第七章绩效考核技术方法
第七章 绩效考核结果的运用《绩效管理》PPT课件
• 个人激励计划 • 团队激励计划 • 特殊贡献计划
绩效加薪矩阵
工资
绩效 评价
等级
第四等级
令人不 满意
0
需要 基本 改善 胜任
04
值得 表扬
5
表现 优异
6
第三等级
0
05 6 7
第二等级
0
06 7 8
第一等级
0
27 8 9
最低工资以下 0
3 8 9 10
绩效加薪（merit pay）和一次性奖金（merit bonus）的比较
伙伴关系。
斯坎伦计划
1．销售额 2．减退货、补贴、折扣 3．净销售额 4．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算） 5．生产价值 6．允许的人工成本（生产价值的20%） 7．实际人工成本 8．奖金总额 9．公司应得部分（50%）
小计 10．为赤字月份预存（25％） 11．员工应得部分——立即发放
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
❖ 与利润分享相比的优点在于两个方面： ▪ 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者 节约的钱为基础 ▪ 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰 （何种行为或价值观变化能够导致预期的结 果）。
收益分享计划的优点
以群体绩效而不是个人绩效为基础。 鼓励团队合作。 以宏观绩效指标为依据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成
55 125 （ 52 500 ＋ 2 652152）5
5％（2 000）
50 000
5 000
500 ＝ 0.05×5
第七章 绩效管理试题及答案
第七章绩效管理试题及答案章节练习第七章绩效管理一、单项选择题1、下列工作不属于绩效反馈面谈准备阶段的工作的是（）。
[单选题] *A、全面收集资料B、准备面谈提纲C、选择合适的时间和地点D、协商解决办法(正确答案)答案解析：本题考查绩效反馈面谈准备阶段的工作。
选项 D 属于面谈实施阶段的工作。
2、关于绩效反馈面谈的说法，错误的是（）。
[单选题] *A、绩效反馈面谈为评价者和被评价者提供沟通的平台，使考核公开化B、绩效反馈面谈的重点是对员工突出绩效的赞扬(正确答案)C、绩效反馈面谈中应鼓励员工充分表达自己的观点D、绩效反馈面谈中应避免对立和冲突答案解析：本题考查绩效反馈面谈。
绩效反馈面谈把重点放在解决问题上。
反馈面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。
3、绩效改进方法中的六西格玛管理关注的是（）。
[单选题] *A、组织的管理理念B、灵活多变C、组织产品（或服务）的生产过程D、组织业务流程的误差率(正确答案)答案解析：本题考查绩效改进方法。
六西格玛管理关注组织业务流程的误差率。
4、（）是通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的产品或提供的服务提升到更高的水平，从而增强客户的满意度。
[单选题] *A、卓越绩效标准B、ISO质量管理体系(正确答案)C、六西格玛管理D、标杆赶超答案解析：本题考查 ISO 质量管理体系。
ISO 质量管理体系是通过在企业内部制定、实施和改进质量管理体系，使组织生产的产品或提供的服务提升到更高的水平，从而增强客户的满意度。
5、关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。
[单选题] *A、有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工B、有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏C、有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性D、敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征(正确答案)答案解析：本题考查有效绩效管理的特征。
绩效考核及管理
第七章绩效考核及管理第一节绩效考核与管理概述一、绩效的内涵绩效是人们所做的同组织目标相关的、具有可评价要素的行为、方式和结果的集合,其描述的不仅是工作行为，也不仅是工作结果，是两者的结合.二、绩效的性质（特点)1。
多因性。
工作绩效的优劣不是由单一因素决定的。
而是受制于主客观多种因素的影响，又受到工作特征因素的影响;既受到员工自身能力、个性因素的影响,也与组织的制度与机制有关;同时更受到员工的工作动机、价值观念的影响.2.多维性。
绩效既包含工作结果,同时也包含工作行为与能力，就像一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作、纪律的遵守等都是绩效的表现。
