绩效考核手册实用附件：全套工具表格
单位公司企业绩效考核手册(实用附件：全套工具表格)
文档序号：XXGS-YXFA-001版本编号：YXFA -20XX-001XXX（单位）公司绩效考核手册编制部门：知丁日期：年月日目录第一章总则错误!未定义书签。
1.1绩效考核意义......................................... 错误!未定义书签。
1.2绩效考核原则......................................... 错误!未定义书签。
1.3绩效考核周期......................................... 错误!未定义书签。
1.4 绩效考核适用对象..................................... 错误!未定义书签。
1.5 绩效考核关系......................................... 错误!未定义书签。
第二章绩效考核内容错误!未定义书签。
2.1季度绩效考核内容..................................... 错误!未定义书签。
2.2年度绩效考核内容..................................... 错误!未定义书签。
第三章绩效考核评分错误!未定义书签。
3.1考核评分标准......................................... 错误!未定义书签。
3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法................... 错误!未定义书签。
3.3 考核等级评定中的注意事项............................. 错误!未定义书签。
第三章绩效考核实施流程错误!未定义书签。
4.1绩效考核实施的各阶段................................. 错误!未定义书签。
4.2考核结果使用......................................... 错误!未定义书签。
(绩效管理)考核附件绩效考核表示例精编
（绩效管理套表）考核附件绩效考核表示例考核附件：绩效考核表示例总经理4副总经理5总经济师6总工程师7综合管理部——部长8综合管理部——秘书9综合管理部——信息化主管10 综合管理部——人事管理11 综合管理部——人事开发12 综合管理部——行政13计划财务部——部长14计划财务部——会计15计划财务部——出纳16运营管理部——部长17运营管理部——工程预决算18 运营管理部——招标采购19 运营管理部——投资管理20 运营管理部——法律事务21 市场营销部——部长22市场营销部——项目开发23 市场营销部——市场调研24 市场营销部——企业策划25 市场营销部——客户服务26 市场营销部——销售管理27 工程技术部——部长28工程技术部——工程管理29 工程技术部——设计管理30 工程技术部——质量管理31项目部——项目经理32 项目部——专业工程师33总经理注：“X公司改制进展”由董事会按照改制计划评价X公司目前的管理状况，按10分制评分，取各董事的均值，调整为百分制作为考核得分。
工程副总人事副总运营副总兼总经济师总工程师办公室——主任注：“行政事务”由X公司高管评价综合管理部的行政事务处理效率，按5分制评分，取各高管的均值，调整为百分制作为考核得分。
办公室——秘书人力资源部——经理人力资源部——薪资管理人力资源部——人事管理人力资源部——行政计划财务部——经理计划财务部——会计计划财务部——出纳运营管理部——经理运营管理部——工程预决算运营管理部——招标采购运营管理部——投资管理运营管理部——法律事务市场营销部——经理市场营销部——市场调研。
绩效考核手册(实用：全套工具表格)
某集团绩效考核手册名目第一章总那么1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行治理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量职员工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客瞧的考核标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性，提高职员工作效率和全然素养♦绩效考核使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，治理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出革新措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解职员对组织的业绩奉献♦为职员的薪酬决策提供依据♦了解职员和部门对培训工作的需要♦为职员的晋升、落职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供根底信息第三条绩效考核原那么：♦公开的原那么：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客瞧的原那么：用事实讲话，评价判定建立在事实的根底上♦沟通的原那么：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原那么：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或对比突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时刻安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核职员每季度的工作表现；考核实施时刻是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时刻是3月31日—4月15日第二季度考核时刻是6月30日—7月15日第三季度考核时刻是9月30日—10月15日第四季度考核时刻是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时刻是12月31日—第二年1月31日第五条绩效考核适用于公司所有正式职员，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期职员♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的职员不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月〔包括请假与其它各种缘故缺岗〕的职员不参与本年度考核1.5绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指同意考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和一般职员♦绩效考核者是被考核者的直截了当治理上级，绩效考核者需要熟练把握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与相应，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直截了当上级即被考核者的跨级上级，要紧作用是对考核结果的审核，同意被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI〔KeyPerformanceIndicator〕，即要害业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务讲明书为根底，具体了解该岗位工作内容并寻出要紧工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原那么：一是对工作业绩产生重大妨碍的工作内容，二是占用大量工作时刻的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
