论部门冲突的解决
化解部门间冲突五种模式
化解部门间冲突五种模式天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。
企业内部的部门间冲突，归根结底，离不开利益和利益的分配。
随着企业的外部环境和内部条件所发生的变化，随时会有新的利益产生，导致各部门投入到利益争夺中；而因为环境和条件发生了变化，使原来形成的利益平衡出现了失衡，一些相关部门会提出对利益重新进行分配，而另一些部门会努力维护本部门的既得利益，双方就会再次发生冲突。
总之，只要有利益存在，部门间的冲突就不可避免。
部门间的冲突虽然不可避免，但是也不是非要闹到势不两立的地步不可，绝大多数的冲突都是发生在两个部门或者数个部门之间，处于可控制的范围内。
而且当部门间发生冲突时，由于相关部门在企业内的地位不同，冲突所涉及的内容各异，因此对冲突的处理模式就会出现多种形式。
但是作为部门主管，除非在特殊情况下或者认为非常有必要时，一般情况下在发生部门冲突时，是不希望企业高层立即进行干预的，而是尽可能在发生冲突的部门间进行处理，并且逐步演化成五种处理冲突的模式：第一种模式：竞争这是一种以己得彼失为特征的赢取对方的努力。
这种模式只追求满足本部门的利益而无视其他部门利益，强势部门经常运用权利以对抗的方法压迫弱势部门以获取最大利益。
例如在企业内部，营销部门通常是一个强势部门，公司的经营层通常要求以市场为主导，全力满足客户的需求。
但是在实际执行过程中，营销部门通常以强势地位压迫其它部门答应其所提出的合理或者不合理的要求，而且通常营销部门是由公司的某位副总负责，其它职能部门很难与之抗衡，基本上只能是被迫接受要求，但埋下了不和的种子，其它部门有机会时会明里暗里拖一下后腿，发泄不满。
第二种模式：迁就这是一种以己失彼得为特征的迎合对方的努力，本部门被迫屈从对方意愿。
这是弱势部门经常被迫采取的方法，有时候即使有理，也只能退让。
长此以往，将导致本部门主管威信丧失，员工士气低落，效率降低，从而对企业的工作造成不良影响。
例如，在大多数的企业里，生产部门通常是一个弱势部门，一些部门经常利用职务之便，以各种命令、指示等方式来强制生产部门实施，使生产部门多承担一些额外的工作，士气受到打击。
部门冲突的根源及解决方法
部门冲突的根源及解决方法部门冲突是指组织内各部门之间的碰撞和直接对立。
组织内部部门冲突即有横向冲突，也有纵向冲突。
前者出现在同一层级的团队或部门之间，如生产部门和营销部门之间的冲突；后者出现在不同的层级之间，主要涉及控制、权力、目标、工资和福利等方面的问题。
部门冲突直接关系企业目标的实现，部门之间完全没有冲突不利于企业内部的创新，适度的冲突有利于保持企业的活力，但冲突过多则是组织结构失效的典型特征，也是企业寻求组织结构设计咨询的最主要原因之一。
1. 冲突带来的损失冲突过于强烈或管理不当时，会给企业带来损失。
（1）精力的分散。
一个直接后果是各部门的时间和努力都转移到赢得一场内部冲突上，而不是支持实现企业的目标。
部门间的支持隔绝，资源被浪费，极端情况下，甚至会发生违法活动。
（2）判断会发生较大的偏差。
冲突越剧烈，判断和感觉就会变得越不准确。
团队犯错误时会指责对方，而不是承认自已的缺点。
对对方观点的理解也很差。
（3）失败者效应。
紧张冲突的结果是必然有一方失败，失败的部门会否认或歪曲失败的事实，会寻找替罪羊，甚至就在部门内部和领导之间寻找。
分裂取代了团结，失败的部门合作意愿会降低，很少关心其他部门成员的需要和利益。
（4）缺乏协调。
剧烈冲突的结果是更加强调实现部门的目标，而不是公司的目标，没有妥协的空间，不愿就部门目标和公司目标进行协调，部门目标处于优先地位。
2. 冲突产生的原因（1）目标不一致可能是造成组织内部门冲突的最主要原因。
一个部门目标的实现会妨碍另一个部门目标的实现。
营销部门更希望产品多样化，以满足市场的需要；但研发部门在有限的时间和预算范围内可做出的多样化是有限的，而且这样会要求生产系统做出调整，在时间和成本控制上不利于生产部门实现其目标。
（2）不同部门人员在认知模式和情感导向上存在明显的差异会导致部门间的冲突，在某种意义上，这也意味着不同部门的亚文化的差别会使发生关系的双方对对方的行为误解、埋怨。
解决跨部门冲突的沟通调解话术
解决跨部门冲突的沟通调解话术在现代企业中，由于各个部门之间的工作职能不同、目标和利益的碰撞，跨部门冲突时有发生。
这些冲突不仅会影响团队合作和工作效率，还可能导致员工士气下降和离职率上升。
为了避免和解决这些冲突，提高组织的协作能力与效率，沟通调解话术变得至关重要。
本文将分享一些常用的沟通调解话术，帮助解决跨部门冲突。
1. 听取双方意见并共情在解决跨部门冲突时，第一步是通过倾听双方的意见来建立有效的沟通。
在与双方进行对话时，你可以使用诸如“请告诉我您的观点”、“我真的希望能够了解您的需求”等话术。
通过表达出对双方感受的理解，比如“我理解这对您的团队造成了很大的困扰”，帮助双方感到被重视，建立起有效的沟通基础。
2. 大胆提出问题并主动解释在调解跨部门冲突时，发现问题所在并提问非常关键。
通过使用诸如“您认为冲突的根本原因是什么？”、“有没有其他的因素需要考虑？”等问题，可以帮助双方更清楚地了解彼此的需求和意见。
同时，更重要的是，作为调解人员，要能够清晰地解释问题的本质，并帮助双方更好地理解对方的立场。
3. 引导双方寻找共同利益和解决方案在调解跨部门冲突时，关键是要帮助双方寻找共同利益和解决方案。
你可以使用诸如“您认为有哪些方面我们可以共同努力改进？”、“我们如何在权衡双方利益的基础上找到一个互利的解决方案？”等话术来引导双方思考和合作。
通过寻找共同的目标和利益，以及双方的合作，可以更容易找到达成双方共识的解决方案。
4. 鼓励双方进行有效的反馈和建议调解跨部门冲突并不仅仅是解决问题，还要帮助各方更好地进行沟通和合作。
为了实现这一目标，你可以使用诸如“您对我们改善沟通的方法有什么建议？”、“我们如何提高双方合作度？”等话术来鼓励双方提供反馈和建议。
通过鼓励和接受反馈，双方可以更好地理解彼此的需求，进一步改进合作方式，增强沟通效果。
