落实人力资源发展规划的措施
人力资源部门的战略规划与执行
人力资源部门的战略规划与执行人力资源部门在组织中扮演着关键的角色。
随着竞争日趋激烈，人力资源部门的战略规划和执行变得尤为重要。
本文将探讨人力资源部门战略规划与执行的关键要素，并提出相关建议。
一、了解组织战略人力资源部门的战略规划必须紧密结合组织的整体战略。
首先，人力资源专业人员需要深入了解组织的目标、愿景和核心价值观。
只有这样，他们才能为组织提供适应性强、可持续发展的人力资源解决方案。
二、梳理现状分析在制定人力资源战略规划之前，必须进行全面而深入的现状分析。
这包括组织内外环境的分析，例如市场竞争、人才供需情况、法律法规等。
此外，人力资源部门还应对员工的技能、素质、满意度等进行评估，以更好地把握人力资源的现状和发展空间。
三、设定目标和策略基于对组织战略的了解和现状分析的结果，人力资源部门应设定明确的目标和策略。
目标可以是提高员工绩效、增加员工满意度、提升招聘与留住人才的能力等。
策略需要具体、可操作，并与组织战略相一致。
比如，为了提高员工绩效，可以制定培训计划、实施激励措施等。
四、资源规划与管理人力资源部门的战略规划需要合理规划和管理资源。
这包括人力资源、财务资源和技术资源等。
人力资源是最重要的资源，因此，精确预测和规划员工需求，进行人力资源配置和培训投资是非常关键的。
五、沟通与协作沟通和协作是战略规划与执行的关键环节。
人力资源部门应与组织的其他部门保持紧密的合作关系，共同制定和实施战略计划。
通过沟通，人力资源部门可以征求其他部门的反馈和建议，从而增强战略的可行性和有效性。
六、监控与评估战略规划要做到精益求精，就必须进行监控和评估。
人力资源部门应建立一套有效的绩效评估机制，定期检查并修正战略执行过程中的偏差。
评估结果可以作为改进的基础，帮助人力资源部门更好地实现战略目标。
七、持续学习和发展在不断变化的环境中，人力资源部门应牢记持续学习和发展的重要性。
他们应时刻关注最新的人力资源趋势和最佳实践，并将其应用于战略规划和执行中。
十三五人力资源规划(一)
十三五人力资源规划（一）引言概述:十三五人力资源规划是指在中国的第十三个五年规划期间，制定和实施的关于人力资源方面的规划。
通过合理优化人力资源配置和提升人力资源质量，该规划旨在推动经济社会发展，建设创新型国家和人力资源强国。
本文将从五个方面详细阐述十三五人力资源规划的重要内容和实施措施。
正文内容:一、人才引进与培养1. 加强人才招聘渠道建设，向全球范围广泛招揽人才。
2. 改革高校人才培养模式，提高人才培养质量和适应性。
3. 注重培养高技能人才，增强国家竞争力和经济发展潜力。
4. 加强对创新创业人才的培养和引进，促进创新驱动发展战略的实施。
5. 加强对农村劳动力的培训与引导，推动农村经济转型升级。
二、人力资源开发与管理1. 设立专门机构负责人力资源规划和管理，确保规划的顺利实施。
2. 加强人力资源信息的收集和管理，提高数据的质量和可操作性。
3. 完善人力资源市场体系，提升劳动力供需信息的透明度和匹配度。
4. 推行灵活用工模式，促进就业与经济增长的协同发展。
5. 加强对人力资源市场的监管，维护劳动者的合法权益和社会稳定。
三、人力资源流动与创新1. 鼓励人力资源跨地域流动，促进人才的合理流通和配置。
2. 支持高端人才流动，构建全球人才集聚区和创新中心。
3. 引导人才向创新创业领域流动，推动科技创新和社会进步。
4. 创造有利于人才流动的政策环境和制度安排。
5. 加强知识产权保护，提高创新人才的积极性和创造力。
四、人力资源发展与动力1. 加强职业教育和培训，提高劳动者的综合素质和职业技能。
2. 推行以能力为导向的薪酬制度，激发员工的积极性和创造力。
3. 建立健全职业发展和晋升通道，提供公平的晋升机会。
4. 改革人力资源管理制度，提高人力资源管理效率和服务质量。
5. 加强员工福利和保障，提升员工对企业的归属感和忠诚度。
五、人力资源规划与落实1. 制定明确的人力资源规划目标和指标体系，量化评估和监督。
2. 加强与相关部门和企业的合作，形成人力资源规划的联动机制。
人力资源部工作计划及关键举措(10篇)
人力资源部工作计划及关键举措（10篇）人力资源部工作计划及关键举措篇120xx年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密配合，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。
为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过招聘、录用、培训、选拔、调配、调整、流动、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素质，有效地组织员工、充分调动员工的工作积极性、创造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。
(一)要做好员工招聘、录用工作酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为宝贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。
我们将根据酒店经营发展的需求，结合酒店实际情况，调查各部门的岗位分布、人员安置情况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，根据编制，将采取不同形式的招聘方式，来吸收有经验的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避免一些庸才进入酒店。
(二)制定完善的培训计划，做好全员的培训工作培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，各部门必须重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。
1、确定培训循环过程，将分为培训计划阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：决定培训政策→确定培训需要→制定培训计划→拟定培训方案→落实培训条件→实施培训→记录培训情况→拟定评估方案→对培训实际情况进行评估→评估培训总体计划并提出改进措施。
