经典人力资源分析指标库和模型
人力资源能力的四力分析模型是什么
人力资源能力的四力分析模型是什么人力资源能力的四力分析模型是什么企业本身是一个系统，人力资源是企业系统的一个重要环节，人力资源问题并不单纯是人力的问题，它与企业系统的其它环节紧密相关，相互作用。
为了把握企业实质存在的人力资源问题，我们需要运用人力资源四力分析模型。
什么是人力资源能力的四力分析模型呢?下面是店铺整理的相关内容，欢迎阅读!一、决策力分析决策力分析的主要考察对象为企业董事会及经营团队，在董事会、监事会比较健全的企业，考察时以董事会为主、经营团队为辅，而在国有独资企业等董事会建设相对滞后的企业，则以经营团队为主、董事会为辅。
分析方法主要采用团队分析的形式，以团队能力作为评价标准，在一些情况下，该团队也可包括企业外部资源。
对企业决策力的分析评价主要通过以以下四个纬度进行：1.团队建设。
考察决策团队的素质、能力、稳定性及对企业文化的认可度等，对有外部力量参与决策的，还需考察外部力量的能力与作用方式。
2.决策机制。
决策机制由决策流程和决策规则构成，决策机制的作用在于使决策过程程序化、科学化，充分发挥决策参与者的作用，尽可能地规避决策风险。
3.信息调研。
决策信息是正确决策的重要前提，只有在对信息的充分把握及系统分析的基础上，才能谈得上科学决策。
对信息调研的考察主要回答以下几个问题：是否有丰富的决策信息来源及信息收集、分析机构?该机构的能力与权限?决策团队对信息的利用能力如何?4.历史数据。
主要考察企业最近几年的决策情况。
二、领导力分析领导力分析的主要考察对象为企业经营团队，其中董事长、CEO、总裁或总经理为主要考察对象。
分析方法主要采用个体化分析的形式，以个人作为评价标准。
对企业领导力的分析评价主要通过以下两个纬度进行：1.管理艺术。
管理是科学，更是艺术，主要经营管理者的经营管理能力、管理风格、管理技巧、公司氛围是考察的主要指标。
2.人格魅力。
从一定意义上说，企业家就是人格化的企业，对经营者人格魅力的评价就成为对其进行领导力分析的组成部分。
人力资源部平衡计分卡指标库
人力资源部平衡计分卡指标库人力资源部平衡计分卡（HR Balanced Scorecard）是一种绩效管理工具，用于衡量和监控人力资源部门的绩效和贡献。
它通过结合财务和非财务指标，从多个维度来评估人力资源部门的工作，以确保其能够为组织的战略目标做出有效贡献。
下面是一个可能的人力资源部平衡计分卡指标库：1.人力资源计划指标-招聘效率：招聘时间、费用和成功率的比例。
-流失率：员工离职率的百分比。
-员工满意度：通过员工调查测量，评估员工对工作和组织的满意程度。
-培训投入：用于员工培训和发展的预算和资源。
2.绩效管理指标-目标完成率：员工的工作目标完成情况，是否按时、合格完成。
-绩效评估准确性：绩效评估和考核与员工实际表现之间的一致性。
-奖励授予比例：获得奖励的员工占总员工数的比例。
3.培训和发展指标-培训覆盖率：参与培训计划的员工占总员工数的比例。
-培训成本效益：培训投入与员工绩效提升之间的关系。
-领导力发展：评估和跟踪员工的领导力发展计划和进展。
4.薪酬和福利指标-薪酬竞争力：薪酬待遇与同行业同岗位的市场平均水平的比较。
-薪酬激励效果：薪酬与员工绩效之间的关联性。
-福利满意度：员工对提供的福利和福利计划的满意度。
5.组织发展指标-员工参与度：员工对组织决策和变革的参与度。
-组织文化：评估组织的文化、价值观和员工体验。
-变革管理：评估和跟踪组织变革的规划和实施。
以上只是一些可能的指标，实际的人力资源部平衡计分卡指标库应根据组织的战略目标和需求进行定制。
通过使用人力资源部平衡计分卡，组织可以更好地了解人力资源部门的绩效状况，并对其进行有效管理和改进，以支持组织的整体战略目标的实现。
人力资源数据分析框架及指标体系
人力资源数据分析框架及指标体系成功运用数据的关键——是懂得如何让数据服务于您的业务需求和企业经营管理目标！因此，数据分析的目的越明确，逻辑分析的框架越系统，数据分析才越有价值！HR通常运用数据分析方法及分析结论在人员信息统计、组织结构及组织效率分析、人力结构配置、招聘渠道分析、人工成本效率、薪酬水平对比、薪酬调整、人才盘点、绩效统计、培训管理以及离职管理等工作场景中使用，为持续促进组织与人才发展、组织及员工效能、人员激励与保留等方面提供管理辅助决策。
数据分析在企业工作中的应用场景既然人力资源数据分析框架及指标体系有如此重要的作用和意义，那么在企业实践中我们如何落地实施呢？三个关键步骤如下：· 步骤1：梳理思路，搭建分析框架，把分析目的分解成若干个不同的分析要点；· 步骤2：针对每个分析要点确定分析方法和具体分析指标；· 步骤3：确保分析框架的体系化（即先分析什么，后分析什么，使得各个分析点之间具有逻辑联系），使分析结果具有说服力。
基于以上逻辑思考及实操关键步骤指引，结合企业工作实践经验，HR就可以自行梳理、分析归纳并总结制定符合本企业实际需求的核心指标体系了。