因此，对员工的绩效须从多种维度、多个方面去评估。
3。
动态性。
员工的绩效是会变化的，随着主客观条件的变化及时间的推移，绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
三、影响绩效的因素1。
工作者.工作者是承担工作的主体，其主观特性是影响绩效的关键主观因素之一，主要包括员工本人的工作技能和能力、工作知识、工作动机、工作态度和个性特点等。
2.工作本身。
工作本身主要包括工作目标、计划、资源要求、复杂程度、工作过程控制等.如工作目标是否明确、工作方式是否可靠、工作时间是否充分，工作过程是否容易控制和掌握等,这些因素都将影响到员工的绩效。
3。
工作环境.工作环境主要包括工作条件、工作文化氛围、人际关系等。
工作条件涉及工作场所的物质条件和资源配备等;文化氛围涉及员工的精神风貌、团队精神、参与管理水平等.工作环境虽然是外部条件，但同样影响员工的工作绩效。
4.组织管理。
组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理者水平.管理机制涉及计划、组织、领导、协调、激励、控制和反馈等方面,政策包括人员聘用、培训、考核和薪酬等。
员工是组织中的成员，组织管理自然对其绩效有重要影响作用。
5。
工作方法。
员工绩效考核管理方法制度5篇
员工绩效考核管理方法制度5篇员工绩效考核管理方法制度篇1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度20分加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
绩效考核ppt
考核与测评的区别
考核
测评
是企业内部管理活动 是咨询诊断活动
是例常性制度
是例外性工作
为 企 业 经 营 战 略 服 为企业选拔、评价和
务，为 HRM 服务
开发人才服务
根 据 事 实 和 职 务 要 用标准量表和统计分
求，对员工的实际贡献进 析方法对人本身的属性进
行评价，强调人的特殊性 行评价，强调人的共性
考核的原则
▪公开：评价标准明确，考核过程公开 ▪依据：实例、数据取代抽象字眼 ▪双向与双赢 ▪反馈与修正 ▪记录：详尽记录考核过程和结果 ▪定期化，制度化
17
绩效考核的程序
准备
1. 确立考核体系，制定考核计划 考核谁？ 考核标准是什么？ 谁来进行考核？ 怎样进行考核？ 什么时间考核？
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
完 成
得分： ___________
得分： ___________
总分： ___________24
考核的方法-2
优点
考核内容全面 打分档次较多
缺点
受主观因素影响 没有加权
25
请根据下表评价员工在当前岗位上的绩效。在你认为最合适等级上画勾（ ）。同时你
可以自由地进行相应的评价。
1．工作所需要的知识 对其工作的各个阶段及有关
等差图表法/图解式评定量表
(Graphical Rating Scales, GRS) 两个因素
考核项目 评定分等
23
考核的方法-2
工作质量 工作数量
5 10 15 20 25
太不基很 最 粗精本精 精 糙确精确 确
确
5 10 15 20 25
人力资源第七章绩效考核
初步解决方案
发现这个问题之后，人事经理和生产经理决定召集所有的主管，开一次针对主 管给操作员奖金评分公证性的会议，并且共同制定了尽最大努力数字化的平分 细则。但是无论评分细则制定的有多么数字化，最后的年度评分结果仍然是无 规则最后的一致。 在经过紧急磋商之后，人事经理和生产经理决定：将原来每天的早、午、晚三 班倒，改为早夜两班倒。早班为8：00—20：00，夜班为20：00—8：00， 工作时间为每天12小时。并且，将主管的工作时间更改为工作四天休息四天， 即上两天早班再上两天夜班，然后休息四天，休息四天后接着上两天夜班然后 两天早班，再休息四天，以此往复。这样主管将会在一天中遇到两个班的操作 员，而且主管对操作员的评分由以前的每月一次更改为每天一次。 人事经理和生产经理认为这次应该能够遏制住因为固定的主管在给自己班的操 作员评分时候的主观性行为。但是年底到了，操作员年度评分结果依然依旧和 更换主管工作时间以前一模一样。
2. 把考核目的、意义和做法告诉被考核人 3. 对考核人进行必要的培训
实施
1. 自我考核 2. 上级、同事、下属等评定
3. 反馈
使 用 HRP、培训、激励、工资奖励等
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组织目标分解 工作单元职责
绩
效 期
绩效计划
间
活动：共同确定目标与计划
时间：新绩效期间的开始
绩效反馈面谈：主管人
员就评估的结果与员工讨论
3
一、 存在问题