2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要→制订培训计划→确定培训对象→实施培训→评估培训。
3、建立基层培训计划，即确定以提高基层管理的领导能力及综合素质为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业知识、实际技能为培训内容，以岗位培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。
人力资源管理中的职业发展规划措施有哪些
人力资源管理中的职业发展规划措施有哪些在咱们的工作和生活中，人力资源管理可是个相当重要的领域呢，尤其是其中的职业发展规划。
这就好比是给我们的职业道路点亮一盏明灯，指引着前进的方向。
先来说说职业发展规划到底是个啥。
简单来讲，它就是帮助员工弄清楚自己想干啥、能干啥，然后制定出一系列的计划和措施，让员工能够在工作中不断成长和进步，实现自己的职业目标。
那在人力资源管理中，都有哪些职业发展规划的措施呢？首先，得有清晰明确的职业通道设计。
就好比在一个大迷宫里，给大家画出一条条清晰的路线。
比如说，在一家公司里，员工可以从基层员工一步步晋升为小组长、部门经理，甚至是更高的职位。
每个职位都有明确的职责和要求，让员工知道自己朝着哪个方向努力。
我曾经在一家公司工作过，这家公司的职业通道设计得那叫一个混乱。
员工根本不知道自己该往哪走，该做什么才能晋升。
结果呢，大家都感到很迷茫，工作积极性也不高。
所以啊，清晰的职业通道设计太重要啦！其次，培训和发展计划也是必不可少的。
这就像是给员工提供“加油包”和“技能升级包”。
根据员工的需求和公司的发展目标，制定各种各样的培训课程，比如专业技能培训、管理能力培训等等。
让员工能够不断提升自己的能力，适应公司的发展需求。
我认识一个朋友，他在一家互联网公司工作。
公司特别注重培训和发展，每年都会安排很多内部培训课程，还会送员工去参加外部的培训和研讨会。
结果呢，他在短短几年内，从一个普通的程序员成长为了技术主管，工资也是水涨船高。
还有哦，导师制度也是个不错的办法。
给新员工或者有需要的员工安排一位经验丰富的导师，就像是给他们找了一个“领路人”。
导师可以分享自己的经验和知识，帮助员工解决工作中遇到的问题，提供职业发展的建议。
我自己就曾经当过别人的导师，看着那个年轻人在我的帮助下逐渐成长，那种成就感真的是无法言喻。
另外，绩效评估和反馈机制也很关键。
这就像是给员工的工作表现照镜子，让他们清楚地知道自己哪里做得好，哪里还需要改进。
人力资源年度工作计划措施
人力资源年度工作计划措施一、引进和选择人才1. 加强人才需求分析，明确人才引进的方向和目标，确保招聘工作的针对性和有效性。
2. 制定招聘流程和标准，明确招聘的评价指标和流程，确保招聘过程公正、透明。
3. 拓宽招聘渠道，加大招聘宣传力度，吸引更多优秀人才关注我司，提高招聘效果。
4. 建立完善的考核体系，在招聘后对新员工进行岗位培训和人际关系建设，促进新员工尽快适应工作，提高员工的工作满意度。
二、培养和发展人才1. 制定培训计划，根据员工的岗位要求和个人发展需求，提供相应的培训课程，提高员工的专业能力。
2. 建立导师制度，安排有经验和能力的员工担任导师，指导新进员工的工作，促进他们尽快成长。
3. 创新工作方式，推行轮岗、交叉培训等方式，提高员工的综合能力。
4. 鼓励员工参加职业资格考试和学习进修，提供相应的学习和考试支持。
三、激励和留住人才1. 调整薪酬福利体系，确保薪酬与岗位要求和员工表现相匹配。
2. 加强绩效管理，制定明确的绩效考核指标和流程，确保绩效考核的科学、公正和有效。
3. 建立激励机制，设立激励奖励，按照员工绩效和贡献进行奖励，激励员工发挥更大的工作潜力。
4. 加强员工关怀，建立员工关系良好的企业文化，关注员工的生活和工作需求，提高员工的工作满意度和员工忠诚度。
四、优化人力资源管理1. 建立健全的人力资源管理制度，明确职责和权限，规范人力资源管理流程和操作。
2. 加强员工信息管理，建立员工档案，记录员工的工作经历、培训经历和薪酬福利情况。
3. 加强员工沟通和信息交流，定期组织员工大会、经验交流会等活动，促进员工之间的沟通与协作。
4. 加强对员工福利的管理，完善员工的福利制度，提供员工关怀服务。
五、推进人力资源信息化管理1. 搭建人力资源信息化平台，实现人力资源管理的信息化、网络化。
2. 统一员工信息管理系统，整合员工的个人信息和工作信息。
3. 建立自助查询和申请系统，方便员工查询和申请各项福利和培训等服务。
人力资源部工作计划及关键举措
人力资源部工作计划及关键举措在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部作为企业的核心部门之一，肩负着吸引、培养、保留和发展人才的重要使命。
为了更好地发挥人力资源部的作用，提高企业的整体竞争力，特制定以下工作计划及关键举措。
一、招聘与人才选拔1、优化招聘流程对现有的招聘流程进行全面评估，找出可能存在的繁琐环节和低效率点。
引入招聘管理系统，实现招聘流程的自动化和信息化，提高招聘效率。
2、拓展招聘渠道除了传统的招聘网站、校园招聘和人才市场，积极探索社交媒体招聘、内部推荐奖励机制等新渠道。
与专业的猎头公司建立长期合作关系，针对关键岗位和高端人才进行精准招聘。
3、建立人才库对所有应聘人员的信息进行整理和归档，建立企业人才库。
定期对人才库进行更新和维护，与潜在人才保持联系，以便在有合适岗位时能够迅速联系到他们。
4、完善人才选拔标准结合企业的战略目标和岗位需求，制定科学、合理的人才选拔标准。
引入测评工具和面试技巧培训，提高选拔的准确性和公正性。
二、培训与发展1、新员工入职培训设计完善的新员工入职培训课程，包括企业文化、规章制度、业务流程等方面的内容。
安排导师制度，为新员工提供一对一的指导和帮助，促进其尽快适应工作环境。
2、岗位技能培训根据不同岗位的需求，制定个性化的岗位技能培训计划。
邀请内部专家和外部讲师进行培训，提高员工的专业技能水平。
3、职业发展规划与员工进行一对一的职业发展规划面谈，了解其职业发展目标和需求。
为员工提供晋升机会和职业发展通道，激励员工不断提升自己。
4、培训效果评估建立培训效果评估机制，对培训课程的质量和效果进行跟踪和评估。
根据评估结果及时调整和优化培训计划，提高培训的针对性和实用性。
