年度调薪的策略技巧步骤
2024年度调薪方案
为了提高员工的工作积极性和满意度，提高公司整体绩效，我们制定了以下2024年度调薪方案。
该方案基于员工绩效评估和公司经济状况等因素，旨在为员工提供公平和透明的薪酬体系。
一、绩效考核体系1.设立绩效考核体系：建立完善的绩效考核体系，包括目标设定、绩效评估和薪酬调整等环节，旨在公平评估员工的工作表现和贡献度。
2.考核指标：以员工的工作目标、工作质量、团队合作和个人发展等方面为主要考核指标，根据不同岗位特点和工作性质做适当调整。
二、薪酬调整方案1.调薪频率：每年进行一次薪酬调整，具体调整时间为每年年初。
2.薪酬调整标准：薪酬调整根据员工的绩效评估结果和公司经济状况等因素确定，以确保公平、合理，并与市场薪酬水平保持一定的竞争力。
3.薪酬调整幅度：根据员工的绩效等级划分，调整幅度将分为以下几个档次：-绩效优秀者：薪酬调整比例为5%以上；-绩效良好者：薪酬调整比例为3%-5%；-绩效一般者：薪酬调整比例为0%-3%；-绩效不达标者：不进行薪酬调整，需要制定具体的改善计划，提供培训和反馈等支持。
三、薪酬分配方式1.差异化分配：根据员工的绩效评估结果，对不同绩效等级的员工进行差异化薪酬分配，以激励优秀员工发挥更大的潜力。
2.弹性激励计划：在薪酬体系中引入弹性激励计划，包括年终奖金、股权激励和员工福利等，以提高员工的工作积极性和富有成就感。
3.福利待遇：除了薪酬调整，公司还将继续优化员工的福利待遇，包括提供良好的工作环境、培训发展机会、健康保险和带薪休假等，以提高员工的福利感和企业认同感。
四、沟通和反馈机制1.透明公平：该薪酬调整方案将向全员公示，确保员工对薪酬调整的了解和认同，并提供员工意见和建议的渠道。
2.绩效反馈：为了使员工了解自己的工作表现和绩效评估结果，每位员工将接受直接上级的绩效反馈和评估，并制定个人职业发展规划。
通过以上的调薪方案，我们旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高整体绩效，为员工提供公平和透明的薪酬体系。
一个很详细的年度薪资调整方案ppt25页.ppt.ppt
3、二次分配：在公司调整原则指导监督下，由 单位内部组织二次分配，确定明细方案
二、具体实施步骤
1、总额确定
（1）内部基础数据： 整理公司近三年度员工工资总额、各单 位分配比例、员工平均工资、工资占成 本比例、单位工资利润及收入等指标时 点数及变化趋势；
G、程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、 隔级审核，人力资源部有权对异常调整情况进 行调查，并有权提出否定建议。
三、方案结果评价
1、上年度工资成本分析
上年度的工资成本总额，各公司、部门工资比 例分布、工资变动趋势及分析、年度平均工资 水平及市场地位，工资占运营成本、销售额比 例等等；
2、调整依据、范围、成本分析及 实施要点
2、一次分配
（1）调整单位划分：以一定标准（例如：管理权 责、职能、区域、客户群等）划分一次分配单 位。
2、一次分配
（2）分配单位工资调整基数确定： 分配单位工资调整基数＝本单位上年度工资总 额/公司上年度工资总额* 2012年公司可调整工 资总额△ A （当然需要人力资源定岗定编、岗 位评价基础强大）
13%
1、总额确定
（3）确定公司可调整工资总额： 调整比例µ＝工资指导基准线12%*30%+最低工 资增长线13%*20%+当年利润率10%*40%+工资 成本比例10%*10%＝11.2%
（如设置当年两次调薪机会，则单次调整比例 µ‘为：11.2%/2＝5.6%，本案采取两次） 2011年公司可调整工资总额△ A＝2010年公司 工资总额A* µ‘
1100 元
13.33%
08 年 9 月 1 日
850 元
960 元
年员工调薪建议方案
员工调薪是组织管理中的一项重要工作，它不仅能够激励员工的积极性，提高工作效率，还能增加员工的满意度和忠诚度，进而促进组织的稳定发展。
然而，员工调薪的过程必须公正、合理、透明，否则可能引发员工不满甚至导致组织内部的不安定因素。
针对这样的情况，我建议组织在员工调薪方案上采取以下措施：一、建立公正的薪酬体系一个公正合理的薪酬体系是实施员工调薪的基础。
首先，应该设立明确的薪酬标准，明确不同岗位的工作价值和责任，将员工的岗位分为不同层级，根据不同层级的工作内容、技能要求和市场行情来确定薪酬水平。
其次，应制定公正的绩效考核制度，将绩效作为决定员工调薪的重要依据。
同时，要建立健全的薪酬调整机制，明确不同时间节点的薪酬调整政策，使员工感受到薪酬调整的公平和合理。
二、注重员工发展和培训员工的薪酬水平与其个人能力和价值密切相关。
组织应该注重员工的发展和培训，提供各种学习机会和培训课程，帮助员工不断提升自己的专业技能和工作能力，为薪酬调整提供更多的空间和机会。
同时，组织还应建立健全的晋升通道和晋升机制，将晋升与薪酬调整相结合，激励员工努力工作和持续进步。
三、参考市场行情和竞争力员工的劳动力市场是一个供需关系的市场，组织应关注市场行情和竞争力，合理确定员工的薪酬水平。
可以通过进行市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，并将其作为参考依据。
此外，还可以参考其他企业的人才招聘、流动和培训情况，了解其人力资源管理的水平，从而提高组织的竞争力。
四、加强内部沟通与反馈机制员工对薪酬调整有着很高的敏感度和关注度，组织应加强与员工的内部沟通，及时向员工传递关于薪酬调整的信息，使员工对薪酬调整有所预期。
同时，组织还应建立健全的反馈机制，鼓励员工提出对薪酬调整的意见和建议，及时解决员工的疑问和问题，增加员工的参与感和满意度。
五、强化员工激励措施合理的员工激励措施可以提高员工的积极性和工作效率，促进组织的发展。
组织在员工调薪方案中可以考虑不同的激励方式，如提供年度奖金、绩效奖金、股权激励等。
有效调薪的策略及技巧
有效调薪的策略及技巧调薪是许多职场人士希望实现的目标之一、然而，要成功地争取到合理的薪资增长，需要一定的策略和技巧。
