第七章绩效考核技术方法
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第七章绩效考核技术方法
附--人物比较法
考核项目：业务知识
标准人物：孙XX
被考核员 A 工姓名 非常优秀 赵XX
B 比较优秀
C 相同
D 比较差
E 非常差
钱XX
李XX
王XX
第七章绩效考核技术方法
缺点： 1. 标准人物的挑选很难。 2. 无法与组织的战略目标联系。 3. 很难发现问题存在的领域，不便于提供 反馈和指导。
第七章绩效考核技术方 法
2020/12/6
第七章绩效考核技术方法
第三节 绩效考核的比较法法
• 定义：就是对考核对象进行相互比较，从而决
定其工作绩效的相对水平。优点是组织内部员工 绩效有可比性，更公平。 • 缺点：
1. 考核的基础是整体的印象，而不是具体的比较
因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来 对员工提供建议、反馈和辅导。
第七章绩效考核技术方法
尺度法的优缺点
• 优点：使用尺度法进行考核时的考核标准是 客观的标准，考核结果有一定可信度，并可以在 不同员工之间进行横向比较。 缺点：
• 优点： 避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 设计和使用成本低。
第七章绩效考核技术方法
缺点 1. 无法与组织战略目标联系。 2. 各考核等级间差异的内涵不清，主观性强。 3. 当考核对象人数少时就不适用。
最简单的强制分配法就是由考核者通过主观判断 将考核对象归于特定的等级。 注意点：应根据部门业绩决定部门员工的绩效 等级分配比例，而不是平均分配给每个部门相同 的比例。
优点：
➢ 1.能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化 倾向。 2.设计和使用容易。
➢ 3.当考核的结果用于评选最佳员工或者前三名和后三 名时是一个十分有效的方法。
缺点：
1.没有明确的考核指标或没有对考核要素进行明确的尺 度规定，无法与组织的战略目标联系。
2.考核对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明 确。
4. 主观性质，容易发生晕轮7天连锁酒 店经济房误差和武断考核
第七章绩效考核技术方法
二、强制分配【布】法
• 亦称硬性分布法，基于一个有争议的假设—— 凡是有人的地方，就有左、中、右之分。将考 核对象分成几类（最好、较好、中等、较差、 最差），每一类强制规定一个百分比，按员工 的绩效情况将他归入某一类中。 http://www.7dayshotels.cn
第七章绩效考核技术方法
强制分布法
等级
比例
员 工 姓 名
最好 较好 中等 较差 最差
10% 20% 40% 20% 10%
赵XX
钱XX 孙XX
刘XX 孔XX
李Xx 孟XX
王XX
周XX 郑XX
第七章绩效考核技术方法
第二节 绩效考核的特性法、行为法、 与结果法
• 图评估尺度法——就是根据各种客观标准，事
第七章绩效考核技术方法
• 直接排序法
序号 1 2 3 4 5
等级 最好 较好 一般 较差 最差
员工姓名 王一 钱二 赵三 张四 李五
第七章绩效考核技术方法
顺序 1 2 3 3 2 1
交替排序法
等级 最好 较好 一般 差 较差 最差
员工姓名 王一 钱二 赵三 张四 李五 胡六
第七章绩效考核技术方法
三、配对比较法 【能力指标】
员工姓名 A B C D E
A
--- 1
1
11
B
0 --- 1
11
C
0 0 --- 1 1
D
00
0 --- 1
E
00
0
0 ---
胜出次数 0 1
1
34
Hale Waihona Puke Baidu
第七章绩效考核技术方法
三、配对比较法 【164页】
亦称平行比较法、 成对比较法——是将所有考核对象 两两进行相互比较，根据比较结果得分排出名次，然后 排序，得到每个人的绩效分。用于小组内部员工评分。
5.当几个人的绩效水平相近时，难7天连锁酒店经济 房以进行排列，容易发生晕轮误差。
第七章绩效考核技术方法
排序法
简单【直接】排序法 交替排序法
（一）简单【直接】排序法——最简单的排序 法。从绩效最高者到绩效最低者（或从最好者到 最差者）排出一个顺序来。 （二）交替排序法——考核者经过通盘考虑后， 先从所有考核对象中选出最好和最差的两名，然 后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依 此类推，直至全部人员的顺序排定。
