有关媒介人力资源管理论文
浅析我国媒介人力资源管理
浅析我国媒介人力资源管理【摘要】随着我国媒体的不断发展，竞争日趋激烈，如何合理有效的进行资源的优化配置关系到媒体的竞争力。
而人力资源是其中最为稀缺的资源。
传统的用人机制已严重束缚和阻碍了媒介自身的发展和综合实力的提升，为改变这种现状我们必须寻求新的管理媒介人力资源、利用媒介人力资源、解放媒介人力资源和发展媒介人力资源的符合市场经济要求的途径和方式。
现代媒介的竞争归根到底是人力、资金和技术的竞争，媒介行业是人才密集行业，媒介企业的核心竞争力是人才。
在中国新闻媒介由机关化向市场化转轨变型期，在经营、管理等方面都已实现企业化管理后，人力资源如何改进管理，就成为当务之急。
【关键字】媒介人力资源资源配置机制媒介人力资源是媒介经济发展的“第一资源”，其它媒介经济资源的组合、运用都要靠媒介的人力资源来推动。
[1]媒介人力资源配置效益如何直接影响到媒介对社会资源的合理利用和整体配置效益。
西方国家成功的运行经验，我国社会、经济建设的历史成果与改革开放的实践告诉我们，在人力资源配置上必须寻求和构建一种高效、动态和灵活的配置机制，来代替计划经济体制下僵硬的统包统配机制，以最大限度地发挥生产力第一要素——人的积极作用，充分利用国内、国际的各种资源，推动我国媒介事业持续、快速、健康地发展。
一、我国媒介人力资源管理存在的问题1、媒介用人机制的僵化从上世纪80年代开始，从中央到地方的传媒单位在人事管理和使用上实行固定工和招聘工两种制度，即为用人“双轨制”，这样的用人“双轨制”的管理办法存在很大的弊端，已经不适应传媒业的发展。
2、传媒单位人力资源开发和管理水平不高从管理体制上讲，我国的传媒机构绝大部分为国有事业单位，不是企业；尽管从1996年1月中国批准成立了第一个传媒集团——广州日报报业集团。
但大众传媒在人力资源管理上仍旧存在问题：社长（台长）由上级任命，传媒单位无自主权；社长（台长）有责无权；人员编制、机构设置、干部职工和专业技术人员聘任等管理方式仍沿用行政机关和纯事业单位的做法——人员能进不能出，干部能上不能下，奖金能高不能低，同时对传媒管理者的评估标准存在重政治素养和业务素质、轻管理才能和经营才能的缺陷等问题。
媒介人力资源管理
媒介人力资源管理媒介行业是一个多元化、高度竞争的行业。
在这个行业中，媒介人力资源管理发挥着重要的作用。
媒介公司需要有效地管理人力资源，以保持竞争力并实现组织目标。
本文将探讨媒介人力资源管理的重要性、挑战以及应对策略。
一、媒介人力资源管理的重要性媒介行业的核心竞争力在于人才。
拥有优秀的人才是实现媒介公司长期发展的基础。
因此，媒介人力资源管理的重要性不可忽视。
首先，媒介行业的特殊性决定了人力资源管理需要具备一定的专业性。
媒介从业人员需要具备较高的专业素养和创新能力，而媒介人力资源管理就需要针对这一特殊需求进行招聘、培养和激励。
其次，媒介行业的人员流动性较大。
媒介公司常常需要吸引、培养和留住一批有经验的人才，确保公司的运营连续性和服务质量。
只有通过科学有效的人力资源管理措施，媒介公司才能留住关键人才，保持竞争力。
最后，媒介公司的成功与否在很大程度上取决于企业文化的塑造和管理。
媒介人力资源管理应重视员工的价值观、使命感和团队协作精神的培养，以建立积极向上、富有创造力的企业文化，推动公司的可持续发展。
二、媒介人力资源管理的挑战媒介行业的特殊性和竞争激烈的环境给人力资源管理带来了一系列挑战。
首先，媒介行业的工作强度较大。
广告发布、营销策划等工作往往需要加班和高度的应对能力，这对员工的身心健康提出了较高的要求。
媒介人力资源管理需要关注员工的工作负荷和压力管理，提供合理的工作环境和福利待遇。
其次，媒介行业的人才需求多样化。
在数字化时代，媒介公司需要具备各种专业技能和创意能力的人才。
媒介人力资源管理需要广泛招聘、培养和管理不同领域的人才，确保公司各项工作的顺利完成。
最后，媒介行业的薪酬和激励机制需要持续优化。
由于行业竞争激烈，吸引和留住优秀人才需要提供具有竞争力的薪酬和激励机制。
媒介人力资源管理需要不断调整和改进薪酬制度，提供激励措施，以满足员工的个人发展需要。
三、媒介人力资源管理的应对策略为了应对媒介人力资源管理的挑战，媒介公司可以采取以下策略：首先，媒介公司应建立完善的招聘和培训机制。
《电视媒体人力资源管理问题及对策研究》范文
《电视媒体人力资源管理问题及对策研究》篇一一、引言随着信息化时代的快速发展，电视媒体作为传统媒体的重要组成部分，面临着前所未有的挑战和机遇。
其中，人力资源管理是电视媒体发展的关键因素之一。
本文将就电视媒体人力资源管理中存在的问题进行深入研究，并探讨相应的对策。
二、电视媒体人力资源管理现状及问题1. 人才结构不合理当前，部分电视媒体的人才结构不够合理，存在高端人才匮乏、基层人员过剩的现象。
高端人才的缺乏使得媒体在内容创作、技术创新、市场开发等方面存在短板；而基层人员过剩则可能导致人才浪费和效率低下。
2. 人才培养与引进机制不健全部分电视媒体在人才培养和引进方面存在机制不健全的问题。
一方面，缺乏系统的人才培养计划和措施，导致员工技能得不到有效提升；另一方面，引进人才时缺乏科学、规范的选拔机制，难以吸引和留住优秀人才。
3. 薪酬与激励机制不完善薪酬与激励机制是激励员工工作积极性的重要手段。
然而，部分电视媒体在薪酬与激励机制方面存在不完善的问题，如薪酬水平偏低、激励手段单一等，导致员工工作动力不足，影响工作效率和团队凝聚力。
三、对策研究1. 优化人才结构针对人才结构不合理的问题，电视媒体应制定科学的人才发展规划，加大高端人才的引进和培养力度。
同时，通过优化内部人员结构，实现人才的合理配置，提高工作效率。