以下是一些有效的调薪策略及技巧，可供参考：2.展示价值：为了争取更高的薪资，你需要向公司展示你的价值。
回顾过去的表现，并准备一份详尽的工作清单，列出你所取得的成绩、为公司带来的利益以及你的职责范围内的贡献。
3.不断学习提升：持续学习和个人成长是增加自己工资的重要手段。
争取进修的机会，也可自主学习相关技能，提高自己的专业水平和市场价值。
4.持续表现：要给管理层留下积极的印象，持续保持高水准的工作表现和态度。
通过积极主动地参与公司的重要项目，展示你的领导能力和对组织的价值。
5.充分利用绩效评估：绩效评估是许多企业决定加薪的重要指标。
在评估前准备充分，确保你的贡献能有充分的体现，并与直属领导讨论你的职业目标和如何提高。
6.强化沟通能力：良好的沟通能力是成功争取加薪的关键。
确保你能清晰地表达自己的要求，并能就薪水议题与公司的人力资源部门或上级进行有效的沟通。
7.适时提出：选择一个合适的时机提出加薪要求非常重要。
例如，当公司正处于良好的经济状况、利润增长或收到重大奖项时，会更容易得到肯定回应。
8.按部就班：如果你在公司服役已有一段时间，但薪资没有得到相应的提高，可以考虑逐步增加薪水的方式。
可以向上级提出一个阶梯式的增薪计划，根据你的长期表现和职责范围来逐步增加薪资。
9.了解公司政策：了解公司的薪资政策和调薪机制，可以帮助你更好地为自己争取加薪。
这样你就能明确要求，并有效地提出自己的要求。
10.多方面比较：如果你发现自己的薪资明显低于同行业或同职位的平均水平，可以通过和其他同行交流，了解自己目前的薪资是否合理，从而更有理由提出加薪要求。
11.准备应对问题：在和上级讨论薪酬时，可能会遇到各种反对理由。
提前准备好应对这些问题的答案，并准备好与上级进行积极的讨论。
12.留有余地：在提出加薪要求时，要给公司留有一定的余地。
年底调薪应该如何操作？
年底调薪应该如何操作？大家好，本期为你分享的主题是——“年底调薪应该如何操作？“很多企业都有年度调薪制度，因为有效的年度调薪可以保持企业薪酬的竞争力、留住优秀人才。
但让人头疼得是——不恰当的调薪也很容易成为引爆人员流失的导火线。
如何调？调多少？这都需要HR有足够的技巧和策略去平衡。
所以今天我们就来系统地讲一讲“年底调薪应该如何操作？”首先，我们要明确调薪的目的。
一般来说，我们会出于以下五个目的去进行年度调薪：一是保障员工生活质量。
当社会物价水平上涨比较明显，如果员工薪酬水平仍然保持不变的情况下，实际生活质量会有所下降，企业需要根据物价变动情况适当调整薪酬水平。
二是提升薪酬竞争力。
通过调薪，提升企业各岗位的薪酬水平，确保岗位薪酬的外部竞争力，吸引优秀人才加盟，同时避免优秀员工流失。
三是分享企业经营成果。
如果企业当年经营效益不错，适当拿出部分费用用于调薪，让员工分享企业的经营成果，这样可以增加员工的忠诚度。
四是激励员工努力工作。
对当年表现比较优秀的员工，通过年度调薪的方式对其给予奖励，可以起到不错的激励效果。
五是有效支撑企业战略。
当企业发生战略转型时，薪酬策略可能也需要进行相应的调整，比如以往采取的是追随，未来打算采取领先策略，这种转变最直接体现在薪酬水平的变化上。
然后，我们需要了解调薪的具体步骤有哪些?在这个过程中，我们需要注意哪些事项。
一般我们调薪可以分三步走：第一步是确定调薪的幅度。
在进行年度薪酬调整时，我们首先要明确企业总体薪酬成本上调幅度。
通常情况下，在不考虑次年扩大经营规模的前提下，现有人员的薪酬成本增长幅度不得高于企业利润增长率。
同时，还得适当考虑调薪幅度的激励作用，如果设定的调薪总额分摊到个体后额度过低，就无法起效。
当然，如果企业现有薪酬水平处于市场较低的水平，而企业又急需稳定员工队伍，即便当年的利润并没有太大的增长，总体涨薪幅度也可以大于利润增长率。
第二步是确定调薪群体。
明确了总调薪额度之后，接下来需要明确调薪对象，这就需要明确到底采取普调还是特调，以及按照什么标准去确定调整人员。
年度调薪方案
年度调薪方案一、调薪背景随着公司业务的不断发展和市场环境的变化，为了更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的满意度和忠诚度，同时吸引和留住优秀人才，公司决定进行年度调薪。
二、调薪原则1、公平公正原则调薪应基于员工的工作表现、业绩贡献、能力水平等客观因素，确保调薪结果公平公正，让员工感到信服。
2、激励导向原则调薪应重点向工作业绩突出、能力提升明显、对公司发展有重要贡献的员工倾斜，以激励员工不断提升自己，为公司创造更大价值。
3、市场竞争原则调薪应参考同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4、预算控制原则调薪应在公司薪酬预算范围内进行，合理控制人力成本，确保公司的可持续发展。
本次调薪适用于公司全体正式员工，但处于试用期、实习期间的员工以及因违纪违规受到处分的员工除外。
四、调薪时间调薪工作将于每年的_____月进行，具体时间根据公司的财务状况和业务安排确定。
五、调薪幅度1、绩效优秀员工对于上一年度绩效评估结果为优秀的员工，调薪幅度为_____% ＿____%。
2、绩效良好员工对于上一年度绩效评估结果为良好的员工，调薪幅度为_____% ＿____%。
3、绩效合格员工对于上一年度绩效评估结果为合格的员工，调薪幅度为_____% ＿____%。
4、绩效不合格员工对于上一年度绩效评估结果为不合格的员工，不予调薪，并进行绩效辅导和改进计划。
1、绩效评估结果员工上一年度的绩效评估结果是调薪的重要依据，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
2、能力提升情况员工在专业技能、管理能力、沟通能力等方面的提升情况也是调薪的考虑因素之一。
3、市场薪酬水平公司将定期进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，以确保公司薪酬具有竞争力。