本次，为大家分享一个人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），供大家借鉴和参考使用。
人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics），由人力资本投资效益（HR Investment）、人力配置（Headcount Planning）、HR运营（HR Operations）和人才管理价值（Talent Management）四个维度的指标构成。
{!-- PGC_COLUMN --}人力资源价值量化体系（KEYSTONE-HR Metrics）其中：1、人力资本投资效益（HR Investment），包括：（1）成本效益类指标，包括人事费用率、劳动分配率、百元人工成本销售收入、百元人工成本利润、HR职能成本费用率、人效增长率比等；（2）人员效益类指标，包括人均销售额、人均利润等；（3）人均成本类指标，包括人均运营成本、人均人工成本、人均HR职能成本等；（4）成本结构类指标，包括HR职能成本分布与比率、人工成本占运营成本的比率、人工成本结构比率（薪资、福利、社保、职能成本）、HR职能成本占人工总成本的比率等。
人力资源部KPI指标库
人力资源部KPI指标库人力资源部的KPI（Key Performance Indicator）指标库是评估部门绩效和提升人力资源管理质量的重要工具。
KPI指标库包含了一系列能够量化和衡量人力资源部工作表现的指标，可以帮助人力资源部门定期评估自身的绩效，并提出改进措施。
以下是一些可能包含在人力资源部KPI指标库中的关键指标：1.员工满意度调查结果：通过定期的员工满意度调查，收集员工对人力资源部门提供的各项服务的评价和反馈，并将结果纳入指标库进行分析。
高满意度指标表明人力资源部门成功地满足了员工的期望和需求。
2.岗位招聘成本和周转率：衡量人力资源部门在招聘和选择新员工时的效率和成本控制能力。
较低的招聘成本和较低的员工周转率指标表明人力资源部门能够有效地招聘和留住优质员工，从而减少培训成本和员工离职引起的业务中断。
3.培训和发展指标：包括培训投入、培训效果和员工发展计划执行情况等方面的指标。
人力资源部门应该关注员工培训的投入与产出比例，培训计划的执行情况以及培训后员工的绩效改善等指标。
4.绩效考核指标：评估人力资源部门绩效考核系统的公正性、准确性和有效性。
包括绩效目标的达成率、员工满意度对绩效考核的影响等指标。
5.薪酬福利指标：包括薪酬水平的竞争力、薪酬差异的公平性、福利满意度等指标。
薪酬和福利是吸引和留住优秀员工的重要因素，人力资源部门应该关注这些指标。
6.人员流动率：衡量员工流动和离职率。
较低的员工流动率通常意味着员工对组织和工作环境的满意度较高，人力资源部门可能通过改进员工关系、薪酬福利和发展机会等方面工作，抑制员工流动。
7.组织内员工反馈率：评估人力资源部门的沟通和信息反馈效果。
较高的员工反馈率表明人力资源部门成功地建立了与员工的有效沟通渠道，并针对员工的反馈做出了相应的改进。
8.员工健康与安全问题：包括事故率、工伤率、健康问题反馈等指标。
人力资源部门应该确保工作环境的安全性和员工的身体健康，减少工作中的伤害和健康问题。
人力资源规划的四力模型
人力资源规划的四力模型人力资源规划是以战略绩效为导向，以满足业务资源最佳匹配、最佳投入产出为目标，以人才发展为企业发展的核心，最终实现人力资源的最佳使用。
如何评价人力资源规划的价值？可以从四个关键绩效指标建立模型，即生产力、回报力、竞争力和核心力，简称为“四力模型”，如图4-1所示。
图4-1四力模型1.生产力衡量企业一定劳动量所产生的有效劳动成果。
衡量生产力的主要指标是劳动效率。
劳动效率指企业全部从业人员平均每人在一定时期内实现的商品价值，该指标体现了企业人员管理水平的高低。
劳动效率的计算公式为一定时期内企业商品价值除以该时期内从业人员平均人数。
2.回报力衡量回报力的主要指标是人事费用率。
人事费用率为人工成本占销售收入(营业收入)的比重。
该指标反映了人工成本的投入产出比例，反映了企业劳动价值投入产出效益情况。
人事费用率的计算公式为一定时期内企业人工成本总额除以企业销售收入额。
3.竞争力竞争力反映了薪酬的竞争性、福利的保障性，反映了企业对人才的吸引和保留度，也体现了企业人工成本的竞争力。
衡量竞争力的主要指标是人均人工成本。
人均人工成本指企业雇佣一名职工所要支出的平均人工成本费用水平，人均人工成本指标的相对高低代表了人才竞争性的强弱。
人均人工成本的计算公式为一定时期内企业人工成本总额除以该时期内企业平均从业人数。
由三个指标的计算公式可以看出，人均人工成本=劳动效率×人事费用率，效益的提升可驱动薪酬的增长，三个指标相互关联，共同反映了企业人力资源规划水平与企业效益的关系。
4.核心力核心力是指企业人才持续发展的能力，反映了人才现拥有量及结构的合理性、未来的可持续发展性以及能否支持未来业务的发展等。
主要指标包含企业人才发展计划、人才招聘计划和培养计划。