5. 强调双方合作的重要性和价值最后，调解跨部门冲突时，要不断强调双方合作的重要性和价值。
企业部门间冲突的法律解决办法
企业部门间冲突的法律解决办法近年来，随着市场竞争的加剧，企业部门间的冲突也日益突出。
这些冲突带来了不仅是企业内部的不和谐和效率低下，更可能导致企业形象受损和利益受损。
为了有效地解决这些冲突，法律成为了一种重要的解决途径。
本文将从法律的角度探讨企业部门间冲突的解决办法。
一、调解与协商调解与协商是企业部门间冲突解决的第一步，也是最常见的解决方式之一。
企业可以通过内部调解委员会或专门的协商机构进行沟通和妥善处理。
调解和协商的优势在于它们强调双方的互相沟通和妥协，减少了法律纠纷的可能性。
此外，调解与协商通常会保护企业内部的和谐关系，有利于企业持续稳定的发展。
二、法律顾问的介入企业部门间冲突可能涉及到一些复杂的法律问题，此时企业可以寻求法律专业人员的帮助和建议。
法律顾问的介入可以帮助企业明确自身的权益和义务，并提供专业的法律意见。
同时，法律顾问还可以帮助企业制定合适的解决方案，并协助企业进行谈判和对抗外部法律挑战。
三、仲裁仲裁是一种非正式的法律解决方式，其特点是迅速和高效。
在企业部门间冲突的解决中，仲裁可以避免繁琐的法庭程序，节约时间和成本。
仲裁是一种有约束力的解决方式，仲裁者会根据双方提供的证据和法律依据做出裁决。
此外，仲裁的结果通常是保密的，有利于维护企业的商业秘密和声誉。
四、诉讼在一些特殊情况下，企业部门间的冲突无法通过调解、协商或仲裁解决，只能诉诸法庭。
诉讼是一种正式的法律途径，需要遵循法庭程序和诉讼规则。
在诉讼过程中，双方将呈交证据和辩论，最终由法官做出裁决。
尽管诉讼通常耗时和成本较高，但在一些复杂的案件中，诉讼可能是唯一可行的选择。
五、与第三方机构合作除了调解、协商、仲裁和诉讼，企业还可以选择与第三方机构合作，寻求更具创新性和灵活性的解决方案。
例如，企业可以与专门的中介组织或独立的专家团队合作，共同制定解决方案并推动其实施。
这种合作方式有助于以中立的态度解决争议，同时减少潜在的利益冲突。
总结：企业部门间冲突的法律解决办法是多样的，可以根据具体情况选择最合适的方式。
因势利导化解部门与级部之间的矛盾冲突
因势利导化解部门与级部之间的矛盾冲突部门之间的矛盾冲突是组织中普遍存在的问题，解决这些问题对于组织的正常运转非常重要。
为了化解部门与级部之间的矛盾冲突，我们可以通过因势利导的方式来处理。
明确目标和定位。
组织部门之间的矛盾冲突往往是由于目标和定位的不一致导致的，我们需要明确每个部门的核心目标和定位。
通过建立有效的沟通渠道，让不同部门的负责人互相了解彼此的目标和定位，并找到相互配合的方法，从而化解矛盾。
加强沟通和协调。
部门之间的矛盾冲突通常是由于沟通不畅或协调不力造成的，我们可以通过加强沟通和协调来解决这些问题。
建立定期的部门间会议，让各个部门负责人就问题进行交流和协商，共同制定解决方案，并确保各个部门之间的信息共享和协调工作的顺畅进行。
建立有效的合作机制。
为了解决部门间的矛盾冲突，我们需要建立一个有效的合作机制。
可以通过制定明确的工作流程和责任分工，将部门之间的工作联系起来，避免出现工作冲突和重复劳动。
可以鼓励部门之间的合作和互助，通过跨部门项目和任务来增强协作意识和团队合作精神。
第四，合理分配资源。
资源是组织中各个部门之间竞争的重要原因之一，为了化解矛盾，需要合理分配资源。
可以通过制定明确的资源分配规则和公平的分配机制，让各个部门在资源分配中有所获得，减少资源争夺和矛盾冲突的发生。
第五，加强领导的角色。
领导在组织中起着重要的作用，他们应该能够看到部门间的矛盾冲突，并且能够采取一系列的措施来化解这些问题。
领导可以通过定期的沟通和协调，了解矛盾冲突的根源，并制定相应的解决方案。
领导还可以扮演调解者的角色，促使各个部门之间进行有效的沟通和协商，并促成双方达到妥协和共识。
化解部门与级部之间的矛盾冲突是一个复杂而重要的任务。
通过因势利导，明确目标和定位，加强沟通和协调，建立有效的合作机制，合理分配资源，并加强领导的角色，我们可以有效地处理这些冲突，维护组织的稳定和发展。
公司部门间斗争方法
公司部门间斗争方法
公司部门间的斗争是一个普遍存在的问题，但是解决这个问题是非常重要的，因为它会影响到整个公司的效率和氛围。
下面我将从不同角度来讨论解决公司部门间斗争的方法。
首先，公司管理层可以通过建立良好的沟通渠道来解决部门间的斗争。
这包括定期召开跨部门会议，让不同部门的负责人和员工有机会交流意见和解决问题。
另外，建立一个开放的沟通文化，鼓励员工之间直接沟通，避免信息传递不畅导致的误解和矛盾。
其次，制定明确的目标和责任，可以帮助减少部门间的竞争和冲突。
公司管理层需要明确规定每个部门的职责和目标，并确保这些目标是一致的。
这样可以避免因为目标不一致而导致的部门间的竞争和冲突。
此外，建立跨部门的团队合作项目也是解决部门间斗争的有效方法。
通过让不同部门的员工一起合作完成一个项目，可以增进彼此之间的了解和信任，减少因为不了解而产生的误解和矛盾。
另外，公司管理层可以通过奖励制度来鼓励部门间的合作。
设
立奖励机制，例如表彰跨部门合作的优秀团队或员工，可以激励员工积极参与跨部门合作，减少部门间的竞争和冲突。
最后，公司管理层需要及时介入和调解部门间的矛盾。
当出现部门间的斗争和矛盾时，管理层需要及时介入，了解事情的来龙去脉，并采取适当的措施加以调解，避免矛盾扩大影响整个公司的氛围和效率。
综上所述，解决公司部门间斗争的方法包括建立良好的沟通渠道，制定明确的目标和责任，建立跨部门的团队合作项目，设立奖励机制以及及时介入和调解部门间的矛盾。
这些方法需要公司管理层和员工共同努力，才能有效地解决部门间的斗争问题，促进公司的发展和进步。
如何处理部门之间的矛盾和暴力
如何处理部门之间的矛盾和暴力在任何一个组织中，都会存在着各个部门之间的矛盾和冲突。
这些矛盾和冲突，如果不及时有效地得到解决，会对整个组织的运转产生严重的影响，甚至导致暴力事件的发生。
那么，？以下，本文将对此问题进行探讨。