2. 完善人才培养与引进机制为解决人才培养与引进机制不健全的问题，电视媒体应建立系统的人才培养体系，包括岗前培训、在职教育、专业进修等，以提高员工的业务能力和综合素质。
此外，还应建立科学、规范的选拔机制，吸引和留住优秀人才。
3. 完善薪酬与激励机制针对薪酬与激励机制不完善的问题，电视媒体应制定具有竞争力的薪酬体系，确保员工的薪酬水平与其贡献相匹配。
同时，采取多元化的激励手段，如奖金、晋升、荣誉等，激发员工的工作积极性和创造力。
四、实施建议1. 加强领导重视与支持实施上述对策需要领导的高度重视与支持。
领导应充分认识到人力资源管理的重要性，将人力资源视为企业发展的核心资源，为人力资源管理工作提供必要的支持和保障。
新媒体时代下人力资源管理研究
新媒体时代下人力资源管理研究随着互联网技术的迅猛发展，新媒体在我们的生活中扮演着越来越重要的角色。
在这个新媒体时代下，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文将对新媒体时代下的人力资源管理进行研究，探讨其变化和发展趋势。
一、新媒体时代对人力资源管理的影响新媒体时代的到来，改变了人们获取信息的方式和习惯，也改变了企业与员工之间的沟通和交流方式。
新媒体的出现，使得企业与员工之间能够更加便捷地进行信息传递和知识共享，提高了工作效率和组织协同。
同时，新媒体时代也带来了新的人才需求，对人力资源管理提出了更高的要求。
首先，新媒体时代对招聘和选拔的要求更高。
传统的简历和面试已不能满足企业对人才的需求，企业需要更加全面了解候选人的能力和潜力，借助新媒体平台进行背景调查和综合评估。
通过考察候选人在社交媒体上的表现、了解其社交网络等信息，能够更准确地评估其适合性和发展潜力。
其次，新媒体时代对员工培训和发展提出了更高的要求。
在新媒体时代，知识更新速度快，员工需要不断学习新的知识和技能，以应对工作中的挑战。
人力资源管理应积极借助新媒体平台，为员工提供在线培训和学习资源，帮助他们提升职业技能和知识水平。
同时，还可以通过线上社交平台，促进员工之间的互动和交流，激发创新和合作。
最后，新媒体时代对企业文化和员工关系提出了新的要求。
新媒体平台为企业提供了更多展示企业文化和价值观的机会，企业需要借助新媒体平台塑造积极向上的形象，吸引和留住优秀人才。
同时，企业还需要关注员工在社交媒体上的形象和口碑，引导员工正确使用新媒体平台，并帮助员工提高个人品牌的建设。
二、新媒体时代下的人力资源管理发展趋势在新媒体时代，人力资源管理也在不断发展和创新，适应新的环境和需求。
以下是一些新媒体时代下的人力资源管理发展趋势：1. 积极构建在线招聘和选拔平台。
借助新媒体技术，建立一套完整的在线招聘和选拔流程，包括在线申请、在线笔试、在线面试等环节。
通过数据分析和智能筛选，提高招聘的效率和准确性。
媒体融合背景下的人力资源管理
媒体融合背景下的人力资源管理【摘要】在媒体融合背景下，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
本文首先探讨了媒体融合对人力资源管理的影响，从技术、传播和文化层面分析了其影响因素。
讨论了媒体融合背景下的人才选拔与培养策略，以及员工激励与团队建设的重要性。
在组织文化和价值观方面，本文指出了媒体融合对塑造企业文化和价值观的重要作用。
探讨了媒体融合对员工绩效管理的挑战，并提出了适应媒体融合的人力资源管理策略和发展趋势。
未来，人力资源管理需要更加注重创新和实践，积极应对媒体融合带来的变革，以及为未来的发展提供建议和方向。
【关键词】关键词：媒体融合、人力资源管理、人才选拔、培养、员工激励、团队建设、组织文化、价值观塑造、员工绩效管理、发展趋势、策略、未来方向、建议。
1. 引言1.1 媒体融合背景下的人力资源管理在媒体融合背景下，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
随着现代科技的发展和传播，媒体融合已成为不可逆转的大势所趋。
传统的人力资源管理模式已经无法适应这种新的环境，需要进行创新和改革。
媒体融合背景下的人力资源管理不仅需要关注传统的员工招聘、培训、激励和绩效管理，还要面对新的挑战，如如何招聘和留住数字化时代的人才、如何塑造适应媒体融合的组织文化和价值观等。
在这个背景下，人力资源管理的角色变得更加重要，不再只是传统意义上的人事管理，而是要充分发挥战略合作伙伴的作用，与企业的战略目标紧密结合，为企业的发展提供支持和保障。
媒体融合背景下的人力资源管理需要具备更多的创新意识和前瞻性思维，积极应对变革和挑战，引领企业走向成功。
深入了解媒体融合对人力资源管理的影响，积极探索适应媒体融合的管理策略，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现持续发展。
2. 正文2.1 媒体融合对人力资源管理的影响在媒体融合背景下，传统的人力资源管理方式已经无法满足当今快速发展的环境。
媒体融合对人力资源管理带来了深远影响，其中最主要的影响包括以下几个方面：媒体融合加速了信息传播的速度和广度，使得人力资源管理必须更加注重沟通与信息共享。
媒介融合背景下报业人力资源管理变革
媒介融合背景下报业人力资源管理变革媒介融合背景下报业人力资源管理变革随着信息技术的快速发展和互联网的兴起，报业面临着前所未有的挑战和机遇。
媒介融合成为报业转型的关键词之一。
在媒介融合背景下，报业人力资源管理也面临着巨大的变革。
传统的报业人力资源管理模式已无法适应新媒体环境下的需求，需要进行深刻的转变。
媒介融合给报业人力资源管理带来了新的挑战。