4、职位晋升情况员工职位晋升后，薪酬将相应进行调整。
5、公司经营业绩公司的经营业绩和盈利状况也会对调薪幅度产生一定的影响。
七、调薪流程1、绩效评估每年_____月，公司组织进行上一年度的绩效评估工作，评估结果作为调薪的重要依据。
年度调薪方案
年度调薪方案1. 调薪的背景和目的年度调薪是指公司每年对员工的薪酬进行调整。
调薪的目的主要是为了激励员工的工作积极性和提高员工的工作质量。
同时，调薪也是公司考核员工工作绩效的方式之一，通过薪资调整来激励表现突出的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 调薪的原则和方法（1）原则•公平公正原则：调薪应该建立在公平、公正的基础上，遵循公平正义的原则，实现“同工同酬”。
•立足于市场原则：薪酬水平应当与市场水平相同或相近，避免因为薪酬过低而失去优秀员工。
•以能力为基础原则：薪酬应该根据员工的工作能力、工作表现、工作贡献等因素人为进行调整，以此激励员工工作、提高绩效。
（2）方法•调整基本工资：调整员工的基本薪资水平，以使员工的薪酬水平更加公平、合理。
•调整绩效奖金：根据员工的绩效情况给予不同程度的奖金或补助，以激发更多员工的工作积极性和创造性。
•提供更多福利：除薪资外，公司也可以通过提供更多的福利来调整员工的薪酬水平，例如扩宽员工的培训和发展渠道等。
3. 调薪的实施流程（1）准备工作（a）建立调薪委员会：该委员会应当由高层管理人员组成，旨在对员工的绩效情况进行审核，并审查各部门员工的调薪申请。
（b）制定调薪政策：公司应该根据员工的绩效情况、工作贡献、市场薪资水平等因素不断优化和完善薪酬体系，并制定相应的调薪政策和流程。
（c）收集相关数据：收集各部门员工的绩效数据和其他相关资料，为制定调薪方案提供依据。
（2）制定调薪方案调薪方案应当明确每个员工根据自己的绩效情况和个人能力，获得的薪酬水平。
方案应该合理、公正，并考虑到市场和竞争的情况。
（3）实施调薪实施流程应该包括公司高层的审批和各部门经理的会签。
对于通过审批的员工，公司应当及时与他们沟通和签署合同，确保调薪方案的顺利实施。
4. 调薪方案的评估调薪方案的评估可以从以下几个方面进行：（1）员工反馈了解员工对调薪方案的意见和看法，以此优化和改进方案，提高员工的工作满意度和忠诚度。
如何与老板谈加薪谈判技巧
如何与老板谈加薪谈判技巧与老板谈加薪是许多员工迟早要面对的一场谈判。
在这个过程中，谈判技巧非常重要，可以帮助员工得到公平合理的加薪。
以下是一些与老板谈加薪时的谈判技巧。
1.认真准备：在与老板谈加薪之前，需要做好充分的准备工作。
首先，要了解公司的财务状况和行业的薪资水平，以便为自己的加薪要求设定一个合理的目标。
还应该整理自己在工作中所做出的突出贡献，例如提高了团队的业绩、节省了公司的成本等等。
同时，要明确自己加薪的原因和理由，并准备好相关的数据和事实来支持自己的主张。
2.选择合适的时机：选择一个合适的时机向老板提出加薪的要求非常重要。
例如，在公司取得重大突破或者获得好评时是很好的时机。
此外，应该避免在公司遇到困难或经济不景气时提出加薪的要求。
找到一个适当的时机可以提高你的成功几率。
3.展示自己的价值：在与老板谈判时，要清晰地传达出自己的价值。
描述自己所做出的突出贡献，并提供相关的证据和数据来支持自己的主张。
例如，可以提供提高业绩的数据、取得的奖项、客户的好评等等。
通过展示自己的价值，可以让老板认识到你的重要性和不可替代性，从而加强你的谈判地位。
4.采用正面的沟通方式：无论谈判的结果如何，都要保持一个正面的沟通方式。
要尊重老板的决定，不要表现出愤怒或不满。
如果谈判成功，要感谢老板的支持和认可；如果谈判失败，要保持镇定并求取反馈意见以提高自己。
5.知道自己的底线：在谈判之前，要明确自己的底线是什么。
也就是说，要明确自己的最低加薪要求是多少，如果不能达到这个要求，是否愿意接受其他福利或者其他的解决方案。
了解自己的底线可以帮助你在谈判中更好地控制局面。
6.检查公司的加薪政策：在谈判加薪之前，要了解公司的加薪政策。
了解公司如何决定员工的加薪，可以帮助你更好地理解自己的谈判策略，并提出更有说服力的要求。
如果公司有一套清晰的加薪政策，可以针对这些规定来谈判。
7.掌握谈判技巧：在谈判中，还需要掌握一些基本的谈判技巧。
工资上调策划方案
工资上调策划方案引言工资是员工的劳动回报，直接影响员工的生活质量和工作积极性。
为了激励员工，提高员工的工作效率和满意度，我们公司决定进行工资上调。
本文将提出工资上调策划方案，包括上调的原因、目标、实施步骤和评估方法。
1. 上调的原因工资上调的原因主要有以下几点：1.1 提高员工积极性高工资可以激励员工更加积极地投入工作。
通过上调工资，员工将感受到公司对他们工作的认可和重视，从而更加努力地工作，提高工作效率和绩效。
1.2 保留人才高薪酬是吸引和留住优秀人才的重要手段。
在竞争激烈的市场环境下，吸引和留住核心人才具有关键性的战略意义。
通过提供具有竞争力的薪资待遇，可以降低员工流失率，保留公司核心竞争力。
1.3 提升公司形象公司提供高薪酬待遇，将提升公司在人才市场上的形象。
这也将吸引更多优秀的人才加入公司，为公司的长期发展奠定基础。
2. 上调的目标工资上调的目标主要有以下几点：2.1 提高员工满意度工资是员工最直接的收入来源，提高工资将显著提升员工的满意度。
通过提高员工满意度，可以增强员工对公司的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和参与度。
2.2 提高员工绩效高工资会激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
通过提高员工的绩效，公司将实现更高的生产效率和质量水平，提升公司整体竞争力。
2.3 吸引和留住优秀人才通过上调工资，公司将提高在人才市场上的竞争力，吸引和留住优秀人才。
优秀的员工将为公司带来创新和发展的机会，提高公司的核心竞争力。