三、绩效管理1、优化绩效考核体系对现有的绩效考核指标进行重新梳理和优化，确保考核指标与企业战略目标和岗位职责紧密结合。
引入 360 度绩效考核方法，全面、客观地评价员工的工作表现。
2、绩效沟通与反馈加强绩效沟通，定期与员工进行绩效面谈，及时反馈绩效考核结果。
人力资源管理发展策略与措施
人力资源管理发展策略与措施一、人力资源管理的定义与重要性人力资源管理是指为解决企业内外部的各种人力资源问题，创造与组织目标相符合的人力资源供给的一种管理活动。
它的重要性在于能够充分调动员工的积极性、创造力和工作热情，提高企业的竞争力和生产效率。
二、提升员工满意度的策略1. 提供良好的工作环境：建立舒适、安全、有利于工作的环境，保障员工的身心健康。
2. 优化薪酬福利制度：提供公平、透明的薪酬福利政策，激励员工的努力和创新。
3. 提供职业发展机会：为员工提供培训与发展机会，让他们感受到个人成长与发展的机会。
三、招聘与选拔的措施1. 制定招聘计划：根据企业发展需要，制定明确的招聘计划，合理配置人力资源。
2. 开展多元化招聘：采用多种渠道广泛宣传招聘信息，吸引不同背景与经验的人才。
3. 设定科学的选拔标准：通过面试、测试等方式筛选面试者，确保符合岗位要求的人员进入企业。
四、员工培训与发展的策略1. 制定培训计划：根据不同层次的员工需求，制定全面而系统的培训计划。
2. 开展内部培训：组织内部培训师，定期进行技能培训、职业发展指导等。
3. 外部培训合作：与专业培训机构合作，提供更广泛、深入的培训内容。
五、绩效管理的措施1. 设定明确的绩效指标：与员工协商设定可以量化和衡量的绩效指标，明确绩效评价标准。
2. 定期进行绩效评估：定期对员工的绩效进行评估与反馈，及时发现问题并进行调整。
3. 提供适当的奖惩措施：给予绩效优秀者适当的奖励，对表现不佳者进行相应的惩罚或帮助。
六、企业文化建设的策略1. 树立良好的企业形象：提升企业形象与声誉，塑造积极向上的企业文化氛围。
2. 建立明确的价值观：明确企业的核心价值观，使员工在工作中能够把握正确的价值观念。
3. 打造激励机制：建立一套激励机制，使员工能够主动参与企业文化建设并分享成功。
七、员工关系管理的措施1. 建立沟通机制：建立畅通的沟通渠道，及时了解员工的需求和反馈。
2. 强化团队合作：开展团队活动，加强员工之间的互动与合作意识。
人力资源规划的实施方法
人力资源规划的实施方法作为一个企业，人力资源规划是十分重要的一环节。
每一个企业都要经历从规模小到规模大的过程，在不同的阶段，不同的人力资源规划方案是必不可少的。
不同的企业根据实际情况制定适合自己的人力资源规划方案，本文将从以下几个方面来探讨企业人力资源规划的实施方法。
一、制定明确的企业目标企业的人力资源规划必须以企业目标为基础，根据不同的发展阶段与目标确定不同的规划方案。
企业在人力资源规划方案的制定中，必须要有一个清晰的发展方向，只有确定了发展方向，才能有针对性的进行人力资源规划。
二、加强人力资源信息收集和分析要建立一个完善的人力资源规划系统，首先要进行全面的人力资源信息收集，并针对性的进行分析。
人力资源信息包括企业内部的人才资源情况、外部人才资源情况、人员素质、流动性、薪资水平、人员结构等方方面面。
企业必须全面、准确的了解人才资源的现状，为制定人力资源规划方案提供详细的信息、分析和评估依据。
三、制定长期的人力资源规划策略要制定长期的人力资源规划策略，需要结合企业的长远发展战略，合理安排人力资源建设计划，结合企业实际需要，制定招聘计划、薪酬体系、培训计划等。
四、合理制定薪酬体系在人才的激励方面，薪酬体系是非常关键的环节。
薪酬体系的制定必须满足以下几个条件：有竞争力、公正透明、激励作用明显、可操作性强等。
当企业的薪酬制度合理时，有利于吸引一流人才的加盟，提高员工的持续工作热情，同时也减少了员工流动的可能性。
这样的一个有效的员工激励计划是非常有必要的。
五、加强员工培训要想保证企业的可持续发展，就必须加强对员工的培训，员工的素质和能力直接关系到企业的发展程度。
企业在制定人力资源规划方案时，一定要充分考虑员工的培训问题，通过吸收优秀的人才，提供多方位的发展机会，推动员工的根本素质和能力的提升。
六、定期检查和评估为了保证人力资源规划的顺利推进，企业需要制定检查和评估规划。
通过定期对人力资源规划的检查和评估，可以及时发现问题和不足，并且及时进行调整和优化，从而更好地贯彻实施人力资源规划方案。
公司人力资源发展措施
公司人力资源发展措施
公司人力资源发展措施可以包括以下几个方面：
1. 培训和发展：提供员工培训和发展计划，包括内部培训、外部培训、专业认证等，帮助员工提升技能和知识水平，提供晋升机会。
2. 职业规划和晋升机会：为员工提供明确的职业发展路线和晋升机会，建立公平、透明的晋升制度，鼓励员工的工作成果和努力。
3. 绩效管理：建立完善的绩效管理制度，包括设定明确的工作目标、规划评估和反馈机制，提供员工成长和反馈的机会，及时调整和改进工作表现。
4. 激励和奖励：设立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，根据员工贡献和表现给予相应的回报和奖励。
5. 员工关怀和福利：提供良好的工作环境和员工关怀措施，包括健康保险、福利福利等福利待遇，加强与员工的沟通和关系建设。
6. 团队建设和文化塑造：加强团队合作和协作能力的培养，打造积极向上的企业文化，提高员工的归属感和认同感。
7. 招聘和留人机制：建立有效的招聘和留人机制，包括招聘策略、流程和标准的优化，通过员工调研和反馈机制，留住高绩
效、高潜力的员工。
8. 人才交流和跨部门培养：鼓励员工之间的交流和跨部门培养，提供员工发展的平台和机会，拓宽员工的视野和能力。
企业可根据自身情况和需求，采取合适的人力资源发展措施，不断提高员工的素质和能力水平，实现员工和企业共同发展。
落实人力资源发展规划的措施（3）
落实人力资源发展规划的措施（3）落实人力资源发展规划的措施（五）水电、锅炉、电梯等工作岗位：1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成（1）基础工资：按工人技术等级确定。
高级工700元，中级工600元，初级工500元，按照“个人生活保障工资”发放。
（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。
（3）院龄工资：每一年1元。
（4）卫生津贴：按规定标准发放。
