员工关系管理程延园
员工关系管理程延园
员工参与与授权策略
01 总结词
员工参与与授权策略是提高员 工工作积极性和自主性的有效 手段。
02
详细描述
通过赋予员工一定的决策参与 权、工作自主权等，可以提高 员工的责任感和工作动力。员 工参与决策不仅能提高决策质 量，还能增强员工对组织的认 同感和归属感。
03
总结词
04
员工参与与授权策略有助于提高 组织的创新能力、应对变化的能 力和员工的工作满意度。
建立有效的激励机制，通过奖励和激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
THANKS.
调整
在福利计划实施过程中，应及时 收集员工的反馈意见，对福利计 划进行必要的调整和完善，以确 保福利计划的有效性和可持续性。
如何有效解决员工冲突？
01
建立有效的沟通机 制
建立良好的沟通机制，鼓励员工 之间的开放和坦诚交流，及时发 现和解决潜在的冲突问题。
02
公正公平的处理原 则
在处理员工冲突时，应遵循公正 公平的原则，不偏袒任何一方， 确保冲突得到合理解决。
如何成功实施员工福利计划？
员工福利计划的制
定
在制定员工福利计划时，应充分 了解员工的实际需求，结合公司 的实际情况，制定出具有吸引力 和竞争力的福利计划。
福利计划的宣传与
推广
制定出福利计划后，应通过多种 渠道进行宣传和推广，让员工充 分了解和认识福利计划，提高员 工的满意度和归属感。
福利计划的实施与
晋升、荣誉等。
总结词
有效的激励与认可策略 能够提高员工的绩效和 满意度，促进组织目标
的实现。
详细描述
激励与认可策略应根据 员工的个人需求和职业 发展目标进行个性化设 计，以最大程度地满足 员工的需求，提高其工
员工关系管理-教学大纲
《员工关系管理》教学大纲课程编号：051202A课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课专业必修课□专业选修课□学科基础课总学时：32讲课学时：16实验（上机）学时：16学分：2适用对象：劳动关系先修课程：劳动关系学、人力资源管理、劳动法一、教学目标（黑体，小四号字）《员工关系管理》课程是劳动关系专业基础知识的综合运用，通过本课程的学习，学生应具备以下专业素质：1、了解员工关系管理在企业管理中的角色和地位；2、掌握劳动关系管理的基本观点、主要内容、管理策略与技巧；3、掌握建立各项劳动关系管理制度的方法；4、提高员工关系管理的实务技能，使学生成为兼备理论知识和实务技能的专业人才。
二、教学内容及其与毕业要求的对应关系（黑体，小四号字）（一）教学内容本课程力求从理论和实践两个方面全面、系统、深入地阐述员工关系管理，对员工关系管理的理论、运作和管理等问题均给予详细的介绍。
本课程将员工关系的每个具体模块的管理原则、法律法规等融会贯通，使学生能在具体情形下灵活应用，将制度的刚性和管理的柔性有机地结合在一起。
（二）教学方法和手段教学方法和手段包括授课、案例分析以及方案设计及沙盘推演。
授课主要集中员工关系管理的原理和实操要点。
案例分析和方案设计主要集中于多样性的环境中的员工出现的各种问题以及员工关系管理的解决方案。
教学沙盘用电子沙盘实验室设备来模拟员工关系管理中成本-收益系统。
辅以各种情景模拟。
（三）考核方式考核方式采取开卷考试与方案设计相结合的方式，其中开卷考试成绩占60%，学生方案设计作为平时成绩，占40%。
（四）学习要求要求学生学习过《劳动法》、《人力资源管理》以及《劳动关系》等课程，掌握劳动关系学基本理论、各项劳动法律法规的法理和应用、了解人力资源管理各个模块的原理和操作。
(五)课后作业课后作业主要是掌握各种员工关系管理方案的设计要点，能够结合企业特点与需要设计员工关系管理方案并实施。
(六)对毕业要求的促进通过该课程的学习，学生掌握了综合运用劳动关系专业基础知识分析和解决问题的能力，为从事企业员工关系管理工作奠定了坚实的基础。
第章员工关系管理
员工关系管理
北师大珠海分校管理学院
第一页，编辑于星期五：十九点 五十一分。
纲要
第一一节节 员员工工关关系系概概述述 第二节 劳动关系 第三节 劳动保护
第二页，编辑于星期五：十九点 五十一分。
员工关系的概念
员工关系管理（Employee Relations Management）的概念，最 初源自西方的劳资关系（劳工关系）管理。
6
第六页，编辑于星期五：十九点 五十一分。
用人单位的权利与义务