传统报业以纸媒为主的特点，决定了其人力资源管理主要集中在记者、编辑、排版等传统岗位上。
然而，在媒介融合背景下，报业的岗位和职责发生了巨大改变。
除了传统的新闻编辑团队外，新媒体部门逐渐崭露头角，需要拥有更广泛的技能和专业背景。
同时，随着数字化时代的来临，报业需要面对更广阔的读者群体，需要拥有更多的专业人才来适应新的媒介环境。
这就给报业的人力资源管理提出了更高的要求，需要更加灵活和开放的管理方式。
在媒介融合背景下，报业人力资源管理需要转变思维方式。
传统的报业人力资源管理更注重单一岗位的技能要求和培养，而新媒体环境下，人才的多元化和综合素质被提高到了一个新的高度。
人力资源管理需要更加强调创新能力、沟通能力和团队合作精神等软技能的培养，以适应报业转型发展的需要。
此外，传统的人力资源管理模式通常是以纸质文件为主，而在媒介融合的新环境下，人力资源管理需要加强信息化建设，借助信息技术来提高管理效率和透明度。
在媒介融合背景下，报业人力资源管理还需要更加注重人才的发展和激励。
传统报业往往注重岗位晋升，重视权力和地位的提升。
然而，在新媒体环境下，人才需要更多的发展机会和激励措施。
报业人力资源管理需要重视培养和发展新媒体人才，提供更多的学习和进修机会，以满足员工个人的成长需求。
此外，传统的薪酬体系也需要重新构建，更加注重能力和贡献的评价，为人才提供更好的激励机制。
媒介融合背景下的报业人力资源管理变革不仅仅是内部管理的问题，还需要与外部环境的变化相适应。
报业必须与时俱进，通过不断创新来适应信息技术的快速发展和媒介融合带来的变革。
有效运用新媒体的人力资源管理策略
有效运用新媒体的人力资源管理策略在当今信息科技高度发达的时代，新媒体正在成为社会交流、信息传播的重要手段。
越来越多的企业开始意识到新媒体对于人力资源管理的重要性，通过有效地利用新媒体来开展招聘、培训、员工关系等工作，可以提高企业的竞争力。
本文将探讨如何有效运用新媒体的人力资源管理策略。
首先，企业可以利用新媒体来扩大招聘渠道。
传统的招聘方式往往局限于报纸、招聘网站等渠道，而新媒体提供了更广阔的招聘平台。
企业可以通过在社交媒体、专业论坛等平台发布招聘信息，吸引更多有潜力的候选人。
此外，企业还可以使用视频招聘、在线面试等方式，节省时间和成本，提高招聘效率。
其次，新媒体还可以用来进行员工培训和知识共享。
通过建立企业内部的学习平台或者利用在线教育资源，员工可以随时随地学习和提升自己的技能。
同时，企业可以开设专门的培训课程，并通过新媒体进行宣传，吸引员工的参与。
此外，企业可以建立专门的知识分享平台，让员工之间进行交流和互动，促进团队合作和员工发展。
另外，新媒体还可以用来改善员工关系。
通过企业内部社交媒体、博客等平台，员工可以更好地与领导和其他同事进行沟通和交流。
企业可以发布管理政策、制定规章制度等信息，提高员工对企业的了解和信任度。
同时，员工可以通过新媒体表达自己的意见和建议，提高企业对员工的关注和回应速度。
此外，新媒体还可以帮助企业建立和维护品牌形象。
通过社交媒体等平台，企业可以发布企业文化、员工故事等内容，塑造企业良好的形象和口碑。
此外，通过与行业内专家、学者等建立良好的合作关系，企业可以提高自身的影响力和竞争力。
然而，在利用新媒体的过程中，企业也需要注意一些问题。
首先，企业在开展新媒体活动时需要制定相应的策略和计划，做到有的放矢，注重与企业的整体战略相结合。
其次，企业需要关注员工对新媒体的接受程度和使用习惯，及时调整和改进新媒体的运用方式和方式，确保能够最大限度地发挥其作用。
另外，企业在使用新媒体时需要注意保护员工和企业的隐私和安全，避免信息泄露和侵权问题。
人力资源管理在新媒体时代的应用
人力资源管理在新媒体时代的应用随着信息技术的快速发展和媒体形态的日新月异，新媒体已经成为了我们生活中不可或缺的一部分。
在这个新媒体时代，人力资源管理也发生了翻天覆地的变化。
本文将重点讨论人力资源管理在新媒体时代的应用，包括招聘、培训、员工关系和绩效管理等方面。
首先，新媒体为人力资源管理带来了招聘方式的革新。
传统的招聘方式主要通过报纸、招聘网站等渠道发布招聘信息，但在新媒体时代，人们更倾向于使用社交媒体平台进行招聘。
例如，在社交媒体上发布招聘信息，可以更快速地找到合适的候选人，同时也能够减少招聘成本。
此外，人力资源部门还可以利用新媒体平台对候选人进行更深入的背景调查，例如查看其社交媒体账号以了解其个人品行和潜在的风险。
同时，新媒体也为培训提供了更多的机会和方式。
传统的培训方式通常是通过面对面的培训课程进行，但在新媒体时代，人力资源管理部门可以通过在线视频、网络课程、应用程序等方式进行培训。
这种方式可以让员工根据自己的时间安排进行学习，不受地点和时间的限制，同时也可以提供更多的学习资源和互动机会。
例如，通过在线的培训课程，员工可以随时随地学习，并与其他员工进行讨论和交流，从而促进知识的共享和员工之间的互动。
在新媒体时代，人力资源部门还需要更加重视员工关系的管理。
新媒体平台为员工提供了更方便的沟通渠道，使得员工之间的交流更加快捷和即时。
人力资源部门可以通过企业内部社交媒体平台或聊天工具，加强与员工的沟通和互动，及时了解员工的想法和需求，从而更好地满足员工的工作和生活需求。
此外，人力资源部门还可以通过新媒体平台开展员工满意度调研，以便及时反馈员工的意见和建议，并采取相应的措施来改善员工的工作环境和福利待遇。
最后，在新媒体时代，绩效管理也发生了很大的变化。
传统的绩效管理方式通常依靠面谈和纸质报表，但这种方式往往费时费力，容易出错。
在新媒体时代，人力资源管理部门可以借助于在线绩效管理系统，实现对员工绩效的实时监控和评估。