（5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。
考核为优秀者，调增基础工资×4%，考核为合格者，调增基础工资×3%。
（6）绩效工资：根据考核，参与所在科室绩效工资分配。
绩效工资分配系数按照工人技术等级确定。
3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘；年龄超过50周岁者，不再续聘；考核为合格以上档次者，续聘。
（六）其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如担架员、防保科、病案室、调剂员等。
1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成（1）基础工资：按学历确定。
大学本科700元，大专600元，中专500元，按照“个人生活保障工资”发放。
取得后续学历在原基础上增加50元。
（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。
（3）院龄工资：每一年1元。
（4）卫生津贴：按规定标准发放。
（5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。
考核为优秀者，调增“基础工资”×4%，考核为合格者，调增“基础工资”×3%。
（6）绩效工资：根据考核，比照所在科室绩效工资分配，一般岗位绩效工资分配系数减半执行，特殊岗位，如担架员按实际工作量实行“计件工资”。
上述1-5项作为“个人生活保障工资”发放。
如何实现人力资源的策略发展
如何实现人力资源的策略发展人力资源策略发展是企业在新时代不可或缺的一项重要工作。
随着社会的不断变化和发展，人力资源管理日趋复杂。
如何制定和实现本企业的人力资源策略，是企业领导人必须面对和解决的问题。
本文将从制定人力资源策略、落实人力资源策略、人力资源策略的调整三个方面进行探讨。
一、制定人力资源策略制定人力资源策略是企业成功的基石。
应根据企业的整体发展战略、市场需求、经济形势和社会环境等因素，科学地确定人力资源战略。
制定人力资源策略应该根据企业的发展战略与目标，分析企业目前的人力资源状况以及必须发展的方向，明确企业的基础方针，为人力资源的优化发展制定明确的目标。
企业可以从以下几个方面入手：1.优化招聘体系：企业首先应该建立完善的人才招聘体系，吸引优秀人才加入公司。
招聘流程应该规范化、科学化，招聘标准要突出专业技能和综合素质，同时逐步实现专业化招聘。
2.改善员工福利：维护员工权益，不断提高员工的薪资待遇。
企业可以建立完善的公平、公正、公开的绩效考核体系，根据员工表现给予适当的激励和奖励。
3.加强人才培训和发展：对于企业来说，员工的培训与发展是至关重要的。
企业可以通过制定计划，加强员工的职业技能培训，提升员工的综合素质。
企业还可以通过设立晋升机制，对员工进行激励和表扬。
4.加强企业文化建设：企业文化是企业吸引人才的重要因素之一，也是企业的竞争力之一。
企业应该注重建立一种具有特色、彰显企业文化、激发员工感情的企业文化。
二、落实人力资源策略制定了人力资源策略后，需要落实到具体的工作实践中来。
具体来说，落实人力资源策略应该从以下三个方面进行措施：1.制定具体实施方案：人力资源策略的实施需要能够制定具体的实施方案。
在实施过程中，应该考虑到财务、人员等方面的资源分配情况，确保完美执行。
2.明确具体责任人和方式：对于企业制定出的人力资源策略，需要落实具体的责任人和执行方式，确保策略落实，推动实施过程不断进展。
3.建立有效的监督机制：企业应该建立相应的监督机制，对实施过程中的数据和交付成果进行跟踪监测。
人力资源的组织发展规划实施
人力资源的组织发展规划实施一、背景介绍随着社会经济的不断发展，组织的人力资源战略规划变得愈发重要。
人力资源的组织发展规划是指企业为实现长期战略目标而制定的人才招聘、培养、激励和绩效管理等方面的战略规划，涉及到人力资源的全过程管理。
本文将探讨如何有效实施人力资源的组织发展规划，以提高组织的整体竞争力。
二、确立组织发展目标在制定人力资源的组织发展规划前，首先需要确定组织发展的目标。
这一步是规划的基础，也是其核心内容。
目标的设定应该与企业的长期战略目标相一致，并结合外部环境和内部资源进行评估。
通过与各部门的沟通和协商，确定组织发展的关键目标和关注点，为后续的规划提供指导。
三、人力资源需求规划人力资源需求规划是根据组织发展目标和对人力资源的需求情况进行分析，制定合理的招聘和培养计划。
首先，需要对现有人力资源的情况进行调查和评估，了解各岗位的人员配置情况和潜在的人力资源需求。
其次，根据未来的岗位需求和业务发展的趋势，制定适应变化的人力资源招聘和培养计划，确保组织的人才储备和更新。
四、人才引进与选拔为了实施人力资源的组织发展规划，企业需要吸引和选拔适应企业发展需要的优秀人才。
这包括内部招聘和外部招聘两个方面。
内部招聘是指优先考虑内部员工晋升和调配，以激发员工的积极性和归属感。
外部招聘则是需要广泛寻找合适的外部候选人，通过招聘渠道、人才市场和线上资源进行发布和筛选。
合理的选拔程序和标准可以帮助企业有效选择适合岗位的候选人，提升人才引进的质量。
五、人才培养与发展人力资源的组织发展规划离不开对人才的培养与发展。
企业需要为员工提供定制化的培训和发展机会，以满足他们在岗位上不断提升的需求。
培训可以包括内部培训、外部培训和跨部门的培训项目等，通过提高员工的技能和知识水平，提升他们的整体素质和能力。
此外，企业还可以通过制定职业发展规划、导师制度和激励机制等方式，促进员工的个人发展与企业发展的良性互动。
六、激励与绩效管理激励与绩效管理是组织发展规划实施过程中重要的环节。
人力资源发展的战略与措施
人力资源发展的战略与措施一、战略方向1.根据企业经营战略，制定人力资源发展战略人力资源发展战略应该与企业经营战略相一致，充分考虑到企业的外部环境和内部资源，并以企业长远发展为导向。
要实现这一目标，人力资源部门与企业高层管理人员之间应当建立有效沟通机制，相互交流信息。
人力资源部门应当积极参与企业经营决策，给予合理的建议和意见。
同时，人力资源部门应当考虑到员工的职业规划和个人成长，注重人才培养和引进，为企业未来发展培养有力的后备力量。
2.注重人才培养，打造人才后备队伍在现代经济竞争激烈的时代，人才是企业发展的关键。