3. 实施步骤3.1 制定调薪计划根据公司的财务状况和市场情况，制定具体的调薪计划。
调薪计划应该考虑到员工的工作表现、市场薪资水平以及公司的财力状况，确保调薪政策的合理性和可行性。
3.2 与员工沟通在实施调薪计划之前，应该与员工进行充分的沟通。
向员工解释调薪计划的目的、原因和实施细节，回答员工的疑问和关切。
同时，也需要听取员工的意见和建议，以便在制定具体的调薪政策时考虑员工的需求。
薪资调整方案实施步骤
薪资调整方案实施步骤在这个飞速发展的时代，企业要持续保持竞争力，合理调整员工薪资是关键之一。
下面我就以意识流的方式，为大家详细梳理一下薪资调整方案的实施步骤。
我们需要明确薪资调整的目的。
这可不是拍脑袋决定的，而是要结合公司战略、行业标准和员工需求等多方面因素。
明确了目的，我们才能有的放矢。
一、收集数据1.内部数据：包括员工现有薪资水平、岗位、工作年限、绩效等。
这些数据可以通过人力资源信息系统、工资表等渠道获取。
2.外部数据：包括同行业、同地区、同职位的薪资水平。
可以通过招聘网站、行业报告等途径了解。
二、分析现状1.分析内部数据，找出薪资分布的规律和问题。
比如，是否存在薪资倒挂、同工不同酬等现象。
2.分析外部数据，了解行业薪资水平和趋势。
这有助于我们制定合理的薪资调整策略。
三、制定方案1.确定薪资调整范围：根据公司财务状况和战略需求，确定薪资调整的范围，如全体员工、部分岗位等。
2.设定薪资调整幅度：结合内部数据和外部数据，设定薪资调整的幅度。
这里要注意，调整幅度不能过大，以免造成成本压力；也不能过小，否则起不到激励作用。
3.制定具体调整措施：包括调薪、奖金、股权激励等多种形式。
具体措施要根据员工的岗位、绩效、工作年限等因素来制定。
四、沟通与实施1.沟通：在实施薪资调整前，要充分与员工沟通，让他们了解薪资调整的目的、原则和具体措施。
这有助于提高员工的认同感和满意度。
2.实施：按照方案逐步实施薪资调整，确保调整过程公平、公正、透明。
五、评估与反馈1.评估：在薪资调整实施一段时间后，要对调整效果进行评估。
这包括员工满意度、绩效提升、离职率等方面。
2.反馈：根据评估结果，对薪资调整方案进行优化和完善。
同时，要将评估结果反馈给员工，让他们知道公司对他们的关注和认可。
六、持续优化1.跟踪行业动态：密切关注行业薪资水平和政策变化，及时调整薪资策略。
2.完善激励机制：在薪资调整的基础上，进一步完善激励机制，如设立年终奖、股权激励等，激发员工积极性。
年度调薪分析方案
年度调薪分析方案1. 背景随着经济的不断发展和公司业绩的逐步提升，员工的工资水平成为了一个备受关注的问题。
为了留住优秀员工，激励其付出更多的工作热情和努力，公司可以通过定期进行年度调薪来体现员工的付出和价值。
2. 目的本文档旨在制定一份可行的年度调薪分析方案，帮助公司更加合理地制定员工调薪计划，保证公司内部薪酬的合理性和公平性，最大程度地提升公司的整体竞争力。
3. 分析3.1 调薪原则在定期进行员工薪资调整时，应该考虑以下三个原则：•公平原则：依据员工的绩效表现、岗位职责和市场行情等多重因素，判断调薪的合理性和公平性，遵循“获者多助，败者少受”的原则。
•动态原则：考虑公司经营状况、行业趋势和员工个人成长状况等多重因素，制定以员工需求为导向的调薪方案。
•激励原则：通过公平合理地调整薪酬水平，激发员工的工作积极性和责任心，提高员工对公司的忠诚度和归属感。
3.2 调薪标准合理的调薪标准应该主要考虑以下三个方面：•绩效表现：员工的业绩和贡献是最重要的考量因素。
一方面，应该通过定期的绩效评估来量化员工的表现，并根据表现优劣来决定不同的加薪幅度。
另一方面，应该根据员工个人不同的职业方向和职业规划，来建立不同的绩效激励体系。
•市场行情：市场行情是员工工资的重要参考系数。
公司需要对自身所在行业的工资水平和竞争对手的薪酬水平进行透彻地调研，保证公司的薪酬策略与市场的需求相符。
•公司经济状况：公司自身的经济状况也应该是制定调薪标准时的重要参考依据。
如果公司的业绩表现不佳，应该适当地调整员工的薪资水平，以保证公司能够持续健康发展。
3.3 调薪周期调薪计划最好采用年度调整方案，以便能够及时地反映员工的业绩表现和公司的经济状况，保证公司薪酬策略与市场需求相适应。
4. 建议4.1 建立绩效激励体系公司应该建立和完善绩效评估制度，鼓励员工不断提高自己的工作能力和技能水平，同时将优秀员工的个人成就与公司业绩挂钩，提供高额的绩效奖金和股票期权等激励措施。
年度调薪方案
年度调薪方案一、调薪背景随着公司的不断发展和市场环境的变化，为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，吸引和留住优秀人才，公司决定进行年度调薪。
本次调薪旨在对员工的工作表现和贡献进行公正合理的评估，并根据评估结果给予相应的薪酬调整。
二、调薪原则1、公平公正原则调薪应基于客观、公正的评估标准，对所有员工一视同仁，避免主观偏见和不公平待遇。
2、绩效导向原则员工的工作绩效是调薪的主要依据，绩效表现优秀的员工将获得更高的调薪幅度。
3、市场竞争力原则参考同行业薪酬水平，确保公司的薪酬具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4、内部平衡原则考虑公司内部不同岗位之间的薪酬平衡，避免出现薪酬差距过大或不合理的情况。
三、调薪范围本次调薪适用于公司全体正式员工，但处于试用期、实习期的员工以及在调薪前一个月内有严重违纪行为的员工除外。
四、调薪时间年度调薪将于每年的_____月进行，具体时间将根据公司的财务状况和工作安排确定。
五、调薪幅度1、绩效评估等级与调薪幅度根据员工的绩效评估结果，将其分为 A、B、C、D 四个等级，对应的调薪幅度如下：A 级（优秀）：调薪幅度为_____% ＿____%B 级（良好）：调薪幅度为_____% ＿____%C 级（合格）：调薪幅度为_____% ＿____%D 级（不合格）：不予调薪2、特殊贡献与调薪幅度对于在工作中有突出贡献、为公司带来显著经济效益或解决重大问题的员工，经部门经理提名、人力资源部审核、总经理批准，可给予额外的调薪奖励，调薪幅度为_____% ＿____%。