一、了解矛盾的本质处理部门之间的矛盾，首先要了解它的本质，找到问题的根源。
有时候，矛盾并不是因为某一项具体的事情，而是因为不同部门之间的文化冲突、利益冲突、权力冲突等深层次的因素所导致的。
所以，在处理具体的矛盾时，要积极地寻找问题的本质。
二、建立有效的沟通机制处理部门之间的矛盾，离不开建立有效的沟通机制。
要让不同部门之间建立良好的沟通渠道，充分交流各自的想法和意见。
同时，也要注重沟通方式的选择，采用积极、理智、客观的态度去说话。
如果采取诉苦、抱怨、指责的方式，很可能会激化矛盾，甚至导致暴力事件的发生。
三、建立制度和规范为了避免部门之间的冲突和矛盾，组织内部应建立一套有效的制度和规范。
这套制度和规范应该包含各个部门的职能、权力和职责等方面的规定，以及各种情况下的处理程序和方式等等。
只有建立了这样的制度和规范，才能有效地限制各个部门的行为，避免各种冲突和矛盾的发生。
四、合理分配资源资源的分配不合理，往往会导致部门之间的矛盾和冲突。
为了避免这种情况的发生，组织内部应该采取各种措施，确保资源的合理分配。
这样，不仅可以避免资源的浪费，也可以避免部门之间的矛盾和冲突。
五、领导的作用在处理部门之间的矛盾中，领导的作用无疑是至关重要的。
领导应该以客观公正的态度，分析问题的根源和性质，积极倾听各方的意见和提议，制定出可行的解决方案。
同时，领导还要注重提高各个部门的意识，让他们认识到，合理的合作和沟通是保证组织顺利运转的关键。
六、营造和谐的氛围最后，营造和谐的组织氛围也是处理部门之间的矛盾和冲突不可缺少的一环。
组织内部应该加强文化建设，营造出宽容、谦虚、互相尊重和信任的氛围。
只有这样，组织内部才能有效地避免各种冲突和矛盾的发生。
如何协调团队或部门之间的利益冲突
如何协调团队利益冲突
协调团队或部门之间的利益冲突需要采用一些策略和技巧，以下是一些建议：
1.明确共同目标：确保每个团队或部门都明确了解整体组织的共同目标，帮
助他们理解自己的工作是如何与整体目标相配合的。
当每个人都明白自己的努力是如何有助于实现更大的目标时，他们更可能愿意妥协和合作。
2.开放的沟通：促进团队之间的开放沟通，鼓励他们分享观点、需求和关注
点。
可以通过定期的团队会议、团队间的私下交谈等方式，来促进更好的理解和尊重。
3.中立的调解：当发现利益冲突时，需要一个中立的第三方来进行调解。
这
个角色的人应该理解各方的立场，并能够帮助找到共同的解决方案。
4.制定明确的流程和规则：明确的工作流程和规则可以减少误解和冲突。
这
包括项目管理的流程、资源分配的规则、决策权的归属等。
5.培训和教育：有时候，利益冲突是由于知识或技能的不足而产生的。
通过
培训和教育，可以帮助团队或部门更好地理解他们的角色和责任，以及如何与其他团队或部门合作。
6.促进合作的文化：通过奖励和认可机制，来鼓励团队或部门之间的合作。
例如，可以设立团队奖项，或者将团队合作的表现作为个人绩效评估的一部分。
7.灵活性和适应性：有时候，最好的解决方案可能并不是遵循规则，而是需
要根据具体情况做出调整。
这需要团队或部门具有一定的灵活性和适应性。
8.及时反馈和调整：定期检查团队的进展，如果发现有利益冲突的问题，需
要及时进行调整和改进。
综上所述，协调团队或部门之间的利益冲突需要多方面的策略和方法，关键是要保持开放、沟通和合作的态度。
有效的跨部门协作和冲突解决方法
有效的跨部门协作和冲突解决方法在当今竞争激烈的商业环境中，有效的跨部门协作和冲突解决方法成为了组织成功的关键。
跨部门合作可以带来创新和效率提升，但同时也面临着各种挑战和障碍。
为了实现有效的跨部门协作和解决冲突，组织需要采取一些关键措施。
下面将从不同角度分析这些方法。
1. 建立透明的沟通渠道在有效的跨部门协作中，建立透明和频繁的沟通渠道是至关重要的。
部门之间需要开放地分享信息、意见和反馈。
通过定期举行团队会议、组织跨部门项目和活动，可以促进各部门之间的沟通和合作。
此外，利用现代技术工具，如在线协作平台和即时通讯工具，可以促进实时沟通和信息共享。
2. 建立共同的目标和价值观跨部门协作的关键是要确保各部门都对组织的共同目标和价值观保持一致。
共同的目标将各部门聚集在一起，使他们共同为组织的整体成功而努力。
此外，明确的价值观可以指导团队成员的行为和决策，以促进协调和合作。
3. 培养跨部门领导能力领导者在推动跨部门协作方面扮演着至关重要的角色。
他们应该具备跨部门沟通和协调的能力，能够理解和满足不同部门的需求。
培养领导者的跨部门技能可以通过提供培训和发展机会，以及设立激励措施来促进。
4. 创造有利的工作环境为了促进跨部门协作，组织应该创造一个有利的工作环境。
这包括提供合适的资源和设施，鼓励团队成员分享知识和经验。
此外，组织还应该重视团队合作和协作的价值，并将其融入绩效评估和激励机制中。
5. 使用冲突解决技巧随着跨部门协作的增加，冲突不可避免地出现。
组织需要教导员工如何使用适当的冲突解决技巧来处理冲突，并避免冲突升级。
例如，培养良好的沟通技巧、倾听他人观点、寻求共同点和寻求中立的第三方帮助等都是有效解决冲突的方法。
6. 建立多元文化团队在如今全球化的商业环境中，建立多元文化的团队对于跨部门协作至关重要。
不同背景和文化的员工能够为组织带来不同的视角和创新思维。
组织应该鼓励多元文化交流和理解，并提供培训和支持，以促进跨文化协作和解决潜在的文化冲突。
工作中的冲突管理与解决技巧案例分析
工作中的冲突管理与解决技巧案例分析冲突是工作场所中无法避免的现象，尤其是当不同个体拥有不同的观点、兴趣和目标时。
然而，成功的组织和团队必须学会适当地管理和解决这些冲突。
本文将通过案例分析的方式，探讨工作中的冲突管理与解决技巧，并总结出一些有益的经验。
案例一：部门间协作中的冲突在一家制造业公司中，生产部门和质量控制部门之间经常发生冲突。
生产部门追求高效率和产量，而质量控制部门则致力于保证产品的质量。
这种冲突导致了工作延误和气氛紧张。
冲突管理与解决技巧：1. 沟通与理解：双方部门应建立良好的沟通机制，加强信息交流和共享，以增加彼此的理解和尊重。
