十大绩效考评工具(完整版)
常用的几种绩效考核工具完整版
常用的几种绩效考核工具完整版标题：常用绩效考核工具及其应用1.概述绩效考核是管理者评估员工的工作表现的一种方法。
有效的绩效考核可以帮助企业激励员工，提高团队合作和生产力。
本文将介绍常用的几种绩效考核工具及其应用。
2.关键绩效指标（KPI）KPI是用于评估员工绩效的重要工具之一、它是与组织目标密切相关的关键指标，可以定量衡量员工的工作表现。
常见的KPI包括销售额、利润率、客户满意度等。
通过设定明确的KPI指标，可以帮助员工明确目标并为其提供可衡量的目标。
3.360度评估360度评估是一种多向度的绩效考核工具。
它将来自员工、同事、直属经理和客户等不同角色的反馈集合起来，综合评估员工的表现。
360度评估可以提供全面的反馈和发展建议，帮助员工了解其在不同方面的表现和发展需求。
4.直接观察法直接观察法是一种通过观察员工的工作行为和技能来评估其绩效的方法。
这包括观察员工的工作方式、态度和沟通能力等。
直接观察法需要管理者具备良好的观察能力，并进行准确和客观的评估。
5.成果导向法成果导向法是以员工实际工作成果为基础评估其绩效的方法。
它强调衡量员工的绩效是由其所取得的实际结果来决定的，而不是仅仅看员工完成工作的过程。
成果导向法着重关注员工的目标达成情况和绩效结果。
6.行为描述量表行为描述量表是一种通过量化描述员工表现的工具。
它根据工作内容和要求，列出不同方面的绩效指标，并给出相应的行为描述。
管理者根据员工的实际行为和职责履行情况，进行评价并给出得分。
7.目标管理目标管理是将绩效评估与目标设定相结合的管理方法。
它要求员工和管理者明确工作目标和预期结果，并定期进行评估和回顾。
通过目标管理，员工可以了解自己在实现目标上的表现，并及时调整工作方向和策略。
8.得分卡得分卡是一种将组织目标转化为关键绩效指标的工具。
它通过定义不同方面的指标和权重，为员工量化评估提供指导。
得分卡方法可以帮助员工了解其相对优势和改进方向，以提高绩效。
绩效考核工具介绍
绩效考核工具介绍绩效考核是一种管理工具，用于评估员工在工作中的表现和能力，并据此决定奖惩措施。
针对不同类型的组织和具体需求，有多种不同的绩效考核工具可供选择，以下是一些常见的绩效考核工具的介绍。
1.KPIs（关键绩效指标）关键绩效指标是一种常用的绩效考核工具，通常用于评估员工在工作中的目标达成情况。
通过设定合适的指标，可以测量和评估员工的绩效，在实现组织目标的过程中提供定量的数据支持。
2.360度评估360度评估是一种多维度的绩效考核工具，涉及到员工的上级、同事和下属。
每个参与者都提供关于被评估员工的反馈意见和评价，综合各方观点来评估员工的绩效表现。
3.绩效评分卡绩效评分卡是通过一系列指标和标准来评估员工的绩效，常用于定量绩效考核。
该工具将各项指标进行权重分配，并设定不同得分区间，根据员工在各项指标上的表现给予相应的得分。
4.行为观察行为观察是一种定性的绩效考核工具，通过观察员工在工作中采取的行为和态度来评估绩效。
这种方法主要关注员工的行为是否符合组织的期望和价值观，以及是否展现出良好的团队合作和沟通能力。
5.成果导向成果导向是一种将员工绩效与实际工作成果直接挂钩的绩效考核工具。
通过设定明确的目标和结果，然后根据员工的实际成果来评估绩效，这种方法可以激励员工主动追求成绩，并提高工作的效率和效果。
6.平衡计分卡平衡计分卡是一种综合考虑多个绩效指标的绩效考核工具，它包括财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度。
该工具通过平衡各个维度的绩效来衡量组织整体的绩效状况，有助于促进组织的整体发展和改进。
7.自评自评是一种由员工对自己的绩效进行评估和反思的方法。
员工可以根据自己的工作表现和成果，对自己的能力和发展提出评价，从而形成自我认知和提高自我管理能力。
选用适合的绩效考核工具对于组织来说十分重要，它能帮助组织更好地了解员工的绩效表现，发现问题，提供改进的机会。
但需要注意的是，绩效评估应该是一个公正、客观的过程，同时要与组织的价值观和目标相一致。
绩效评估的工具
绩效评估的工具绩效评估是一个组织管理中十分重要的环节，通过对员工工作绩效的评估，能够帮助企业科学管理，实现人力资源的最优配置。
然而，在进行绩效评估的过程中，要准确地衡量和评估员工的工作表现，需要使用有效的绩效评估工具。
本文将介绍几种常见的绩效评估工具以及它们的优缺点。
一、360度反馈360度反馈是指通过多种渠道（如上下级、同事、下属等）对被评估者进行匿名评估，以获取全面的、多视角的评价反馈。
这种评估方法可以让员工从不同的视角看到自己的工作表现，并通过多方面的反馈获取真实的自我认知。
360度反馈的优点在于能够提供全面的、多角度的反馈，帮助员工了解团队成员对自己的看法，有助于建立更好的团队合作关系。
然而，这种评估方法也存在一些缺陷，比如评估结果可能会产生偏见，因为评估者可能会受到情绪和个人偏见的影响。
二、关键绩效指标法关键绩效指标法是指通过定义并衡量员工的关键绩效指标，来评估员工的工作表现。
这种方法的优点在于可以使员工集中精力到最关键的工作方面，并且可以建立以绩效为导向的管理模式。
此外，该方法比较简单易行且不易被操纵。
然而，关键绩效指标法并不适用于所有的工作类型。
对于一些需要项目计划和执行的任务，这种方法可能不太适合。
此外，由于缺乏全面的评估，这种方法可能会降低员工的动力和积极性。
三、行为描述法行为描述法是指通过描述员工在工作中的行为表现来评估员工的绩效。
这种方法相对于其他评估方法，更加关注员工在工作中的实际行为，具有更强的经验性和实效性。
然而，行为描述法的缺点在于难以量化和标准化。
这种方法容易受到评估者主观的个人喜好和偏见的影响，并且评估结果容易受到评估者的主观评估而产生误差。
综上所述，在进行绩效评估的过程中应该根据不同的工作类型和评估目的，选择适当的评估工具。
同时，在评估员工的表现时，应该考虑到评估结果的客观性和可靠性，并非简单地凭个人喜好和主观感受制定评估结果。
通过科学合理的绩效评估方法，能够更好地发现员工的潜力和优势，以实现更好的人力资源管理。
实用的绩效考核管理评估工具
实用的绩效考核管理评估工具1、swot分析法：strengths：优势weaknesses：劣势opportunities：机会threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
