2018年人力资源服务行业深度研究报告

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2018年人力资源行业深度分析报告

2018年人力资源行业深度分析报告２０１８年人力资源行业深度分析报告■宏观角度：国内灵工仍处发展初期，渗透率提升核心带动下空间巨大。

①灵工主要是以岗位外包形式为企业提供弹性用工，旨在减少用人风险和成本，用户群体基本以年轻群体+中专高职学历人员为主。

②从成熟市场看，当美国和欧洲灵工渗透率已处高位时，灵工就业人数与经济相关且滞后约3~6个月；而灵工渗透率仍处低位的日本20世纪80年代中期，受益行业渗透率提升（1986-2016年），灵工市场规模的增速是持续跑赢日本GDP增速。

国内目前灵工渗透率仅约1%（不含劳务派遣），对比美国和日本32~42%的水平仍处发展初期。

我们基于国内灵工低基数+企业对灵工接受度提升+政策催化带来用人合规成本提升+招全职工的风险博弈4个层面判断，推测国内灵工市场增速或呈一个斜角向上的“W”型走势，在经济预期不确定时增速最大。

③短期看，我们预计国内灵工市场在2018-2020年CAGR约22.8%，至2020年有望达到591亿元。

中长期来看，当前国内灵工市场各要素与日本20世纪80年代中期更为接近。

考虑到日本灵工渗透率提升的时间持续约30年，未来国内灵工或有望迎来10~20年渗透率提升带来的成长红利期。

若达到发达国家平均水平25%，对应国内灵工市场预计达7975亿元，相比17年319亿元仍有24倍的成长空间，未来潜力大。

■微观角度：国内灵工行业如何实现高增速？①维度一：从岗位看：企业对灵工偏好以通用岗位多过专业岗位，细拆来看销售岗、职能岗、客服岗的占比排名前3。

②维度二：从用工企业性质看：1）外企：自身对灵工认可度较高，叠加部分企业人员编制数量受政策限制，短期仍将是国内灵工需求的重要部分；2）民企：在项目制、季节性订单波动、以及正式员工孕产假等因素下，出于成本和风险降低的考虑来采用灵工，该部分群体对灵工的认识仅近年刚起步，是未来国内灵工需求增长的核心；3）国企和事业单位：薪资总额不增加的限制+服务化转型用人增多+政策鼓励向社会力量购买服务3个层面推动下，国企和事业单位非核心岗位对灵工的需求近年来快速增加。

2018年人力资源服务公司组织结构、部门职能、业务流程、商业模式、行业现状

2018年人力资源服务公司组织结构、部门职能、业务流程、商业模式、行业现状目录一、人力资源服务公司生产及服务的主要流程及方式 (1)（一）公司内部组织构架图 (1)1、财务部 (1)2、运营部 (1)3、综合客服部 (2)4、猎聘部 (2)5、管理部 (2)（二）公司提供服务的主要流程 (3)1、劳务派遣 (3)2、劳务外包 (3)3、人事代理 (3)4、招聘业务 (4)二、人力资源服务公司的商业模式及未来发展规划 (4)（一）商业模式 (4)1、盈利模式 (4)2、销售模式 (5)3、采购模式 (6)（二）未来发展规划 (6)1、制订战略、明确目标，实现企业可持续发展 (6)2、积极拓展、强化建设，有效提升企业效益 (6)3、基于公司战略及业务发展的公司内部管理实施方案 (7)三、人力资源服务行业的基本情况 (7)（一）行业概况 (7)1、公司所处行业的分类情况 (7)2、行业主管部门、监管体制及主要法规 (7)（1）行业主管部门和监管体制 (7)（2）行业主要法律法规 (8)（3）行业政策 (11)（4）行业行政许可 (12)（二）行业规模与发展趋势 (13)1、行业上下游关系 (13)2、行业基本情况及发展趋势 (14)（1）行业发展规模 (15)（2）行业发展趋势 (17)（3）影响行业发展的有利因素和不利因素 (19)（三）行业基本风险 (22)1、政策风险 (22)2、市场竞争风险 (22)3、派遣业务风险 (23)4、经济环境风险 (23)（四）行业竞争格局 (23)一、人力资源服务公司生产及服务的主要流程及方式（一）公司内部组织构架图1、财务部根据国家有关的法律、法规、政策和公司发展战略，制定企业财务管理的各项规章制度并监督执行，制定公司全年财务收支计划，组织资金调配与监管工作，负责成本核算管理工作，建立成本核算管理体系，完成公司纳税管理、财务分析、财务报表编制等。