操作员的月薪由两部分组成：基本工资和奖金，基本工资约占月 薪的75%，奖金约占月薪的25%。奖金是与每个月的生产绩效 挂钩，又由四个部分组成：自我培训20%；问题分析20%；主 管评价20%；目标管理40%。自我培训，问题分析，主管评价 和目标管理，这些所有的分数都是由每班的主管在月底根据人事 部和生产部共同制定的评分细则直接给出。最后的总分将分为A、 B 、 C 、 D 四 个 等 级 ， 所 得 奖 金 分 别 是 每 月 基 准 奖 金 的 125% 、 100%、75%、50%。在主管给自己班的每个操作员打完分之 后会由纸机经理签字，最后交给人事部签字存档，为在年底进行 的每年一次的操作员年度考核作依据，而年度考核是操作员每年 基本工资增加的唯一参考。
员工绩效考核管理办法制度
员工绩效考核管理办法制度员工绩效考核管理办法制度篇1第一章总则第一条考核目的1. 促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。
2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。
第二条考核原则1. 公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。
2. 简便实用，易于操作的原则要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。
考核采用百分制打分形式。
第三条考核结果的应用本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。
第二章考核主体及日期第四条考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。
第五条考核周期各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。
第六条考核日期1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。
2. 月度考核在每月3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4. 半年度绩效考核在每年7月 1月5. 年度考核应在次年1月日以前完成。
第二章考核内容及权重分配第七条考核内容的确定1. 根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。
2. 根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。
第八条考核内容的组成考核内容主要由三部门组成。
第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。
第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。
第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。
第七章绩效奖励与认可计划
内蒙古财经学院工商管理学院
精品课程——薪酬管理
（二）激励理论对于绩效奖励的启示 1.满足不同员工需要的薪酬体系才会有激励作用。 2.薪酬管理应该注意公平。 3.绩效奖励计划有赖于企业与员工之间的沟通。
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二、绩效奖励计划的特点及其实施要点
（一）绩效奖励计划的概念及特点
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二、 特殊绩效认可计划的设计与实施
（一）确定特殊绩效奖励计划的目标 （二）决定绩效认可计划的种类和数量 （三）确定需要激励的活动的性质和类型 （四）决定哪些人有资格参加认可计划 （五）决定绩效奖励的类型和水平 （六）决定奖励的频率 （七）决定激励的成本和资金来源 （八）确定提名和挑选获奖者过程 （九）确定如何授予奖励品
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（二）绩效奖励计划的实施要点 1.绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系的一个重 要组成部分。 2.必须对那些完成组织绩效护着行为与组织目标 一致的员工给予回报。 3.企业必须首先建立有效的绩效管理体系。 4.有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建 立紧密的联系。 5.绩效奖励计划必须获得有效的沟通战略的支持。 6.绩效奖励计划必须保持一定的动态性。
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2.优点 o有利于引导员工实现企业的目标。 o有利于降低企业的人工成本。 o有利于组织总体绩效水平的改善。