2、pdca循环规则plan：制定目标与计划do：任务展开，组织实施check：对过程中的关键点和最终结果进行检查action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生。
3、5w2h法what：工作的内容和达成的目标why：做这项工作的原因who：参加这项工作的具体人员，以及负责人when：在什么时间、什么时间段进行工作where：工作发生的地点how：用什么方法进行howmuch：需要多少成本。
意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。
4、smart原则s：specific具体的m：measurable可测量的a：attainable可达到的r：relevant相关的t：timebased时间的人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是smart化的。
只有具备smart化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。
「特别注明：有的又如此解释此原则」——s代表具体（specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——m代表可度量（measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——a代表可实现（attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——r代表现实性（realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——t代表有时限（timebound），注重完成绩效指标的特定期限。
绩效考核常用工具
绩效考核常用工具绩效考核是管理者对于员工工作表现的评估和衡量，是企业核心人力资源管理工作之一、采用科学的绩效考核工具可以提高考核的客观性和准确性，帮助企业与员工建立清晰的目标，促使员工持续改善和成长。
本文将介绍常用的绩效考核工具，包括360度反馈、关键绩效指标法、管理层评估法和自评法等，并对其优缺点进行分析。
1.360度反馈360度反馈是一种多方评估的方法，包括员工自评、同事评估、上级评估和下级评估等多个角度的反馈。
通过收集来自不同角色的意见和建议，可以全面了解员工的优势和改进的空间。
优点是提供了多视角的反馈，有助于发现员工的潜力和问题，同时也能促进员工之间的合作和沟通。
缺点是可能存在评估者主观偏见及评估信息的可信度问题。
2.关键绩效指标法关键绩效指标法是通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现。
通过将员工的工作目标导向绩效指标，可以清晰明确地量化员工工作的成果。
优点是简单明了，易于量化和评估，且与业务目标直接相关。
缺点是可能忽略了员工的软技能和团队合作能力。
3.管理层评估法管理层评估法是由直接上级或管理者对员工进行评估和排名。
管理者通过对员工能力、工作质量和表现等方面的观察来评估员工的绩效。
优点是管理者对员工工作的直接参与度高，能够全面了解员工的工作表现。
缺点是可能受到管理者主观偏见的影响，评估结果可能不够客观。
4.自评法自评法是让员工对自己的绩效进行评估和反思。
员工通过自我评估来反省和认识自己的优势和不足，进而改进和成长。
优点是能够激发员工的自我管理和自我提高的动力，让员工主动参与绩效改进。
缺点是可能存在自我评估过于主观或不客观的情况，需要配合其他评估方法进行参考。
绩效考核工具的选择应根据企业的实际情况和要求来确定，可以采用单一的方法或结合多种方法使用。
在使用绩效考核工具时，还需要注意以下几个方面：1.明确评估标准和指标：考核工具必须与企业的目标和价值观相匹配，并与岗位需求和绩效目标相一致。
企业人力资源管理十大绩效考核方法
企业人力资源管理十大绩效考核方法企业人力资源管理的十大绩效考核方法一、360度绩效考核360度绩效考核法是一种全方位考核法，最早由XXX提出并实施。
该方法通过不同主体的反馈来评价员工绩效，包括员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等。
360度考核打破了传统的上级考核下属的制度，避免了“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
此外，该方法也增加了员工的自主性和对工作的控制，提高了员工的工作满意度。
然而，该方法也存在一些不足之处。
首先，考核成本高，当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
其次，该方法可能成为某些员工发泄私愤的途径，某些员工将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
最后，考核培训工作难度大，组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
为了解决这些问题，可以采用匿名考核、加强考核者的责任意识、采用统计程序和软件以及识别和量化偏见等方法。
二、KPI绩效考核KPI绩效考核，即关键绩效指标法，将对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核。
该方法将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较的评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
该方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
然而，对于简单的工作制定标准难度较大，缺乏一定的定量性，绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--"二八原理"。
在一个企业的价值创造过程中，存在着"20/80"的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上"二八原理"同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
绩效评估工具