例如，定期组织跨部门会议，让双方有机会分享问题和想法。
2. 中立仲裁：引入中立的仲裁者或团队，他们可以从客观的角度出发，帮助双方部门找到共同点和解决方案。
仲裁者应具备良好的人际关系技巧和问题解决能力。
3. 合作与协商：部门之间应当寻求共同利益，并通过协商达成妥协。
例如，生产部门可以提供更多的时间给质量控制部门进行检验，以换取更高效的生产工艺。
案例二：个人之间的价值观冲突在一个跨文化的团队中，两位成员分别来自不同的国家，他们对工作和职业道德有着不同的理解和期望。
这导致了沟通困难和工作气氛不和谐。
冲突管理与解决技巧：1. 尊重与包容：团队成员应尊重并包容彼此的文化和价值观，理解不同文化带来的差异性。
创建一个互相尊重的团队文化，鼓励成员分享和解释自己的观点。
2. 倾听与沟通：在出现冲突时，双方应倾听对方的观点，在冷静的氛围下进行开放和直接的沟通。
避免过于情绪化和指责对方的言论。
3. 培训与教育：针对团队成员的文化背景和职业道德差异，组织可以提供相关的培训和教育，增强团队的多元性和包容性。
通过以上两个案例的分析，我们可以得出以下的冲突管理与解决技巧：1. 主动沟通：建立良好的沟通机制，让各方充分表达意见和需求，避免问题积聚和滋生冲突。
2. 寻求共同利益：双方应共同努力寻找解决方案，追求共同利益而非个人的胜利。
团队冲突解决的成功案例分析
团队冲突解决的成功案例分析团队冲突是在工作环境中常见的现象，而成功解决团队冲突则是一个迫切需要解决的问题。
本文将以一个成功案例为例，详细分析团队冲突解决的关键要素。
一、案例背景某公司的研发部门团队长期存在着团队成员之间的冲突。
由于每位成员在团队中扮演不同的角色，导致了意见分歧严重，影响了整个团队的工作效率和团队协作。
二、明确问题团队冲突的根源在于成员间的角色分歧和意见不合。
因此，首先需要明确问题，团队成员需要清楚自己的角色和工作职责。
只有明确问题，才能有针对性地解决。
三、有效沟通在解决团队冲突的过程中，有效沟通是至关重要的。
团队成员需要有意识地进行沟通，理解彼此的不同观点，协调共同的目标。
同时，团队领导者也应充分发挥沟通的作用，引导团队成员间的交流。
四、建立信任建立团队成员间的信任是解决团队冲突的基础。
每个成员需要展现自己的能力和诚信，与团队其他成员保持良好的合作关系。
同时，团队领导者也需要给予成员足够的信任和支持，激发团队成员的积极性和创造力。
五、积极协作协作是解决团队冲突的关键。
团队成员需要主动地寻求共识，并在工作中互相支持和协助。
通过共同努力，解决冲突，实现团队的整体目标。
六、倾听和尊重团队成员之间的冲突往往源自于观点的不同。
在解决冲突的过程中，每个成员都应倾听他人的观点，并且尊重他人的意见。
只有尊重彼此，才能形成良好的沟通和合作氛围。
七、公正和公平在解决团队冲突的过程中，团队领导者应保持公正和公平的态度。
要公正地对待每个成员的意见和贡献，并且为每个成员提供平等的机会。
只有公正和公平，团队成员才能感到自己的努力和付出得到认可和尊重。
八、解决冲突方法有时候，团队冲突可能需要一些方法来解决。
例如，可以采用矛盾双方坐下来进行面对面的对话，找出问题的根源，共同寻找解决办法。
也可以通过组织团队建设活动，增进团队成员之间的了解和交流。
九、培养团队文化培养良好的团队文化对于减少冲突和解决冲突具有重要意义。
工作冲突解决报告范文
工作冲突解决报告范文一、问题描述在工作中，难免会遇到各种各样的冲突，影响工作效率和团队凝聚力。
我所在的部门最近也发生了一起工作冲突，特向领导汇报并提出解决方案。
二、冲突情况我所在的团队负责一个重要项目，其中我担任项目经理。
在执行项目的过程中，我与另一个同事小李产生了冲突。
具体表现为在制定项目进程和分工方面存在意见不合和沟通不畅的问题。
三、冲突原因分析从我的角度来看，冲突的主要原因是沟通不畅和对项目目标的理解不一致。
在项目开始之初，我与小李没有进行深入的沟通和共识，导致之后在具体的工作安排上出现分歧。
另一方面，小李可能也有自己的想法和看法，但由于我们没有及时进行充分的沟通，造成了误解和冲突的产生。
此外，项目进程的压力也可能是导致冲突出现的原因之一。
四、解决方案为了解决工作冲突，我提出以下解决方案：1. 沟通与合作：我将主动约见小李，进行一对一的沟通和交流，以解决彼此的误解和不满。
同时，我也会邀请其它团队成员参与，加强团队合作意识和协作能力。
2. 共识与目标：我将组织一次团队会议，就项目目标和进程进行详细的讨论，并确保每位成员对项目的理解一致。
通过对项目目标进行明确的约定，可以减少后续的沟通和冲突。
3. 倾听与尊重：我将积极倾听小李的声音，尊重其意见和想法。
尽可能地采纳对方的建议和意见，通过团队的合作和共同努力，实现项目的成功。
4. 冲突管理：如果在沟通和合作的过程中仍然存在冲突，我将充分运用冲突管理技巧，如双赢解决方案和中立第三方的介入，以最大限度地化解冲突，保持团队的和谐和稳定。
五、预期效果通过以上的解决方案，我相信可以达到以下效果：1. 提高沟通效率：加强团队成员之间的沟通和合作，减少误解和冲突的发生，提高工作效率和质量。
2. 提升团队凝聚力：通过共同努力解决工作冲突，团队成员之间的信任和合作将得到增强，凝聚力将进一步提高。
3. 顺利完成项目：通过充分的沟通和协调，确保团队成员对项目目标的一致理解，提高项目执行效果，顺利完成项目。
因势利导化解部门与级部之间的矛盾冲突
因势利导化解部门与级部之间的矛盾冲突矛盾冲突是组织中常见的问题，特别是在部门与级部之间。
矛盾冲突不仅影响了工作效率和员工士气，还可能对整个组织的发展产生负面影响。
解决部门与级部之间的矛盾冲突，对于组织的稳定和发展至关重要。
本文将从因势利导角度出发，探讨如何化解部门与级部之间的矛盾冲突。
一、深入了解矛盾冲突的原因要解决矛盾冲突，首先需要深入了解冲突的原因。
部门与级部之间的矛盾冲突可能源于多个方面，包括权力分配不均、信息沟通不畅、利益冲突等。
只有深入了解冲突的根源，才能有针对性地解决问题。
需要了解各方的立场和诉求。