3.缺点 在产出标准不公正的条件下，会流于形式。 可能导致不利于组织总体利益的竞争。 可能会增加管理层与员工之间产生摩擦的机会。 可能会破坏企业与员工之间的心理契约。 有时候过于复杂，员工难以理解。
2024年绩效考核管理办法(3篇)
2024年绩效考核管理办法____年绩效考核管理办法第一章总则第一条：为了更好地提高机构员工的工作效率和质量，激励员工积极工作、发挥才能，根据公司的发展目标和需要，制定本办法。
第二条：本办法适用于全体机构员工的绩效考核工作。
第三条：绩效考核分为个人考核和团队考核。
第四条：绩效考核的目标是全面评估员工的工作表现，确保员工的工作质量，为公司的发展做出积极贡献。
第五条：绩效考核将根据员工在工作中的表现，以及公司的考核标准，评估员工在各项工作指标上的得分。
第六条：绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整、奖励等方面的重要依据。
第二章考核内容第七条：绩效考核的内容包括但不限于以下方面：1. 工作目标的完成情况：评估员工完成的工作目标的进度和质量。
2. 工作态度和行为表现：评估员工的工作态度、团队合作意识、沟通能力等方面的表现。
3. 个人能力和专业知识：评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
4. 创新能力和问题解决能力：评估员工在工作中提出新思路、解决问题的能力。
5. 绩效目标的达成情况：评估员工在绩效目标上的完成情况。
6. 其他与工作相关的评估内容。
第八条：考核内容将根据不同岗位的特点和需求进行适当调整。
第三章考核方法第九条：绩效考核将采用定期考核和临时考核相结合的方式进行。
第十条：定期考核将每年进行一次，考核周期为一年。
第十一条：临时考核将根据具体情况进行，如项目完成后的评估等。
第十二条：定期考核将通过员工自评、上级评价、同事评价等多种方式进行。
第十三条：临时考核将根据具体要求确定考核方法。
第四章考核流程第十四条：绩效考核流程如下：1. 绩效目标设定：公司与员工共同制定绩效目标，明确工作重点和目标。
2. 工作执行过程中的定期反馈：员工和上级进行定期沟通，及时了解工作进展。
3. 绩效考核表填写：员工和上级填写绩效考核表，对员工的工作进行评估。
4. 考核结果汇总和确认：绩效考核结果由人力资源部门进行汇总，并与员工进行确认。
研发中心绩效考核方案
技术研发中心绩效考核方案（2021版）第一章总则第一条为确保公司战略发展规划的落地，确保公司年度经营目标的实现，以及充分调动员工的工作积极性和创造性，为员工职业生涯发展规划、工作改进、培训、薪酬调整等提供依据，提高公司工作效率，特制订本考核办法。
第二章考核范围第二条技术研发中心全体正式员工，不包含实习生。
第三章考核原则第三条公平、公正原则：结合各岗位职责和贡献价值，客观、公正的进行评价；第四条绩效考核以结果为导向，适当关注过程。
使考核结果能切实反映被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现；第五条及时反馈、有效指导的原则：通过绩效考核，使被考核者能认识到自身的不足，及需要改进的地方，考核者对被考核者的不足之处能及时给予指导，以提高员工的工作绩效；第六条科学奖惩、激励原则：考核结果与员工的奖惩、薪酬、岗位晋升相结合，通过绩效考核，激励员工完成本职工作的同时能提升自己的技术工作能力和水平，完成绩效考核目标。
第四章考核目标第七条通过绩效考核，保证员工工作任务的完成，提高公司工作效率；第八条通过绩效考核，促进提高员工工作业绩与工作能力，提高公司管理水平。
第五章考核权限第九条公司总裁负责对技术部门负责人的工作目标考核评价工作；第十条技术部门负责人负责对本部门下属人员的工作目标考核评价工作。
第六章考核对象、内容及形式第十一条技术研发中心各小组成员考核1、小组负责人：每月3号前制订本小组《月度工作计划》（附表1），经部门负责人审核确认后于每月5号前报人力资源部备案，每月末各小组负责人根据月度工作计划完成情况先进行自评，再由上级直属领导进行评分（见附表3），产品经理根据产品目标对正在执行产品任务的部门进行评分；2、产品经理：产品立项时，由产品经理根据目标制定产品计划报公司评审，通过评审后产品经理对产品计划进行月度分解。
每月3号前制订本小组《月度工作计划》（附表1），并与其他各部门负责人及本部门各小组负责人充分沟通，经部门负责人审核确认后于每月5号前将产品计划分解给各个部门并报人力资源部备案，每月末产品经理根据月度工作计划完成情况先进行自评，再由上级直属领导进行评分；3、员工考核：每月3号前各小组负责人根据产品需求及月度工作目标，指导员工制定个人《月度工作计划》（附表1），经直属上级领导审核确认后于每月5号前报人力资源部备案，次月2号前，员工根据上月工作计划完成情况先进行自评，再由上级直属领导进行评分。
技术管理考核办法