绩效评估工具绩效评估工具是企业用于评估员工工作表现和业绩的一种工具。
通过使用绩效评估工具，企业可以客观地衡量员工在工作中的表现，并作为决策过程中的依据，以提高组织的效率和竞争力。
本文将介绍几种常见的绩效评估工具，并探讨它们的优缺点。
一、360度反馈360度反馈是一种多维度评估方法，通过获取来自员工的上司、同事和下属的反馈，以及其他相关利益相关者的观点，来全面评估员工的绩效。
该方法可以提供全面的信息，对员工的行为和能力进行综合评估。
然而，由于参与者较多，可能存在信任和保密的问题，同时搜集和分析各方反馈的工作量较大。
二、关键绩效指标关键绩效指标（KPI）是通过制定具体的绩效指标来评估员工的绩效。
它可以量化员工在关键业绩指标上的表现，并与预先设定的目标进行比较。
该方法适用于具体的岗位和任务，并可以帮助企业监控和追踪业务的关键目标。
然而，单一的绩效指标可能无法全面反映员工的表现，且指标的选择具有一定的主观性。
三、成就导向评估成就导向评估基于员工在工作中的实际成果和贡献，在完成任务的过程中评估员工的绩效。
这种评估方法专注于员工的实际绩效和成果，而不是过程或行为。
它能够直接反映员工在工作中的价值和成果，但忽略了员工的行为和能力发展。
四、行为导向评估行为导向评估关注员工在工作中表现出的行为和技能，通过制定行为标准和观察员工的行为来评估其绩效。
这种方法可以促使员工在工作过程中展现出期望的行为和技能，并为员工提供改进的机会。
然而，行为的评估可能受到主管的主观偏见和观察效应的影响。
五、强弱项评估强弱项评估根据员工的优势和改进空间来评估其绩效。
该方法发现和利用员工的优势，同时提供改进的建议。
它可以帮助员工发现自身的潜力和盲点，并提供有针对性的发展计划。
然而，该方法需要评估人员具备一定的心理分析能力和专业知识。
总结：不同的绩效评估工具有各自的优缺点，适用于不同的评估目的和环境。
企业应根据自身情况选择适合的绩效评估工具，并结合员工发展和组织目标进行综合评估。
十大绩效考评工具原理介绍与应用指南
十大绩效考评工具原理介绍与应用指南绩效考评是企业管理中重要的环节之一，有效地执行绩效评估可以帮助企业更好地管理员工，从而提高组织效率和效益。
为此，大多数企业使用绩效考评工具来帮助他们实现这个目标。
为了帮助有需求的人们更好地了解和使用这些工具，本文简要介绍和分析了十大绩效考评工具的原理和应用指南。
1. KPI (Key Performance Indicators, 关键绩效指标)KPI 是一组数字和数据，它们代表了企业的最关键业绩指标。
它可以用来跟踪业务目标的实际表现，以便更好地了解业务表现，从而确定下一步的计划和目标。
不同的业务领域有不同的KPI，例如销售、营销、客户服务、财务等。
应用指南：- 确定关键业务指标- 明确每个指标的价值- 确定每个指标的目标和标准- 跟踪和评估指标的表现2. 360度反馈360度反馈是一种全方位的绩效评估工具，它要求员工获取来自多方面的反馈意见，包括经理、同事、下属和客户等。
应用指南：- 确定评估人员- 定义评估的目标和标准- 开展有效的反馈调查- 分析和评估反馈，并提出改进建议3. OKR (Objectives and Key Results, 目标和关键结果)OKR 是一种以目标和关键结果为基础的绩效评估工具，它要求员工与管理层共同制定目标，并制定与其相关的关键结果。
通过跟踪关键结果的实际表现，员工和管理层能够更好地了解其表现并定制下一步计划和目标。
应用指南：- 确定目标和关键结果- 明确每个目标的价值和意义- 在工作中跟踪关键结果的表现- 分析并确定下一步计划和目标4. BALANCED SCORECARD (平衡计分卡)平衡计分卡是一种综合性的绩效评估工具，它要求企业从多个角度来考核绩效，包括财务、客户、内部流程和学习成长。
应用指南：- 确定每个角度的指标- 明确每个指标的价值和目标- 调查和评估指标的表现- 提出并实施计划和下一步的目标5. SMART 目标SMART 是一种用于制定目标的工具，它要求目标具有可衡量性、可实现性、相关性、时间限制性和具体性。
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十大绩效考评工具原理介绍与应用指南目录一、360度绩效考核 (2)二、KPI绩效考核 (6)三、BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡） (10)四、排序法 (14)五、强制正态分布法 (16)六、要素评价法 (21)七、目标管理法 (22)八、关键事件法 (25)九、行为锚定评分法 (29)十、对偶比较法 (30)几种常用的绩效评估方法 (31)一、360度绩效考核360度反馈（360°Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
360度反馈绩效评价主体与客体①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。
而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。
管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。
若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。
因此，一些专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
④主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。
因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。
所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。
操作过程①准备阶段：准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。
准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。
②评估阶段：组建360度绩效反馈队伍。
必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。
对评估者进行360度评估反馈技术的培训。