用人单位的主要权利有：（1）依法录用、调动和辞退职工； （2）决定企业的机构设置；（3）任免企业的行政干部；（4） 制定薪酬与激励方案；（5）依法奖惩职工。
用人单位的主要义务有：（1）依法录用、分配、安排职工工 作；（2）保障公会和职代会形式其职权；（3）按照职工的劳 动数量、质量支付劳动报酬；（4）加强对职工思想、文化和 业务的教育、培训；（5）改善劳动条件，搞好劳动关系和环 境保护。
22
第二十二页，编辑于星期五：十九点 五十一分。
自愿离职的管理
对自愿离职员工的管理分为四个步骤：
分析员工自愿离职的原因并进行归类提炼；
■造成员工自愿离职的因素主要可以归结为三点：个人因素；组织因素； 报酬因素。
■分析员工离职的原因所使用的方法包括：离职人员访谈法；员工主管座谈法；员 工工作满意度调查；员工意见箱制度；倾听工会的声音等。其中离职人员访谈与 工作满意度调查是最常用的两种方式。
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第九页，编辑于星期五：十九点 五十一分。
员工关系管理内容
从人力资源管理职能的角度看，员工关系管理主要有如下 内容：
劳动关系管理。劳动关系管理又包括劳动合同的管理、劳动纪 律及奖惩、劳动争议处理等几个方面的内容。
员工关系管理201601--程延园
员工关系管理论述题1、试述《劳动合同法》关于劳动合同解除条件的规定。
《劳动合同法》中关于劳动合同解除条件的规定分为如下几种情形：协商一致解除劳动合同：《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
劳动者提前通知用人单位解除劳动合同：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者单方面随时通知用人单位解除劳动合同：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动者存在过失，用人单位单方解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动者无过失的情况下，用人单位解除劳动合同：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
程延园《员工关系管理》第一章PPT课件
员工满意度和忠诚度
员工满意度的评估
建立员工满意度评估体系，定期收集和分析员工反馈，了解员工 的需求和期望。
提高员工忠诚度的策略
提出提高员工忠诚度的策略，如提供良好的工作环境、福利待遇和 发展机会等。
员工离职管理
分析员工离职的原因，采取措施降低离职率，并妥善处理离职员工 的善后工作。
员工文化和价值观
技术进步对员工关系管理的影响
社交媒体和网络
社交媒体和网络的普及使得员工关系管理面临新的挑战，如 信息传播的速度和广度增加，企业需要建立有效的信息管理 和危机应对机制。
人工智能和自动化
人工智能和自动化技术的应用对员工关系管理产生影响，如 人力资源部门的招聘、培训等职能需要适应新的技术环境。
员工心理健康与压力管理
3
企业社会责任与员工福利
企业将更加注重社会责任，通过提供福利来提高 员工的社会责任感。
可持续发展和绿色员工关系管理
01
绿色办公环境
企业将注重打造绿色、环保的办公环境，减少对环境的负面影响。
02
可持续发展文化
培养员工的可持续发展意识，推动企业在环保和社会责任方面取得更大进步。 Nhomakorabea03
员工参与和社会责任项目
自动化员工信息管理
利用人工智能技术，自动收集、整理和更新员工信息，提高管理 效率。
智能招聘与选拔
通过人工智能算法分析应聘者的简历和面试表现，筛选出最合适的 候选人。
员工绩效评估
利用人工智能分析员工绩效数据，为管理层提供更准确、客观的评 估结果。
灵活工作模式和远程工作的发展
远程工作普及
随着技术的发展，越来越多的企 业将采用远程工作模式，为员工 提供更灵活的工作时间和地点。
49828-00员工关系管理-程延园
二、理解文化的框架
看待组织文化有三种视角：
一体化
差异化
分散化
三、文化对员工关系管理的影响
（一）民族文化的影响
荷兰学者Geert Hofstede从五个维度即权力距离、个
人主义/集体主义、男性气质/女性气质、不确定性回
避以及时间取向来分析不同民族文化之间的差异性和
相似性。
员工关系管理
目录
第一章 员工关系管理概述
第二章 员工关系理论
第三章 权力、公正和文化在员工管理中的作用