人力资源部门应当注重人才培养，打造有一定规模的人才后备队伍。
要想实现这一目标，企业首先需要建立完善的培训机制。
有效的培训可以提高员工的技术水平和综合素质，帮助员工更好地适应企业的战略转型和技术变革。
同时，企业应当加强内部交流，增强员工之间的合作精神和团队意识，培养良好的企业文化。
二、措施分析1.建立人员培训机制人员培训是人力资源发展的核心之一。
企业应当建立完善的人员培训机制，制定相关规章制度，为员工提供有针对性的培训计划。
在进行培训时，应当充分考虑到员工的个人情况和职业规划，让培训内容更加贴合实际需求。
2.搭建员工交流平台员工交流平台是建立良好企业文化的重要手段之一。
通过交流，员工可以互相学习和借鉴经验，增加知识储备和技能，提高综合素质。
企业可以通过内部论坛、健康工作俱乐部等方式，搭建良好的交流平台，吸引员工参与，持之以恒地开展交流活动，推动企业整体素质的提升。
3.建立绩效考核机制绩效考核是人力资源管理的重要手段之一。
它可以有效地反映员工的工作态度和水平，帮助企业管理督促员工更好地完成工作任务。
企业应当建立完善的绩效考核机制，明确考核标准和评分制度，公平公正地考核员工。
同时，应当为优秀员工提供适当的鼓励和激励，让员工感受到对自己努力的肯定和支持。
4.创新员工福利机制员工福利是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
人力资源规划具体措施
人力资源规划具体措施人力资源管理具体规划及实施措施（一）改善人力资源结构，提升人才战略优势未来五年，公司人力资源管理应紧密结合公司发展战略，坚持实施人力资源结构改善计划，为公司二次创业发展构建结构合理、层次优化，以市场为中心，具有较强创新能力、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍。
我们将通过外部引进和内部培养两个渠道对现有人力资源结构进行改善，以达到预期目标。
1.利用外部资源优势，引进高素质人才2.培养内部潜在人才，提升员工整体素质（1）完善《员工在职教育培训管理办法》（2）制定中干及骨干“在职教育培训计划”（3）健全内部培训体系3.建立岗位晋升淘汰机制，逐步减少人才劣势（二）科学进行岗位分析，优化组织职能结构目前公司组织结构缺乏系统性、科学性、应变性，公司需要对现有的组织结构因时制宜地重新进行设计，对工作岗位进行科学的定性、定量分析，对人力资源需求进行合理预测。
1.变革组织结构，提高管控成效（1）增设临时工作小组结构（2）管理部室组织结构变革（3）业务公司组织结构设定。
2.明确HR职能定位，深化连锁管理（1）明确人力资本管理职能定位（2）分阶段放权事务性工作（3）业务公司人事专员配备计划（4）分阶段进行集权管控（5）逐步施行E—HR。
3．分步骤实施，科学化定岗（1）管理部室以及外派高管岗位分析（2）适时地完善岗位任职条件。
4.增强编制核定工作，满足公司发展需要（1）调整机构，规范管理（2）简化工作流程，提高工作效（3）修订业务公司的“三定”方案（4）助理岗位和灵活编制的设定。
（三）扩大招聘引进渠道，健全人才储备机制1.锐意创新拓渠道，人才招聘规模化（1）扩大网络招聘渠道（2）与人材中介机构合作联盟（3）校园招聘品牌化、规模化（4）增强行业内跨区域招聘探索（5）多途径进行行业内人材挖掘（6）以企业营销为理念，使招聘具有影响力（7）美满内部招聘体系。
2.双管齐下建队伍，硬件软件同时抓（1）引进招聘专业人员（2）提高招聘人员综合素质（3）运用短信平台广发招聘信息（4）有效进行招聘包装。
落实人力资源发展规划的措施
落实人力资源发展规划的措施第一篇：落实人力资源发展规划的措施阜六医[2012]42号关于执行医院人力资源发展规划的具体措施和落实招聘人员薪酬管理办法为落实医院人力资源发展规划，完善医院各专业人才梯队建设需求，满足医院持续发展的需求，实施全员聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：一、成立招聘组织：1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，总支书记、副院长担任副组长，院务会成员为成员。
下设办公室，院综合办公室主任为主任。
招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。
2、成立招聘实施小组：组长由主管副院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。
招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规年度考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。
二、临时聘用人员岗位分类：1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技、水电、锅炉、电梯等工作岗位。
2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。
三、新进临时工作人员的聘用：1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。
2、招聘条件：（1）遵纪守法；（2）品行端正；（3）具有一定的学习能力和沟通能力；（4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位；护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）；（5）适应岗位要求的身体条件（护理岗位年龄不能超过25周岁）；（6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。
人事人才政策措施落实情况
人事人才政策措施落实情况人事人才政策措施落实情况可以从以下几个方面进行描述：一、人才引进政策：在人才引进方面，政府可以制定一系列的政策措施，吸引优秀的人才来本地工作和生活。
这些政策可以包括提供更多的岗位机会、提供更好的薪资待遇、提供优厚的福利以及提供良好的教育和医疗资源等。
政府部门应当积极主动地与各企事业单位合作，通过专门的人才引进机构，为人才提供咨询和帮助，帮助他们解决在生活工作中的实际困难。