有关人力资源管理专业论文范文
人力资源管理专业是一个非常热门的学科，吸引了许多学生的关注。
如今，随着社会的不断发展，人力资源管理的重要性也逐渐呈现出来。
各种企业都需要一位专业的人力资源管理人才来协调他们的内部人力资源，保证企业的稳步发展。
而优秀的人力资源管理专业论文则可以为这些人才提供巨大的学习参考和实践参考价值。
本文将为大家推荐几篇优秀的人力资源管理专业论文，供大家参考。
第一篇论文：《基于风险管理视角的企业人力资源管理策略研究》这篇论文采用了风险管理的理论模型，将企业人力资源管理策略与风险管理相结合，从其控制、规避和处理人力资源管理风险的角度出发，探究了企业人力资源管理策略中各种风险的形成、评估、控制和应对等关键问题。
该文在理论上提出了一套完整的企业人力资源管理风险管理模型，使得企业能够更好地应对各种人才管理风险。
在方法上，该文采用了案例研究、问卷调查、专家访谈等多种研究方法，通过多方面的数据收集和分析，为企业人力资源管理的可持续发展提供了新思路。
第二篇论文：《基于绩效管理的企业人力资源管理研究》绩效管理是现代企业最重要的管理手段之一，也是企业人力资源管理的核心内容之一。
这篇论文以绩效管理为切入点，着重探究了企业人力资源管理的目标和手段，提出了在绩效管理基础上进行人力资源管理的新思路。
这篇论文的研究方法主要是案例分析和文献综述。
通过对多个企业的绩效管理和人力资源管理实践案例进行分析，提出了一些新的人力资源管理策略，以实现企业的发展目标。
同时，该论文还结合了相关的文献和案例，提出了人力资源管理绩效评估指标，并进行了多角度的实证研究。
第三篇论文：《基于组织变革视角的人力资源管理研究》组织变革是企业在市场竞争不断加剧的背景下必须面对和处理的问题，而人力资源管理则是实现组织变革的重要手段。
本文选择了以组织变革为切入点，探究人力资源管理对组织变革的影响和作用。
该文采用分层式研究框架，对组织变革和人力资源管理的关系进行了深入的探究。
在方法上，该论文采用了文献综述、案例研究、问卷调查等方法，对组织变革和人力资源管理的实践进行了深入分析，提出了在组织变革时，如何有效地运用人力资源管理手段来协调各个部门和员工，以保证组织变革的顺利进行。
媒介经营与管理之道 试论媒介人力资源当务之急
试论媒介人力资源管理当务之急引言：以前，媒介管理者们为获得受众和广告主而进行的竞争还不是那么激烈。
而现在，我国的媒介行业虽然积累了不少经验，但面临一个变化迅速的环境，竞争日趋激烈，这对管理环境的变化产生了巨大影响，也引发了许多新的需要解决的问题。
本文针对媒介的人力资源管理进行研究，从我国电视报纸以及网络等媒介的现状入手，分析人力资源管理与媒介经营发展的关系，分析媒介人力资源管理的难点问题，并提出一些媒介人力资源管理的改革和创新办法，希望能够对媒介经营管理之道有实际指导意义。
提要：人力资源是很宝贵的社会资源，也是能动性最强的生产力因素。
媒介人力资源是在媒介生产过程中所投入的人自身的力量，媒介的人力资源管理就是媒介对人力资源进行计划、组织、开发调配的过程，但传统的用人机制已严重束缚和阻碍了媒介自身的发展和综合实力的提升，我们可以发现，很多媒介服务的市场范围彼此相似，但取得的成功却不尽相同，这是为什么呢？正是对媒介自身的人力资源管理不恰当造成。
为改变这种现状我们必须寻求新的管理媒介人力资源、解放和发展媒介人力资源的途径和方式。
现代媒介的竞争归根到底是人力、资金和技术的竞争，媒介行业是人才密集行业，媒介企业的核心竞争力是人才，现在，人力资源如何改进管理，就成为当务之急。
一、媒介的人力资源需求在媒介行业中，如果以20/80法则来衡量，人才是人力资源中20%的部分，自然人力资源管理是全局性的，人才管理才是重点，媒介的人力资源需求本质上就是对优秀人才的需求。
媒介的竞争归根到底是人才的竞争。
当代媒介的产业化、集团化需要一个高素质的、有机组合的“人才群”。
在对人才结构的优化方面，学历构成是一个重要的指标。
专业组合是另一个重要指标。
而在现行媒介大融合的趋势下，对人才需求则具有以下特点：媒介产业的发展要以媒介产品作为方向，办好一份报纸或者广播电视网等作为主要任务。
此外，要实现两个转变：一是由粗放型管理模式向集约型管理模式转变，用现代化管理方式管理整个集团的运作；二是由规模数量型向优质高效型转变，适应信息社会的发展要求。
现代媒介传播对人力资源管理的影响
是影响人力 资源 管理的最大因素 ，其 次是微 博、微信 以及博客 等新型媒介 ，约 占 １ ８ ％ ，而传统媒介广播 、电视等媒介对其影 响逐渐减弱 ，因此，随着 网络环境 的不 断发展而对于人力资源 管理产生重要影 响。
表 １ 您认为下列哪一个媒介传 播对 人力资源管理影 响最大
、
很 难 想 象 在 没 有 电视 ， 电 脑 ，报 纸 ，广 播 的情 况 ， 人 们 的 生活状 况会是怎样 的。而人 力资源管理作为企业发展 的重 要脊 柱 ，在信 息化时代 ，众 多媒 介传 播的影响下 ，企业 的人力 资源 管理又会 受到什么样 的影 响，人力资源管理的 内部机制 又会发 生什 么样 的改变。 现代 媒介传播综述 在信 息时代的初期 ，人 们的传播媒介仅仅是报 刊、广播和 电视 ， 电话 、 录 音 、摄 影 等 都在 慢 慢 的 普 及 ，而 大 众 传 媒 真 正 意义上 的发展是在互联 网的应 有与普及 。这是信息 时代迎 来的
２ ． 广 播