绩效考核工具表(样表)
表格2绩效改进计划表（样表）
部门
时间
年月日
被考核人
姓名：职位：
直接上级
姓名：职位：
不良绩效（包括工作业绩、行为表现、能力）
原因分析
绩效改进计划（措施）
改进计划（措施）实施记录
期末评价及说明：
√
√
工作态度
月/季/（半）年
√
√
√
工作能力
年度
√
√
奖惩项
不占权重
月/季/（半）年
√
部门绩效
-
√
（半）年度考核平均分-√来自合计-说明
1.月、季、半年度考核内容为：工作绩效、工作态度、奖惩项；
2.（半）年度综合考核内容为：工作绩效、工作态度、奖惩项，及部门绩效、（半）年度考核平均分的一定比重。考核周期不同，同一指标的考核权重（分值）不同；
企业的管理人员是否具备执行绩效管理制度的知识、技能与经验
企业部门职能说明书与岗位说明书是否合理、明确
二、制度体系
是否赞同你所使用的考评方法
是否赞同你的考评主体
三、制度执行
现在运行的绩效考核内容是否恰当
现在运行的绩效标准（考核标准）是否恰当
是否将企业目标和部门目标、个人（岗位）目标在整个公司有效传达
各级管理人员、员工是否积极参与目标制定和完善
企业、部门是否建立“绩效数据库”并进行动态管理
以被考核者观点看考核结果是否有意义
四、问题反应与建议
绩效考核表（样表）
表格1XXX单位XXX处（科）室XXX员工绩效考评表（样表）
指标类型
绩效考核工具表
点评人
被点评时间
被点评人及部门
案例时间
案例地点
案例性质
案例点评点
案例描述
案例分析
改进措施
沟通记录表
沟通人
被沟通人
沟通地点
沟通日期
沟通时长
沟通方式
沟通内容
沟通结果
管理者统一团队成员想法管理（点评）模版
团队成员想法管理/点评案例
部门
案例发生日期
案例发生时间
想法管理者（点评者）
想法管理受益者
发现问题记录表
发现人
时间
地点
发现问题的方式
发现的问题
所比对的标准
推广/解决措施
时间：
经办人/证明人：
改进方法：
经办人/证明人：
结果：
经办人/证明人：
填表说明：1）推广解决措施中的时间填制的是问题推广或解决的具体时间，经办人或证明人是实施此项解决措施的具体实施人员；
2）结果项填写的是具体问题发展的程度，可以是此项问题完全解决，如遇暂时无法解决的问题，可以填制问题改进的阶段或程度；
自我反思人
日期
反思点
目的
案
例
反
思
整Hale Waihona Puke 改措施会议签到表
会议日期：
应到人数：
实到人数：
参加人员签到
到场时间
离场时间
评审会记录表
时间
地点
主持人
会议时间
评审部门
被评审时间段
参会人
开展的工作
工作的优点
工作的提升点
解决措施
激励措施
附表：
学习交流记录表
学习时间
主持人
学习地点
绩效考核表格大全（非常实用）
绩效考核表格大全（非常实用）企业绩效考核表格范本大全绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3)二、某某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
绩效考核表格大全(非常实用)
员工绩效评价表（一)1员工绩效评价表（二)评语：评价者：常注意他(她)，才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。
请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行.普通员工年度绩效评价表*注：本表为360度绩效评价表。
销售部门员工绩效评价表办公室员工绩效评价表生产部员工年度绩效评价表组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表业务管理人员绩效评价表销售经理季（月）度绩效评价表[年季度（月）]分支机构经理季（月）度绩效评价表［年季度（月）］中层管理人员绩效评价表（一）中层管理人员年度绩效评价表（二）*注:本表为360度绩效评价表。
中高层经理绩效评价表(行为能力）高层经理年度绩效评价表＊注:本表为360度绩效评价表.错误!①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目.①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书,找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准.③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
项目类员工业绩评价样表①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解.②根据员工职位说明书,找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准.③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
操作工业绩评价样表标准或改进标准。
技术人员绩效评价样表(综合素质）初评主管签字：复评主管签字：。
绩效考评表(全套)
绩效考评组成表绩效考评表清单及用途说明员工自评表上半年工作综述：员工签名：日期：直接上级意见：工作业绩考核评分表考评人签名：考评时间：1、工作态度考核表（由一级考评者、二级考评者填写）2、工作态度考评汇总表工作态度考核得分3、工作态度评审表绩效执行小组根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别工作态度评级：4、态度指标结果评价汇总表(由绩效考核委员会人员填写)此部分列出此岗位5项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中1、工作能力考评表（此项由一级考评者与二级考评者分别填写）2、核心能力考评汇总表：（人力资源部负责填写）工作能力最终得分：3、能力指标考评结果评价汇总表(由绩效考核委员会人员填写)员工半年绩效考核汇总表年度绩效考核汇总表综合评价：绩效考核结果确认表考核结果：经考核人与被考核人协商，双方认为以上考核结果公正、客观、合理，对以上结果确认无误。
绩效考核调查表1、您是否认为此次绩效考核严格遵循了有关制度和规定？□非常认为□比较认为□认为□不认为□非常不认为2、您是否认为此次绩效考核公正客观的评价了您本考核期内的有关工作？□非常认为□比较认为□认为□不认为□非常不认为3、您是否认为及时得到了关于此次绩效考核结果的反馈？□非常认为□比较认为□认为□不认为□非常不认为4、您是否认为您的考核人与您就考核结果进行了深入交流？□非常认为□比较认为□认为□不认为□非常不认为5、您对绩效考核的意见和建议：绩效考核委员会电话：办公地址：日期：绩效管理考核员工申诉表若您认为受到不公平对待或对考评结果感到不满意，您有权在考评期间或考评结束10日内通过此表以及考核结果反馈表直接向绩效考核委员会进行书面申诉，我们会在2日内与您联系进行核实。