第四章 人员招用管理 第五章 雇员劳动权利保护
第六章 职业灾害的预防与补偿
第七章 员工参与制度
目录
第八章 员工援助计划
第九章 员工纪律管理 第十章 结束雇佣关系：组织减员和裁员 第十一章 劳动合同解除和终止 第十二章 特殊劳动用工
产生负面影响。
二者与过程的不同阶段相联系。
一个与分配公平的感知相关的关键问题是：哪些因素 与决策应用于实践中的方式有关。
会影响雇员对一种结果是否公平的感知以及这种感知
的强弱。
组织决策的基础同样有助于解释为什么雇员会把某些
组织结果看成是不公平的。
公平原则的实施也可能会导致不公平的感知。
第一节
第一章 员工关系的内涵
四、员工权利与企业管理权 （一）员工权利 一般而言，员工权利可以分为法定权利、契约权利和其他权利三类。 1. 法定权利 （1）劳动三权 （2）工作安全 （3）免于歧视 （4）就业安全 2. 契约权利 （1）劳动合同 （2）集体协议 3. 其他权利 （1）合理对待 （2）有限隐私权 （3）有限言论自由权 （二）企业管理权 企业管理权可视为雇主或其委托人为经营企业、创造与保留利润所拥有
(完整word版)《劳动关系》程延园
本课程校内发展的主要历史沿革随着市场化进程的加快和加入WTO，劳动关系各主体的地位进一步明晰，同时劳资矛盾不断增加，劳动关系日趋复杂，劳动关系调节的一些制度也在纷纷建立起来,社会和市场对懂得劳动关系方面的知识和技能的人才需求开始增加。
在劳动关系课程体系建设已经有些兄弟院校基础的情况下，学院领导捕捉和顺应了这种时代发展的需要,并且比较有效率地将其纳入本科生教学体系中去.2001年3月到7月的这一学期,学院首次开设了《劳动关系》课程.授课对象是1999级劳动保障专业的本科生,当时课程被定名为“劳工关系”。
为了和国内的其他院校保持一致,经任课教师提议，学院批准在当年下半年将此课程更名为“劳动关系”。
课程刚刚开设时引起了很多学生和同事的误解，认为已经有《劳动法》课了（《劳动法》课程在本学院开设较早，已经有十几年的开课历史了），没有必要再开内容相近的劳动关系课程.经过课程组的教师的解释工作，课程开展起来并进行了一个学期的试验，学生和其他教师逐渐了解了这门课程的内容和框架，并且从主观的不熟悉带来的抵触，化为客观的接受和认可。
回顾《劳动关系》课程的历史发展，从2001年首都经济贸易大学劳动经济学院适应时代发展和社会的需要率先在全日制本科生教学中对本院的劳动保障专业和人力资源专业两个专业的学生开始《劳动关系》的教学至今近十年的时间里,《劳动关系》课程从无到有；从部分专业的部分本科生的考察课，直到目前成为全院四个专业本科生的重要基础考试课；教学对象从本科生，转变为覆盖本科、硕士、博士所有大学各学历层次的多层次和多深度的课程.在这一发展时期，我们也在全国最先在劳动保障专业下开设劳动关系方向,进而在2005年经国家教育部审批成立了劳动关系专业,这十年间的发展和变革，课程的两个重要特色不容忽视.1.我校是全国最早开设《劳动关系学》的院校之一我校是全国最早开设劳动关系专业的院校之一，也是全国最早进行《劳动关系学》课程教学与科研的院校之一。
员工关系管理的理论研究
员工关系管理的理论研究（一）员工关系、员工关系管理的内涵员工关系管理（Employment Relationship Management ，简称ERM）也叫员工组织关系（Employee-Organization Relationship，简称EOR），是由企业管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、激励等权利和义务关系的总和①。
它起源于现代管理实践，随着彼得·德鲁克关于“人力资源”概念的提出以及传统人事管理开始向人力资源管理转变，劳资双方从对抗走向更多的合作，“员工关系”取代了劳动关系（或称之为工业关系）这一概念。
1、国外学者对员工关系管理内涵的界定在人力资源管理产生之前，员工关系常被称作工业关系，牵涉雇主（以管理层为代表）和劳动力（主要以工会为代表）间的关系纠葛，包括集体谈判、协商和咨询。
人们消极地看待工业关系，把它与工会和雇主之间的冲突联系在一起。
谈到这个词，人们就会在头脑中想到罢工和游行（Blyton and Turnbull，1994）。
传统工业关系的一种最经典的定义是由福克斯（Fox，1974）提出的。
他认为有两种理想的类型：一元主义，即员工向一个方向努力，工会的作用是消极的；多元主义，组织内存在不同利益群体，管理层和工会相互竞争。