技术部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司技术部的绩效考核体系和激励约束机制，对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进各技术人员与公司共同发展，特制定本办法。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果和价值创造过程中的表现，实现技术人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合.第三条适用范围本办法适用于公司技术部各级工程师及工程技术人员。
第二章考核体系第四条考核内容绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括:1、综合能力考核和管理绩效考核；2、个人绩效考核,具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核；（2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核.第三章考核管理第五条考核方式1、技术主管按照公司管理绩效进行考核，质技总监是考核负责人；2、各技术工程师及技术员根据个人绩效进行考核,技术部负责人是考核负责人。
3、技术工程师及技术员工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式.直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；相关性评价：与被考核者有工作关联部分的部门负责人对其进行的评价;直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价。
第六条考核时间与周期考核对象考核负责人考核依据考核周期部门负责人质技总监部门经营目标、管理绩效、述职报告年度技术工程师、技术员技术部负责人工作业绩、工作能力、述职报告半年度第七条考核程序技术部对各工程师及技术员的个人绩效考核每半年一次，年终进行综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的平均数，考核结果由质技总监审核.技术工程师及技术员考核流程：1、填写考核期内《工作目标计划表》，经部门负责人审核后，报质技总监备案;2、根据客观环境的变化和工作需要，调整期初制订的工作目标计划,经部门负责人审核后，报质技总监备案，工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、考核期结束前约半个月，由技术部根据《工作目标计划表》下发《工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分；4、考核期结束前约半个月，由技术部下发《综合能力评估表》给相关人员进行评估打分;5、技术部根据评估结果制定《绩效考核结果处理表》，并按被考核者—-部门负责人——质技总监——总经理流程进行审批。
绩效考核制度范文（3篇）
绩效考核制度范文第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的：1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有____大类____个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：1.查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;2.书面报告法：部门、员工提供总结报告;3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
2024绩效考核管理及实施办法
2024绩效考核管理及实施办法（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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安全管理部门绩效考核管理办法范文（三篇）
安全管理部门绩效考核管理办法范文第一章总则第一条为了规范安全管理部门绩效考核管理工作，提高安全管理部门的工作质量和效率，促进安全生产工作的健康发展，根据相关法律法规和公司内部管理制度，制定本办法。
第二条本办法适用于公司内部各安全管理部门，包括但不限于安全生产部、环境保护部、消防安全部等。
第三条安全管理部门绩效考核应遵循公正、公平、科学、合理的原则，根据工作任务和业绩目标，量化和评价安全管理部门各项工作的完成情况。
第四条安全管理部门绩效考核应综合考虑以下因素：工作任务完成情况、工作质量、工作效率、业务能力、团队协作能力等。
第二章考核指标与权重第五条安全管理部门绩效考核指标分为定性指标和定量指标。
第六条定性指标主要包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