六、绩效评估1、评估指标绩效评估指标包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面，具体指标根据不同岗位的职责和要求进行制定。
2、评估方法采用上级评价、同事评价、自我评价相结合的方式，综合评估员工的绩效表现。
评估过程中应确保数据的真实性和可靠性。
3、评估周期绩效评估以年度为周期，每年_____月进行上一年度的绩效评估。
工资调整流程
工资调整流程随着公司的发展和员工的不断贡献，为了更好地激励员工积极性和创造力，公司决定开展工资调整活动。
本文将介绍公司工资调整的流程。
一、确定调薪的时间工资调整应该有确定的时间，如年终奖发放前的一个月或者入职周年纪念日等特定时间。
在这个时间内，公司可以对员工的工作表现进行评估和排名，然后对表现优秀的员工给予加薪。
二、确定加薪的方式加薪的方式应该公平、透明、严格。
公司可以根据员工的工作表现、市场行情、公司经济状况等因素进行综合考虑，确定加薪的比例。
一般情况下，加薪幅度不宜超过个人年薪的15%。
三、通知员工在确定好加薪的比例和时间后，公司需要及时通知员工。
通知时应具体说明加薪的原因和幅度，并告知员工下一步的具体操作。
通知的方式可以通过内部邮件、公司网站公告等方式进行。
四、确认加薪方案公司应征得员工的意见，并制定具体的加薪方案。
方案需要注明新的薪资标准、实施时间、调整幅度等细节，需要进行书面确认，以便后续管理。
五、执行加薪公司可以选择直接将加薪的金额打入员工的账户中，也可以通过发放奖金、提高福利等方式进行。
需要注意的是，公司需要及时将加薪的方案在人力资源系统中记录，以便后续查询。
在工资调整的过程中需要注意以下几点：1. 意见听取员工意见，前期可以通过内部调研了解员工期望的加薪幅度，可以更好地制定加薪方案。
2. 公平加薪应该遵循“公平、公正、公开”的原则，避免员工间因加薪不公而引发的不满情绪。
3. 报备加薪的方案需要在人力资源系统中记录，以便日后查询。
4. 监督加薪的实施过程应该透明公开，确保加薪的公正性和公开性。
以上就是公司工资调整的流程。
只有在公平、透明的前提下，才能更好地激励员工的积极性和创造力，推动公司的发展。
公司员工年度调薪方案（精选6篇）
公司员工年度调薪方案公司员工年度调薪方案（精选6篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要预先准备方案，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的公司员工年度调薪方案（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司员工年度调薪方案1一、设计原则1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应;2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别;3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上;4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：(1)工资与员工个人技能和能力脱钩问题。
现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
(2)工资与公司整体绩效不相关问题。
由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
(3)工资与岗位不相关问题。
岗位变动，薪酬随之变动。
(4)调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资三、岗位工资本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。
员工的.岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。
通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和IT行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资(分别为680元和13000元)，并推算出各等各档工资数额(见下表：岗位技能等级工资表)员工薪酬方案设计岗位工资入等入档的原则是：根据岗位评价入等，根据能力评价入档。
年度调薪实战指南
年度调薪操作指南i全面薪酬理念在进行薪酬设计时应当整体考虑、公司的薪酬包，做到既能对员工进行激励 ，又能有效控制人工成本。
i付薪理念3P薪酬原理 （Pay for what)•绩妓薪酬：根据员工绩效结果付薪 个人能力薪酬：根据员工能力水平付薪岗位薪酬：根据岗位的价值付薪i调薪难点HR站在各方的立场上，如何平衡？·该涨的一定要涨，不该 涨的一定不能涨·总额要控制·不能伤了兄弟的积极性·人力昨老卡，调这么几百块，还不如不加·在公司又过了一年，咋也得涨点了·如果不涨，我就换地方i为什么调薪方案得不到认可i调薪常见问题调薪需要考虑哪些因素稀缺性、i期等公司经营a 情况相支付能力公司核心竞争力维 持与打道，比如公 司核心竞争力在研 发，调薪会倾斜于 研发人员？一会司垃于有周期，未来1-3年l 略和业务的变化 人力资源战略如与之结合，是否资源倾斜／预留在类人群曾况执「斗’宁E ，E a z 工中呐叮 恒怦二：t 平α区k 、地伽怅监匆培工丁洁立 如 去 倍 法法增川J 市由长市场薪酬甜居i调薪的7个关键点i调薪原则i调薪实施流程i薪酬调整预算i人员评价杰出lt 震级S10%在影欠工作都出类拨萃，成为公司基至行业内的榜搓 ；实际续放经常显著超出预期计划／目标 岗位m l 蚤／分工各要个求方面，在都计敢得划特／目别标出或色岗的位成置P 缝蚤／分工要求所涉及的A良好 I t 量效A40%几乎总是能够出色完成倍舌，是值得信础始训9优秀员工 ； 实际续放达到或部分超过预期计划j ／目标或岗位!I J 重／分的工主要求方面，取在得计划比较／目突标出或的岗成位续j 轰／分工要求所涉及B正常 I t 袤效B45%基本能够较好地完成工｛制王秀，工件轰现较为稳定； 实际续效基本达到预期计划 目标或高位!I !