2. 当员工提出异议时，考核者很难为自己的结论
提出有力的证据，故在奖金分配提供依据方面的 作用有限。
3. 容易对员工造成心理压力，在感情上也不容易
接受
第七章绩效考核技术方法
比较法
比较法的具体方法
排序法 强制分配法 配对比较法
一、 排序法：亦称排列法、排队法、排名法——是将
员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出考 核结论的方法。 优点： 1.设计和应用成本低，设计和使用容易。 2.能有效避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。
二、强制分配法
强制分配法是将某一小组的员工强制分配 • 到绩效等级【优、良、中、一般、差】中
去，每个等级分配多少人，完全依据该小 组的整体业绩，业绩好的小组分配到优良 等级人数比重大【如40％】，业绩差的小 组分配到优良等级人数比重小【如10％】 • 这样有利于小组之间的公平。
第七章绩效考核技术方法
3.考核主要依靠考核者的主观判断，主第七章观绩效性考核强技术方，法 没有客
附--人物比较法
也叫标准人物比较法——是一种特殊的比较法， 所有的人相对于某一个特定的人即所谓的“标准 人物”进行比较，然后以此为参照物得出结果。 优点： • 能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及 严格化倾向。 • 设计和使用容易，成本很低。 • 比其他方法更能刺激员工的工作积极性。
第七章绩效考核技术方法
缺点：1.考核的依据不是客观的标准，无法将考核手段 与组织战略目标联系，无法通过考核对员工的行为进行 明确的行为引导。 2.考核的基础是整体印象，而不是具体的比较因素，很 难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、 反馈和辅导。 3.考核过程主观性强，随意性强，考核结果往往容易引 发争议。 4.可能会造成员工中的恶性竞争。
先确定不同等级的考核尺度【分数】，对评估对 象进行考核的一种考核方法。
• 具体做法：首先为每个考核指标设计相应的
标准等级，并规定每一个等级的分数。然后由考 核者根据考核对象在各个考核指标上 ‘量’ 的 表现 ，依据表中规定的标度 ，对考核对象作出 考核、打分，最后汇总计算出总分，作为考核对 象的绩效分。
附--人物比较法
考核项目：业务知识
标准人物：孙XX
被考核员 A 工姓名 非常优秀 赵XX
B 比较优秀
C 相同
D 比较差
E 非常差
钱XX
李XX
王XX
第七章绩效考核技术方法
缺点： 1. 标准人物的挑选很难。 2. 无法与组织的战略目标联系。 3. 很难发现问题存在的领域，不便于提供 反馈和指导。
第七章绩效考核技术方 法
2020/12/6
第七章绩效考核技术方法
第三节 绩效考核的比较法法
• 定义：就是对考核对象进行相互比较，从而决
定其工作绩效的相对水平。优点是组织内部员工 绩效有可比性，更公平。 • 缺点：
1. 考核的基础是整体的印象，而不是具体的比较
因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来 对员工提供建议、反馈和辅导。
第七章绩效考核技术方法
尺度法的优缺点
• 优点：使用尺度法进行考核时的考核标准是 客观的标准，考核结果有一定可信度，并可以在 不同员工之间进行横向比较。 缺点：
• 优点： 避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 设计和使用成本低。
第七章绩效考核技术方法
缺点 1. 无法与组织战略目标联系。 2. 各考核等级间差异的内涵不清，主观性强。 3. 当考核对象人数少时就不适用。
最简单的强制分配法就是由考核者通过主观判断 将考核对象归于特定的等级。 注意点：应根据部门业绩决定部门员工的绩效 等级分配比例，而不是平均分配给每个部门相同 的比例。
优点：
➢ 1.能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化 倾向。 2.设计和使用容易。
➢ 3.当考核的结果用于评选最佳员工或者前三名和后三 名时是一个十分有效的方法。
缺点：
1.没有明确的考核指标或没有对考核要素进行明确的尺 度规定，无法与组织的战略目标联系。
2.考核对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明 确。
4. 主观性质，容易发生晕轮7天连锁酒 店经济房误差和武断考核
第七章绩效考核技术方法