2、运营部收集经营信息，掌握市场动态，深入调查研究，为公司决策提供依据。

企业的人力财务分析报告(3篇)

第1篇一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业的人力资源管理越来越受到重视。

人力财务分析作为企业财务管理的重要组成部分，通过对人力资源成本、收益和风险的评估，为企业的人力资源决策提供科学依据。

本报告以某企业为例，对其人力财务状况进行分析，旨在为企业的人力资源管理提供有益的参考。

二、企业概况某企业成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

经过多年的发展，企业规模不断扩大，员工人数达到1000余人。

近年来，企业高度重视人力资源管理工作，致力于打造一支高素质、高效率的员工队伍。

三、人力财务分析指标1. 人力成本占销售收入比重人力成本占销售收入比重是指企业在一定时期内的人力成本与销售收入之间的比例关系。

该指标反映了企业人力资源投入与产出之间的匹配程度。

2. 人力成本增长率人力成本增长率是指企业在一定时期内人力成本的增长幅度。

该指标反映了企业人力成本的增长趋势。

3. 员工人均薪酬员工人均薪酬是指企业在一定时期内支付给每位员工的平均薪酬。

该指标反映了企业员工薪酬水平的高低。

4. 员工流失率员工流失率是指企业在一定时期内离职员工的比率。

该指标反映了企业员工稳定性。

5. 员工培训投入员工培训投入是指企业在一定时期内用于员工培训的经费。

该指标反映了企业对员工成长和发展的重视程度。

四、人力财务分析结果1. 人力成本占销售收入比重根据近三年的财务数据，某企业人力成本占销售收入比重分别为15%、16%、17%。

从数据来看，人力成本占销售收入比重逐年上升，说明企业在人力资源方面的投入逐年增加。

2. 人力成本增长率近三年，某企业人力成本增长率分别为10%、12%、15%。

人力成本增长率逐年上升，表明企业在人力资源方面的投入力度不断加大。

3. 员工人均薪酬近三年，某企业员工人均薪酬分别为3万元、3.5万元、4万元。

员工人均薪酬逐年增长，说明企业对员工的福利待遇不断改善。

4. 员工流失率近三年，某企业员工流失率分别为5%、6%、7%。

人力资源服务产业园解决方案 ppt

1
目录
人力资源产业是什么为什么建设人力资源服务产业园人力资源服务产业园建设趋势如何建设人力资源服务产业园
2
人力资源产业是什么
人力资源服务产业园项目
3
人力资源产业定义
广义来讲：
由专业的人力资源咨询公司和能提供人力资源咨询的管理顾问公司组成。
狭义来讲：
企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。
人力资源服务产业园项目
15
国家战略
颁布《国家中长期人才发展规划纲要》
2010年
2014年
出台《关于加快发展人力资源服务业的意见》
出台《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》 2017年9月
2016年3月制定《人力资源服务业发展行动计划》。
16
地方政策
随着经济社会的快速发展，“传统的人口红利”逐渐式微，新的人口红利正在产生。人力资本的革命，实际上为中国下一步创新做准备。人才孵化无疑是当今社会最值得投资的方向。近年来，西安、武汉、南京、杭州、成都、北京、上海等城市还纷纷掀起了“抢人大战”。
中国人力资源服务产业园分布图
数据来源：《2018中国人力资源服务产业园研究报告》
国家级人力资源服务产业园获批筹建情况
名称
地点
中国上海人力资源服务产业园
上海
中国重庆人力资源服务产业园
重庆
中国中原人力资源服务产业园
河南郑州
中国苏州人力资源服务产业园
江苏苏州
中国杭州人力资源服务产业园
浙江杭州
中国海峡人力资源服务产业园
18
如何建设人力资源服务产业园
人力资源服务产业园项目
19
1+4+6的运营模式
人才+资本+产业发展平台

河南省人力资源和社会保障厅关于做好人力资源服务行政许可及备案有关工作的通知-豫人社规〔2019〕1号

河南省人力资源和社会保障厅关于做好人力资源服务行政许可及备案有关工作的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 河南省人力资源和社会保障厅关于做好人力资源服务行政许可及备案有关工作的通知豫人社规〔2019〕1号各省辖市、省直管县（市）人力资源社会保障局：为贯彻落实《人力资源市场暂行条例》，根据《人力资源社会保障部关于做好人力资源服务行政许可及备案有关工作的通知》（人社部发〔2018〕60号）要求，结合我省实际，现就做好人力资源服务行政许可及备案有关工作通知如下：一、依法规范实施人力资源服务行政许可（一）经营性人力资源服务机构从事职业中介活动的，应当依法向人力资源社会保障行政部门申请行政许可，取得人力资源服务许可证。