歪! J 分工要求，无明显失误．改造 l t 量效C较常亲现工4乍业经穿J 左到要求 ； 实际缓宝宝来达到预期计划I J ／目标或岗位殿、蚤f 分工要求， 在很多方面或主要方面存在明显的不足或失误5%示例 （华为）sCC B As年度绩效评估人才盘点九宫格i HR用哪些数据说服老板如人均产出、人力成本投入产出 比等数据，与行业优秀荷抨企业 相比，与过去历史侣比，说明调薪的需求；女日夕阳帽薪比例、外部薪酬查对居分析等，为调薪幅眉目共依据；利用优秀人才招聘留用情况或人员流失盾克等数据作为辅助，说明调薪的必要性。
年度调薪的策略技巧步骤
年度调薪是员工与雇主之间重要的谈判，对于员工来说，薪资调整直接关系到个人收入和职业发展的方向，而对于雇主来说，适当的调薪可以更好地留住优秀员工并激励他们的工作积极性。
下面是关于年度调薪的一些策略、技巧和步骤。
策略：1.了解市场行情：在提出调薪要求之前，对自己所在行业及所从事职位的市场薪资水平有所了解，以便能够合理地给出自己的薪资期望。
2.展示工作成果：在年度评估时，要将自己在过去一年内取得的突出成就向上级进行清晰地展示，以证明自己的价值和贡献。
3.寻找谈判筹码：有时候与调薪相关联的还有其他一些福利待遇，例如更多的培训机会、灵活的工作时间等。
在谈判之前，了解并评估这些福利对自己的价值，以作为争取薪资增加的筹码。
技巧：1.适时提出调薪要求：选择一个合适的时机与上级进行一对一的讨论，可以是年终评估、公司调薪政策更新或其他个人成就较为突出的时刻。
不要过于急躁，尊重和理解管理层的决策过程。
2.使用实例和数据：在谈判时，提供有关市场薪资数据和相关公司同岗位员工的薪酬水平的实际案例，以支持自己的调薪要求。
3.与上级进行积极的讨论：在谈判过程中，要保持积极的态度，展示自己团队合作的精神，明确表达个人的职业目标，并与上级进行讨论，共同制定实现目标的计划。
步骤:1.准备调薪前的工作：a.回顾过去的工作成果，准备好关于自己表现的资料和相关数据。
b.调研市场薪酬水平，了解公司内外同岗位员工的薪资情况。
c.理解公司薪资体系和调薪政策，了解薪酬增长的规则和程序。
2.调整期望：a.基于市场薪酬调研，评估自己的职位相对价值和位置，确定合理的薪资期望。
b.考虑个人的优势和特长，将其转化为调薪的筹码。
3.进行调薪谈判：a.寻找合适的时机与上级一对一进行谈判，并提前预约，确保足够的时间进行讨论。
b.将个人的调薪要求以清晰、有条理的方式呈现给上级，同时提供相关的数据和案例。
c.聆听上级的意见和反馈，积极与上级进行讨论和争取。
4.接受结果：a.在谈判过程中，可能会达成妥协或得到满意的答复。
年终调薪的操作方法
年终调薪的操作方法
以下是年终调薪的操作方法：
1. 了解公司的年终调薪政策：在进行调薪操作前，需要向人力资源部门或直属上级了解公司的年终调薪政策，明确调薪的标准和流程。
2. 搜集员工的绩效数据：调薪需要根据员工的绩效表现，因此需要搜集员工的绩效数据，包括KPI、目标达成情况、客户评价等。
3. 分析员工调薪的原因：考虑员工提出调薪的原因，如职业发展、工作履历、有无新业绩等，还需考虑市场相应职位的薪资水平。
4. 确定调薪额度：根据员工的绩效和市场相应职位的薪资水平，确定员工的调薪额度。
调薪额度需要符合公司年度预算。
5. 与员工沟通：在确定员工的调薪额度后，需要与员工进行沟通，解释调薪的理由和额度，并告知员工的新薪资水平。
6. 更新薪资管理系统：将员工的新薪资水平输入薪资管理系统，使员工能够在工资条中看到新的薪资变动。
7. 及时反馈：在完成调薪操作后，需要及时向员工反馈调薪的结果，并告知员
工采取何种措施可以获得更高的调薪机会。
年度调薪实施方案
年度调薪实施方案一、背景分析。
随着经济的快速发展和人才市场的竞争加剧，企业需要通过调薪来留住人才、激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率。
因此，年度调薪实施方案成为企业管理中的一项重要工作。
二、调薪原则。
1. 公平公正原则，调薪要遵循公平公正原则，不偏袒任何一方，保证员工的利益最大化。
2. 绩效导向原则，调薪应当与员工的绩效挂钩，绩效优秀者应当得到更高的调薪幅度。
3. 市场导向原则，调薪应当参考行业内同岗位的薪酬水平，以确保员工的薪酬处于合理水平。
三、调薪对象。
1. 本次调薪对象为公司全体员工，包括管理人员和基层员工。
2. 调薪对象应当符合公司的绩效考核标准，且已经连续工作满一年以上。
四、调薪标准。
1. 绩效优秀者，绩效考核评定为优秀的员工，调薪幅度为基本工资的10%。
2. 绩效良好者，绩效考核评定为良好的员工，调薪幅度为基本工资的8%。
3. 绩效一般者，绩效考核评定为一般的员工，调薪幅度为基本工资的5%。
4. 绩效差者，绩效考核评定为差的员工，不予调薪。
五、调薪实施流程。
1. 绩效评定，人力资源部门对全体员工进行绩效评定，确定各员工的绩效等级。
2. 调薪通知，人力资源部门根据绩效评定结果，向各员工发放调薪通知书，明确调薪幅度和调薪时间。
3. 调薪执行，财务部门根据调薪通知书，对员工的工资进行调整，并及时发放调薪后的工资。
六、调薪后的监督与评估。
1. 监督，人力资源部门负责对调薪执行情况进行监督，确保调薪执行的公平公正。
2. 评估，定期对调薪实施情况进行评估，分析调薪对员工绩效和工作积极性的影响，为下一次调薪提供参考依据。
七、总结。
年度调薪实施方案的制定和执行，对于企业的人才激励和员工的工作积极性具有重要意义。