二、强制分配【布】法
• 亦称硬性分布法，基于一个有争议的假设—— 凡是有人的地方，就有左、中、右之分。将考 核对象分成几类（最好、较好、中等、较差、 最差），每一类强制规定一个百分比，按员工 的绩效情况将他归入某一类中。 http://www.7dayshotels.cn
第七章绩效考核技术方法
强制分布法
等级
比例
员 工 姓 名
最好 较好 中等 较差 最差
10% 20% 40% 20% 10%
赵XX
钱XX 孙XX
刘XX 孔XX
李Xx 孟XX
王XX
周XX 郑XX
第七章绩效考核技术方法
第二节 绩效考核的特性法、行为法、 与结果法
• 图评估尺度法——就是根据各种客观标准，事
第七章绩效考核技术方法
• 直接排序法
序号 1 2 3 4 5
等级 最好 较好 一般 较差 最差
员工姓名 王一 钱二 赵三 张四 李五
第七章绩效考核技术方法
顺序 1 2 3 3 2 1
交替排序法
等级 最好 较好 一般 差 较差 最差
员工姓名 王一 钱二 赵三 张四 李五 胡六
第七章绩效考核技术方法
三、配对比较法 【能力指标】
员工姓名 A B C D E
A
--- 1
1
11
B
0 --- 1
11
C
0 0 --- 1 1
D
00
0 --- 1
E
00
0
0 ---
胜出次数 0 1
1
34
Hale Waihona Puke Baidu
第七章绩效考核技术方法
三、配对比较法 【164页】
亦称平行比较法、 成对比较法——是将所有考核对象 两两进行相互比较，根据比较结果得分排出名次，然后 排序，得到每个人的绩效分。用于小组内部员工评分。
5.当几个人的绩效水平相近时，难7天连锁酒店经济 房以进行排列，容易发生晕轮误差。
第七章绩效考核技术方法
排序法
简单【直接】排序法 交替排序法
（一）简单【直接】排序法——最简单的排序 法。从绩效最高者到绩效最低者（或从最好者到 最差者）排出一个顺序来。 （二）交替排序法——考核者经过通盘考虑后， 先从所有考核对象中选出最好和最差的两名，然 后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依 此类推，直至全部人员的顺序排定。
2. 当员工提出异议时，考核者很难为自己的结论
提出有力的证据，故在奖金分配提供依据方面的 作用有限。
3. 容易对员工造成心理压力，在感情上也不容易
接受
第七章绩效考核技术方法
比较法
比较法的具体方法
排序法 强制分配法 配对比较法
一、 排序法：亦称排列法、排队法、排名法——是将
员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出考 核结论的方法。 优点： 1.设计和应用成本低，设计和使用容易。 2.能有效避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。
二、强制分配法
强制分配法是将某一小组的员工强制分配 • 到绩效等级【优、良、中、一般、差】中
去，每个等级分配多少人，完全依据该小 组的整体业绩，业绩好的小组分配到优良 等级人数比重大【如40％】，业绩差的小 组分配到优良等级人数比重小【如10％】 • 这样有利于小组之间的公平。
第七章绩效考核技术方法
3.考核主要依靠考核者的主观判断，主第七章观绩效性考核强技术方，法 没有客
附--人物比较法
也叫标准人物比较法——是一种特殊的比较法， 所有的人相对于某一个特定的人即所谓的“标准 人物”进行比较，然后以此为参照物得出结果。 优点： • 能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及 严格化倾向。 • 设计和使用容易，成本很低。 • 比其他方法更能刺激员工的工作积极性。
第七章绩效考核技术方法
缺点：1.考核的依据不是客观的标准，无法将考核手段 与组织战略目标联系，无法通过考核对员工的行为进行 明确的行为引导。 2.考核的基础是整体印象，而不是具体的比较因素，很 难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、 反馈和辅导。 3.考核过程主观性强，随意性强，考核结果往往容易引 发争议。 4.可能会造成员工中的恶性竞争。
先确定不同等级的考核尺度【分数】，对评估对 象进行考核的一种考核方法。
• 具体做法：首先为每个考核指标设计相应的
标准等级，并规定每一个等级的分数。然后由考 核者根据考核对象在各个考核指标上 ‘量’ 的 表现 ，依据表中规定的标度 ，对考核对象作出 考核、打分，最后汇总计算出总分，作为考核对 象的绩效分。