人才发展计划是在对企业人才现状评估的基础上对企业未来一段时间的人才需求计划、招聘需求计划和人才培养计划的预测。
人才招聘计划包含社会人才招聘计划和校园人才招聘计划。
人力资源管理5P模型(二)
人力资源管理5P模型（二）引言概述：人力资源管理是组织管理中至关重要的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效评估、薪资福利以及员工关系等方面。
在人力资源管理中，五个大点即人员、政策、过程、实践和表现构成了一个全面的管理模型，被称为人力资源管理5P模型。
在本文中，我们将对人力资源管理5P模型进行进一步阐述，以帮助管理人员更好地实践和运用该模型。
正文：一、人员：1. 人员需求计划：根据组织发展战略和业务需求进行人员需求预测和规划。
2. 招聘策略：制定招聘渠道、候选人筛选标准以及面试评估方法，确保招聘顺利进行。
3. 员工入职：安排新员工的入职培训，了解组织文化和规章制度，并与相关部门协调，办理入职手续。
4. 离职管理：建立离职档案，分析离职原因，并及时进行离职面谈，以减少员工流失率。
5. 绩效评估和发展：定期对员工进行绩效评估，并制定个人发展计划，提升员工能力和动力。
二、政策：1. 薪酬制度：制定公平合理的薪酬政策，根据员工岗位需求和绩效水平确定薪资水平和激励措施。
2. 培训和开发：制定培训需求分析和培训计划，提供持续的职业发展机会，增加员工技能和知识。
3. 健康与安全：制定安全规章制度，定期进行安全培训，确保员工的身体健康和工作环境安全。
4. 员工福利：建立合理的福利制度，包括社会保险、员工假期、额外福利等，提高员工满意度和忠诚度。
5. 组织文化：打造积极向上的组织文化，加强内部沟通和团队建设，提高员工凝聚力和工作满意度。
三、过程：1. 招聘流程管理：规定招聘流程，并使用人力资源管理系统进行招聘信息发布、简历筛选和面试安排。
2. 培训管理：制定培训计划和课程安排，管理培训资源和师资，监测培训效果。
3. 绩效管理：确立明确的绩效评估标准和流程，定期进行绩效评估和绩效面谈，激励员工积极工作。
4. 薪资福利管理：管理薪资和福利发放流程，确保准确计算和及时发放。
5. 员工关系管理：建立良好的员工沟通渠道，处理员工关系问题，维护和谐稳定的工作环境。
HR数据化管理知多少之人力资源分析指标库和模型
HR数据化管理知多少之人力资源分析指标库和模型2013-12-19 23:21:03阅读（29371）评论（17）收藏（148）分享到：前言某公司人力资源分析指标体系框架模型［背景概述］基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。
分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。
1.人力资源指标体系框架模型2 .人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
（1）人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；（2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；（3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资******力1.人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
人力资源数据分析-数据分析模型
人力资源数据分析-数据分析模型人力资源数据分析数据分析模型在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已经成为企业成功的关键因素之一。
而人力资源数据分析作为一种强大的工具，可以为企业提供有价值的洞察和决策支持。
其中，数据分析模型的应用更是能够帮助企业深入挖掘人力资源数据背后的信息，优化人力资源管理策略，提升企业的竞争力。
一、人力资源数据分析的重要性人力资源数据涵盖了员工的基本信息、工作表现、培训经历、薪酬福利等多个方面。
通过对这些数据的分析，企业可以更好地了解员工的特点和需求，发现潜在的问题和机会，从而制定更加科学合理的人力资源管理策略。
例如，通过分析员工的离职率数据，企业可以找出导致员工离职的主要原因，如工作压力过大、薪酬待遇不满意、职业发展空间受限等，并采取相应的措施来降低离职率，留住优秀人才。
又如，通过分析员工的绩效数据，企业可以识别出高绩效员工的特征和行为模式，为员工培训和发展提供针对性的指导，提高员工的整体绩效水平。
二、常见的人力资源数据分析模型1、员工离职预测模型员工离职会给企业带来诸多成本和风险，因此预测员工离职的可能性对于企业来说至关重要。
离职预测模型通常基于员工的个人信息、工作经历、绩效表现、工作满意度等数据，运用统计学和机器学习算法，构建预测模型。
通过该模型，企业可以提前识别出可能离职的员工，并采取相应的干预措施，如加强沟通、提供晋升机会、改善工作环境等，以降低离职率。