为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。
此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。
实施360度评估反馈。
分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。
评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。
统计并报告结果。
在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。
还有重要的一点，要确保其科学性。
例如，报告中列出各类评估人数一般以3～5人为底限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。
③反馈和辅导阶段向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。
通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。
根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。
另外，请外部专家或顾问也容易形成一种”安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。
360度绩效考核优缺点①360度绩效反馈法优点：打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、”居中趋势”、”偏紧或偏松”、”个人偏见”和”考核盲点”等现象。
一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标）。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。
②360度绩效反馈法的不足在于：考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会”公报私仇”。
考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
360度绩效反馈法应用须注意的问题企业在运用360度绩效考核法时，应注意以下问题：①正确看待360度绩效反馈法的价值就其目前的发展阶段来说，360度绩效反馈法的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。
其价值主要包括两个方面：可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划；的制定结合起来时效果更明显。
360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向上的动力。
简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。
②高层领导的支持360度绩效反馈涉及组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。
因此，实施360度绩效反馈只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。
否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。
③企业的稳定性实施360度绩效反馈的组织应该有一定的稳定性。
因为事实上，这种新的工具本身很可能会成为一把双刃利剑，当企业面临重组、裁员或者合并时，员工的不安全感本身就比较高，这时采用360度反馈很可能加重这种体验，从而导致负面的影响。
360度反馈对能力发展的作用也就无法体现。
④建立信任通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。
因此，刚开始实施360度绩效反馈时，最好只以能力开发为目的，不作为考核、晋升的依据。
这样，员工能较容易地接受并认同这个技术。
然后，再逐步将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展。
⑤建立长期的人员能力发展计划在将360度绩效反馈应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，唯其如此，才可能对现有管理层的领导能力作出合理的评估。
许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度绩效反馈只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效反馈技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。
许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。
能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。
因此，在完成360度绩效反馈之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。
这将关系到领导能力发展最终效果的问题。
二、KPI绩效考核关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
KPI绩效管理1.KeyPerformanceIndicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPI法符合一个重要的管理原理--”二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着”20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上”二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPI(KeyPerformanceIndicator)企业关键业绩指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。