职业中介活动是指为用人单位招用人员和劳动者求职提供中介服务以及其他相关服务的活动，包括为劳动者介绍用人单位、为用人单位推荐劳动者、为用人单位和个人提供职业介绍信息服务、根据国家有关规定从事互联网人力资源信息服务、组织开展现场招聘会、开展网络招聘、开展高级人才寻访服务等。

人力资源服务许可证由人力资源社会保障部统一印制并免费发放，许可证载明的服务范围为“职业中介活动”，有效期限为自发证之日起5年。

（二）申请人力资源服务许可，应当具备下列条件：1、依法取得营业执照或登记证书；2、有明确的机构章程；3、有开展业务必备的固定场所和办公设施，场所面积不低于50㎡；4、有一定数量在本机构签订劳动合同并参加社会保险的专职工作人员，省级5名以上，省辖市级3名以上，县级2名以上；5、法律、法规规定的其他条件。

（三）各级人力资源社会保障部门要对本地人力资源服务机构基本情况、业务范围、许可证发放使用等情况进行全面调查摸底，及时更新人力资源服务机构管理档案和台账，建立与市场监督管理等部门的定期信息推送和信息共享工作机制，为依法规范实施人力资源服务行政许可夯实基础。

杭州旺信人力资源服务有限公司介绍企业发展分析报告

Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告杭州旺信人力资源服务有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:杭州旺信人力资源服务有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分杭州旺信人力资源服务有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。

该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。

1.2 企业画像类别内容行业空资质增值税一般纳税人产品服务：劳务派遣服务(依法须经批准的项目，经相关1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。

2018年我国人力资源基本状况分析报告

７１１３７
４１�� ５
１５岁（含不满１６周岁）
６７８７１
５１�� ２
㊀６０周岁及以上
５９岁（含不满６０周岁）
２４７１９９０１９９２４０９０
４８�� ８
１７�� ８６４�� ９１７�� ３
－０�� ７
０�� １０�� ６
4�� 义务教育招生人数增长较快
大学图
２０１７年，中等职业教育全年招生５８２�� ４万，同比减少１０�� ９万，下降
减少３６�� ８万㊂普通高中教育招生规模相比上年略有下降，招生人数为
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比减少５４８万，同比下降０�� ６％，占全国总人口的６４�� ９％，同比下降０�� ７％，这是我国劳动人口持续减少的第六个年头（见图１）㊂
５９岁的劳动人口总量９０１９９万，同
（二）人力资源受教育程度稳步提高
２０１７年，我国教育事业继续保持快速发展势头，研究生㊁普通本专科㊁
２０１７年我国本专科㊁中职㊁普高招生人数
资料来源：国家统计局： ‘ 中华人民共和国２０１７年国民经济和社会发展统计公报 “ ，
５７�� ８万人，同比增加１�� ４万人，增长率为２�� ５％㊂
2�� 普通本专科招生人数持续增长
全年招生人数为７６１�� ５万，同比增加１２�� ９万，增长率为１�� ７％；在校生

杭州黑马人力资源服务有限公司介绍企业发展分析报告

Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告杭州黑马人力资源服务有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:杭州黑马人力资源服务有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分杭州黑马人力资源服务有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。

该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。

1.2 企业画像类别内容行业空资质空产品服务展收集、整理、储存和发布人才供求信息，职业1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.4行政处罚-工商局4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.11产品抽查-工商局4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。

2018年度人力资源状况分析分析报告

2018年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。

本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员24人，占20.2%,基层84人，占70.6%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。

(三)高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。

高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。

高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：1、优势是：中青年30－40岁偏多，既有一定工作经历，同时渴望突破成长，有一定工作执行力和指导力。

2、劣势是：40岁以上人员偏多，使整体结构略显老成，因为中层是公司高层中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。