您认为的任何其他原因可在以下空白处填写：公司绩效考核委员会电话：办公地址：日期：绩效管理考评反馈表。
绩效考核表格大全(非常实用)
员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：评语：评价者：续表*注：本表为360度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月日*注：本表为360度绩效评价表。
普通员工年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字:*注:本表为360度绩效评价表。
销售部门员工绩效评价表办公室员工绩效评价表生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：销售经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：分支机构经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：中层管理人员绩效评价表（一）续表注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
*注：行为能力评价是员工培训发展的依据。
高层经理年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
第2章绩效评价样表*注：①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
操作工业绩评价样表*注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
绩效考核内容与工具表
一、绩效考核内容
附表1：《绩效考核关键绩效指标体系》
部门/岗位级关键绩效指标体系
附表2：《绩效考核内容重点》
表格 1 绩效考核内容重点
二、绩效考核表
附表3：《XXX部门XX年度综合考核表》
附表4：《XXX部门XX季度（月度）考核表》
三、考核操作流程
附表5：《一般员工（处（科）室、局（营销部）负责人副职）考核操作流程》
附表6：《处（科）室、局（营销部）负责人正职考核操作流程》
四、其它相关表格
附表7：《员工考核工资核算表》表格12 员工考核工资核算
附表8：《绩效改善计划表》
表格13 绩效改进计划
附表9：《绩效考核申诉表》
表格14 绩效考核申诉
附表10：《绩效考核管理制度诊断表》表格15 绩效考核管理制度诊断。
绩效考评及考核系列工具集(共16个表格)
每月工作评价表
年月
考评：复核：日期：。
月份工作业绩考评表
部门：年度第页
部门：年度第页
制表：复核：
·年终考评评分表〔领导干部用〕。
年终考评评分表〔一般职员用〕
复评：初评：日期：。
文职人员考核表〔治理层〕
考核日期：
考核日期：
考核日期：
考核日期：
考评期间：考评时刻：考评部门：
职员晋升考评表〔范本〕
时刻：。
分类指标考核分值表
指标类不：财务类、营销类、生产类、技术类、质量类、行政类、人事类考核对象：考核时刻：
考评：复核：。
绩效改善方案表
部：
依据本次考评，你部职员须进行诸项改善，以提高绩效，现将改善方案表发给你部，请指导执行。
人力资源部
年月日。
员工绩效考核工具表单
工作散漫，不能与人合作，不能督导下属
5
责任感
任劳任怨，竭尽所能完成任务
20
工作努力，分内工作做得非常完善
16
有责任心，能自动自发
12
交付工作常需督导方能完成
8
敷衍无责任感，粗心大意
4
奖惩记录
宾客投诉记录
主管意见
考评总得分
考核人员意见
人事行政部评定：
1、评语：
2、依据本次评价，特决定该员工：
[ ]转正：在任职
[ ]升职：至任
[ ]续签劳动合同：自年月日至年月日
[ ]降职为
[ ]提（降）薪为
[ ]辞退
（签字）年月日
员工绩效考核工具表单
参评人姓名：部门：考核期限：
考核项目
评分标准
A
B
C
D
E
智能经验
经验丰富，能触类旁通，常提供改进意见
20
常识经验较一般，为人良好，工作熟练
16
肯上进，能接受指导，可以胜任工作
12
不求上进，尚需继续加以训练
8
对工作要求茫然无知，工作疏忽大意
4
处理能力
理解能力非常强，对事判断极正确，处理突发事件能力极强
15
理解力强，对事判断正确，处理突发事件能力比一般人强
12
理解判断力一般，处理事件较少犯错误
理解较差，对复杂事件判断力不够
6
理解迟钝，判断能力差，经常无法处理事件
3
协调督导
与人协调能力强，经常督导下属，对工作尽最大努力并顺利完成
25
爱护下属，常给予下属督导与训练
20
能应下属之要求协调处理事件
10
仅在必要时与人协调，不常督导下属
全套绩效考核表
绩效考核体系目录一、浙江力拓流体控制设备有限公司考核规则 (3)二、浙江力拓流体控制设备有限公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.销售部主管对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.办公室主任对接直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.技术部/技改办负责人对直接下属定量（效果）指标考核表—考核表2-4 (14)2.5.质保部主管对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (14)2.6.生产部主管对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (15)2.7.采购部主管对下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (16)2.8.物资控制部负责人对直接下属定量（效果）指标考核表—考核表2-8 (17)2.9.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表—考核表2-9 (17)2.10.装配、试压车间主任对直接下属定量（效果）指标考核--表考核表2-10 (18)2.11.财务部负责对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (18)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (19)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (20)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (21)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (22)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (23)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (24)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (25)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (26)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (27)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.