。
2、网络招聘随着互联网的普及，网络招聘已经成为最常用的招聘方式之一。
企业可以在招聘网站上发布职位信息，求职者可以通过网站投递简历。
网络招聘的优点是覆盖面广、成本低、效率高，但也存在简历质量参差不齐的问题。
内外部招聘方案
内外部招聘方案1. 概述在现代企业中，招聘是一个至关重要的环节，它直接关系到企业的发展和人力资源的配置。
在招聘过程中，内部招聘和外部招聘是两种常见的方式。
本文将详细介绍内外部招聘的定义、特点以及如何制定招聘方案。
2. 内部招聘2.1 定义内部招聘是指企业在现有员工中选拔合适的人才来填补内部职位空缺的一种招聘方式。
它可以使企业利用现有员工的潜力和能力，提高员工的积极性和忠诚度，同时也可以减少新员工培训的成本和时间。
2.2 特点内部招聘具有以下特点：•潜力开发：通过内部招聘，企业可以发掘和培养现有员工的潜力，提高员工的发展空间和晋升机会。
•员工积极性：内部招聘可以激发员工的积极性和动力，鼓励他们在工作中不断成长和进步。
•企业文化：内部招聘可以强化企业文化，加强员工之间的相互了解和合作，提高内部团队的凝聚力和合作水平。
2.3 内部招聘方案制定在制定内部招聘方案时，可以遵循以下步骤：1.明确招聘的目标和需求：明确企业的发展战略和人力资源需求，确定内部招聘的具体目标和职位要求。
2.评估现有员工的能力和潜力：通过岗位评估和员工绩效评估，评估现有员工的能力和潜力，确定哪些员工适合内部招聘。
3.公开发布招聘信息：将内部招聘的职位空缺信息公开发布，鼓励员工申请并提供相应的申请材料。
4.面试和评估：对申请内部招聘的员工进行面试和评估，评估其适应能力和岗位匹配度。
5.选拔和聘用：根据面试和评估结果，确定合适的员工，并进行选拔和聘用。
6.培训和发展：对内部招聘的员工进行必要的培训和发展，使其适应新的岗位和角色。
3. 外部招聘3.1 定义外部招聘是指企业通过招聘广告、招聘网站等渠道，从外部引入新员工来填补职位空缺的一种招聘方式。
外部招聘可以为企业引入新鲜血液和新的思维方式，丰富企业的人才库。
3.2 特点外部招聘具有以下特点：•广泛选择：通过外部招聘，企业可以从更广泛的范围内选择人才，以满足企业的需求和发展。
•新鲜视角：外部招聘可以引入新的思维方式和观点，为企业带来新的创意和创新。
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内部招聘和外部招聘内部聘请和外部聘请各有优劣，下面以列表的形式进行比较：表1-2 内外部聘请渠道及优缺点【本讲总结】聘请是人力资源治理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，因此正确地选拔人才能够给企业带来竞争优势。
从事聘请工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中持续摸索和学习。
另外，从事人力资源治理工作，还需要对内部、外部聘请的优劣势有一定的了解经理如何样操纵聘请成本通常部门经理都期望聘请时钞票用得越少越好，人招得越快越好。
因为聘请的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，因此要尽量省钞票。
如果一个新职员连试用期都没过就因为某种缘故离职，那个职位就会空出来。
再招一个新人补充，聘请那个新人所用的广告费用、参加聘请会的费用、猎头费用，都需要计入那个职位的成本，那个职位的成本必定会专门高。
花钞票最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是那个职位年薪的1/3。
但一些关键的职位，例如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司能够对症下药，保证人员在最短的时刻内到位。
因此，尽管猎头费用专门贵，但有时用猎头公司依旧专门划算的。
人力资源经理和其他经理的职责通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。
财务老催着交各种各样的报表。
人力资源部也是如此，今天要考核，改日要培训，后天要参与面试。
其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。
针对那个情形，不妨来一个预防性治理。
确实是事先就把责任划分清晰，如此就能够减少矛盾。
一份清晰的经理指南是最有效的方法，在想不清晰自己职责的时候，翻开一看，能够起到有效的提醒作用。
以下是一份聘请咨询题上的经理指南：表2-1 经理指南为经理建立必备的聘请技能在开聘请会之前，人力资源经理一定要把参加聘请的经理们召集在一起，花半小时与大伙儿沟通，使大伙儿在聘请中用同一个声音讲话。
下面是需要达成统一口径的内容：1.如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是能够公布的，哪些是需要保密的，需要公布的业务也要有重点地选择，同时对外口径一致。
2.可提供事实及数据的范畴确实是什么该讲什么不能讲。
在聘请过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。
因此要求负责聘请的人绝不能把一些重要的数据透露给生疏人。
大伙儿要达成一致，统一口径。
3.如何描述公司的历史一定要实话实讲，而且使用统一的年数。
例如公司有180年的历史，原先做什么，后来转向什么，用这种专门专业的语言告诉不人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。
4.如何描述空缺职业描述空缺职位的时候，要讲那个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的讲法。
5.如何描述工作环境描述工作环境要实话实讲，甚至能够讲得比实际环境略微差一点，这是一个窍门。
6.给候选人描述职业生涯进展机会时，千万不要随便讲通常，一些经理们会讲：你来吧，你那个职位今后会带多少人，那个职位３个月之内会有海外培训，有专门好的福利。
结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就如此流失掉了。
因此，给候选人描述职业生涯进展机会的时候，千万不要乱讲。
【自检】请参照以上要点，写出你公司做聘请预备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。
(1)我们公司的主营业务是：____________________________________ __(2)公司今年的整体经营状况是：________________________________ ___公司今后五年的业务进展方向是：_______________________________ ___(3)公司的历史是：____________________________________________ _(4)公司目前的办公环境是：____________________________________ __(5)我们所需要的职务包括：____________________________________ __以上职务的要紧职责是：_______________________________________ __(6)我们所聘请职位的职业进展前景是：__________________________ ____聘请中常见的误区还没开始面试的时候，你脑中差不多有专门多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。
1.刻板印象许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，专门是逻辑推理方面比女性有天生的优势。