希望全体员工能够理解和支持本次调薪实施方案，以更加积极的态度投入到工作中，共同推动公司的发展和进步。
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年度调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，对员工工资级别及工资标准进行的调整。
年度调薪是最为普遍的方式，原则上每年度进行一次，调薪时间一般安排年度考核完成后进行年度调薪的策略、技巧、步骤通常，年度调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（MeritIncrease）的观念，以激励员工更佳的表现。
有效年度调薪的策略及技巧年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。
有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。
如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。
要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。
只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪？”以及“年度调薪要调多少才合适的问题？”这两个问题。
通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素：1、绩效管理因素。
一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。
只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力；2、市场变化因素。
随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。
企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟。
3、物价指数因素。
当通货膨胀时，原定的薪酬水平的购买力降低，如不进行调整，实际上相当于降低员工的收入水平。
如不进行及时调薪，长此以往，员工必会另觅他枝。
4、企业赢利表现因素。
当企业赢利表现良好时，通过恰当的调薪，将企业的经营成果与大家分享，员工才能保持高昂的士气。
当企业赢利欠佳时，年度调薪必受影响，并通过年度调薪将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工，由此激发员工的斗志，同心同德，共同奋斗，企业才可能有所转机。
定位清晰正确的调薪政策会有助企业留住关键岗位人员及表现优秀人才，而定位模糊的调薪政策则只会引发“劣币驱逐良货”的效应，引起关键岗位人员及表现优秀人才的不满，并导致他们的流失，最终削弱企业的竞争力。
在进行企业的薪酬设计定位时，企业通常会根据其在市场中的地位，拟定适当的薪酬定位战略。
通常的薪酬定位战略有以下三类：（1）市场领先战略；（2）市场对应战略；（3）市场跟随战略。
因此，年度调薪时的策略应与企业已有的薪酬战略定位相一致，以确保薪酬战略的有效性与统一性。
在制定调薪政策时，应考虑如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，以达致提升企业的竞争优势。
因此，结合本企业的经营特点，针对不同层级、不同专业、不同职能，而制定多元化的调薪政策，是人力资源专业人士必须思考的问题。
在制定调薪政策时，对于市场上相对紧缺的人才，应该给予特别的政策倾斜。
而对于一般性人才的调薪，则根据市场一般水平即可。
在实施多元的调薪策略时，可设定不同的调薪类别，注明哪一类人员属于哪一类别的调薪。
其类别设置可考虑如下：A类：市场因素调薪这类调薪人员调薪的主要因素是市场竞争压力，主要适用于现时工资水平低于市场值的关键岗位，如研发技术类人才或高级管理人才等；其目的主要是保持此类岗位在薪资市场上的竞争力。
B类：绩效因素调薪主要适用于以工作业绩为导向的员工，比如销售类人员或面向顾客第一线的工作人员，通过将调薪与员工工作表现挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。
C类：晋升调薪主要适用于提升其职位或指派更加重要职责的人员，与员工的职位及管理职责挂钩。
D类：能力调薪主要适用于公司认可的技能力提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。
E类：工龄调薪主要适用于后勤支持类的人员，幅度不大，主要是鼓励员工长期为企业服务。
年度调薪的步骤在具体的年度调薪中，主要分以下步骤进行：第一步，收集调薪的相关资讯。
在调薪时，企业通常最关心市场上竞争对手的薪酬情况。
有一定规模的企业都会购买最新的薪酬调查报告，并会将企业现时的岗位和职称的现时薪资水平与市场的数值进行比较分析。
对于规模较小的企业，则可通过留意收集报纸、杂志、网络等关于薪酬方面的资讯，以作为调薪的参考依据。
另一方面，相关的资讯还包括：当地的物价通货膨胀指数；当地的GDP增长；当地的法规要求；当地的劳动力市场走势等。
第二步，拟制调酬建议报告。
调薪建议报告应包括以下内容：本年度的调薪策略；总体调薪的比例及金额，并附原因及分析报告；调薪前后的变化；调薪的成本；以往的调薪纪录；调薪具体实施方案；调薪各项活动的时间进度表。
第三步，调薪沟通很多企业往往缺乏必要的调薪沟通。
每年，当调薪比例由企业负责人确实之后，就直接下发至各部门经理，由各部门经理填写相应的调薪数据。
这样，由于在此过程中沟通不足，从而引发大家对调薪的不理解，产生不必要的抵触情绪。
调薪沟通会根据企业文化的不同而有所不同。
有的公司会将本年度的调薪理念向全体员工进行公布，而大多数的公司则只是将其沟通到各部门的经理层级。
而进行有效的调薪沟通，可以增进大家对公司薪酬政策的理解和认同，从而产生积极的作用。