销售部人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (28)2.2.采购部定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (29)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (31)2.4.技术/技改办人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (34)2.5.质保部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (35)3.效果指标对照表——考核表8 (36)浙江力拓流体科技有限公司绩效考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
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绩效考核手册(实用附件：全套工具表格)————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：某集团有限公司绩效考核手册目录第一章总则 (1)1.1绩效考核意义 (1)1.2绩效考核原则 (1)1.3绩效考核周期 (2)1.4 绩效考核适用对象 (2)1.5 绩效考核关系 (3)第二章绩效考核内容 (4)2.1季度绩效考核内容 (4)2.2年度绩效考核内容 (6)第三章绩效考核评分 (7)3.1考核评分标准 (7)3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (8)3.3 考核等级评定中的注意事项 (9)第三章绩效考核实施流程 (11)4.1绩效考核实施的各阶段 (11)4.2考核结果使用 (11)第五章绩效考核申诉 (13)5.1申诉条件 (13)5.2申诉形式 (13)5.3申诉处理 (13)5.4 申诉反馈 (13)第六章绩效考核文件使用与保存 (14)6.1绩效考核文件保存 (14)6.2绩效考核文件查阅权限 (14)第七章附录 (15)7.1考核手册修订 (15)7.2考核指标调整 (15)7.3考核手册解释 (15)附件： (16)附件一、季度考核表 (16)附件二、年度考核表 (18)附件三、绩效考核汇总表 (20)附件四、部门满意度调查表 (21)附件五、部门满意度调查汇总表 (23)附件六、子公司满意度调查表 (24)附件七、子公司满意度调查汇总表 (26)附件八、考核申诉表 (27)附件九、KPI考核评分标准表 (28)附件十、能力考核评分说明表 (29)第一章总则1.1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标♦绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条绩效考核用途♦了解员工对组织的业绩贡献♦为员工的薪酬决策提供依据♦了解员工和部门对培训工作的需要♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据♦为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条绩效考核原则：♦公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的♦客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上♦沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善♦时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条绩效考核时间安排♦公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核♦季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日第二季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日♦年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日1.4 绩效考核适用对象第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：♦公司总裁♦股份公司总经理♦兼职、特约人员♦试用期员工♦公司临时工岗位♦季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考核♦年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条绩效考核关系♦被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工♦绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作♦考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述♦人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定♦总裁是考核结果的最终审定者第二章绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条季度绩效考核内容♦季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作产出♦在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标♦制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合♦选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容第八条 KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。