人 力 资源 管 理 是 指 企 业 的 一系 列 人 力 资 源 政 策 以及 相 关 的 管理活 动。是企业运用现代管理方 法，对人力资源 的获取 、开 发 、保 留和 利用 等方面所进行 的计划 、组织、控制和协 调等 一 些列活 动，最终达到实现企业发展 目标 的一种管理行为 。他 的 最 终 目标是促进企业 目标 的实现 。所 以人力资源管理在 企业的 发 展中 占据 了重要发展下 的地位 ，那么，在现代化媒介传播 的 运营下 ，企业人力资源管理是 否受到冲击 ，受到怎样 的影响 ， 这 是企业在规划企业发展 时需要重视的问题 。接下来本 文会 以 网络 为例，阐述在信 息时代下 ，网络媒介传播对人力 资源管 理 的影 响
媒介人力资源管理
媒介人力资源管理媒介人力资源管理媒介人力资源管理【关键词】媒介人力资源管理现代传媒业已经进入到竞争时代，媒体的竞争归根到底是人才的竞争。
要想在激烈的市场竞争中占据优势，必须做好媒体人力资源的管理。
我国媒体面临的现实情况是，媒体对采编人员的管理尚未形成完善的体系，新闻从业人员尤其是采编人员职业道德状况堪忧，采编人员跳槽现象普遍，流动性大。
针对这种情况，国家已经采取了相关措施，如出台了《关于加强新闻队伍职业道德建设、禁止“有偿新闻”的通知》，下发了《关于新闻采编人员从业管理的规定(试行)》等等。
基于采编人员对媒体的重要性，我们应该认识到：对采编人员的管理，仅仅依靠国家的相关规定是无法实现的，还需要媒体做好自身的人力资源管理，建立高素质的采编队伍，将外部约束与内部管理结合起来才能行之有效。
一、重视采编人员的开发和管理，构建媒体的人力资本优势人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。
建立一支高素质的采编队伍，是媒体做好一切工作的基础，也是媒体维持持续竞争力的有力保证。
因此必须做好采编人员的开发和管理，在竞争中构建人力资本优势。
首先，以市场为导向，激活用人机制，合理配置采编人员，做到人尽其才。
随着媒体产业化、市场化的趋势，媒体人力资源管理逐步走向市场配置，才能更好地满足媒体自身发展的需求。
采编人员应进入市场自由选择职位，人尽其才，从而充分发挥自己的才能。
媒体在采编人员的选择上要遵循能级应对原理。
所谓能级应对是指在人力资源开发中，要根据人的能力大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。
这就需要媒体在选拔采编人员的过程中以市场为导向，做到公平公正，摈弃官本位思想，杜绝“招聘私募”现象。
其次，以激励因素与保健因素为两翼，规范采编人员的管理制度。
“激励――保健因素理论”是由美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格提出的。
他认为，人的工作态度受两种因素影响：一种是激励因素，另一种是保健因素。
激励因素是那些能调动员工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素。
媒介融合背景下报业人力资源管理变革
媒介融合背景下报业人力资源管理变革随着信息技术的发展和媒体形态的多元化，传统报业面临着前所未有的挑战和变革。
媒介融合已经成为报业发展的必由之路，人力资源管理也需要相应变革来适应这一新的环境。
本文将从媒介融合背景下报业人力资源管理的意义、面临的挑战以及推动变革的策略等方面进行阐述。
首先，媒介融合给报业人力资源管理带来了新的意义。
传统的报业生产模式由于信息技术的发展而不再适应时代的需求，媒介融合使得报业更加注重创新和多元化。
在这一背景下，人力资源管理不仅要注重雇佣、培养和激励员工，还需要与其他媒体进行合作，寻找合作伙伴，开展联合报道等新的工作内容。
同时，媒介融合还提供了大量的机会，可以通过数字化技术和社交媒体的运用推广报刊，扩大受众群体，提高知名度和影响力。
因此，媒介融合背景下的报业人力资源管理能够为报业转型升级提供更多的支持和保障。
然而，媒介融合也给报业人力资源管理带来了一系列挑战。
首先是媒介融合带来的人员结构调整问题。
由于媒介融合使得报业运营方式发生了变化，传统职位的需求可能减少，而新兴职位的需求逐渐增加。
这就需要报业对人员结构进行调整，培养与媒介融合相适应的人才。
其次是人才流失问题。
媒介融合使得媒体行业竞争日益激烈，各类媒体都在争夺优秀的人才。
因此，报业需要通过提供良好的薪酬福利、培训机会和良好的工作环境等措施来留住人才，避免人才的流失。
此外，媒介融合也对报业的管理能力提出了更高要求，传统的管理模式需要与时俱进，采取更加灵活的管理方式来适应新的工作形态。
为了应对这些挑战，报业需要在人力资源管理方面进行变革。
首先，报业需要建立与媒介融合相适应的人才培养体系。
这包括对现有员工进行培训和转岗，提高其媒介融合相关的能力和素质。
同时，报业还需要与高校和培训机构合作，开设相关专业课程，培养具备媒介融合能力的新人才。
其次，报业需要建立激励机制，吸引和留住优秀人才。
这包括提供竞争力的薪酬福利、良好的职业发展机会和工作环境等。
论媒体人力资源管理的重要性
论媒体人力资源管理的重要性摘要：本文主要从我国媒体人力资源管理的现状出发，针对人力资源管理对我国媒体的重要意义进行详细分析。
关键词：媒体人力资源管理一、对媒体人力资源管理的理解我国对人力资源管理的研究历史并不长，虽有人曾经提出建立新闻人才学的构想，但至今没有一套针对媒体管理系统的理论研究成果，业内对人力资源和人力资源管理的认识比较模糊结合现代企业人力资源管理的理论，媒体的人力资源就是媒体内能够满足需要的、具有一定脑力和体力劳动能力的人员总和。
媒体人力资源管理是媒体为了实现经济效益而利用一系列的科学管理理论，引进、开发和有效利用人力资源的管理活动。
这个定义包含三层含义。
第一，媒体人力资源管理的目的是为了实现媒体的社会效益与经济效益。