2、人才招聘模型在招聘过程中，企业需要从众多的求职者中筛选出最合适的人才。
人才招聘模型可以帮助企业根据岗位需求和求职者的特征，评估求职者与岗位的匹配度。
该模型通常考虑求职者的教育背景、工作经验、技能水平、性格特点等因素，并结合企业的招聘标准和历史招聘数据，进行综合评估和预测。
通过人才招聘模型，企业可以提高招聘效率和准确性，降低招聘成本。
3、员工绩效评估模型员工绩效评估是企业人力资源管理的重要环节。
绩效评估模型可以根据员工的工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面的表现，对员工的绩效进行客观、公正的评估。
人力资源分析模型及方式
人力资源分析模型及方式
1、360绩效考核
360度绩效考核又称为全方位考核法，是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
2、盖普洛Q12测评法
盖洛普Q12测评法是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，发现12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度的四个硬指标。
3、绩效棱柱模型
绩效棱柱模型个三维绩效框架模型，用棱柱的五个方面分别代表组织绩效存在内在因果关系的五个关键要素：利益相关者的满意、利益相关者的贡献、组织战略、业务流程和组织能力。
4、职位分析问卷法
职位分析问卷法是一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬的方法。
5、职业锚
职业锚又称职业系留点。
是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
人力资源三支柱模型coe 的考核指标
人力资源三支柱模型coe 的考核指标1.引言1.1 概述人力资源是组织中至关重要的一部分，它涉及到管理组织中的人力资源，包括招聘、培训、薪酬福利等方面。
而人力资源三支柱模型COE（Center of Excellence）则是现代人力资源管理的一种重要概念和方法。
本文将围绕COE的考核指标展开讨论。
COE即卓越中心，它是一个专注于提升人力资源管理水平的团队或机构。
COE的目标是通过集中和专业化的方式，为组织中的其他部门提供高效和高质量的人力资源服务，从而实现整个组织的成功。
COE的考核指标是评估COE绩效和成果的关键要素。
考核指标通过对COE所提供的人力资源服务进行量化和质量评估，来判断COE的运营状况和贡献度。
这些考核指标通常包括但不限于人力资源策略的制定与实施、人才招聘与培养、绩效管理、薪酬福利等方面的表现。
COE的考核指标的重要性不言而喻。
首先，它可以帮助组织评估COE 的绩效和成果，了解COE在人力资源管理方面的实际贡献，从而为决策提供依据。
其次，通过对考核指标的评估，可以发现COE在人力资源管理过程中存在的问题和不足，为进一步提升COE的运营效率和质量提供改进方向。
针对COE的考核指标的具体内容，将在后续章节详细讨论。
本文将通过分析各项指标的重要性和具体要求，全面探讨COE的考核指标对于组织的意义和作用。
在接下来的章节中，我们将先介绍人力资源三支柱模型的基本概念和作用，进一步展开对COE的考核指标的讨论。
1.2 文章结构本文主要分为引言、正文和结论三个部分。
在引言部分，首先给出了本文的概述，即介绍人力资源三支柱模型COE的考核指标，指明了本文的讨论范围和重点。
接着说明了本文的结构，分别介绍了正文和结论两个部分的内容。
最后，明确了本文的目的，即通过对COE的考核指标进行分析和讨论，深入理解其重要性和具体内容。
正文部分包括两个小节：人力资源三支柱模型的介绍和COE的概念与作用。
在第一个小节中，将详细介绍人力资源三支柱模型，包括其定义、构成要素和应用场景等内容。
人力资源分析指标库
人力资源分析指标库一、人力资源分析指标库的意义1.目标管理和绩效评估：人力资源分析指标库可以帮助企业设定明确的目标，并通过数据分析评估绩效。
通过这些指标，企业可以了解员工的绩效表现，并根据数据做出相应的调整和改进措施。
2.决策支持和战略规划：人力资源分析指标库提供了关键的数据和指标，可以帮助企业管理层做出决策。
通过对数据的分析，企业可以发现潜在的问题和机会，制定战略规划和人力资源管理策略。
3.资源优化和效率改进：通过对人力资源指标的监测和分析，企业可以识别和解决资源浪费、效率低下等问题。
通过优化资源配置和改进流程，企业可以提高绩效，降低成本，并提升竞争力。
二、人力资源分析指标库的常见指标1.流失率：流失率是企业员工离职的比例。
较高的流失率可能表明员工满意度低、福利待遇不足等问题，需要进行改进措施。
2.人员招聘效率：包括招聘周期、招聘成本等指标。
较长的招聘周期和较高的招聘成本可能表明招聘流程不够高效，需要简化。
3.员工满意度：通过问卷调查等方式评估员工对企业的满意度。