珀塞尔和西森（Purcell and Sisson，1983）进一步发展了福克斯的理论，他们将组织与员工之间的关系拓展成如下类型：①传统的途径：员工被看作生产的要素，无决策参与权，反对工会存在。
②成熟的人际关系或家长制：员工受到很好的对待；组织认为通过一些物质激励可以消除员工的抗争，不太承认工会的作用。
③成熟的现代论：通常员工会通过工会途径，合法地参与到组织中特定领域的决策，企业和工会之间会进行谈判。
④标准的现代论，机会主义者：根据形势所需，在一元和多元间进行摇摆的一种类型。
此外，普尔（Poole，1986）认为人们采用的工业关系风格能和文化联系在一起。
员工关系管理(程延园)-1
• 被迫
– 迫于压力不得不 – 惩罚，失去工作 – 罢工、集体行动——收入损失、关闭工厂 – 长期：非常愿意加强工作稳定性、提薪、晋升
的机会18• Fra bibliotek得满足– 建立于对雇主信任基础上，
• 公正的理解 • 对管理权力的限制措施
– 1-社会化过程，意识形态、价值观，“阶级意 识”、“团队成员”、“麻烦制造者”
总和，受到……的影响 – 管理层——员工，取代劳资关系，注重和谐、
合作 – 员工关系本质是合作、冲突、力量、权利的相
互交织。
8
• 法律上的权利义务关系
– 劳动——报酬、福利 – 契约形式，清楚
• 心理契约
– 社会层面彼此的人际、情感、道义关系，传统、 习惯、默契等
– 工作预期和理解；工作保障；晋升机会 – “公平合理的安排”理解不同 – 复杂性、模糊性
2.员工关系特点
• 个别性——集体性
– 个别工人与管理方，在从属地位上提供职业性 劳动，管理方付给报酬。
– 员工团体（工会），维持或提高劳动条件
• 平等性——不平等性
– 有服从管理方指示的义务 – 签约前，谈判平等
11
• 对等性——非对等性
– 工作——工资，一方不履行，另一方免除 – 忠诚义务——照顾义务，伦理性的
人力资源管理 奉献精神 价值观、使命
高信任、一元、个人中心
灵活角色、扁平组织、团队 工作自我管理，自我控制
15
第二节 实质：冲突与合作
• 主要形式：冲突、合作 • 根源是什么 • 相互作用方式怎样
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1.合作的根源
• 合作
– 共同生产产品和服务，并遵守既定制度和规则。
• 根源
– 被迫 – 获得满足
员工关系管理(程延园)-4
• 跨地区劳务派遣
– 各地区经济发展水平不同 – 工作地点是主要生活消费地 – 劳动报酬和条件：按用工单位所在地标准 – 如双方约定，按注册地，从其约定
3.被派遣劳动者权利
• 同工同酬的权利
– 劳动合同法63条 – 同工同酬
• 不论年龄、性别、种族、用工形式，同等价值工作， 取得同等绩效前提
– 无同类岗位
– 不低于两年，无工作期间—支付最低工资标准
• 只能是固定期限
• 如实告知义务
– 如：报酬、社会保险、劳动条件、劳动保护
• 不得克扣报酬
– 用工单位不直接支付，派遣单位转支付
• 不得收取费用
– 派遣单位通过管理活动取得相应报酬，不能以 介绍费、中介费收取，不得按比例扣除，管理 费用单列
2.用工单位的义务
特点
• 较灵活调整用工形式，完善富裕人员的推 出机制 • 降低人力成本 • 化解体制、政策产生的用人障碍 • 提升管理能力，专注核心人力资源管理
1.派遣单位义务
• 合法资质——《劳动合同法》57条，《公 司法》
– 符合公司成立条件
• 申请设立登记——报经批准（如果）——发营业执 照，载明……，变更——制定公司章程——分公司 （无法人资格），子公司（法人）
• 劳务派遣，人才派遣，人才租赁
– 派遣单位：专门人力资源服务机构，劳动者的 监督、管理，按约定承办劳动和社会保障事宜 – 用工单位：支付劳务报酬
• 二元——三元
– 劳动关系：单位——劳动者 – 派遣机构——劳动者——用工单位，三方
• 派遣机构——劳动者，劳动合同 • 用工单位——派遣机构，劳务派遣协议，人力资源 外包的重要形式 • 劳动者？派遣机构的劳动关系，而非用人单位
• 依法规范劳务派遣员工关系
员工关系管理PPT课件第8章
第1节 员工援助计划概述
• 二、员工援助计划的产生和发展
• 员工援助计划最初产生于20世纪二三十年代的西方国家。企业在实施EAP的过程中，主要 经历了六个较为明显而重要的阶段，不同阶段各有不同重点与核心价值观。
社会福祉
人事辅导
