员工的测试与甄选

员工的测试与甄选员工的测试与甄选员工甄选的意义所谓甄选，是指企业机构为了寻找符合待补所需条件的人员，吸引他们前来应征，并从中挑选出适合人员，且加以任用的过程。

有效的员工甄选，必须能罗致合于工作要求的员工，并满足组织当前与未来持续发展的需要。

对大多数的组织机构来说，员工甄选工作类多由人力资源管理部门掌管。

然而，小型组织机构的员工甄选都由直线工作人员及其主管来从事。

站在今日管理的立场而言，员工甄选应由直线与幕僚共同合作完成。

盖直线人员乃是最清楚工作内容和所需人力才干的; 而幕僚人员则为从事甄选作业和掌握甄选过程的。

员工甄选计划与活动，必须依人力资源规划和待塡补的特定工作需求来进行。

当有了人力资源需求时，组织机构就必须主动地进行员工甄选。

员工甄选必须能吸引或找寻到合适的工作候选人，否则就不是成功的员工甄选。

不管员工甄选是否依据现有的或新设的职位而进行，都必须尽可能地加以确定工作需求，如此才能作有效的甄选活动。

此外，员工甄选与工作分析、人力资源规划都是一脉相承的。

工作分析给予特定的工作本质和需求，人力资源规划决定了所要塡补的工作之特定数目，而员工甄选则在选定一些合理人员以塡补职位空缺。

在甄选过程中，人力资源管理部门应考虑合格人员的来源，甄选的标准及其程序，以及甄选方法的运用。

盖甄选工作的良窳，将影响到用人是否适才适所。

有效的甄选可帮助组织机构找到最适任的人员，来担任空缺的职位。

员工甄选的来源人力是组织最珍贵的资产，组织在决定了人力需求时，即应对所需员工作最有效的甄选。

惟有效的员工甄选固有赖于甄选方法的运用，最重要的乃在掌握人力的正确来源，以便从中选取最有用的人才。

一般组织甄选员工的来源不外乎内在来源与外在来源两种。

前者主要是指工作有空缺，即由组织内部人员中加以甄选，以作为递补、调任或升迁的依据。

至于后者则由组向外征募，此处所谓的甄选来源，即以此为限。

通常，组织向外征募员工的途径不外乎：一、广告征求广告征求的主要对象是社会大众，其主要内容包括：企业机构的性质、工作内容、资格条件，以及待遇和可能的升迁发展机会。

广告征才的优点，为能收到广泛求才的效果，且运用方便；但其缺点是应征者常抱着姑且一试的心理，增加甄选时间、人力、物力、财力等的浪费。

因此，采用广告求才的方式时，宜先设定甄选标准，以淘汰显然不合条件的人士。

二、就业服务机构企业机构透过就业服务机构征求人才，可使应征者经过一次初步审核，故可减少本机构的一部分甄选工作。

目前政府为辅导国民就业，充分运用人力资源，协调人力供需，于各地均设有国民就业辅导中心，专责办理就业辅导工作，该等服务机构可为企业提供基层员工和技术人员；至于较高级人力，则可透过青年辅导会协助。

此外，若干私立就业服务机构也可提供服务，但成效不彰。

三、职业训练机构目前政府为协助企业发达，并辅导国民充分就业，乃由行政院劳委会职训局与青辅会等机关分设职业训练中心，负责对有意愿就业人士进行各种职类人员的训练，此可提供国民就业的途径，亦开辟企业寻求人才的管道。

此等训练班有些在训练前，即己进行甄试，然后施以训练；有些虽未作事前的考试，但经过职训之后，亦具有某些第二技术专长。

凡此都可提供企业甄选的来源。

四、网络征才由于近来计算机网络的发达，几乎人手一部计算机，使得透过计算机网络征才，更为快速而便捷。

此种网络征才的方式，同样可罗列企业机构的性质、工作内容、资格条件，以及待遇和可能的升迁机会等等数据；甚而在网络当中即可立即进行对话，进行甄补工作。

但该种途径最好能辅以其他方式，例如，当面晤谈、实务操作或提出各项资料等，以为征信，并避免虚假。

五、员工租借公司近代社会由于急据的变迁，以致失业人口比例不断地提高，员工租借公司或临时协助机构乃应运而生。

通常此等公司或机构都拥有一些人力数据，一旦某些企业组织缺乏某方面的人力时，常向该等公司或机构征调所需人力，并以短期工作为主，这是不必花费人力成本而最快速的甄补方式之一。