较低的员工满意度可能表明企业管理存在问题，需要改进。
4.培训投入和效果：包括培训投入的费用、人时等指标，以及培训效果的评估。
高效的培训可以提高员工绩效和满意度。
5.绩效评估结果：评估员工绩效的结果，包括绩效评级的比例、绩效较高和绩效较低的员工比例等指标。
通过这些指标可以发现高绩效员工和低绩效员工的情况，可以进行奖惩和培训措施。
6.员工流动率：衡量员工在企业内部的流动情况，可包括调岗率、晋升率等指标。
较高的员工流动率可能表明员工发展空间有限，需要提供更多的晋升机会。
7.岗位满编率：衡量企业岗位的使用情况，包括岗位的开设和填补率等指标。
较低的岗位满编率可能表明人力资源规划存在问题，需要进行调整。
以上仅为一些常见的人力资源分析指标，企业可以根据实际情况和目标制定适合自己的指标库。
在建立指标库时，需要考虑指标之间的关联性，避免指标过多、重复或冲突。
人力资源KPI指标库BSC
人力资源KPI指标库BSC人力资源KPI指标库BSC是一种用于衡量和评估组织人力资源管理绩效的方法。
它基于平衡计分卡（BSC）理论，将人力资源管理目标转化为可以量化和测量的指标，以便更好地了解组织的人力资源绩效和优化管理决策。
BSC理论认为，组织的绩效应该从四个维度进行考虑：财务、顾客、内部流程和学习与成长。
人力资源KPI指标库BSC 则根据这四个维度，将人力资源管理目标细分为下面的几个方面：一、财务维度1. 人力成本占比指员工薪资、福利、社保等人力资源费用在总成本中的占比，它可以反映企业的薪资策略和费用控制水平。
2. 人力资源投资回报率指企业投入的人力资源管理投资（包括人才开发、培训、福利、员工满意度提高等）所带来的经济效益，它可以评估企业的人力资源管理绩效以及投资优化情况。
二、顾客维度1. 员工满意度指员工对企业管理、薪资、福利、培训等方面的满意度，它可以反映企业员工的幸福感和员工对企业的忠诚度。
2. 员工流失率指企业员工的离职率，它可以评估企业的人才留存能力，衡量企业的员工流动情况。
三、内部流程维度1. 招聘效率指企业招聘过程中，从需求分析到签订合同的平均时间，它可以评估企业的招聘效率以及计划制定能力。
2. 绩效考核效果指企业对员工的绩效考核的管理情况，包括目标制定、评估反馈、奖惩措施等，它可以评估企业对员工工作绩效的管理水平。
四、学习与成长维度1. 培训覆盖率指企业员工接受过培训的比例，它可以评估企业对员工的培训投入情况以及员工在企业工作中获得的学习机会。
2. 员工晋升比例指企业员工升职、提薪等绩效提高的比例，它可以评估企业对员工身份成长和职业发展的管理水平。
以上是人力资源KPI指标库BSC的几个方面，其中每一个维度和指标都可以精确地衡量企业的人力资源管理绩效，并且能够帮助企业管理层了解企业的人力资源现状和短板。
通过对各项指标的跟踪和管理，企业可以及时地发现问题并采取相应的措施来改善和优化人力资源管理，提升企业的整体绩效和竞争力。
人力资源开发的五大模型模型
BEI访谈问题举例
可以问
不要问
你当时那样做，是怎样想的？ 你为什么这样做？
你当时做了什么？
若是可能的话，你会怎样做？
请你谈谈你曾经面试过的最 你通常的做法是什么？ 好的和最差的人的经过？ 你通常怎样面试？
经验
中试 人员
挖掘开发设计中的错 误
个人影响需求的强度
思维条理性要强 要追根刨底 帮助别人分享经验 主动性要强（因为没有
应高于个人亲和需求 的强度 成就需求对追根刨底 有积极作用
个人需求量表
找错的硬性指标）
作用：素质模型如何驱动高绩效的形成？
战略
组织能力
顾客对产 品服务的 定义
外部 标杆
产出
素质词典
研究不同职类人员的特征 绘制素质曲线图
专业人员
管理者
领导者
成
亲
影
成
亲
影
成
亲
影
就
和
响
就
和
响
就
和
响
导
力
力
导
力
力
导
力
力
向
向
向
素质模型举例：
优秀的生产经理具备的八大素质
激励和领 导团队
制定决 策与解 决问题
质量管理并 关注顾客
结果 导向
优秀的生产业绩
项目 管理
关注技 术运营
关注环境、 健康与安全
地完成任务提高产品质量、加快产品开发速度。
3
愿意帮助解决工作群体中的其他成员所遇见的问 题，无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成
经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)