政府还可以建立创新创业平台，为有创新创业意愿的人才提供政策支持和项目扶持，鼓励他们在本地投资兴业。
二、人才培养政策：为了加强人才队伍建设，政府可以加大高技能人才培养的力度。
这可以通过设立专门的职业培训机构，提供职业技能培训和继续教育，以满足不同行业的用人需求。
政府还可以建立产学研合作的平台，促进高等学校与企事业单位的深度合作，提供学生实习和就业机会，提高毕业生就业率。
政府还可以出台奖励政策，鼓励人才参与创新科研项目，提高整体科技创新水平。
三、人才评价政策：为了激励人才发挥其才华和创造力，政府可以建立科学公正的人才评价机制。
这可以通过制定一系列的评价指标和标准，对人才进行综合评价。
政府可以出台相关政策，鼓励和激励人才在工作中发挥主观能动性，提高其工作积极性和创造力。
对于表现出色的人才，政府可以给予奖励和荣誉，并提供更好的晋升机会和待遇。
四、人才流动政策：为了促进人才流动，政府可以制定一系列的政策，给予人才更多的发展机会。
这可以包括提供更好的职业发展平台、提供更多的岗位晋升机会、提供更好的培训和学习资源等。
政府可以加大对外交流与合作力度，吸引国内外优秀人才来本地工作和创业。
同时还可以鼓励本地人才出国进修学习，拓宽视野，提升综合素质。
五、人才保障政策：政府应该为有特殊需要的人才提供良好的工作和生活保障。
例如，对于高层次人才、怀揣创新创业梦想的人才以及特殊劳动能力的人才，政府可以提供住房补贴、社会保险、子女教育等优惠政策，以满足他们在生活中的基本需求，创造更好的工作环境。
人力资源部工作计划及关键举措
人力资源部工作计划及关键举措一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。
为了更好地发挥人力资源的作用，提高企业的运营效率和竞争力，我们制定了以下人力资源部的工作计划及关键举措。
二、工作目标1、优化人力资源配置，满足企业业务发展需求。
2、提升员工满意度和忠诚度，营造良好的企业文化氛围。
3、加强人才培养和发展，建立人才储备库。
4、完善绩效管理体系，提高员工工作绩效。
三、工作计划（一）招聘与选拔1、根据企业战略和业务需求，制定详细的人力资源规划，明确各部门的人员需求和招聘计划。
2、拓展招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、人才市场、内部推荐等，提高招聘效率和质量。
3、优化招聘流程，建立标准化的面试流程和评估体系，确保招聘到符合岗位要求和企业文化的人才。
4、加强对新员工的入职培训和引导，帮助新员工尽快适应企业文化和工作环境。
（二）培训与发展1、建立完善的培训体系，包括新员工培训、岗位技能培训、职业发展规划培训等。
2、定期对员工进行培训需求调查，根据调查结果制定个性化的培训计划。
3、加强内部培训师队伍建设，提高内部培训的质量和效果。
4、鼓励员工自主学习和参加外部培训，提供相应的支持和奖励。
（三）绩效管理1、完善绩效管理体系，建立科学合理的绩效指标和评估标准。
2、加强绩效沟通和反馈，定期与员工进行绩效面谈，帮助员工改进工作绩效。
3、将绩效评估结果与薪酬调整、晋升、奖励等挂钩，充分发挥绩效管理的激励作用。
（四）薪酬福利管理1、进行市场调研，了解同行业薪酬水平，确保企业薪酬具有竞争力。
2、优化薪酬结构，建立公平合理的薪酬体系，体现员工的价值和贡献。
3、完善福利制度，提供多样化的福利项目，如健康保险、带薪休假、节日福利等，提高员工的满意度。
（五）员工关系管理1、建立健全员工沟通渠道，定期组织员工座谈会、满意度调查等，了解员工的需求和意见。
2、及时处理员工的投诉和纠纷，维护良好的劳动关系。
人力资源发展战略的规划和执行方法
人力资源发展战略的规划和执行方法引言：人力资源是一个组织的核心资产，对于组织的发展和成功至关重要。
在现代竞争激烈的商业环境中，制定和执行有效的人力资源发展战略对于组织的长期成功至关重要。
本文将探讨人力资源发展战略的规划和执行方法，以帮助组织在人力资源管理方面取得优势。
一、分析组织的现状在制定人力资源发展战略之前，组织需要对自身的现状进行全面的分析。
这包括组织的目标、价值观、文化、员工构成、技能需求等方面的评估。
通过了解组织的现状，可以更好地制定符合组织需求的人力资源发展战略。
二、确定人力资源发展目标在制定人力资源发展战略时，需要明确具体的目标。
这些目标应该与组织的长期战略目标相一致，并且能够支持组织的发展和竞争优势。
例如，一个组织的目标可能是提高员工的技能水平，以适应不断变化的市场需求。
三、制定人力资源发展策略制定人力资源发展策略是制定人力资源发展战略的核心。
策略应该考虑到组织的目标、员工需求和市场趋势等因素。
一种常用的策略是培养和发展内部人才，以提高员工的技能和能力。
这可以通过提供培训和发展计划、制定职业发展路径等方式实现。
另一种策略是引进外部人才，以填补组织中的技能缺口。
这可以通过招聘、合作伙伴关系等方式实现。
四、执行人力资源发展计划制定人力资源发展计划后，需要将其付诸实施。
执行人力资源发展计划需要有效的沟通、协调和监督。
沟通是确保员工理解和接受计划的关键。
协调是确保各个部门和团队之间的合作和协同。
监督是确保计划按照预期执行并取得预期结果。
五、评估和调整人力资源发展战略人力资源发展战略的执行过程中，需要进行定期的评估和调整。
评估可以通过员工反馈、绩效考核和市场竞争力评估等方式进行。
根据评估结果，可以对人力资源发展战略进行调整和改进，以确保其与组织的目标和需求保持一致。
六、案例分析：谷歌的人力资源发展战略谷歌是一个以创新和高科技为核心的组织，其人力资源发展战略在业界备受瞩目。
谷歌注重培养和发展内部人才，通过提供丰富的培训和发展机会，激励员工不断学习和成长。
2024年人力资源工作推进方案
2024年人力资源工作推进方案一、前言随着中国经济的快速发展，人力资源在企业的成功中扮演着越来越重要的角色。
为了确保公司未来的可持续发展，我们必须制定一份全面的人力资源工作推进方案。
本方案旨在明确2024年人力资源工作的目标、重点任务和实施步骤，以提升公司人力资源管理的效率和效果。
二、工作目标1. 优化人力资源配置，提高员工满意度和工作效率。
2. 加强人才培养和激励机制，提升员工整体素质和能力。
3. 完善人力资源管理制度和流程，确保合规性和可持续性。
三、重点任务1. 人力资源规划：根据公司战略发展目标，制定人力资源规划，包括人员招聘、培训、绩效管理等。