在社会效益方面，媒体有意识形态的特殊性，在宣传科学理论、传播先进文化、弘扬社会正气等方面担负重要责任。
党要求媒体无论在任何情况下，坚持正确的舆论导向，坚持社会效益第一。
所以媒体的人力资源管理应以实现社会效益为目标。
在经济效益方面，媒体虽把社会效益放在首位，但也不能忽视经济效益，最大限度的创造经济价值，获取经济利益。
媒体的人力资源管理要追求社会效益和经济效益的最佳结合。
第二，媒体的人力资源管理是对“人”的管理。
在媒体管理中，管理的对象很多，包括对新闻编辑的管理、编辑出版流程的管理、发行的管理、广告的管理等多方面。
现代媒体管理把对人的管理作为媒体管理的一项主要内容，媒体不同分工、各个层次的人员及其相互间的关系成为媒体管理的主要对象，力求通过搞好对人的管理实现媒体管理模式的重要变革。
第三，媒体人力资源管理需要借助于现代化的管理手段和方法，包括制订人力资源管理策略，搭建人力资源管理体系；制订并实施人力资源规划，使人力资源管理策略得到落实：探索和建立以完善收入分配办法为中心的激励（约束）机制，调动员工的积极性和创造性；加大人力资本的投资，增加人力资本存量，增强媒体的竞争力；完善绩效评价办法，建立科学的人力评价体系，为科学地识人、用人打好基础；转变人事管理部门职能，实现向人力资源管理方式的转变；同时要积极运用电子信息技术，提升人力资源管理层次。
网络时代的人力资源管理（精选5篇）
网络时代的人力资源管理（精选5篇）第一篇：网络时代的人力资源管理网络时代的人力资源管理现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的，但二者差别很大。
人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，是具有战略与决策意义的管理活动。
它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。
目前，许多企业虽然将原来的人事部改为人力资源部，但部门职能与工作内容没有发生相应变化，仍停留在事务性工作中。
而且，由于以手工操作为主，工作效率与质量难以提高，人力资源管理工作没有全面展开，直接影响了企业战略的实施效果。
进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化，人力资源管理工作者面临着全新的挑战。
１．人力资源规划随着网络的日益发展，企业必须顺应这种变化，制定自己的互联网战略。
ＧＥ的韦尔奇在亚特兰大股东会上讲过：“互联网是为通用电气‘度身定造’的。
”企业的产品与服务必须结合互联网的应用为客户创造新的价值。
同时韦尔奇还认为，“如果我们不能发现、挑战和发展这个世界上最优秀的人才，那么我们注定一事无成。
而这正是通用电气最终、最真实的‘核心要素’”。
因此，企业的人力资源规划必须顺应网络时代的变化，评价现有的人力资源，制定满足未来人力资源需要的行动方案。
２．组织结构设计传统的经营管理模式正受到网络的强大冲击。
由于信息沟通及处理便捷，使得公司管理层次将大大减少，扁平式、矩阵式的组织结构将成为多数公司的组织形式，项目管理小组也更为风行，在线合作将成为工作中最常见、最有效的一种工作方式，组织结构扁平化、企业经营电子化成为企业发展的趋势。
公司将出现一些全新的部门及职位，数据信息中心、顾客服务中心、网络营销中心、物流服务中心、员工关系中心将成为公司的核心部门。
３．招聘管理目前，网上招聘已显示出巨大的威力，大多数的公司都能体会到网上招聘的效率。
专业的人才网站为企业提供优质的服务，企业招聘主管只需把公司职位要求输入电脑，网站很快提供符合要求的人才信息，一些人力资源网站还提供人才测评、专业测试等在线招聘管理服务。
媒介的人力资源管理
媒介的人力资源管理介绍人力资源管理是一个组织中非常重要的职能，它涵盖了招聘、培训、绩效管理等一系列活动。
媒介行业作为一个信息传播行业，对人力资源的管理有着独特的需求和挑战。
本文将探讨媒介行业中的人力资源管理问题，并提出一些解决方案。
招聘在媒介行业中，人才的招聘非常关键。
媒介行业的特殊性要求员工具备良好的沟通能力、创意能力和批判性思维能力。
因此，在招聘过程中，媒介公司需要更加注重对候选人的综合素质的评估。
可以通过面试、测试以及参考评估等方式来进行综合评估。
此外，媒介行业中的职位通常具有很高的工作压力和变动性。
因此，媒介公司在招聘时应该更加注重候选人的适应能力和抗压能力，以确保员工能够适应这种快节奏的工作环境。
培训媒介行业的技术和趋势变化非常迅速，因此员工的培训和发展也非常重要。
媒介公司应该建立一个持续的培训计划，以确保员工能够及时跟上行业的变化。
首先，媒介公司可以在招聘时选择具有相关经验和技能的候选人。
其次，可以在入职后提供专门的培训课程，帮助员工了解行业趋势、技术工具和最佳实践。
此外，媒介公司还可以鼓励员工参加培训课程、学习小组和行业研讨会，以促进个人的专业发展。
绩效管理绩效管理是媒介公司的核心管理活动之一。
媒介行业通常有量化的指标和目标，例如广告效果、点击率等。
因此，媒介公司可以通过设定明确的绩效目标和指标来评估员工的工作表现。
为了有效进行绩效管理，媒介公司可以采用以下方法：1.设定明确的绩效目标和指标，与员工共同制定，并定期评估和反馈，以促进员工的成长和发展。
2.基于数据进行绩效评估。
媒介行业的特点是可以通过数据来衡量绩效，因此媒介公司可以利用这些数据来评估员工的工作表现，并根据评估结果提供可能的改进意见。
3.提供适当的激励措施。
媒介行业通常是一个竞争激烈的行业，激励措施可以帮助员工保持工作动力和积极性。