戒除员工酗酒 职业心理健康
EAP雏形期
弘扬期
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第1节 员工援助计划概述
员工关系管理
程延园 王甫希 编著
中国人民大学出版Βιβλιοθήκη ·北京·第8章学习目标
1.明确员工援助计划的内涵 2.了解员工援助计划的产生和发展 3.阐述员工援助计划的重要阶段 4.了解推动员工援助计划的原因 5.熟悉个人和组织纾解工作压力的策略
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CONTENTS
压力管理 员工援助计划的内容和实施 员工援助计划概述
第3节 压力管理
• 三、纾解工作压力
• 2.企业应对员工压力的策略
• （1）员工协助方案。 • （2）提供压力管理训练。 • （3）工作管理方面。
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关键术语
• 员工援助计划 • 压力管理 • 建设性冲突 • 压力纾解
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思考题
• 1.什么是员工援助计划？ • 2.员工援助计划的演进历程是怎样的？ • 3.个体和企业纾解工作压力的策略有哪些？
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第2节 员工援助计划的内容和实施
• 二、企业员工援助计划的模式
• （三）共同委办/外包
• 对产业背景相似、事业规模较小、员工特质相仿、地理位置相近的企业，也可以采用共同委托 办理/外包的方式，由外部专业机构提供EAP专业服务。
• （四）EAP联合服务中心
• 由多家企业共同出资，成立一个专门提供各企业EAP专业服务的联合服务中心。
某公司员工关系问题研究[开题报告]
![某公司员工关系问题研究[开题报告]](https://img.taocdn.com/s3/m/d475e5c08762caaedc33d441.png)
本科毕业论文（设计）开题报告题目某公司员工关系问题研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师完成日期2010年12月23日一、选题的意义与背景：（一）选题意义员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域。
越来越多的企业不仅把“以客户为中心”作为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”——员工当作“客户”对待。
员工的参与和投入是企业制胜的保证，融洽、和谐的员工关系．将会在组织中形成互相帮助、协调开展工作的良好氛围．从而促进组织绩效的提高。
因而科学合理的员工管理不仅仅只是有助于企业吸引和留住人员，更有利于提高企业的整体绩效，反之则会给企业的运行和发展带来严重的影响。
由于员工关系管理的特殊性，其管理更显重要性，本篇文献综述主要针对的就是企业的员工关系现象的研究，参考了大量学者和专家的研究成果，进行概述并做出评论。
（二）文献综述1、相关理论研究⑴员工关系概念“员工关系”是指是由企业和员工双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
（程延园，2004）员工关系管理也叫员工组织关系，是由企业管理方和员工间的利益引起的权利与义务、管理与被管理的关系，具体表现为合作、冲突、沟通、鼓励等权力与义务的总和。
（刘灵，2007）员工关系的基本含义是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和．并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
（刘立祥，李挺，2009）⑵员工关系的特点员工关系的特点是个别性与集体性、平等性与不平等性、对等性与非对等性、经济性、法律性与社会性。
（陈淑妮，2008）员工关系的特点：员工关系呈多变性；员工关系呈多样性；员工关系呈多元性；员工关系呈多层性。