2018年人力资源服务行业深度研究报告

２０１８年人力资源服务行业深度研究报告内容目录一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论 (4)二、中国的人力资源服务行业目前处在什么阶段？——政策扶持、行业成长空间大而仍处在起步阶段 (7)三、全球市场较为分散呈现幂律分布（大企业集中日英美），中国区域存在市场大公司小的现象 (9)3.1 全球人力资源服务市场以日美英为主，细分中灵活用工的市场规模较高9 3.2 因进入门槛低呈现幂律分布，CR3仅11%，并购扩张提升市占逻辑不变 (10)3.3 中国人服企业小而散，资本推动下市场从传统招聘向垂直化社交化升级 (10)四、中国市场哪些细分板块中能够走出新生机？——在线招聘、灵活用工及中高端人才访寻等商业模式各有不同，在线招聘及灵活用工或能有技术赋能，猎头市场本土替代存在难度 (12)4.1在线招聘平台照搬美国模式，恐受到社交垂直化平台的冲击 (12)4.2灵活用工板块被视为最具潜力的行业，用工规范化问题需重视 (13)4.3中高端人才访寻依赖于猎头的个人创收能力，存在空间上限 (19)4.4从业务毛利率角度来看灵活用工的潜力较大，有望通过技术实现质的飞跃 (21)五、附录：何为人力资源服务行业？——围绕用工从大学生到高级人才的全环节产业链 (23)六、相关标的及风险提示 (25)6.1相关标的 (25)6.2风险提示 (25)图表目录图表1：欧盟28国GDP增速与灵活用工工作时长增速的相关性测算 (4)图表2：日本1988年-2016年GDP增速与灵活用工规模增速情况的相关性测算.. 5图表3：2008-2018年GDP季度增速与前程无忧收入增速的相关性情况 (5)图表4：中国人力资源服务市场细分行业主要服务供应商，目前外资比例较高 (6)图表5：细数人力资源服务行业的国内政策出台时间和具体内容 (7)图表6：17年国内人服行业的规模及机构数情况 (8)图表7：《人力资源服务业发展行动计划》提出的目标 (8)图表8： 16年全球人力资源行业规模及细分（十亿欧） (9)图表9：美国占据全球灵活用工市场的首位（35%） (9)图表10：各国机构组织的灵活用工的普及率情况 (9)图表11：各国人才访寻（猎头）的市场规模及增速% (9)图表12：2016年全球人力资源行业市场格局 (10)图表13：10-13年全球市场的并购交易额地区占比分布 (10)图表14：全球人力资源服务行业的企业规模呈现幂律分布（单位：百万美元）.. 10图表15：2000-2017年三大产业GDP增长贡献率% (11)图表16：全球人力资源服务机构50强中的国内企业 (11)图表17：国内大型人力资源服务机构在主板或海外市场上市情况 (11)图表18：中国在线招聘市场的规模及竞争格局 (12)图表19：目前在线招聘市场的模式分类 (12)图表20：13-17年前程无忧经营数据情况（百万元） (13)图表21：15-17年前程无忧的营收结构情况 (13)图表22：从多个维度分析灵活用工中三种常规模式的不同点 (13)图表23：灵活用工市场中各岗位使用比例 (14)图表24：北上广深一线城市的灵活用工占比50%以上 (14)图表25：14-16年科锐国际灵活用工派出人员的成本及毛利情况 (14)图表26：科锐国际14-16年灵活用工的行业分类 (15)图表27：灵活用工营业成本明细拆分情况 (15)图表28：1986-2017年日本就业人口结构中正式员工与非正式员工（包括合同工、灵活工等）的占比情况% (15)图表29：1986-2016年日本灵活用工市场规模与相关政策&经济走势复牌分析 (16)图表30：日本灵活用工市场的行业结构情况 (16)图表31：2000-2016年灵活用工渗透率情况 (16)图表32：日本全国及东京区域各个行业灵活用工的日薪情况（日元） (17)图表33：Recruit公司的业务分类及对应品牌情况 (18)图表34：Recruit商业模式为蝴蝶结模式，一端连接用户，一端连接企业 (18)图表35：16年全球各国的灵活用工技能需求情况 (19)图表36：中国市场的灵活用工技能占比情况 (19)图表37：中国中高端人才访寻服务机构成立时间分布 (19)图表38：科锐国际猎头市场的经营数据情况 (20)图表39：内资猎头企业的人均单产较外资低 (20)图表40：国内中高端人才访寻企业的发展策略 (21)图表41：国内中高端人才访寻企业的主要瓶颈 (21)图表42：本土猎头公司海外分支机构分布情况 (21)图表41：16-17年科锐国际各项细分业务的毛利率情况 (22)图表44：人力资源服务行业业务分类及代表企业示意图 (23)图表45：社会分工精细化后产生了人力资源服务行业，目前中国市场实现全产业链布局 (24)图表46：科锐国际的并购扩张公司及业务扩张情况 (25)一、人力资源服务行业——经济波动同步指标，中日欧数据佐证结论从直观角度分析较好理解，经济下行情况下企业将面临裁员降薪，对于用工招聘将进一步缩减，而经济的复苏将先从企业效应和产能释放开始，对于人力的需求将传递到人力资源服务行业，基本与经济的变化同步。