1. 工作任务完成情况指标包括：完成各项工作任务的进度和质量。
2. 工作质量指标包括：工作报告的撰写规范性、问题分析能力、解决方案的有效性等。
3. 工作效率指标包括：工作计划的合理性、工作的主动性和积极性等。
第七条定量指标主要包括业务能力、团队协作能力等。
1. 业务能力指标包括：熟悉工作职责，具备专业化知识与技能，能够独立处理复杂工作问题等。
2. 团队协作能力指标包括：能够与他人和谐相处，与其他部门进行有效的沟通和合作，能够带领团队完成任务等。
第八条各项指标的权重由公司相关部门根据安全管理部门的工作特点和公司实际情况进行确定，并随时进行调整。
第三章考核方法和程序第九条安全管理部门绩效考核工作分为年度考核和季度考核两个阶段进行。
第十条年度考核应在年末前完成。
具体程序如下：1. 安全管理部门应根据公司年度考核要求，编制年度工作计划。
2. 安全管理部门根据年度工作计划，按时完成各项工作任务，并保证工作质量。
3. 安全管理部门应定期开展工作总结和经验交流会议，总结工作经验，推广成功经验。
4. 安全管理部门应提供相关资料，协助公司内部审计等相关工作。
5. 公司相关部门应按照本办法制定的考核指标和权重，对安全管理部门进行绩效评价。
第七章 绩效管理 (2)
考点11：量表法各个绩效评价技术的概念考点12：比较法各个绩效评价技术的优缺点1.排序法优缺点2.配对比较法优缺点3.强制分布法（概念）优缺点考点13：描述法各个绩效评价技术的优缺点1.关键事件法2.不良事故评估法考点14：绩效评价常见误区及应对方法绩效评价常见误区及应对方法考点15：绩效评价主体的培训考点16：绩效管理工具绩效管理工具包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法。
它从单纯的绩效评价工具上升到战略性绩效管理工具。
考点17：目标管理法考点18：标杆超越法考点19：关键绩效指标法1.概念：关键绩效指标是反映个体关键绩效贡献的评价依据和量化指标。
2．设计流程3．注意事项4．优势、劣势分析考点20：平衡计分卡法1．概念2．设计流程和注意事项3．优势、劣势分析考点21:绩效反馈面谈的目的和操作流程1. 绩效反馈面谈的目的和操作流程2. 绩效反馈面谈的内容、注意事项3. 面谈中评价者的误区和绩效面谈的技巧考点22:绩效改进概念和程序考点23:绩效改进的方法考点24:绩效考核结果的应用考点25:团队绩效考核考点26:国际人力资源的绩效考核第三部分：本章典型例题解析【例题1：多选】实行成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略有( )。
A. 采用行为锚定法进行绩效评价B. 选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C. 只选择直接上级作为绩效评价的主体D. 以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆【答案】BCD【解析】本题考查战略性绩效管理。
其中，实行成本领先战略时，则：绩效考核上应选择客观的财务指标、只选择直接上级为评价主体；绩效改进上应选择标杆超越法，以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆。
【例题2：多选】行为锚定法优点包括（）。
A. 它使工作的计量更为准确B. 具有普遍适应性C. 它使工作绩效地评价标准更为明确D. 具有较高的信度E. 评估结果具有良好的反馈功能【答案】ACDE【解析】本题考查行为锚定法。
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2020/12/6
第七章绩效考核技术方法
第三节 绩效考核的比较法法
• 定义：就是对考核对象进行相互比较，从而决
定其工作绩效的相对水平。优点是组织内部员工 绩效有可比性，更公平。 • 缺点：
1. 考核的基础是整体的印象，而不是具体的比较
因素，很难发现问题存在的领域，故不适合用来 对员工提供建议、反馈和辅导。
2. 当员工提出异议时，考核者很难为自己的结论
提出有力的证据，故在奖金分配提供依据方面的 作用有限。
3. 容易对员工造成心理压力，在感情上也不容易
接受
第七章绩效考核技术方法
比较法
比较法的具体方法
排序法 强制分配法 配对比较法
一、 排序法：亦称排列法、排队法、排名法——是将
员工按工作绩效从好到坏的顺序进行排列，从而得出考 核结论的方法。 优点： 1.设计和应用成本低，设计和使用容易。 2.能有效避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。
先确定不同等级的考核尺度【分数】，对评估对 象进行考核的一种考核方法。
• 具体做法：首先为每个考核指标设计相应的
标准等级，并规定每一个等级的分数。然后标度 ，对考核对象作出 考核、打分，最后汇总计算出总分，作为考核对 象的绩效分。