部门和级部往往代表着不同的利益集团，他们有着不同的工作重点和目标，这些不同的立场和诉求可能会导致矛盾冲突的产生。
需要深入了解各方的立场和诉求，理解他们的需求和期望。
在深入了解矛盾冲突的原因和各方的立场诉求之后，需要因势利导，寻找化解矛盾冲突的有效途径。
以下是几点建议：1. 加强沟通，促进理解。
沟通是解决矛盾冲突的第一步。
部门与级部之间应加强沟通，促进理解和信任，及时沟通工作进展、问题和困难，共同寻找解决问题的有效途径。
2. 完善制度，明确权限。
制度的不完善和权限的不明确可能会导致部门与级部之间的矛盾冲突。
组织需要完善相关制度，明确各部门和级部的权限和责任，避免相互之间的权力冲突。
3. 强化协调，促进合作。
部门与级部之间应加强协调，促进合作。
共同商讨工作重点和目标，明确各自的职责，协同推进工作，共同实现组织的发展目标。
4. 积极调解，化解矛盾。
在矛盾冲突出现时，需要积极进行调解，及时解决问题。
组织可以成立专门的调解机构，通过调解的方式化解部门与级部之间的矛盾冲突。
5. 建立互信，促进和谐。
互信是化解矛盾冲突的基础。
部门与级部之间需要建立互信关系，相互尊重、信任和理解，促进和谐发展。
三、持续改进，预防矛盾冲突除了及时化解矛盾冲突之外，组织还应该持续改进，预防矛盾冲突的发生。
以下是几点建议：1. 定期沟通，及时协调。
人事部门的冲突解决与纠纷处理
人事部门的冲突解决与纠纷处理人事部门作为企业的管理者和协调者，在日常工作中难免会遇到各种冲突和纠纷。
如何有效地解决这些问题，维护企业的稳定和员工的利益，成为人事部门需要面对的重要任务之一。
本文将探讨人事部门的冲突解决与纠纷处理的方法和策略。
一、冲突解决的原则与方法冲突解决是指当不同利益或观点之间产生冲突时，通过协商、调解等方式找到一种平衡和解决方法。
在人事部门中，经常会面临员工之间的意见不合、部门之间的竞争等冲突情况。
因此，采取适当的冲突解决方法是至关重要的。
首先，冲突解决应遵循公正、公平原则。
人事部门作为企业内部的中立方，需要客观地分析冲突的原因和双方的权益，寻求一个公正的解决方案。
其次，冲突解决应注重沟通和协商。
人事部门应与冲突双方进行充分的对话，了解彼此的观点和需求，并通过协商的方式解决冲突。
在这个过程中，人事部门可以发挥其调解和协调作用，帮助双方找到一个双赢的解决方案。
最后，冲突解决还需要合理利用管理制度和规范。
人事部门可以通过制定明确的工作流程、职责分工和行为准则等管理规范，引导员工遵守规则并化解冲突。
二、纠纷处理的策略和步骤纠纷处理是指当冲突无法在冲突解决阶段解决时，需要通过法律手段或内部机制来处理。
不同于冲突解决，纠纷处理更加正式和复杂。
在人事部门中，纠纷通常涉及与员工的合同、权益及劳动关系等方面的问题。
因此，人事部门需要具备相关的法律知识和处理技巧。
纠纷处理的策略可以分为内部处理和外部法律途径。
内部处理是指通过内部机制来解决纠纷，如企业内部的仲裁、调解等。
在实施内部处理时，人事部门可以采取以下步骤：1.收集信息和证据：了解纠纷的背景和事实，搜集相关的文件和证据材料，确保具备充足的信息支持。
2.召集相关方进行协商：邀请纠纷双方进行面对面的协商，了解彼此的诉求和观点，并寻求一个公正合理的解决方案。
3.仲裁或调解：根据纠纷的性质和公司的规定，进行仲裁或调解。
在这个过程中，人事部门可以发挥其中立和专业的作用，帮助双方达成一个互相接受的结果。
如何在工作中应对其他部门的冲突
如何在工作中应对其他部门的冲突在工作中，经常会遇到与其他部门的冲突，这些冲突可能是因为工作分配、责任界定、资源分配等原因导致的。
如果不妥善处理这些冲突，不仅会影响到各部门的工作进展，还可能引发更大的问题。
因此，如何应对其他部门的冲突，是我们需要认真思考和解决的问题。
首先，了解各部门的工作内容和职责是解决冲突的前提。
每个部门都有其独立的工作内容和职责，并且在工作中有其自己的要求和规范。
如果不清楚其他部门的工作内容和职责，就很难确定自己的职责范围和工作内容，从而难以协调各部门之间的关系。
因此，我们需要加强与其他部门的沟通和交流，了解并尊重彼此的工作内容和职责，避免因误解而产生冲突。
其次，建立良好的人际关系是解决冲突的基础。
在工作中，建立良好的人际关系可以增加彼此之间的了解和信任，有利于协调各部门之间的工作关系。
同时，也有助于在发生冲突时通过沟通和协商来解决问题，避免冲突进一步升级。
因此，我们需要尊重他人，不断提高自己的沟通、协商、解决问题的能力，积极参与团队合作，促进整个团队的共同发展。
再次，明确工作目标和责任分配是解决冲突的关键。
在工作中，明确工作目标和责任分配可以避免各部门之间的工作重叠或漏洞，从而减少冲突的发生。
我们需要明确自己的工作目标和任务，并与其他部门进行沟通协商，确定各自的工作范围和职责，从而协调好各部门之间的工作关系。
同时，我们也需要时时关注工作进展和成果，并及时与其他部门沟通反馈情况，不断优化和调整工作方案，以达到更好的协作效果。
最后，妥善处理冲突是保证工作顺利进行的重要条件。
在发生冲突时，我们需要采取有效措施，及时解决问题。
具体而言，我们可以采取以下措施：一是沟通协商，了解对方的看法和意见，尽可能消除误解和分歧；二是寻求上级协调，让上级在冲突中充当中立的调解者，寻求妥善解决方案；三是展开合作和团队建设，加强团队合作和协作，减少冲突的产生和影响。
综上所述，如何应对其他部门的冲突，需要我们在工作中加强与其他部门的沟通和交流，不断建立良好的人际关系，明确各自的工作目标和责任分配，及时解决冲突，保障工作顺利进行。
旅游部门中的冲突管理与解决
旅游部门中的冲突管理与解决冲突是不可避免的。
在旅游部门，由于参与者众多、利益冲突、文化差异等多种原因，冲突常常发生。
有效地管理和解决这些冲突，对于维护旅游业的和谐发展至关重要。
本文将探讨旅游部门中的冲突管理与解决方法，并提出相关的建议。
一、认识旅游部门中的冲突旅游部门中的冲突可以包括以下几种类型：一是人际关系冲突，例如员工之间的摩擦、客户与员工之间的矛盾；二是利益冲突，即不同利益相关者之间的利益追求不同而产生的冲突；三是文化差异引起的冲突，例如旅游者与当地居民之间的文化差异导致的误解和冲突。