本溪市明生人力资源服务有限公司企业信用报告-天眼查

所属行业：
商务服务业
经营状态：
吊销
注册资本：
10 万人民币
注册时间：
2010-08-23
注册地址：
本溪市平山区广裕路 2 号(溪铁城大酒店一楼)
营业期限：
2010-08-23 至 2020-08-23
经营范围：
人力资源招聘、推荐，职业中介、职业指导，人力资源供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服
务，组织职业招聘洽谈会（有效期至 2013 年 5 月 31 日）。
1.3 变更记录
截止 2018 年 11 月 19 日，根据国内相关网站检索及天眼查数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。
1.4 主要人员
序号
1 2
姓名
张德喜帅连生
职位
监事执行董事兼总经理
二、股东信息
序号
1 2 3
股东
王小明帅连生张德喜
股东类型
自然人自然人自然人
投资数额（万元）
/ / /
三、对外投资信息
截止 2018 年 11 月 19 日，根据国内相关网站检索及天眼查数据库分析，未查询到相关信息。不排除因信息公开来源尚未公开、公开形式存在差异等情况导致的信息与客观事实不完全一致的情形。仅供客户参考。
动产抵押、欠税公告、经营异常、开庭公告、司法拍卖六．知识产权信息：商标信息、专利信息、软件著作权、作品著作权、网站备案七．经营信息：招投标、债券信息、招聘信息、税务评级、购地信息、资质证书、抽查检查、产
品信息、进出口信息八．年报信息
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【完整版】2019-2025年中国人力资源服务行业逆势突围战略制定与实施研究报告