媒介公司可以通过设定奖励机制、提供培训机会和晋升机会等方式来激励员工。
维护员工福利和工作环境员工福利和良好的工作环境是吸引和保留媒介行业人才的重要因素。
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有关媒介人力资源管理论文【关键词】媒介人力资源管理现代传媒业已经进入到竞争时代，媒体的竞争归根到底是人才的竞争。
要想在激烈的市场竞争中占据优势，必须做好媒体人力资源的管理。
我国媒体面临的现实情况是，媒体对采编人员的管理尚未形成完善的体系，新闻从业人员尤其是采编人员职业道德状况堪忧，采编人员跳槽现象普遍，流动性大。
针对这种情况，国家已经采取了相关措施，如出台了《关于加强新闻队伍职业道德建设、禁止“有偿新闻”的通知》，下发了《关于新闻采编人员从业管理的规定试行》等等。
基于采编人员对媒体的重要性，我们应该认识到：对采编人员的管理，仅仅依靠国家的相关规定是无法实现的，还需要媒体做好自身的人力资源管理，建立高素质的采编队伍，将外部约束与内部管理结合起来才能行之有效。
一、重视采编人员的开发和管理，构建媒体的人力资本优势人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势。
建立一支高素质的采编队伍，是媒体做好一切工作的基础，也是媒体维持持续竞争力的有力保证。
因此必须做好采编人员的开发和管理，在竞争中构建人力资本优势。
首先，以市场为导向，激活用人机制，合理配置采编人员，做到人尽其才。
随着媒体产业化、市场化的趋势，媒体人力资源管理逐步走向市场配置，才能更好地满足媒体自身发展的需求。
采编人员应进入市场自由选择职位，人尽其才，从而充分发挥自己的才能。
媒体在采编人员的选择上要遵循能级应对原理。
所谓能级应对是指在人力资源开发中，要根据人的能力大小安排工作、岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。
这就需要媒体在选拔采编人员的过程中以市场为导向，做到公平公正，摈弃官本位思想，杜绝“招聘私募”现象。
其次，以激励因素与保健因素为两翼，规范采编人员的管理制度。
“激励――保健因素理论”是由美国心理学家弗雷德里克・赫茨伯格提出的。
他认为，人的工作态度受两种因素影响：一种是激励因素，另一种是保健因素。
激励因素是那些能调动员工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素。
保健因素是那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工工作积极性、不能从根本上激励员工的因素。
“激励――保健因素理论”也同样适用于媒体。
激励因素要满足采编人员对媒体工作本身的要求，这包括工作的成就感、是否得到赏识、晋升的机会等等。
保健因素要满足采编人员对媒体工作条件的要求，这包括媒体内部的组织政策、为采编人员提供的报酬、媒体内?a href='//' target='_blank'>咳嗽钡墓叵档鹊取Ｔ谑导噬?钪屑だ?蛩赜氡＝∫蛩赜钟兴?徊妫?约だ?蛩赜氡＝∫蛩匚?揭恚?胶夂枚?撸?教宀拍芙?⒆陨淼娜肆ψ时居攀疲?佣?诩ち业氖谐【赫?斜３殖中?木赫?Α?/p>二、在媒体内部形成自律机制：重塑媒体采编人员的职业精神，加强记者编辑的职业道德建设目前我国媒体虚假新闻、有偿新闻时有发生，新闻炒作、新闻媚俗现象屡禁不止，记者编辑的职业操守问题已经成为社会关注的焦点。
伴随媒体市场化程度越来越高，部分媒体将注意力集中在经营上，忽视了对采编人员的职业道德建设。
“抓好思想导向与市场导向，从两种导向的结合点上组织和管理传媒生产，才能广泛地开发传媒产品的市场价值。
”因此，要想在激烈的传媒市场的竞争中占据一席之地，单纯以市场为导向是不足以成功的，还要抓好媒体的思想导向，尤其是作为媒体发展基础的采编人员，其职业道德建设是把握好媒体思想导向的前提。
重塑媒体采编人员的职业精神，加强职业道德建设，应该做好以下三方面：1、分工细化，采编与经营分开，采访与编辑分开。
媒体的两大内部系统，即采编系统和经营系统应该是独立存在的，既有共同目标，又有各自不同的分工。
采编人员是媒体内容产品的生产者，经营人员是媒体产品的推销者，应该各司其职。
媒体要获得直接的经济收益应该依靠经营人员对媒体产品的经营，不能依靠采编人员制作“有偿新闻”。
如果安排采编人员去拉广告，虽然可能看到眼前的收益，但损害的是媒体的长远利益。
将采编与经营分开，有利于杜绝采编人员的失范行为，有利于媒体的良性发展。
将采访与编辑分开，有利于记者和编辑专心做好本职工作，同时可以发挥好编辑的把关作用，为媒体产品的质量把好关。
2、定期培训采编人员，提高采编人员的专业素质与职业操守，提高专业化程度。
采编人员是媒体产品的直接生产者，在媒体中有着基础性的地位。
采编人员的专业素质与职业操守是媒体做好一切工作的基础。
对采编人员定期培训，有利于提高采编人员专业素质，提高媒体的专业化程度。
伴随着媒体商业化的趋势，社会呼唤新闻专业主义的回归。
新闻专业主义体现在采编人员身上，表现为过硬的专业素质与良好的职业操守的结合，因此，在提高采编人员专业素质的基础上，媒体还要加强采编人员的职业操守建设。
3、在媒体内部建立采编人员信用体系，加强对失范行为的监督。
现代社会，媒体在激烈的竞争中要想取得优势，离不开一定的媒体影响力的树立。
媒体影响力的树立取决于媒体的信用程度，而媒体信用程度的高低取决于采编人员。
近几年，媒体采编人员的失范行为已经成为社会关注的焦点，加强对采编人员行为的监督，在媒体内部建立采编人员信用体系就显得尤为重要。