（唐薇，2010）2现状研究企业员工关系管理中存在的主要问题：(1)缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰；(2)对短期利益的追逐，冲突了企业内部员工关系管理的是非标准；(3)缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失；(4)员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认；(5)员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。
员工关系管理理论阐述
员工关系管理理论阐述烂苹果理论在关系中的应用一箱苹果，如果其中一个开始腐烂那么必须马上去除，否那么整箱苹果都将快速腐烂，引申出团队管理中假设不对其中害群之马进行尽快去除，那么整个团队都会在其带动下快速变质腐烂。
这就是烂苹果理论。
烂苹果具有对自身和组织的双重传染性：一，自身传染性：如果一个苹果一开始有一点点腐烂而不及时削除掉，就会迅速扩散到整个苹果，最终导致整个苹果腐烂掉。
但如果把烂掉的那一局部削掉，剩余的局部又可以存放好长时间。
第二，组织传染性：就是传染其他苹果。
一个烂苹果如果不及时处理，就会迅速传染，整箱苹果也将快速腐烂。
烂苹果的可怕之处就在于它惊人的负面传染性。
在员工关系管理中，可能会出现一些害群之马，会搞一些兴风作浪、破坏公司风气、的带头分子。
这类人还有一个重大的特点就是屡教不改。
我们讲过，对待一个关系一方面要有文化的影响，道德的教化，同时还要有制度的约束，但对于这类教化和约束都无济于事的害群之马，那么应该列入不良员工黑。
伺机去除之。
否那么其情绪、负面影响将带坏整个团队。
如果这种人不被清理，其他人也会变得或者敌对。
但最终我们要记住的是人毕竟不同于苹果，团队领导的主要作用毕竟不是开除员工，而是开展员工。
所以，出现不好苗头仍然要坚持优先采用引导、、教育等方法，带着大家实现共同的目标。
员工关系的差异化管理xx-09-12 11:19一、引言我坚信“内因是事物开展的根据”是真理。
万事皆由人引起，所谓以人为本，不过是尊重人的本我和自我，开展人的超我。
感慨人与人之间的差异之余，也逐渐的将思路转移到年后即将举行的新员工培训问题。
人有差距，其实都是因为人的异质性所造成的。
二、员工关系的内涵什么是员工关系?在企业管理中它包含哪些内容呢?正所谓仁者见仁，智者见智，对员工关系这一概念的界定不尽相同，笔者在文中所阐述的员工关系及其内容那么引用了程延园在其《员工关系管理》一书中对“员工关系”及其内容所做的描述。
1、员工关系的定义和内容程延园在《员工关系管理》一书中是这样定义员工关系的：“员工关系的根本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
员工关系管理讲稿
东北石油大学讲稿学院(系、部)教研室课程名称主讲教师职称年月日讲稿（首页）员工关系管理课程讲稿员工关系管理课程讲稿员工关系管理 课程讲稿员工关系管理 课程讲稿员工关系管理 课程讲稿力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。
（1）劳动力市场力量劳动力市场力量反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动力市场供求中的稀缺性决定的，一般而言，员工技能越高，其市场力量就越强。
（2）双方对比关系的力量双方对比关系的力量是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要：（a）“退出”是员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；（b）“罢工”是员工停止工作给管理方带来的损失；（c）“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。
2.4、权利在员工关系中，管理方享有决策权力。
权力是管理方拥有的决策和权威，即对员工进行指挥和安排，以及影响员工行为和表现的各种方式。
拥有权力，使管理方在员工关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是无可争议的，在某些时间和场合，可能会发生逆转。
二、员工关系管理的涵与要素1、员工关系管理的涵1.1 员工关系管理的概念以促进企业经营活动的正常开展为前提，以缓和、调整企业部员工冲突为基础，以实现企业管理者与员工的合作为目的的一系列组织性和综合性的管理措施和手段的总和。