除了体现岗位具体特点的KPI指标，为体现某总部的管理特点，季度工作评价、内部满意度作为通用的KPI指标♦季度工作评价：季度工作评价指标只在考核部门经理（或部门第一负责人）及以上员工时使用，主要考核该季度计划任务完成情况，包括完成的数量、质量和效率；被考核员工提供季度工作总结报告作为评价依据，该报告包括计划内容和计划完成情况、该季度的工作总结、以及下季度的工作建议及计划；直接上级参考季度工作总结报告进行评分♦内部满意度：内部满意度包括部门满意度和子公司满意度1．部门满意度：部门满意度由总部本部门以外的全部其它部门评价，评价部门负责人综合本部门内其他员工的意见对被评价部门进行评分；详细内容见《部门满意度调查表》2．子公司满意度：子公司满意度主要评价对集团下属分、子公司业务指导工作，评价内容包括需求了解、解决问题、工作指导、信息沟通、人才培养、工作态度和方法，由分、子公司对口部门的负责人对被评价部门进行评分3．内部满意度评价对象：与子、分公司各部门没有直接的业务指导和管理关系的部门（包括证券部、期货与对外贸易部、发展部、CI委员会、企划部、审计室、监察室、总经办、总裁办），只评价部门满意度；对子公司对口部门有直线领导和管理职能的部门(包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市场部、财务部、办公室，技术中心)则评价部门满意度和子公司满意度，部门满意度和子公司满意度各占50%的权重4．内部满意度统计：人力资源部收集总部各部门满意度评分和子公司满意度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门及子公司对人力资源部的内部满意度评分结果直接送交总经理，由其进行结果处理♦其它KPI指标：除了季度工作评价和满意度调查外，其它的KPI指标根据职位的具体工作而定第九条 KPI指标体系♦KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表♦KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的；其中，KPI指标说明是指KPI指标的具体内容；权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准♦计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分2.2年度绩效考核内容第十条年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、能力、态度和季度KPI 考核平均成绩♦年度工作评价：年度工作评价考核年度计划完成情况。
被考核员工提供年度工作总结，内容包括本年计划目标、计划完成情况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作计划；直接上级根据员工总结报告进行评分♦季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的平均值♦能力考核：能力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核♦态度考核：工作态度是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等第三章绩效考核评分3.1考核评分标准第十一条季度考核评分KPI考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级的标准如下：1．出色，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益2．优秀，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标3．良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标4．需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响5．不良，2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响6．差，0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距很大，由于主观原因没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良影响♦考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有具体的事例说明第十二条年度考核评分♦年度工作评价：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩30%♦态度考核评分：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩10%♦能力考核评分：评分参照《能力考核评分说明表》, 该项权重占年度考核成绩10%♦季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的算术平均成绩, 该项权重占年度考核成绩50%3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法第十三条季度和年度考核总分—P值的计算方法♦被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值第十四条考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级♦S代表卓越，对应的考核分值为7.50<P≤10.00♦A代表优秀，对应的考核分值为6.50<P≤7.50♦B代表良好，对应的考核分值为5.50<P≤6.50♦C代表不合格，对应的考核分值为4.50<P≤5.50♦D代表不胜任，对应的考核分值为P≤4.50对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分第十五条等级强制分布♦考核结果为S级的员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%♦如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行♦如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级；其中，考核结果为S级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%；考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%；考核结果为C级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%；考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%♦在划分等级时，S等级可以空缺，D等级不可空缺♦对于表现优秀但没有被评为S、A等的员工，可以由该员工直接上级向人力资源部提出申请，并提供事例证明，由总裁审批确定♦总裁有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整3.3 考核等级评定中的注意事项第十六条考核评分注意事项♦各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例经人力资源部核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请总裁批准，对考核人的当期考核结果降一个等级处理第十七条关键事件说明♦当被考核人的单项考核指标得分为10和2、0时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部♦当被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人力资源部第十八条当员工的考核等级为D时，该员工的跨级领导需要与其进行面谈沟通第十九条当员工的考核等级为S级和D级时，需要由总裁进行最终审定第四章绩效考核实施流程4.1绩效考核实施的各阶段第二十条整个绩效考核过程分为3个阶段，构成完整的绩效管理循环。