经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)目录目录 (2)前言某公司人力资源分析指标体系框架模型 (4)1 人力资源分析指标体系框架模型 (4)2 人力资源分析指标体系框架模型说明 (4)一、人力资本能力 (5)1人员数量指标 (5)1.1 期初人数 (5)1.2期末人数 (5)1.3统计期平均人数 (5)1.4员工增长率 (5)1.5新员工入职人数 (5)1.6新员工转正人数 (6)2 员工人数流动指标 (6)2.1人力资源流动率 (6)2.2 净人力资源流动率 (6)2.3人力资源离职率 (6)2.4 非自愿性的员工离职率 (7)2.5自愿性员工离职率 (7)2.6关键岗位员工离职率 (7)2.7内部变动率 (8)2.8员工晋升率 (8)3.人力资源结构指标 (8)3.1人员岗位分布 (8)3.2人员学历分布 (9)3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9)3.4人员资质等级结构 (10)3.5新增职位数量 (10)3.6某职位人员更换频率 (10)二、人力资源运作能力 (11)1 招聘指标 (11)1.1招聘成本评估指标 (11)1.2录用人员评估指标 (11)1.3招聘渠道分布 (13)1.4 填补岗位空缺时间 (13)2 培训指标 (13)2.1培训人员数量指标 (13)2.2培训费用指标 (14)2.3 培训效果指标 (16)3 绩效管理指标 (16)3.1 绩效工资的比例 (16)3.2 员工绩效考核结果分布 (16)4 薪酬指标 (16)4.1 外部薪酬指标 (16)4.2 内部薪酬指标 (17)5 劳动关系指标 (19)5.1 劳动合同签订比例 (19)5.2 员工投诉比例 (19)5.3 职工社会保险参保率 (19)三、人力资源效率指标 (19)1全员劳动生产率 (19)2人均销售收入 (19)3 人均净利润 (20)4万元工资销售收入 (20)5 万元工资净利润 (20)6万元人工成本净利润 (20)前言 某公司人力资源分析指标体系框架模型［背景概述］基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。
人力资源管理分析指标库
人力资源管理分析指标库人力资源管理是企业管理中的重要环节，对于企业的发展和业绩起着关键性的作用。
为了评估和改进人力资源管理的效果，需要建立一套科学合理的指标体系，即人力资源管理分析指标库。
本文将从人力资源规划、招聘与任用、员工培训与发展、绩效管理和员工关系五个方面进行分析，构建出一个综合全面的人力资源管理分析指标库。
一、人力资源规划1.人力资源需求预测准确度：评估企业对未来人力资源需求的预测准确度，包括预测员工离职率、新岗位需求等。
2.人力资源流动率：评估员工流动情况，包括员工离职率、内部调动率等。
3.组织架构合理性：评估企业的组织架构是否合理，包括层级结构、部门设置等。
二、招聘与任用1.招聘效果：评估企业招聘活动的效果，包括招聘渠道、招聘成本、招聘时效等。
2.人才储备率：评估企业对高级人才的储备率，包括内部晋升、外部招聘等。
3.新员工适应度：评估新员工在短时间内的适应程度，包括新员工流失率、新员工绩效等。
三、员工培训与发展1.培训投入比例：评估企业对培训的投入比例，包括培训预算、培训时长等。
2.培训满意度：评估员工对培训的满意程度，包括培训内容、培训师资等。
3.培训成果效果：评估培训的效果，包括员工绩效提升率、员工流失率等。
四、绩效管理1.考核指标合理性：评估绩效考核指标的合理性，包括与岗位要求的匹配度、量化程度等。
2.绩效考核公正性：评估绩效考核的公正性，包括评估标准统一性、评估过程的透明度等。
3.绩效奖励激励效果：评估绩效奖励对员工激励的效果，包括绩效奖金、晋升机会等。
五、员工关系1.员工满意度：评估员工对企业的满意程度，包括工作环境、薪资福利、工作氛围等。
2.员工参与度：评估员工的参与程度，包括员工参与决策的机会、员工投诉率等。
3.员工满员率：评估员工的满意度，包括员工流失率、员工流动率等。
以上是人力资源管理分析指标库的基本框架，可以帮助企业全面评估和改进人力资源管理的效果。
当然，具体指标的设置和权重的调整需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
人力资源分析指标库和模型
人力资源分析指标库和模型人力资源指标库是包括各种反映人力资源情况的指标的集合，主要用于对人力资源进行分析和评估。
下面是一些常用的人力资源指标：1.人员构成指标：包括人员数量、组织结构、部门人员构成等，用于了解组织内各部门的人员分布情况和结构是否合理。
2.人员流动指标：包括入职率、离职率、流动率等，用于衡量组织内的员工流动情况，以及员工的入职和离职情况。
3.人力成本指标：包括人工成本、招聘成本、培训成本等，用于了解组织的人力成本情况，并进行成本控制和管理。
4.绩效指标：包括员工绩效评估、团队绩效等，用于衡量员工和团队的绩效水平，为绩效管理提供数据支持。
5.培训和发展指标：包括培训投入、培训效果、人才发展等指标，用于评估组织的培训和发展工作，优化培训资源的利用。
6.员工满意度指标：包括工资满意度、福利满意度、工作环境满意度等，用于了解员工对组织的满意度和工作情况，为提升员工积极性和工作满意度提供依据。
7.招聘指标：包括招聘渠道、招聘效果、人均招聘周期等，用于评估组织的招聘工作效果，提供招聘策略和措施的参考。
1.SWOT分析模型：通过对组织内外部环境进行分析，找出组织的优势、劣势、机会和威胁，从人力资源的角度找到对策和解决方案。