此种途径的实施，乃是由员工租借公司或临时协助机构支付企业组织在业务扩展时，可大量向员工租借公司或临时协助机构征用人力；而在业务紧缩时，可退回部分或全部人力；又在需要时，可召回所需人力，故在人力运用上甚具弹性。

但此种途径的最大缺点之一，乃是员工对企业组织缺乏承诺与忠诚。

六、向学校征募由于现代企业的工作技术日趋复杂，企业征募人才可向学校征募，或透过建教合作的方式征才，企业可安排学生参观实习、提供假期工１作机会、设置各类奖学金、开设特别建教合作班次，或派遣人员到学校征募等方式，提供企业的有关数据与工作详情。

此种方式不仅可长期而有计划地为企业求才，也可为教育界所培植的人才求职。

采用此种方法固然较为费时费钱，但也较易吸收真才。

七、向工会罗致由工会代为罗致人乃的优点，乃是因为工会对会员资历有较为完整的登记，故可罗致到所需人才。

且若干工会设有征雇服务部门，可为需才单位服务工会组织愈健全，则此种情况将愈为普遍。

八、由现职员工介绍由现职员工介绍新进人员，亦不失为一种良好的方法。

盖现职员工若对本机构不满意，就不会介绍其亲友至本机构应征; 同时，他也不会不顾及自己在本机构内的地位，介绍才能或品格低下的人员前来应征。

故现职人员在介绍之前一定会愼重考虑，就等于经过了初步甄选。

然而，采用此种方式，容易在机构内形成非正式团体，影响组织的安定性; 但有时也可能对组织产生关切感，此有助于土气的提高。

九、引用亲属引用亲属是家族式企业罗致人才不可避免的一种方式。

就罗致优秀人才而言，这未必是一种良好的方法; 但对于激起员工对组织的认同感和一体感，以建立忠诚感而言，却不失为一种有益的途径。

此为「内举不避亲」的道理。

十、自我推荐有许多企业也鼓励自我推荐的方式，盖自我推荐者通常是具有某些才能自信的人员，他们大多持有肯定自我的能力，以致在公司或组织内部能有表现。

同时，此种方式可节省招募成本、广告费用、中介费用和时间。

当然本身的形象与信誉，常是影响自荐者自心的根源。

其他报偿政策; 工作环境、劳资关系、以及对社会的责任等，都可能是影响外界人士自我推荐的影响因素，不过，此种方式最好也能作审愼的甄选程序。

十一、借调人才企业有时为了配合短期的人力需求，可考虑向外界借调人才。

此种方法对工作特殊的专技人员，尤为适用。

如企业需要某项技术或管理革新，可向其他机构洽借人才，以研拟相关的方案。

此举可使公司只要付出短期代价，就可得到优秀的精选人才，并可免除退休金、保险、或福利方面等各项支出的费用。

十二、向同业挖角许多企业机构在急需某种特殊人力时，有时会采取挖角的方式，以求取所需人才。

惟此种方式常造成企业之间的竞争与衡突，也是不合乎企业伦理与社会规范的，故是不值得鼓励的征才方式。

２十三、储备登记企业对于向往或寻觅工作的人员，可将其个人有关管理经历、专长、能力、性格等数据输入，并予以函覆，俟有适当职缺时，即予考虑甄选。

员工甄选之重要性一、员工甄选，仅是手段企业经营旨在运用适当人力、物力与财力等资源创造价值。

各种资源之调配愈协调合理，则产生之营运综效愈高，亦越能提高总体成果。

欲达成此种境界，其关链在于人力资源有效之规划、运用与控制，「人」是推展组织活动之资源，因此，选用适质人员、激发潜力贡献组织，是相当重要的工作。

当然，以企业整体营运观点而言，甄选员工并非最终目的，而仅是执行手段或阶段性目标。

因此，企业首应以组织整体发展目标为前提，检讨人力现状(利用「工作分析」及「负荷分析」为之)及规划未来人力，藉以制定人力发展计划，此种连实性程序不宜倒置，否则易产生「手段」约束「目标」之错乱现象，终使组织发展顿失方向或产生「见树不见林」之弊端。