2019-2025年中国人力资源服务行业逆势突围战略制定与实施研究报告可落地执行的实战解决方案让每个人都能成为战略专家管理专家行业专家……报告目录第一章企业逆势突围战略概述 (9)第一节研究报告简介 (9)第二节研究原则与方法 (10)一、研究原则 (10)二、研究方法 (11)第三节研究企业逆势突围战略的意义 (12)第二章市场调研：2018-2019年中国人力资源服务行业市场深度调研 (13)第一节人力资源服务业发展历程 (13)一、人力资源服务起步探索阶段（1978年至1991年） (13)二、人力资源服务业规范成形阶段（1992年至2000年） (13)三、人力资源服务业改革创新阶段（2001年至2006年） (14)四、人力资源服务业统筹发展阶段（2007年至今） (14)第二节我国人力资源服务行业发展概况 (14)一、境内行业主管部门和监管体制 (14)二、境内行业的主要法律法规 (15)三、境内产业政策 (17)四、境外产业政策及管理体制 (20)五、行业经营模式 (21)六、行业的周期性、区域性和季节性 (22)七、行业与上下游之间的关系 (22)第三节2018-2019年中国人力资源服务行业发展情况分析 (23)一、人力资源服务业整体市场规模 (23)二、国内行业竞争格局和市场化程度 (24)三、境外行业竞争格局和市场化程度 (25)四、行业内主要企业简要情况 (25)五、进入本行业的主要障碍 (27)第四节企业案例分析：科锐国际 (28)一、科锐国际的主要竞争优势 (28)（一）持续创新的领先的人力资源整体解决方案 (28)（二）优秀的管理团队和高效稳定的人才队伍优势 (28)（三）覆盖全国及东南亚地区的强大的服务网络优势 (28)（四）基于专业综合服务能力和细分行业优势而积累的品牌优势 (29)（五）稳步增长的优质客户资源和强大的候选人数据库资源优势 (29)二、科锐国际竞争劣势 (30)（一）国际化竞争劣势 (30)（二）融资渠道单一 (30)第五节2019-2025年我国人力资源服务行业发展前景及趋势预测 (30)一、人力资源服务业发展前景 (30)（一）政策扶持有力推动人力资源服务行业快速发展 (30)（二）产业升级对中高端人才的需求快速增加 (31)（三）西部地区经济发展迅速，人员流动加大，人力资源需求持续扩大 (31)二、人力资源服务业发展趋势 (31)（一）行业规模将进一步增大 (31)（二）人力资源服务向高知识含量的专业化发展 (32)（三）人力资源服务业品牌建设受到重视 (32)（四）信息化水平进一步提升 (32)（五）市场细分和产业结构优化进一步升级 (32)（六）国际化步伐加快 (33)三、中国人力资源服务行业市场规模预测 (33)四、行业利润水平的变动趋势及变动原因 (34)五、影响行业发展的有利因素 (34)（一）人力资源服务行业市场潜力巨大 (35)（二）国家政策大力支持人力资源服务行业发展 (35)（三）人口红利消退，人才质量提升，中高端人才需求巨大 (35)（四）产业转型升级和区域发展为本行业创造发展机遇 (36)六、影响行业发展的不利因素 (36)（一）起步较晚，行业集中度较低，整体实力有待提高 (36)（二）人才竞争加剧、专业人才储备不足 (36)第三章企业逆势突围战略的基本类型与选择 (37)第一节逆势突围战略的主要途径 (37)一、做减法 (37)二、做加法 (38)三、做乘法 (38)四、做除法 (38)五、拓渠道 (38)六、降成本 (40)七、促融合 (42)八、精细化管理创效益 (43)九、开拓需求推动转型升级 (44)第二节案例：海澜之家靠什么逆势突围？ (44)一、叫板优衣库 (45)二、深化供应链改革是制胜门道 (46)三、品牌年轻化勿忘“本心” (47)第三节案例：外婆家移动互联网时代逆势突围策略 (48)一、平民化定位 (48)二、餐饮ZARA风 (49)三、CBD里的机会 (50)四、拥抱互联网变化 (50)五、后吴国平时代的新挑战 (51)第四章企业逆势突围战略规划制定原则及依据 (52)第一节企业逆势突围战略规划的制定原则 (52)一、科学性 (52)二、实践性 (52)三、前瞻性 (52)四、创新性 (52)五、全面性 (53)六、动态性 (53)第二节企业逆势突围战略规划的制定依据 (53)一、国家产业政策 (53)二、行业发展规律 (53)三、企业资源与能力 (54)四、可预期的战略目标 (54)第三节影响逆势突围战略的主要因素 (54)一、影响逆势突围战略的主要因素 (54)二、诱发企业逆势突围战略失败的因素 (55)三、企业逆势突围战略规划需规避的误区 (56)第五章企业制定逆势突围战略的内容、方法步骤、流程 (58)第一节公司制定逆势突围战略规划要点与准备工作 (58)一、公司制定逆势突围战略规划要点 (58)二、规划企业逆势突围战略前的准备工作 (58)第二节公司制定逆势突围战略规划的主要内容 (59)一、公司制定逆势突围战略规划的主要内容 (59)二、正确制定企业逆势突围战略的步骤 (60)三、企业逆势突围战略规划包含的不同内容 (61)第三节构建逆势突围战略研究体系 (61)一、研究体系构建与实施的内涵 (62)二、整合内外部资源做好顶层设计 (62)三、构建闭环的战略研究体系 (63)四、及时跟踪分析研判内外部形势 (63)（一）外部分析就是寻找机会与威胁 (63)（二）内部分析就是发现优势与劣势 (64)第四节科学制定逆势突围战略规划 (64)一、掌握科学的决策方法和程序 (64)二、遵循科学原则，建立竞争优势 (65)三、提高决策者素质 (65)四、全面了解企业环境 (66)五、科学制定逆势突围战略 (66)六、降低风险 (66)第五节制定逆势突围战略需注意事项 (67)一、企业逆势突围战略制定需注意的要点 (67)二、制定逆势突围战略目标注意事项 (67)三、制定逆势突围战略规划的注意点 (68)四、制定逆势突围战略规划容易犯的错误 (69)五、不同阶段企业逆势突围战略的规划 (70)六、制定企业逆势突围战略要考虑的不同方面 (70)第六章2019-2025年中国人力资源服务企业逆势突围战略探讨与建议 (72)第一节坚定信念——在发展中“逆水行舟、逆境突围、逆势上扬” (72)一、坚定“逆水行舟、破浪前行”的信心和决心 (72)二、找准“逆境突围、爬坡突破”的方向和路径 (72)三、增强“逆势上扬、拐弯跨越”的锐气和动力 (72)第二节2019-2025年中国人力资源服务企业市场突围策略 (72)一、紧盯竞争对手战略，增加产品竞争力 (72)二、利用市场渗透战略，不断发展新的客户 (73)三、实行市场开发战略，不断开辟各种市场创新源 (73)四、持续提高产品质量，建立完善覆盖范围的服务体系 (73)五、实施线上线下结合，深度拓展国内国外市场 (73)六、在市场开发中将渗透、撇脂等多种战略结合 (73)第三节做加法——实施“转型升级”战略 (74)一、质量变革 (74)二、效率变革 (74)三、动力变革 (74)四、以消费者需求为导向，回归本质 (75)五、协同创新发展，进行系统变革 (75)六、顺应消费升级，聚焦潜力业态 (75)七、重构供应链，推进经营模式转型 (75)八、创新商业模式 (76)九、加快技术创新来驱动人力资源服务的数字化转型 (78)十、激发出新技术的真正效能 (78)第四节做乘法——实施“创新驱动”战略 (79)一、实施新制造 (79)二、多维度融合全面展开 (80)三、加快现代信息技术应用 (81)四、智能化 (81)（一）人工智能等新技术被广泛运用 (81)（二）生产方式更加智能化 (81)（三）智能定制引领人力资源服务消费新趋势 (81)五、数字化 (82)（一）产业数字化加速推进 (82)（二）大数据将改变客户体验 (83)六、规模化生产向定制化生产转变 (83)七、产业链条服务化趋势明显 (83)八、生产过程加速绿色化 (84)九、立体化 (84)十、新设计、新材料、新技术、新工艺发展趋势 (84)第五节做减法——实施“成本领先战略” (84)一、构建完善的成本控制责任体系，建立激励约束机制 (84)二、增强成本观念，实行全员成本管理 (85)三、建立严谨的成本管理科学体系 (85)四、完善作业流程，细化作业环节，落实成本指标 (86)五、采用科学的成本核算方法，加大成本控制力度 (86)六、加大对无形损耗的量化管理，提高经济效益 (86)七、鼓励技术改造、流程再造，降低成本、提高效率 (87)八、采取现代化手段，推进信息化管理进程 (87)九、建立健全以财务为中心的经营调度调控机制 (87)第六节做除法——积极盘活闲置资产，发挥潜能效益 (87)一、建立企业设备信息库，实行网络化管理 (87)二、利用资产租赁，盘活闲置资产 (88)三、通过兼并，盘活闲置资产 (88)四、拆零拍卖 (88)五、通过对外投资，盘活闲置资产 (89)六、通过企业托管，盘活闲置资产 (89)七、主打公益，获取税收收益 (89)八、物尽其用，深度开发 (90)第七章2019-2025年中国人力资源服务企业全方位推进“逆势突围战略”及实施路径探讨 (91)第一节构建逆势突围战略推进体系：稳准推进公司逆势突围战略实施 (91)一、结合实际、精心制定工作实施方案 (91)二、加强组织领导、建立动态督导督办机制 (91)三、营造全员全链条参与环境 (91)第二节产业结构层面 (92)一、认识规律特征指导产业发展 (92)二、夯实产业基础促进产业健康 (92)三、优化产业结构，加强技术创新 (92)四、完善企业供应价值链 (93)五、积极促进人力资源服务企业的集约化建设 (93)六、走新型工业化道路，打造产业绿色竞争力 (93)七、提升产业战略竞争力 (93)第三节市场运营层面 (94)一、必须把做强做优放在更加突出的地位 (94)二、大力实施精品名牌战略，推进市场竞争 (94)三、以客户为导向，满足客户需求 (94)四、创新经营模式 (95)五、价值创新开拓战略蓝海 (95)六、紧跟市场发展 (96)七、实施“走出去”战略 (96)八、坚持“五化”发展举措 (96)第四节技术创新层面 (97)一、实施技术创新战略 (97)二、大力增强科技创新能力 (98)三、明确技术创新工作目标 (98)四、构建高效的技术创新管理体系 (98)第五节产品开发与竞争层面 (99)一、积极进行产品开发 (99)二、产品式样竞争策略 (99)三、产品大类竞争策略 (100)四、产品使用价值竞争策略 (101)第六节营销推广层面 (101)一、坚持营销的正确定位策略 (101)二、注重实施营销中的品牌策略 (103)三、选择实施多元化营销手段的策略 (103)四、基于消费观念和文化导向的营销 (104)第七节客户服务层面 (105)一、服务将成为核心 (105)二、以顾客满意为核心 (105)三、提高企业服务水平 (105)四、与用户建立战略合作关系 (106)五、“服务竞争”最有效的竞争策略 (106)第八节企业管理层面 (106)一、建立完善的企业管理体系 (106)二、深化现代企业制度改革，打造全新形象 (107)三、积极探索信息化网络化时代的管理模式 (107)四、大力提高企业集团管控的能力 (108)五、提高人员素质，提高管理水平 (108)六、加强资金管理，提高企业融资能力 (108)七、开放式创新与组织学习 (109)八、强化安全法制化建设 (109)九、大力提升国际化经营管理水平 (109)第九节企业文化建设层面 (110)一、企业文化的层次 (110)二、树立企业价值观 (110)三、倡导创新文化，提高企业竞争能力 (111)四、培育品牌文化，提高服装企业的品牌竞争力 (111)五、建设企业文化促进企业实现可持续发展 (112)第十节人力资源管理方面 (112)一、确立逆势突围战略人才队伍建设目标 (113)二、大力实施人才战略，推进机制创新 (113)二、强化从业人员素质，加强产业人才竞争力 (114)三、企业可持续发展的人力资源管理 (114)第十一节供应链管理层面 (114)第十二节小结 (115)第八章构建人力资源服务企业实施逆势突围战略“管理、保障、调整”等动态机制的措施 (116)第一节构建逆势突围战略管理体系：增强公司战略管理能力 (116)一、有效的战略管理组织 (116)二、充分透明的战略制定与分解过程及动态的调整 (116)三．战略落地要构建有效的执行保障体系 (117)第二节构建逆势突围战略保障体系：增强实施保障能力 (117)一、注重战略风险防控 (117)二、加大业绩考核力度 (118)三、优化战略研究组织架构 (118)四、构建开放式研究网络 (118)五、加快信息、成果共享与成果转化 (118)六、加强战略研究队伍建设 (118)第三节构建逆势突围战略动态调整机制：完善逆势突围战略的主要措施 (119)一、完善逆势突围战略 (119)二、完善企业逆势突围战略的有效措施 (119)三、企业逆势突围战略创新调整的重要性 (120)第四节持续变革是逆势突围战略的精髓 (121)第九章盛世华研总结 (122)第一节企业失败的原因及提高胜率的策略 (122)一、企业失败的原因 (122)二、提高胜率的策略 (123)第二节盛世华研独创五大决策研究体系 (124)一、基于“产业”的研究与决策体系 (124)二、基于“周期”的研究与决策体系 (124)三、基于“人性”的研究与决策体系 (124)四、基于“变化”的研究与决策体系 (125)五、基于“趋势”的研究与决策体系 (125)六、小结 (125)第三节致读者：商业自是有胜算 (126)第一章企业逆势突围战略概述从宏观经济环境上看，近几年需求不振、供应过剩的弊病愈加突出，众多传统行业面临巨大的挑战；另外，中国仍处于结构性改革的进程中，过去企业依靠传统的劳动力成本和环境资源投入来获得“暴利”的时代一去不复返。