2.人力资本评估模型：通过对人力资本的评估，包括员工能力、员工价值等方面的评估，为组织提供人才管理、培训发展等决策的依据。
3.成本效益分析模型：通过对人力资源的成本投入和产出进行分析，评估人力资源管理的效益，为组织提供成本控制和效益提升的建议。
4.绩效管理模型：通过建立完善的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估、激励机制等，提高组织和员工的绩效水平。
5.人力资源规划模型：通过对组织内外部环境的分析，确定组织未来的人力资源需求和供应，为组织的人力资源管理决策提供支持。
以上只是一些常用的人力资源分析指标库和模型，实际应用中还可以根据组织的具体情况和需求进行定制和扩展。
通过建立人力资源分析指标库和模型，企业管理者可以更加全面、客观地了解组织内的人力资源情况，为人力资源管理和决策提供数据支持，从而提升组织的绩效和竞争力。
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经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)目录目录........................................................ 错误!未定义书签。
前言某公司人力资源分析指标体系框架模型.......................... 错误!未定义书签。
1 人力资源分析指标体系框架模型............................... 错误!未定义书签。
2 人力资源分析指标体系框架模型说明........................... 错误!未定义书签。
一、人力资本能力................................................. 错误!未定义书签。
1人员数量指标............................................... 错误!未定义书签。
期初人数 ............................................... 错误!未定义书签。
期末人数 ................................................ 错误!未定义书签。
统计期平均人数 .......................................... 错误!未定义书签。
员工增长率 (5)新员工入职人数 (5)新员工转正人数 (6)2 员工人数流动指标........................................... 错误!未定义书签。
人力资源流动率 .......................................... 错误!未定义书签。
净人力资源流动率 ...................................... 错误!未定义书签。
人力资源离职率 .......................................... 错误!未定义书签。
非自愿性的员工离职率 ................................... 错误!未定义书签。
自愿性员工离职率 ........................................ 错误!未定义书签。
关键岗位员工离职率 ...................................... 错误!未定义书签。
内部变动率 .............................................. 错误!未定义书签。
员工晋升率 (8)3.人力资源结构指标........................................... 错误!未定义书签。
人员岗位分布 ............................................ 错误!未定义书签。
人员学历分布 ............................................ 错误!未定义书签。
人员年龄、工龄分析指标.................................. 错误!未定义书签。
人员资质等级结构 ........................................ 错误!未定义书签。
新增职位数量 (10)某职位人员更换频率 (10)二、人力资源运作能力............................................. 错误!未定义书签。
1 招聘指标................................................... 错误!未定义书签。
招聘成本评估指标 ........................................ 错误!未定义书签。
录用人员评估指标 ........................................ 错误!未定义书签。