二、甄选重要原则，应予注意顾名思义，甄选乃是人力发展可行途径之习，旨在组织既定目标下，配合业务需要，选用具有潜能人员，贡献组织。

良好的甄选活动，可以达到如下数项功用; 其一，降低人员流动率; 其二，提高生产效率; 其三，维持高昂士气; 其四，奠定良好信誉; 其五，节省培训成本。

然吾人必须体认，既是选用潜能人员，应是「未来导向」，而非「现用主义」; 即是「未来导向」，则应有其「后续作业」，方能前后连实，相辅相成，确实发挥功效。

足见甄选工作乃是开端而非结束。

同时，吾人更应深切了解;甄选工作涉及直线单位与人事幕僚之协调，必须注意沟通。

甄选程序因阶层不同，方式亦宜调适; 甄选方法顾及科学性与人性面，标准应有弹性; 因此，人员甄选有数项原则宜加掌握。

1.旨在目标导向，减少因人设事2.务求适才适所，重视适质适格3.强调用人勿疑，注意疑人勿用。

4.重视实质意愿，顾及工作动机。

5.遵循人性管理，厉行自我控制。

6.强调多元方法，避免单一测验。

7.重视合理程序，切忌主观偏误。

8.不仅人事之责，力促主管参与。

３9.非凭测验结果，兼顾评估判断。

10.重视能力开发，强调后续培训。

影响甄选环境因素一、法令的考虑人力资源管理很大的受到法令、行政命令，以及法庭决定等因素的影响，负责雇用员工的经理们，必须对甄选方面的法令规定有相当程度的了解，他们还必须了解到在有用的与受法律保护的甄选功能之间的关系。

二、决策速度做成甄选决定所花费的时间长度，在甄选程序中也有重大的影响。

举例来说，假设一间制造公司的生产部经理向该公司的人力资源经理报告说:「我手下仅有的两位生产控制监督员，因为吵架而双双辞职了，如果没有人可以及时填补这两个空缺的话，那么我就没办法维持正常运作了」。

在这种情况下，速度就成了十分关链的一个因素。

三、公司阶层要找到适合公司中不同阶层的职位的人选，就必须用不同的甄选方法。

举例来说，雇用一位最高阶层的管理者与雇用一位担任文书工作的基层人员，他们之间有何差别?对于应征管理阶层职位的申请者，他们必须接受广泛的背景调查，以及仔细的面试过程，以确认该申请者的实际经验和能力。

而另一方面，一位申请文书工作的应征者，所需要的就只是一个字处理测验和一个简短的面试。

四、大量的工作申请者对一项特定工作提出申请合格工作候选人之数量，也是对甄选过程会造成影响的因素之一。

若是甄选的过程要真正达到「挑选」的目的，除非在大量的工作申请人当中有多位是符合条件的申请者，才有可能达到这个目标，然而若是其中只有少数几位应征者是符合条件资格的，那么，所谓的甄选，就变成了只是从手边所握有的几位应征者中选择一位的决定过程而已了。

五、公司的种类一间公司在经济结构中所归属的部份(私人、政府公立、或是非营利)，对甄选程序同样也会造成影响。

私人公司很明显的是偏重于营利倾向，此种公司筛选员工的标准，是以员工能帮助公司赚取多少利益而决定。

员工的整体条件，包括与工作性质相关的人格特质问题在内，都是私人性公司在甄选员工时会考虑的条件。

４政府公职人员通常是藉由竞争激烈的考试，以挑选合格的申请者，通常，是由最优秀的三名申请者之中，挑选出一位以担任主任职位，但是在政府机关中的主任，并无对其他申请者进行面试的权力。