内部招聘和外部招聘

内部招聘和外部招聘

内部聘请和外部聘请各有优劣，下面以列表的形式进行比较：

表1-2 内外部聘请渠道及优缺点

【本讲总结】

聘请是人力资源治理工作最重要的一环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，因此正确地选拔人才能够给企业带来竞争优势。从事聘请工作有相对固定的流程，也有一些误区，这就需要在实践中持续摸索和学习。另外，从事人力资源治理工作，还需要对内部、外部聘请的优劣势有一定的了解

经理如何样操纵聘请成本

通常部门经理都期望聘请时钞票用得越少越好，人招得越快越好。因为聘请的成本不算在人力资源部，而算在每一个用人的部门，因此要尽量省钞票。

如果一个新职员连试用期都没过就因为某种缘故离职，那个职位就会空出来。再招一个新人补充，聘请那个新人所用的广告费用、参加聘请会的费用、猎头费用，都需要计入那个职位的成本，那个职位的成本必定会专门高。

花钞票最多的是使用猎头公司，猎头费用通常是那个职位年薪的1/3。但一些关键的职位，例如副总裁、高级技术总监，这类人市场上数量不多，用猎头公司能够对症下药，保证人员在最短的时刻内到位。因此，尽管猎头费用专门贵，但有时用猎头公司依旧专门划算的。

人力资源经理和其他经理的职责

通常，销售、市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾。财务老催着交各种各样的报表。人力资源部也是如此，今天要考核，改日要培训，后天要参与面试。其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾。

针对那个情形，不妨来一个预防性治理。确实是事先就把责任划分清晰，如此就能够减少矛盾。一份清晰的经理指南是最有效的方法，在想不清晰自己职责的时候，翻开一看，能够起到有效的提醒作用。以下是一份聘请咨询题上的经理指南：

表2-1 经理指南

为经理建立必备的聘请技能

在开聘请会之前，人力资源经理一定要把参加聘请的经理们召集在一起，花半小时与大伙儿沟通，使大伙儿在聘请中用同一个声音讲话。下面是需要达成统一口径的内容：

1.如何描述公司的主营业务

公司业务中哪些是能够公布的，哪些是需要保密的，需要公布的业务也要有重点地选择，同时对外口径一致。

2.可提供事实及数据的范畴

确实是什么该讲什么不能讲。在聘请过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。因此要求负责聘请的人绝不能把一些重要的数据透露给生疏人。大伙儿要达成一致，统一口径。

3.如何描述公司的历史

一定要实话实讲，而且使用统一的年数。例如公司有180年的历史，原先做什么，后来转向什么，用这种专门专业的语言告诉不人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。

4.如何描述空缺职业

描述空缺职位的时候，要讲那个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的讲法。

5.如何描述工作环境

描述工作环境要实话实讲，甚至能够讲得比实际环境略微差一点，这是一个窍门。

6.给候选人描述职业生涯进展机会时，千万不要随便讲

通常，一些经理们会讲：你来吧，你那个职位今后会带多少人，那个职位３个月之内会有海外培训，有专门好的福利。结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就如此流失掉了。因此，给候选人描述职业生涯进展机会的时候，千万不要乱讲。

【自检】

请参照以上要点，写出你公司做聘请预备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。

(1)我们公司的主营业务是：____________________________________ __

(2)公司今年的整体经营状况是：________________________________ ___

公司今后五年的业务进展方向是：_______________________________ ___

(3)公司的历史是：____________________________________________ _

(4)公司目前的办公环境是：____________________________________ __

(5)我们所需要的职务包括：____________________________________ __

以上职务的要紧职责是：_______________________________________ __

(6)我们所聘请职位的职业进展前景是：__________________________ ____

聘请中常见的误区

还没开始面试的时候，你脑中差不多有专门多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。

1.刻板印象

许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，专门是逻辑推理方面比女性有天生的优势。

有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，因此这种意识要刻意地纠正。

2.相信介绍

介绍人和介绍信差不多上不能完全相信的。然而能够通过看介绍信来了解那个人的工作历史和他在公司的职位。

3.非结构性的面谈

如果聘请人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就专门可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在白费时刻。

4.忽视情绪智能

在聘请中不要过于看中文凭，应该加大对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭差不多是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。

5.咨询真空里的咨询题

聘请经理经常会如此咨询：“如果你是一个部门的领导，你会如何表现呢？如果给你庞大的压力，你应该如何做呢？如果给你一个团队，你将会如何领导？”

候选人会讲：“如果我遇到庞大的压力，我会先平复摸索，再分析长短、利弊，再制定政策……”专门完美地回答你的咨询题。然而这些是不是他干的，你没法明白。因此，这是一个没有意义的命题。应该持续地追咨询他的过去：“你过去曾如何做；你过去有没有受到过庞大的压力，当时你如何做？”换成如此的咨询题，用过去的事实讲话，比较客观实际。

6.查找“超人”

通过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你那个职位是120%的合适。你认为做了一笔合适的业务。然而从上班的第一天起，你就要想方法鼓舞他，留住他，一旦你不能满足他，他专门快就会离职。