2018年201X年中国HR薪酬调查报告-实用word文档 (3页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==201X年中国HR薪酬调查报告步入 201X 年，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。

房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。

到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，这是每到调薪季节HR最苦恼的事情。

本次《201X年HR 薪酬调查问卷》的调查，收到了15580 名HR的问卷回应，涵盖了中国 20 多个行业、34 个省市地区，包括部分港澳台及海外 HR 的参与，得到 HR 了有关 HR 薪酬比较精准的信息。

一、全国薪酬状况对比1、各省市 HR 薪酬状况对比调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，沿海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽宁薪资在沿海地区为第二梯队;西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其他西部省市样本太少未列入统计;中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海地区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。

2、全国 HR 薪酬分布情况调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有 36.75% 的专员薪资在201X-3000范围，还有11.33%的专员在4001-4500范围，共有超过62.17%的专员薪资在201X-3500范围;有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501- 4500，有16.71%的主管在5001-6000范围，共有46.57%的主管在3001-4500 范围;有19.54%的经理在5001-6000范围，有12.51%的经理在7001-8000范围，还有11.77%的经理在4001-4500范围，共有46.85%的经理在5001-9000范围;有13.47%的总监在1201X-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有11.27%的总监在15001-201X0范围，共有39.68%的总监在10001-25000范围。

2018中国人力资源行业市场调研报告

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4
中国人力资源行业市场预测分析
行业发展趋势分析未来五年市场需求分析
未来五年新兴细分产业的预测
行业发展趋势分析
人力资源服务业进一步国际化
6
信息化水平进一步提升
市场拓展转
内涵增长
5 4
2
市场细分和产业
3
政策、规模、产值、民营机构
产业结构深化
“用功荒”
行业政策法规日趋
普通劳动力流
国际合作带来
有利因素
员素质提高
经济稳
步增长
中高端人
调整
才匮乏
完善
动增强
新机遇
机遇分析
影响因素分析
不利因素
区域发展不平衡监管体系需完善行业起步晚、成熟度偏低服务机构数量多、规模小、资源分散、效率低专业度低结构不合理国外“巨头”进入
产业链的中游进一步细分和专业化并进行小幅度融合和渗透，挖掘专业价值，开发专业的价值点。
各细分市场驱动因素
猎头宏观政策战略因素客户需求管理因素技术革新
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