1.2 员工关系管理的核心心理契约。
通过企业与员工的沟通，更多地采用柔性的、激励性的、非强制性的手段，以提高员工满意度，从而使企业员工关系中的冲突和矛盾得以化解，人力资源管理的目标得以实现。
2、员工关系管理的要素员工关系管理课程讲稿员工关系管理 课程讲稿员工关系管理 课程讲稿值的增加。
第二节员工关系管理的目的和作用一、员工关系面临的外部环境影响员工关系的因素除了来自组织部，还包括很多外部的环境因素。
组织的外部环境是企业不能改变的一种社会博弈规则，是人们所创造的用以限制人们相互交往的行为框架。
国内外员工关系管理综述
国内外员工关系管理综述摘要：随着人才竞争的加剧，员工关系的好坏直接影响到企业竞争力的建立和保持，员工关系管理就逐渐成为企业中重要的工作内容。
本文通过文献回顾，介绍了国内外员工关系管理的来源和内涵、内容、基于的理论基础和实践中员工关系管理类的方法，并在文章最后提出现有文献中对员工关系管理存在的问题，旨在抛砖引玉，引起员大家对员工关系管理进行更深入的研究，以应用于实践。
关键词:工关系管理社会学理论平衡计分卡一、引言从西方的管理哲学看最早期的员工关系管理产生于以泰罗为代表的科学管理理论，该理论首创了科学的工作方法和管理体制来约束员工行为。
而后是以法约尔为代表的古典组织理论，该理论以组织结构设计、组织运动原则、组织管理职责为研究重点。
员工关系一词，在国内学界出现过不同的称谓，如劳工关系、劳动关系、劳资关系、雇佣关系和产业关系等[1]。
员工关系管理（ERM）兴起于20世纪80年代，它成为了管理领域内继客户关系管理（CRM）之后的又一热门“关系”概念。
员工关系的有效执行能够产生一系列良好的连锁反应，最主要的是能够培养出真正敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的态度无疑是企业在激烈的竞争中能够脱颖而出的制胜关键。
近年来理论界和实践中，都对员工关系管理给予了足够的重视并进行了大量研究和实践探索。
良好的员工关系是创造和谐劳资关系的手段之一，而和谐的劳资关系是企业成长壮大的基础。
同时，和谐的劳资关系的程度，直接影响经济的良好运行，并且在各个方面反映出来，从而影响整个社会的和谐。
所以，劳资和谐可以看作是和谐社会的最基本的和谐关系。
二、员工关系管理内涵员工关系管理的内容比较广泛而且很多是渗透在企业运营过程中，总结以往文献可以从以下几个方面来理解员工关系管理的内涵和外延。
从过程角度说，ERM 可理解为一个过程，企业通过建立一个完整的员工关系管理体系，并将“以人为本”的观念贯彻到体系运作中，从而实现员工与企业、员工之间关系的协调，引导建立积极向上的工作环境（吴慧青，2013）。
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人力资源管理 奉献精神 价值观、使命
高信任、一元、个人中心
灵活角色、扁平组织、团队 工作自我管理，自我控制
第二节 实质：冲突与合作
• 主要形式：冲突、合作 • 根源是什么 • 相互作用方式怎样
1.合作的根源
• 合作
– 共同生产产品和服务，并遵守既定制度和规则。
• 根源
– 被迫 – 获得满足
• 被迫
第一节 员工关系的内涵
• 工作
– 员工：物质财产，社会地位，心理； – 工作条件、工作性质、薪酬——生活水平、发
展机会、个人尊严、认同、心理健康 – 企业：工作绩效、忠诚度、工资福利——生产
效率、劳动力成本、生产质量
1.员工关系的含义
• 员工关系含义
– 又称雇员关系；劳动关系、劳资关系 – ……之间产生的，……引起的，表现为……的
– 利润最大化：效率与创新、剥削 – 德国：大银行 – 日本：企业交叉控股
• 雇佣关系性质。等级分层
– 个人自由、民主——从属地位 – 管理权力分布——雇员利益？资方利益？ – 契约的模糊，难以界定
• 背景根源
– 广泛的社会不平等 – 劳动力市场状况 – 工作场所的不平等
• 垄断非垄断、不同地区、不同部门
• 权利义务的协商
– 不明显冲突：上下级的日常交往
4.影响因素
• 文化因素的解释
– 保守、服从、尊敬权威
• 非文化因素
– “客观”工作环境，如大机器工业的异化 – 管理政策与实践，得当的进步的 – 宏观经济环境政府环境，如失业保险
第三节 变化的员工关系环境
• 外部大环境
– 对同一领域的企业是一致的 – 政治、经济、社会、技术
总和，受到……的影响 – 管理层——员工，取代劳资关系，注重和谐、