2. 招聘与配置：建立有效的招聘渠道，提高招聘质量，确保公司各岗位人员配置合理。
3. 培训与发展：设计针对不同层次员工的培训课程，提升员工的专业技能和综合素质。
4. 绩效管理：建立科学的绩效管理体系，通过合理的绩效考核和激励措施，激发员工的工作积极性和创造力。
5. 薪酬福利：制定具有竞争力的薪酬福利政策，吸引和留住优秀人才。
6. 员工关系：加强员工关系管理，营造良好的工作氛围，促进员工之间的交流与合作。
四、实施步骤1. 制定详细的人力资源工作计划，明确各项任务的责任人和完成时间。
2. 加强与各部门间的沟通与协作，确保人力资源工作的顺利推进。
3. 对各项工作进行定期检查和评估，及时调整工作计划和策略。
4. 建立完善的人力资源管理信息系统，提高工作效率和数据准确性。
5. 加强人力资源团队建设，提升团队的专业素质和服务水平。
五、总结通过以上方案的实施，我们将全面提升公司的人力资源管理水平，为公司的发展提供有力的人才保障。
同时，我们也要不断学习和探索人力资源管理的新理念、新方法，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
阜六医[2012]42号关于执行医院人力资源发展规划的具体措施和落实招聘人员薪酬管理办法为落实医院人力资源发展规划，完善医院各专业人才梯队建设需求，满足医院持续发展的需求，实施全员聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：一、成立招聘组织：1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，总支书记、副院长担任副组长，院务会成员为成员。
下设办公室，院综合办公室主任为主任。
招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。
2、成立招聘实施小组：组长由主管副院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。
招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规年度考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。
二、临时聘用人员岗位分类：1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技、水电、锅炉、电梯等工作岗位。
2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。
三、新进临时工作人员的聘用：1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。
2、招聘条件：（1）遵纪守法；（2）品行端正；（3）具有一定的学习能力和沟通能力；（4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位；护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）；（5）适应岗位要求的身体条件（护理岗位年龄不能超过25周岁）；（6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。
3、招聘程序：院综合办公室（按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查）→有关职能科室（按照招聘实施小组意见组织考核、考试、面试、体检，提出初录意见）→招聘领导小组（确定拟聘人员）→院综合办公室（公示初聘结果）→相关职能科室（签订临时合同、办理手续）4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行生活补助600元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行生活补助300元。
试用期满后,经招聘实施小组考核合格后，提出是否正式录用的意见和建议报招聘领导小组研究同意后，制定岗位说明书并签正式聘用合同，合同期限一般为一年，合同签订至每年年底（为此，合同期限有的可超过一年）。
5、对所有聘用人员实行年度考核，考核依据《岗位说明书》进行。
考核工作由招聘实施小组负责，考核结果作为续聘、调资的依据。
四、技术岗位聘用人员的考核、薪酬、续聘与解聘：（一）临床医疗岗位：1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：（1）全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。
（2）在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。
取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。
在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。
（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。
（二）临床护理岗位：1、考核：由护理部按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书和以下规定组织实施。
（1）每年进行护理“三基三严”理论考试4次，按百分制平均成绩的50%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降10分计入，无故缺考按0分计；（2）实践操作考试2次，按20%计入总分，因故（请假等）未能参加考试者，本次考试成绩以平均分降5分计入，无故缺考按0分计；（3）工作实绩与表现：由所在科室全体医护人员根据实际工作能力、表现、实绩进行客观评价、量化打分，按30%计入总分；（4）奖惩分：有护士执业证书加3分；每发表一篇符合晋职条件的论文加2分；因本人工作成绩突出获得病人表扬信、感谢信等每件次加1分；旷工每天扣1分；请事假累计每满1周扣1分，请病假累计每2周扣1分；出现小差错每次扣1分；严重差错每次扣5分；（5）学历积分：大本5分、大专3分、中专1分；（6）在本院工作年限每年加1分（10分为限）。