5.当几个人的绩效水平相近时，难7天连锁酒店经济 房以进行排列，容易发生晕轮误差。
第七章绩效考核技术方法
排序法
简单【直接】排序法 交替排序法
（一）简单【直接】排序法——最简单的排序 法。从绩效最高者到绩效最低者（或从最好者到 最差者）排出一个顺序来。 （二）交替排序法——考核者经过通盘考虑后， 先从所有考核对象中选出最好和最差的两名，然 后在余下的人员中再选出最好和最差的两名，依 此类推，直至全部人员的顺序排定。
第七章绩效考核技术方法
尺度法的优缺点
• 优点：使用尺度法进行考核时的考核标准是 客观的标准，考核结果有一定可信度，并可以在 不同员工之间进行横向比较。 缺点：
第七章绩效考核技术方法
附--人物比较法
考核项目：业务知识
标准人物：孙XX
被考核员 A 工姓名 非常优秀 赵XX
B 比较优秀
C 相同
D 比较差
E 非常差
钱XX
李XX
王XX
第七章绩效考核技术方法
缺点： 1. 标准人物的挑选很难。 2. 无法与组织的战略目标联系。 3. 很难发现问题存在的领域，不便于提供 反馈和指导。
优点：
➢ 1.能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化 倾向。 2.设计和使用容易。
➢ 3.当考核的结果用于评选最佳员工或者前三名和后三 名时是一个十分有效的方法。
缺点：
1.没有明确的考核指标或没有对考核要素进行明确的尺 度规定，无法与组织的战略目标联系。
2.考核对象较多时很麻烦，且相互之间的差异大小不明 确。
3.考核主要依靠考核者的主观判断，主第七章观绩效性考核强技术方，法 没有客
附--人物比较法
也叫标准人物比较法——是一种特殊的比较法， 所有的人相对于某一个特定的人即所谓的“标准 人物”进行比较，然后以此为参照物得出结果。 优点： • 能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及 严格化倾向。 • 设计和使用容易，成本很低。 • 比其他方法更能刺激员工的工作积极性。
三、配对比较法 【能力指标】
员工姓名 A B C D E
A
--- 1
1
11
B
0 --- 1
11
C
0 0 --- 1 1
D
00
0 --- 1
E
00
0
0 ---
胜出次数 0 1
1
34
第七章绩效考核技术方法
三、配对比较法 【164页】
亦称平行比较法、 成对比较法——是将所有考核对象 两两进行相互比较，根据比较结果得分排出名次，然后 排序，得到每个人的绩效分。用于小组内部员工评分。
二、强制分配法
强制分配法是将某一小组的员工强制分配 • 到绩效等级【优、良、中、一般、差】中
去，每个等级分配多少人，完全依据该小 组的整体业绩，业绩好的小组分配到优良 等级人数比重大【如40％】，业绩差的小 组分配到优良等级人数比重小【如10％】 • 这样有利于小组之间的公平。
第七章绩效考核技术方法
• 优点： 避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 设计和使用成本低。
第七章绩效考核技术方法
缺点 1. 无法与组织战略目标联系。 2. 各考核等级间差异的内涵不清，主观性强。 3. 当考核对象人数少时就不适用。
最简单的强制分配法就是由考核者通过主观判断 将考核对象归于特定的等级。 注意点：应根据部门业绩决定部门员工的绩效 等级分配比例，而不是平均分配给每个部门相同 的比例。
第七章绩效考核技术方法
强制分布法
等级
比例
员 工 姓 名
最好 较好 中等 较差 最差
10% 20% 40% 20% 10%
赵XX
钱XX 孙XX
刘XX 孔XX
李Xx 孟XX
王XX
周XX 郑XX
第七章绩效考核技术方法
第二节 绩效考核的特性法、行为法、 与结果法
• 图评估尺度法——就是根据各种客观标准，事
第七章绩效考核技术方法
• 直接排序法
序号 1 2 3 4 5
等级 最好 较好 一般 较差 最差
员工姓名 王一 钱二 赵三 张四 李五
第七章绩效考核技术方法
顺序 1 2 3 3 2 1
交替排序法
等级 最好 较好 一般 差 较差 最差
员工姓名 王一 钱二 赵三 张四 李五 胡六
第七章绩效考核技术方法
第七章绩效考核技术方法
缺点：1.考核的依据不是客观的标准，无法将考核手段 与组织战略目标联系，无法通过考核对员工的行为进行 明确的行为引导。 2.考核的基础是整体印象，而不是具体的比较因素，很 难发现问题存在的领域，故不适合用来对员工提供建议、 反馈和辅导。 3.考核过程主观性强，随意性强，考核结果往往容易引 发争议。 4.可能会造成员工中的恶性竞争。
4. 主观性质，容易发生晕轮7天连锁酒 店经济房误差和武断考核
第七章绩效考核技术方法
二、强制分配【布】法
• 亦称硬性分布法，基于一个有争议的假设—— 凡是有人的地方，就有左、中、右之分。将考 核对象分成几类（最好、较好、中等、较差、 最差），每一类强制规定一个百分比，按员工 的绩效情况将他归入某一类中。