为媒体内部的每一个采编人员建立信用档案，可以对采编人员施行良好的监督管理，规避采编人员的失范行为。
三、将培养名记者、名编辑纳入媒体战略管理规划，打造名牌采编人员，延伸媒体整体品牌媒体在激烈的市场竞争中，更多依靠的是新闻采编、传播形成的声誉和影响力来获得经济效益的。
媒体声誉的形成，媒体影响力的塑造都离不开媒体品牌的建立。
媒体品牌应该建立在高质量的媒体产品基础之上。
高质量的媒体产品的生产离不开采编人员。
培养名牌采编人员是媒体业务发展的需要，也是扩大媒体影响力、提高知名度的需要。
因此媒体应该将培养名牌采编人员纳入品牌战略规划，推出品牌记者编辑，扩展延伸媒体品牌的影响力。
媒体是否具有品牌延伸能力，要看是否有人才保障，打造名牌采编人员是延伸媒体品牌的一种方式。
被誉为“中国品牌之父”的经济学家艾丰曾说过：培养知名记者编辑对新闻媒体来说非常重要。
他说，知名的编辑、记者和知名的报刊一样，都具有品牌效应，是一个新闻单位的无形资产。
媒体应该认识到培养优秀的采编人员对媒体品牌战略的重要性，并将此付诸实践。
如报纸杂志可以设立专栏，为名牌采编人员搭建发挥才能的平台，依靠名牌采编人员把专栏做大做强，同时媒体也能借专栏提高社会影响力，扩大知名度。
打造名记者、名编辑的品牌战略实施得比较成功的当属香港凤凰卫视，凤凰卫视的重要策略即“名人策略”。
从最初的大力打造明星主持人到如今的名主持人、名评论员、名记者的“三名”策略，凤凰卫视一直重视突出有魅力的个人形象，通过塑造小品牌的知名媒体人员的形象来塑造媒体的大品牌。
正如有人所说，你可能没看过凤凰卫视的节目，但你一定能说出一两个凤凰卫视名记者的名字。
可以说，正是靠这些个性化的小品牌的支撑，凤凰卫视的大品牌才能一直保持持续旺盛的生命力。
媒体品牌的建立，单纯为记者编辑提供发挥才能的平台是不够的，还要注重对名记者、名编辑的开发培养。
开发培养高水准的知名采编人员，能够拓展延伸媒体的品牌，为媒体在激烈的市场竞争中提供源源不竭的发展动力。
现今社会已经进入到了竞争时代，竞争是关系到媒体生存发展的重大问题。
采编人员是媒体业务发展的主力，管理好采编人员，对媒体的生存发展有着至关重要的作用，是媒体在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保障。
因此，一定要做好采编人员的管理，建立各方面全面发展的高素质采编队伍。
摘要：媒介人力资源配置的市场化是我国媒介在市场发展过程中宏观保障的重要环节。
随着媒体之间竞争的不断加剧，为了提高媒体自身的竞争力，做好媒介人力资源配置的市场化就显得非常重要。
关键词：媒介;人力资源;市场化;竞争Abstract: The market-oriented media human resource allocation is an important part of the macro protection for our media in the process of market development. With the growing competition between the media, in order to improve the competitiveness of the media itself, do the media allocation of human resources market is very important.Key words: media; human resources; market; competition中图分类号：G206.2文献标识码： A 文章编号：2095-2104202105-0020-02随着文化体制改革和国内媒体间的竞争，中国的媒体如何整合自己的资源使自己在未来的竞争中立于不败之地。
是现今所有媒体关心的中心。
作为既不能定位于知识密集型企业，也不能定位于技术和资金密集型企业的媒介，却有着与这些企业相似或相关的特点或特性。
所以，这里，我们把媒介定位于资源密集型“企业”。
现代媒介的竞争归根到底是技术的竞争、资金的竞争和人力资源的竞争，而人力资源是其中最为稀缺的资源。
传统的计划经济体制下形成的死板的用人机制和僵化的“人事管理”方式已严重束缚和阻碍了媒介自身发展和综合实力的提升，为改变这种现状我们必须寻求新的管理媒介人力资源、利用媒介人力资源、解放媒介人力资源和发展媒介人力资源的符合市场经济要求的途径和方式。
于是，媒介人力资源的市场化问题—尤其是在宏观上保障的媒介人力资源配置的市场化问题—就成为诸多媒介问题中的核心问题，迫切要求我们予以研究和破解。
人力资源配置市场化，就是指人力资源配置活动，从政府统包统配转变为平等人之间如企业与劳动者之间的自愿交易的过程。
媒介人力资源是媒介经济发展的“第一资源”，其它媒介经济资源的组合、运用都要靠媒介的人力资源来推动。
媒介人力资源配置如何直接影响到媒介对社会资源的合理利用和整体配置效益。
西方国家成功的运行经验，我国社会、经济建设的历史成果与改革开放的实践告诉我们，在人力资源配置上必须寻求和构建一种高效、动态和灵活的配置机制，来代替计划经济体制下僵硬的统包统配机制，以最大限制地发挥生产第一要素—人的积极作用，充分利用国内、国际的各种资源，推动我国媒介事业持续、快速、健康地发展。
媒介人力资源配置市场化的目的媒介人力资源的市场配置，首先要按经济效益尺度来配置媒介的人力资源。
也就是说，媒介的用人不再是上级机关和部门的计划和指令，媒介的人力资源管理部门将会拥有自己独立的招人、用人、育人、管人等一整套机制，从而改变原先的媒介的人事管理部门只是行政命令的执行部门，改变其“摆设”和“类中介”的作用，使媒介能够真正独立自主的使用自己希求得到的人才。