了解旅游部门中冲突的特点和种类，有助于制定有效的冲突管理与解决策略。
二、冲突管理的原则冲突管理应基于以下原则：一是尊重与公正原则，即对冲突双方应以公正、平等和尊重的态度对待；二是合作与协商原则，即通过共同协商和合作，寻求解决问题的最佳办法；三是有效沟通原则，即加强双方的沟通和理解，避免信息不对称导致的冲突。
三、冲突管理与解决的方法1. 提供培训和教育培训和教育是预防冲突发生和解决冲突的基础。
通过培训和教育，可以提高员工的沟通和合作能力，增强他们解决冲突的意识和技巧。
2. 设立冲突解决机构建立专门的冲突解决机构可以有效地处理旅游部门中的冲突。
这些机构应具备公正、中立、专业的特点，能够提供冲突的调解和解决方案。
此外，应该为旅游者和员工提供冲突解决的渠道，让他们有机会表达并解决问题。
3. 加强沟通和协调沟通和协调是解决旅游部门中冲突的关键。
通过加强内部和外部的沟通，及时了解各方的需求和意见，有助于避免和解决问题。
定期召开会议、建立信息反馈机制等措施可以促进沟通和协调。
4. 引入第三方中介当冲突无法在内部解决时，引入第三方中介机构可以起到重要的作用。
这些中介机构应具备专业知识和经验，能够客观公正地处理冲突，并提供公正的解决方案。
四、建立和谐的工作环境建立和谐的工作环境是有效管理和解决冲突的基础。
为了实现这一目标，旅游部门可以采取以下措施：一是建立良好的组织文化和价值观，强调团队合作和相互理解；二是建立公正的激励和奖惩机制，鼓励员工解决冲突并展示成果；三是建立有效的内部沟通机制，让员工有机会表达自己的意见和需求；四是建立良好的员工关系，解决员工之间的矛盾和问题。
如何解决部门间岗位职责的冲突
如何解决部门间岗位职责的冲突部门间岗位职责的冲突是在组织中常见的问题，它可能导致工作效率低下、沟通不畅以及团队合作的困难。
为了解决这一问题，我们需要采取一些措施来促进协作和协调，以确保各个部门之间的工作能够顺畅进行。
首先，建立明确的岗位职责和工作流程是解决冲突的基础。
每个部门都应该清楚地知道自己的职责范围，以及与其他部门的工作如何相互关联。
这可以通过编写和更新岗位描述和工作流程手册来实现。
通过明确规定每个部门的职责和工作流程，可以减少冲突和误解的发生。
其次，加强沟通和协作是解决冲突的重要手段。
部门之间的沟通应该是频繁和及时的，以便及早发现和解决潜在的冲突。
定期召开跨部门会议或工作坊，可以提供一个平台，让各个部门的成员共同讨论问题、分享信息和协调工作。
此外，建立跨部门的沟通渠道，例如共享文件夹或内部社交平台，可以促进信息的流通和共享，减少信息壁垒造成的冲突。
此外，领导层的角色也至关重要。
领导者应该起到桥梁的作用，促进各个部门之间的协作和协调。
他们应该鼓励部门之间的合作，提供资源和支持，以确保各个部门能够共同努力实现组织的目标。
领导者还应该设立明确的绩效指标和奖励机制，以激励部门之间的合作和协调。
此外，培养团队合作精神也是解决冲突的关键。
组织可以通过组织团队建设活动和培训课程来加强团队合作意识和技能。
团队合作的培训可以帮助员工了解彼此的工作职责和依赖关系，提高他们的沟通和协作能力。
此外，组织还可以通过设立团队目标和奖励机制，激励员工共同努力，实现共同的目标。
最后，建立有效的冲突解决机制也是解决部门间岗位职责冲突的重要措施。
组织可以设立一个专门的冲突解决小组或委员会，负责处理部门间的冲突和纠纷。
这个小组或委员会可以提供中立的意见和建议，帮助各个部门找到解决冲突的方法和策略。
此外，组织还可以建立一个匿名的反馈渠道，让员工可以匿名地提出他们对部门间冲突的意见和建议，以便及时发现和解决问题。
综上所述，解决部门间岗位职责的冲突需要一系列的措施和策略。
因势利导化解部门与级部之间的矛盾冲突
因势利导化解部门与级部之间的矛盾冲突在一个组织中，部门与级部之间的矛盾是不可避免的。
每个部门都有自己的利益和发展方向，而级部则需要协调各个部门的工作，确保整个组织的顺利运行。
这种矛盾冲突如果得不到妥善解决，将会对整个组织造成严重的影响。
如何化解部门与级部之间的矛盾冲突成为了组织管理者面临的重要挑战之一。
在处理部门与级部之间的矛盾冲突时，管理者需要根据具体情况来采取灵活的策略。
根据组织所面临的具体情况和矛盾的性质，管理者可以选择不同的方法来化解矛盾冲突。
在这篇文章中，我们将探讨一些因势利导化解部门与级部之间的矛盾冲突的方法，希望能够对组织管理者有所帮助。
管理者应该及时发现矛盾冲突的存在，并做好沟通和协调的工作。
矛盾一旦被发现，管理者就应该及时采取行动，寻找矛盾的根源，并与相关部门和级部进行沟通，以便及时协调解决问题。
管理者需要做好沟通工作，深入了解各方的立场和诉求，努力找到双方的共同利益点，从而达成共识，化解矛盾冲突。
管理者需要根据实际情况采取灵活的管理策略。
在处理部门与级部之间的矛盾冲突时，管理者不能一刀切，而是要根据具体情况采取灵活的策略。
有时候，管理者需要发挥领导者的权威，明确各方的责任和义务，推动矛盾的解决；有时候，管理者则需要发挥协调者的作用，通过谈判和调解，化解双方的分歧。
管理者需要具备一定的灵活性和策略性，以应对不同的矛盾情况。
管理者还需要建立和谐的组织文化和氛围。
要化解部门与级部之间的矛盾冲突，就需要在组织内部建立和谐的人际关系和工作氛围。
管理者需要注重员工之间的沟通和团队合作，鼓励员工之间相互尊重和体谅，避免不必要的摩擦和矛盾。
管理者还需要加强对员工的培训和教育，提高员工的协作意识和团队精神，从而避免矛盾的发生。
管理者需要不断改进和完善组织的管理体系和机制。
为了更好地化解部门与级部之间的矛盾冲突，管理者需要不断改进和完善组织的管理体系和机制。
管理者可以通过建立健全的组织架构和工作流程，明确各方的职责和权限，为矛盾的解决提供有力的支持。
如何解决部门间的冲突问题
如何解决部门间的冲突问题？87某公司业务部经理与物流部员工是这样对话的：--“今天中午以前必须到的那批货还没到，到底是出了什么问题？”气急败坏的业务部经理对物流部说。