一般而言，人力资源专业人士应在高层的支持下，将以下方面的调薪信息有效沟通至各部门的经理：公司的薪酬理念及政策；本年度的调薪政策；影响本次调薪的主要因素；调薪的流程；操作中须注意的事项；为部门主管如何与员工沟通面谈调薪提供必要的指导及培训等。
第四步，人力资源部制作调薪建议表并派发至各部门由人力资源部制作的调薪建议表应包含以下信息内容：1、员工基本薪酬信息方面：1)姓名；2)服务公司年限；3)现任职位名称；4)何时调（升）任现职位；5)现时薪资情况；6)上次调薪时间；7)上次调薪幅度及金额；8)上年度绩效考评级别；9)本年度绩效考评级别。
2、员工本次调薪情况：1)本次调薪类别；2)本次调薪岗位调动情况；3)本次调薪幅度（比例）；4)本次调薪金额；5)本次调薪生效日期。
3、部门汇总的本次调薪信息：1)按级别（员工类、主管类、经理类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）；2)按各职能（技术研发类、市场销售类、后勤支持类、生产营运类）划分的调薪信息（幅度、总金额、比例）。
第五步，协调各部门交回的调薪建议表通常，各部门交回的调薪建议表主要存在的问题有以下方面：1、超出公司预算中规定的幅度及比例。
2、调薪建议未能反映员工所担任的职位的重要性。
3、调薪建议未能反映员工的工作表现。
4、以工龄来代替绩效表现。
5、未能针对人才市场的供求情况，对难招聘的职位，给予符合市场预期的薪金调幅。
6、平均主义，未能合理拉开差距；对以上问题，人力资源专业人士除了在第三步的调薪沟通时给予各部门经理必要的指示外，更要在审查各部门交回的调薪表时进行必要的协调，以确保调薪的公平、合理及其激励作用。
第六步，汇总调薪各项资料并报企业负责人作最后之批准。
第七步，进行调薪后的个人人事档案资料更新，制作个人薪金变动通知信，知会其部门主管及个人。
由于年度调薪总是“几家欢喜几家愁”，所以作为部门主管，在将薪金变动通知信发放给员工个人时，应与员工进行必要的个别沟通，以充分向其解释公司的薪酬政策及理念，让每一位员工明确知道，公司会鼓励怎么样的行为及绩效表现，会重视什么样的岗位及人才，并引导员工积极正面地看待年度调薪。
作为部门主管，在此有责任让下属知道公司给他调薪，主要是期望他能在未来有更卓越的工作表现，或是可以承担更多的工作职责。
而员工要比较的对象便是过去的自己，要挑战的是以往的纪录，而没有必要计较其他部门、其他岗位、其他同事的薪资和调薪幅度。
第八步，接受员工的申诉在正式调薪以后，可为员工设置专门的申诉渠道，接受员工有关方面的投诉。
对于公司关键岗位或优秀人才的投诉，人力资源专业人士应特别留意，并作出积极妥善的安排，以免造成人员流失。
年度调薪应用举例案例一：零售业年度调薪管理办法年度调薪管理办法一．总则1．为充分体现公司绩效及广大员工技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。
2．本办法适用于全体正职员工（未转正、临时工与实习生除外）。
3．所有下发到个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。
二．定义4．年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，另外参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。
5．公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依调薪总额进行调薪幅度测算，并按后勤人员和营运人员薪资总额分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。
6．年度调薪时间为每年的4月份，具体薪酬调整支付时间为5月10日；调整后新的薪酬标准适用于当年5月1日至次度4月30日。
7．年度调薪是指根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策于每年3月份向全体员工公布；调整的薪资直接增加岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。
三．考评办法8．考虑到行业性质与公司薪资结构，年度调薪分为店面员工、后勤员工和管理人员三部分；8．1．店面员工是指领班级以下所有分店生鲜/食品部/非食/前台/仓管/防损的员工；8．2．后勤员工是指领班/专员级以下所有分部和分店的后勤员工（包括会计、出纳、对单、网管、美工、电工、人事）和总部员工；8．3．管理人员是指领班/专员（含）到经理级（含）人员。
9．公司根据年度业绩与经营状况，确定公司年度调薪总额和调薪幅度。
10．年度调薪方案拟定后，组建“年度调薪考评小组”进行考评取证工作；10．1．店面员工考评小组由地区人事主管、分店店长、人力资源部主任、店管部经理、生鲜部经理、防损部主任组成；由店管部提出初评意见，上报小组复评；10．2．后勤员工考评小组由人力资源部和各部门负责人组成；由部门负责人提出初评意见，上报小组复评；10．3．管理人员考评小组由部门负责人、部门总监、常务副总和总经理组成；由部门总监提出初评意见（店面由店管部提出），上报小组复评；10．4．考评小组的责任：考评坚持“公平、公正、公开”透明原则；通过对工作能力、态度和绩效达成上全面考评员工在本次服务期限内表现；10．5．各部门在人力资源部下发的考评表基础上，可根据部门特性，自行制定考评方案，报各部总监批准后交人力资源部备案（考评表另附）；10．6．考评无异议后，执行年度薪资调整。
四．操作细则11．店面员工经对全店考评，符合年度调薪的，食品/非食/生鲜/前台/仓管员工在公司规定的调薪幅度内，以增加统一额度固定奖金（同店同酬）的形式进行调整，员工调整薪资计入工资表中固定奖金一栏；防损员以岗位工资为调薪基数，统一按公司规定调薪幅度（全公司同酬）调整，调整薪资计入工资表中绩效工资一栏。