招聘渠道分布 ............................................ 错误!未定义书签。
填补岗位空缺时间 ....................................... 错误!未定义书签。
2 培训指标................................................... 错误!未定义书签。
培训人员数量指标 ........................................ 错误!未定义书签。
培训费用指标 ............................................ 错误!未定义书签。
培训效果指标 ........................................... 错误!未定义书签。
3 绩效管理指标............................................... 错误!未定义书签。
绩效工资的比例 ......................................... 错误!未定义书签。
员工绩效考核结果分布 ................................... 错误!未定义书签。
4 薪酬指标................................................... 错误!未定义书签。
外部薪酬指标 ........................................... 错误!未定义书签。
内部薪酬指标 ........................................... 错误!未定义书签。
5 劳动关系指标............................................... 错误!未定义书签。
劳动合同签订比例 ....................................... 错误!未定义书签。
员工投诉比例 ........................................... 错误!未定义书签。
职工社会保险参保率 ..................................... 错误!未定义书签。
三、人力资源效率指标............................................. 错误!未定义书签。
1全员劳动生产率............................................. 错误!未定义书签。
2人均销售收入............................................... 错误!未定义书签。
3 人均净利润................................................. 错误!未定义书签。
4万元工资销售收入........................................... 错误!未定义书签。
5 万元工资净利润............................................. 错误!未定义书签。
6万元人工成本净利润 (20)前言 某公司人力资源分析指标体系框架模型［背景概述］基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。
分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。
1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3.人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战人力资源效率层指标HR 运作能力层指标人力资本能力指标 英科人力资源分析指标体系框架略实施的效果反映。
一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
新员工入职人数【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。
同时，还与培训需求有较大关联。
新员工转正人数【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。
【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。
同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
2．员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工花名册人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。