有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，因此这种意识要刻意地纠正。
2.相信介绍介绍人和介绍信差不多上不能完全相信的。
然而能够通过看介绍信来了解那个人的工作历史和他在公司的职位。
3.非结构性的面谈如果聘请人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就专门可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在白费时刻。
4.忽视情绪智能在聘请中不要过于看中文凭，应该加大对沟通技巧、团队精神等因素的考查。
因为文凭差不多是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。
5.咨询真空里的咨询题聘请经理经常会如此咨询：“如果你是一个部门的领导，你会如何表现呢？如果给你庞大的压力，你应该如何做呢？如果给你一个团队，你将会如何领导？”候选人会讲：“如果我遇到庞大的压力，我会先平复摸索，再分析长短、利弊，再制定政策……”专门完美地回答你的咨询题。
然而这些是不是他干的，你没法明白。
因此，这是一个没有意义的命题。
应该持续地追咨询他的过去：“你过去曾如何做；你过去有没有受到过庞大的压力，当时你如何做？”换成如此的咨询题，用过去的事实讲话，比较客观实际。
6.查找“超人”通过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你那个职位是120%的合适。
你认为做了一笔合适的业务。
然而从上班的第一天起，你就要想方法鼓舞他，留住他，一旦你不能满足他，他专门快就会离职。
7.反映性方法当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟那个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。
如果前头那个职位的人招错了，再照着那个人一路地反映下去，只能越来越错。
因此要用职位去找人，而不用人去比人。
【自检】对比讲解，分析你自己在聘请中常显现的误区，并针对该误区制订相应的操纵方案。
聘请中常见误区分析表【本讲总结】本讲着重介绍了聘请中常见的错误，并提供了经理人在聘请中应该把握的技能。
所有的目的确实是要把住聘请这一重要关卡，操纵人力成本，招到合适的人选。
【心得体会】_________________________________________________________什么缘故要进行职位分析什么是职位分析职位分析（job analysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最差不多的方法和工具。
职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环境、工作强度以及工作的其他特点。
职位分析的一个结果是职位讲明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位讲明书就像体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。
什么缘故讲职位分析是人力资源治理的基础性工作职位分析对人力资源其它模块有专门重要的依据作用。
具体表现：图3－1 职位分析是人力资源治理的基础性职位分析是进行聘请录用的前提和基础在招人之前，聘请条件的确定、任职资格的分析差不多上依据工作分析做出的。
职位分析评估的基础职位评估直截了当得出职位等级，那个指标和薪酬、分配有关联。
职位分析是人员定编的基础一个组织需要多少人，什么缘故要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。
职位分析是进行目标治理和绩效考核的依据衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。
职位分析是进行人员培训与人员开发的依据在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据也是工作分析。
职位分析是进行职业生涯规划的一个内容在职业生涯规划当中，常常需要考虑：一个职位能够转换到哪个职位，那个职位能够晋升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。
职位分析也是晋升考核的依据职位分析的内容1.差不多信息包含那个职位的名称、任职者的名字,是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名称，以及任职人和主管人的签字。
2.设置岗位的目的那个岗位什么缘故存在，如果不设置那个岗位会有什么后果。
3.工作职责和内容这是最重要的部分。
我们能够按照职责的轻重程度列出那个职位的要紧职责，每项职责的衡量标准是什么；列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。
在收集与分析信息的时候，能够询咨询现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就能够区分出他的、不人的和他还没有做的工作。
4.职位的组织结构图组织结构图包括：职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各有关职位画出来。
5.职位的权力与责任（1）财务权：资金审批额度和范畴。
（2）打算权：做哪些打算及做打算的周期。
（3）决策权：任职者独立做出决策的权益有哪些。
（4）建议权：是对公司政策的建议权，依旧对某项战略以及流程打算的建议权。
（5）治理权：要治理多少人，治理什么样的下属，下属中有没有治理者，有没有技术人员，这些治理者是中级治理者，依旧高级治理者。
（6）自我治理权：工作安排是以自我为主，依旧以不人为主。
（7）经济责任：要承担哪些经济责任，包括直截了当责任和间接责任等。
（8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：例如他的工作失误给公司带来什么样的阻碍等。
6.与工作关联的信息确实是那个职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生如何样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通依旧日常信息的交流。
7.职位的任职资格（1）从业者的学历和专业要求。
（2）工作体会。
（3）专业资格要求。
（4）专业知识方面要求。
（5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、运算机水平、空间想象能力、创意能力等等。
（6）个性要求：这一项是选择性的。
还有其他方面，如那个职位要求的最佳年龄段、躯体状况、身高等等，也能够在其它要求里做注明。
（7）与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。
8.职位的工作条件如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。
是不是需要经常出差，出差的频率；那个工作是不是有毒、有害，有没有污染等等。
还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。
有的还要对经济和政治上的危险进行列举。
9.职位需使用的设备和工具例如从事工作需要机床、运算机、扫描仪等等。