2、薪酬：（1）基础工资：聘任的护理大本、大专、中专人员，初定待遇依次为为600元、500元、400元；后续学历在原基础上增加50元。
（2）考核工资：每年综合考核、考试成绩在90分（含90分）以上者，大本、大专、中专学历分别增加30元、25元、15元，续签合同；成绩在60分—90分（含60分）者，大本、大专、中专学历分别增加25元、20元、15元，续签合同；成绩在60分以下者，解聘。
对到院不足半年者考核工资减半，考核工资下年度计入基础工资。
（3）奖惩工资：对全体临时聘用护士实行年度量化考核，凡得分在前20%名（四舍五入）者，月工资在下年度上浮50元，顺延20%名（四舍五入）者，月工资在下年度上浮30元，后10%名（四舍五入）者，解聘或工资下浮10%，上浮或下浮仅限一年。
（4）护龄工资：取得护士执业证书者，每在院工作一年月工资增加1元，10元为限。
（5）护士10%工资：取得护士执业证书者，按基础工资的10%计入。
以上5项作为“个人生活保障工资”发放。
（6）绩效工资：取得执业证书并注册后，从接到护士执业证的次月执行绩效工资分配，绩效工资分配系数参照正式职工执行。
有证护士工资纳入科室核算，其“基础工资”相当于正式职工的（岗位工资+薪级工资）×80%。
（7）无证护士：对原来已聘用的无证护士，其工资不享受护龄工资、护士10%工资和绩效工资。
除享受基础工资、考核工资、奖惩工资外（由医院按出勤发放），每出勤1天发给出勤补贴10元（从所在科室支发）。
（三）医技岗位：指在放射、CT、超声、心电图、内窥镜、病理等需要执业医师证书才可上岗的岗位。
1、考核：由医务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：（1）全日制大学本科且具有医学学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。
在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书。
取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入所在科室核算。
在未取得执业医师证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。
（2）全日制大专学历，具有执业医师证书且年龄在30周岁以下人员也可以按第（1）项待遇执行。
（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放3、续聘与解聘：在具备报考执业医师条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。
（四）药剂岗位:1、考核：由药剂科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：（1）全日制大学本科且具有学士学位的人员参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利、住房公积金、医疗保险等待遇。
在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得药剂师（中药师）资格证书。
取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。
在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资（含基础性补贴和奖励性津贴）、卫生津贴，由医院发放。
（2）鉴于药剂专业执业要求尚不非常严格，近年还可以少量招聘部分大专学历、药剂专业毕业的优秀学生，其临时薪酬可以参照正式职工调资，享受节假日标准补贴、年终奖金、福利，但不享受住房公积金、医疗保险等待遇。
在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得药剂师（中药师）资格证书。
取得证书后，方可与正式职工一样享受绩效工资分配，纳入科室核算。
在未取得证书之前，其工资包括岗位工资、薪级工资、地区津贴、未纳入的津补贴、绩效工资中基础性补贴，但不享受奖励性津贴，由医院发放。
（3）薪酬发放：绩效工资和卫生津贴按照出勤天数发放，其余部分按照“个人生活保障工资”发放3、续聘与解聘：在具备报考药剂师（中药师）条件后两年内必须取得执业医师证书，取得证书者续聘，否则解聘；其他解聘条件按照合同执行。
（五）水电、锅炉、电梯等工作岗位：1、考核：由总务科按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成（1）基础工资：按工人技术等级确定。
高级工700元，中级工600元，初级工500元，按照“个人生活保障工资”发放。
（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。
（3）院龄工资：每一年1元。
（4）卫生津贴：按规定标准发放。
（5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。
考核为优秀者，调增基础工资×4%，考核为合格者，调增基础工资×3%。
（6）绩效工资：根据考核，参与所在科室绩效工资分配。
绩效工资分配系数按照工人技术等级确定。
3、续聘与解聘：考核为不合格者，解聘；年龄超过50周岁者，不再续聘；考核为合格以上档次者，续聘。
（六）其他岗位：指在需要一定专业技术知识，但没有严格执业资格准入的岗位，如担架员、防保科、病案室、调剂员等。
1、考核：由所在职能科室按照招聘实施小组的意见，根据岗位说明书进行。
2、薪酬：其薪酬由基础工资、生活补贴、院龄工资、卫生津贴、调增工资、绩效工资构成（1）基础工资：按学历确定。
大学本科700元，大专600元，中专500元，按照“个人生活保障工资”发放。
取得后续学历在原基础上增加50元。
（2）生活补贴：月均300元，按出勤发放，每少出勤1天扣10元。
（3）院龄工资：每一年1元。
（4）卫生津贴：按规定标准发放。
（5）调增工资：根据年度考核结果，每年调整1次工资。
考核为优秀者，调增“基础工资”×4%，考核为合格者，调增“基础工资”×3%。
（6）绩效工资：根据考核，比照所在科室绩效工资分配，一般岗位绩效工资分配系数减半执行，特殊岗位，如担架员按实际工作量实行“计件工资”。
上述1-5项作为“个人生活保障工资”发放。