--“出货？我没有收到出货单啊，是你们那边漏了单吧，现在要出货也没车，每次都这样找麻烦！”接的物流部员工说。
--“开什么玩笑，我们拼死拼活才拉到客户，这下都泡汤了。
车辆调度是小事，赶快想办法，立刻给我出货！”业务部经理说。
--“不要开口闭口就是‘客户’，我是费了多少心思才降低成本的，不了解状况还随便答应客户，那你就自己出货吧，我无能为力！”物流部员工说。
从以上对话不难看出，这是一个典型的部门间员工之间的工作冲突问题。
那么，请问：碰到这种问题，我们该如何来解决？案例解析建议可以采取以下6种策略去解决部门间的冲突问题：1、保持冷静、尊重、耐性。
冲突往往带来压力与不悦，但再怎么不高兴，也应展现尊重与礼貌，保持冷静，并找出冲突的原因，进行协商时。
这么做可以维持良好的部门关系，建立信任，有利于争端的化解。
2、对事不对人。
很多时候，冲突的背后隐藏了双方运作、职责上的分歧。
所以，把冲突的个人情绪因素抽离，对事不对人，才能锁定问题，客观地交换意见，进行讨论。
例：这种冲突是不是影响了我们的工作绩效？打乱了对客户的送货？妨碍了团队的运作？3、先听后说。
要有效解决问题，主管必须仔细聆听对方（或双方）的说词，不能光听而已，还必须让说话的人感觉自己受到支持，也就是说，运用积极倾听的技巧：覆述刚才听到的内容，或偶尔归结一下对方的说法，确认你已经充分了解。
4、以争取整体利益为原则。
听过双方的意见、说词后，再来谋求实际的解决之道，但有个前提：必须考虑你决定的解决方法，是否会损及公司的整体利益；绝不能以自己部门或自身的利益为优先，也不能坚持只有单方得利的解决方案。
5、共同寻找可能的解决方案。
让每个人都参与，利用脑力激荡，发想各种可能的解决选项，欢迎所有的想法，也许有些点子，还是你从来没想过的。
旅游部门中的冲突管理与解决
旅游部门中的冲突管理与解决旅游业作为当今社会中重要的服务行业之一，经常面临各种类型的冲突。
在旅游部门中有效地管理和解决冲突，对于提升客户满意度、维护行业形象以及实现长期可持续发展至关重要。
本文将探讨旅游部门中的冲突管理与解决方法。
一、冲突的来源和类型旅游部门中常见的冲突来源主要包括：客户与服务提供者之间的冲突、员工之间的冲突以及组织内外部资源的冲突等。
在具体的情境中，这些冲突的类型可以更为具体化，例如：客户投诉、员工纠纷、资源分配不公等。
二、冲突管理的重要性冲突如果得不到有效的管理和解决，很容易导致负面影响。
例如，客户投诉处理不当会降低公司的声誉，员工之间的纠纷会影响工作效率，资源分配冲突可能使组织无法充分利用资源等。
因此，冲突管理在旅游部门中至关重要。
三、冲突管理的基本原则1. 提前预防：通过建立有效的沟通渠道、设置明确的规章制度和发展良好的团队合作氛围，预防冲突的发生。
2. 快速响应：一旦发现冲突，需要迅速采取行动。
及时与涉及方进行沟通，并了解冲突的本质和原因。
3. 公正公平：建立公正的冲突调解机制，确保处理过程的公正性和公平性。
各方的利益需被充分考虑，并寻求双赢的解决方案。
四、冲突解决的策略和方法1. 沟通与协商：通过双向沟通和协商，了解各方需求和利益，找出共同的利益点，并寻求妥协和折衷方案。
2. 调解与仲裁：当各方无法自行解决冲突时，可引入第三方进行调解或仲裁。
第三方应具备公正、中立性，并具有专业的解决冲突技巧。
3. 培训和鼓励：通过培训和激励措施，提升员工的沟通与解决冲突能力，使其具备独立解决冲突的能力与意愿。
五、案例分析以一家旅行社的客户投诉为例，客户投诉旅行社提供的行程安排存在问题，无法满足其期望。
旅行社应迅速与客户进行沟通，了解客户的具体要求和投诉原因。
在此基础上，可以通过协商方式调整行程安排，或提供合理的补偿方式来解决问题。
六、冲突管理的效益有效的冲突管理不仅可以解决问题，更重要的是提升了旅游部门的服务质量和客户满意度。
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解决部门冲突的策略
摘要部门之间的碰撞和直接对立。
部门冲突即有横向冲突，也有纵向冲突。
前者出现在同一层级的团队或部门之间，如生产部门和营销部门之间的冲突；后者出现在不同的层级之间，主要涉及控制、权力、目标、工资和福利等方面的问题。
部门冲突直接关系企业目标的实现，部门之间完全没有冲突不利于企业内部的创新，适度的冲突有利于保持企业的活力，但冲突过多则是组织结构失效的典型特征，也是企业寻求组织结构设计咨询的最主要原因之一。
关键词冲突策略
1 什么是部门冲突
部门冲突：或者说是“中层冲突”，存在于任何一个部门的管理中，是部门经理无法回避的。
通常情况下，部门规模越是大，组织机构越完善，管理冲突就越频繁。
曾任国际冲突管理协会主席的乔斯.沃德认为：“冲突是指个体或组织由于互不相容的目标认知或情感而引发的相互作用的一种紧张的状态。
”
部门冲突分为建设性冲突和破坏性冲突两种。
所谓“建设性冲突”，是指发生冲突的双方会因为争执而“出真知”，是一种良性互动。
通用电气前CEO韦尔奇说：“建设性冲突能够让不同观点交锋，碰撞出新的思想火花，有利于管理者顺势推动改革与创新。
”因而，在通用电气时，韦尔奇经常与成员进行面对面的沟通、辩论，诱发同成员的冲突，从而不断发现问题，改进企业的管理
有些部门在作出重大决策之前，会例行中层会议，要求部门经理提出个人见解，这种见解不会是“一边倒”，只有一种声音，而是会有异议和碰撞，最后在碰撞中达成共识，最终使决策获得通过。
多为“破坏性冲突”是指内耗性互动和恶性互动，组织界限会因为这种虫越来越模糊，组织目标就会越来越丧失，管理就会难以发挥应有作用，出现低效甚至负伤。
2 部门冲突的原因与价值
2.1 原因
（1）目标不一致可能是造成组织内部门冲突的最主要原因。
一个部门目标的实现会妨碍另一个部门目标的实现。
营销部门更希望产品多样化，以满足市场的需要；但研发部门在有限的时间和预算范围内可做出的多样化是有限的，而且这样会要求生产系统做出调整，在时间和成本控制上不利于生产部门实现其目标。
（2）不同部门人员在认知模式和情感导向上存在明显的差异会导致部门间的冲突，在某种意义上，这也意味着不同部门的亚文化的差别会使发生关系的双方对对方的行为误解、埋怨。