合作 – 员工关系本质是合作、冲突、力量、权利的相
互交织。
• 法律上的权利义务关系
– 劳动——报酬、福利 – 契约形式，清楚
• 心理契约
– 社会层面彼此的人际、情感、道义关系，传统、 习惯、默契等
– 工作预期和理解；工作保障；晋升机会 – “公平合理的安排”理解不同 – 复杂性、模糊性
• 技术环境
– 技术改变工序、方式、资本密度 – 新职位出现，旧职位减少
• 社会文化环境
– 主流的传统习惯、态度、价值观、信仰
• 冲突形式
– 员工：罢工、旷工、怠工、抵制、辞职 – 组织：关闭工厂、惩罚、解雇
• 力量对比因素
– 市场力量——稀缺性——技能水平 – 对比关系力量——影响管理方的程度 – 退出（辞职带来的用人成本）、罢工（停止工
作给管理方带来的损失）、岗位（不服从安排 带来的管理成本） – 飞行员案例，
2.员工关系特点
• 个别性——集体性
– 个别工人与管理方，在从属地位上提供职业性 劳动，管理方付给报酬。
– 员工团体（工会），维持或提高劳动条件
• 平等性——不平等性
– 有服从管理方指示的义务 – 签约前，谈判平等
• 对等性——非对等性
– 工作——工资，一方不履行，另一方免除 – 忠诚义务——照顾义务，伦理性的
• 经济性、法律性、社会性
– 工作本身属性
• 资本与劳动的替代，劳动成为附庸
3.冲突形式
• 罢工
– 双方付出成本，非理性 – 博弈 – 对付雇主的手段——表达集体意愿的途径 – 要符合法律规定 – 社会同情 – 清洁工、公共交通罢工
• 其他形式：怠工、不服从
– 工作松懈、低效率工作 – 合作又冲突的矛盾心态
• 退出
– 不仅因为更好的选择 – 回敬雇主、回复自尊的行为
• 4-组织员工参与管理
• 5-纪律管理
– 制定雇佣行为规范体系，奖励员工努力，保护 双方合法利益，规范雇主对待雇员方式以及工 作期望。
• 6-冲突化解与谈判
• 取代了劳动关系管理
维度 心理契约 行为参照 关系
组织设计
劳动关系
遵守
标准、习惯、实践
低信任、多元、集体主 义 正式角色、等级体系 劳动分工、管理控制
• 工作组织环境
– 工作任务 – 绩效控制 – 员工参与 – 工作安全性
• 时间要素
1.员工关系的外部环境
• 政治环境
– 《劳动法》，权利义务、最低工资、健康和安 全保护
– 《劳动合同法》，试用期限，试用期次数、报 酬、解除劳动合同的条件
– 促进残疾人就业政策
• 经济环境
– 例如：全球化，美国工人工资 – 要素市场，经济冲击，经济周期
• 2004年，飞行员总数1万人 • 2010年，1250架，需补充6500飞行员，培
养能力600——800人
• 新公司策略——挖人
• 原公司——索赔天价，长期合同（99年）
• 民航总局发文：辞职须征得原单位同意， 赔偿70-210万元培训费。
• 东航—支付赔偿，不给档案
• 启示：协调企业与员工关系，建立正常的 诉求管道
– 迫于压力不得不 – 惩罚，失去工作 – 罢工、集体行动——收入损失、关闭工厂
– 长期：非常愿意加强工作稳定性、提薪、晋升 的机会
• 获得满足
– 建立于对雇主信任基础上，
• 公正的理解 • 对管理权力的限制措施
– 1-社会化过程，意识形态、价值观，“阶级意 识”、“团队成员”、“麻烦制造者”
– 2-雇员很现实，有无更好制度选择，当前还不 错
– 报酬福利，身份要素，法律保障
3.员工关系管理的内容
• 贯穿人力资源管理方方面面， • 1-劳动关系管理
– 入职离职面谈和手续 – 员工申诉、纠纷、意外处理
• 2-员工关系诊断和满意度调查 • 3-员工沟通与咨询
– 管理者与团队主管，管理者与雇员，正式非正 式沟通
– 法律、政策、个人身心等方面咨询
– 3-眼界有限，和类似资格的人比较
– 大多数工作有积极一面
• 融入工作 • 自我价值的满足 • 责任意识，管理方买有破坏契约（包括心理），自
己也应遵守
– 管理方的努力
• 进步的管理，向员工让步
2.冲突的根源
• 异化的合法性。
– 私有制——激励，但大多数劳动参与者为他人工作。 委托代理
• 利益差异。
员工关系管理
• 人力资源管理 • 选用教材 • 教学方式
• 学会生存做人、做事、学习、与他人相 处
导论
• 和每个人相关
– 当员工 – 当老 板 – 个体户
导引：东航飞行员集体返航
• 2008年3月31日，东航云南公司，昆明—— 大理、丽江、西双版纳，18个航班，集体 返航。
• 人为事件——飞行员认为待遇低，对待不 公平