（3）不同部门完成任务时互相依赖越强越会产生冲突。
互相依赖指部门间互相交换资源和信息。
互相依赖越强，员工必须频繁地沟通，目标和态度上的差异就会充分表现出来。
协调不畅，压力就增大，因为每一部门的工作都要等待别的部门。
（4）资源稀缺。
当资金、设备、人才需同时满足不同部门的任务时冲突就会发生，特别是在获取资源的能力可以增加个人声望的情况下。
（5）相关部门之间存在权力的分配时。
如市场部和销售部之间，研发部和市场部之间都会发生在交叉业务上的权力分配冲突。
（6）当环境因素处于迅速变化状态下，或出现不容易理解的问题时，各部门可能就须重新磋商各自的任务。
各部门的责任和权限边界变得不清晰，某些成员可能要承担更多的责任，结果使其他部门感觉受到了侵犯。
（7）薪酬系统如果是与部门内的目标或个人目标挂钩，会使冲突更易发生，而着重整个组织和跨部门目标的薪酬系统则有利于降低冲突。
2.2 价值
部门是当代政府组织中主管某一方面或某一领域行政事务的机构,常又被称为行政部门或
政府部门。
而政府部门是公共政策的制定机构同时也是政府决策的执行机构,是行政执法的主体。
按照现代的政治学理论,其所实施的行为应代表社会公共利益,其利益应具有超越性,只有这样
才能保证政府部门的行为的公正性、’公平性、公开性,才能有效发挥政府的各项职能。
但是由于社会需求的变化,各政府职权部门在市场经济发展过程中所获得的利益是不平衡的。
社会经济的发展就是一个部门利益结构平衡不断被打破的过程,也是部门利益争相实现最大化的攀比过程,
进而当前我国的一些政府部门滋生了部门利益,即一些政府部门产生了超出政府部门本身合理利益之外的特殊集团利益。
部门利益的产生致使政府部门的利益超越性降低、政府公信力的削弱和政府行为的公正性下降,最终出现了“政府权力部门化,部门权力利益化,部门利益法制化”等部门利益膨胀现象。
这使得政府的职能发生了扭曲,由此造成的部门利益化及冲突无形之中加大了政府机构运行的经济成本。
同时加大了我国的社会和政治风险,并成为我国政府职能转变的最大障碍,严重阻碍了当今我国进行的大部制改革,而公权力和经济利益挂钩并且政府职能划分不清
及其行政监督不力是其产生的重要原因。
由此,如何才能防止政府的公共权力被追寻私利的各个主体所分解?如何“发展和谐服务型政府”才能真正为社会公正提供有效保障?怎样才能实现政府从“部门行政”向“公共行政”的转变?本文将以公共权力公共性理论为指导,围绕着政府部门权力利益化及冲突,对部门利益化进行界定。
之后对部门利益化及冲突进行分析并总结出其表现和危害,针对危害分析其成因最后针对具体的原因和弊端寻求的治理对策的突破。
总之,只有建立公共财政制度和大部制同时转变政府职能使政、企、事分开,才能切断利益与权力的关系,只有加强公共行政立法和行政监督来消除部门利益冲突,才能防止政府的公共权力被追寻私利的各个主体所分解,所以“发展和谐服务型政府”才能真正为社会公正提供有效保障,以实现政府从“部门行政”向“公共行政”的转变。
3 部门冲突解决的“有效途径”
美国管理学会进行的一项对中层和高层管理人员的调查发现，管理者平均要花费20%时间处理部门冲突。
而大多数的成功企业家一致认为，管理者的必备素质与技能中，冲突管理排在决策、领导、沟通技能之前。
由此可见，冲突管理已成为现代企业管理中的一项不可忽视的重要内容。
那么，职业经理怎样做好门店的“冲突管理”呢?
途径一：及时调解，建立信任。
对于门店部门或部门经理之间的“冲突”，管理者要充当“调解者”的角色。
所谓“事出有因”，大多数冲突的发生，都是因为冲突双方未能建立一个互信互助的团队合作方式。
因此，管理者必须通过协调，使得团队成员之间重新建立信任，并培养一种既能提高绩效又能促进成员积极参与、公开交流、团结协作的氛围，公开的交流可以使高层管理团队成员真诚参与决策，加强团队成员的共识。
案例中，方敏的三位部门经理之所以发生冲突，是因为三方未能建立互信互助的合作关系、沟通不及时造成的。
方敏只要找到了问题的根源，便可以进行如下调解：采购部门在采购药品之前，要先向销售部门征集意见。
因为销售部门在一线，能够获得第一手的顾客用药需求，只有双方主动配合，保持信息的正常传递，才能提升门店的销售效益。
途径二：利益兼顾，获得认可。
管理者在进行“冲突管理”时，应充分兼顾双方的利益，并采取双方均可接受的解决办法。
冲突管理的最佳结果是“双赢”，因此，门店经理在进行斡旋时，尽量避免“输方”的出现。
前联合国秘书长安南曾坦言：“联合国作为全球政治冲突的中心，其最大的作用就是利益兼顾，寻求和解。
”所谓“利益兼顾，寻求和解”就是在彼此之间的看法、观点的交集基础上，建立共识，彼此都做出一定的让步，达到各方都有所赢、有所输的目的。
当冲突双方势均力敌或焦点问题纷繁复杂时，相互退让是避免冲突、达成一致的有效策略。
在门店管理过程中，门店经理只有协调好各方利益，倡导共赢的解决途径，才能为冲突管理的成功打下基础。
途径三：建立目标，强制执行。
在门店中，有些冲突是由于部门之间故意“相互扯皮”造成的。
比如对于部门之间存在交叉管辖的工作，像会员卡的发放工作，一方面需要销售部门在销售过程中向进店顾客进行推荐，另一方面也需要行政和后勤部门利用海报或进行小区推广来宣传。
实际上，三方都是该工作的执行人，但三方却可能在执行的时候相互依赖，认为这更应该是对方分内的工作，这样就延误了工作。
要避免这种情况发生，管理者必须建立一个共同的作战目标，使冲突各方感到使命感和向心力，意识到任何一方单凭自己的资源和力量无法实现目标，只有在全体成员通力协作下才能取得成功。
同时，当管理者需要对重大事件做出迅速处理时，或者需要采取不同寻常的行动而无法顾及其他因素时，可以采取强制执行的方式，要求冲突的某一方必须承担责任或者做出让步，从而维护门店的利益和管理的权威。
参考文献：
[1]朱启臻.组织行为学[M]. 北京：知识产权出版社，2007
[2]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007。