人力资源绩效管理案例分析
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡， 前三次每次扣5元，之后从30元依次累加，肖某
为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，
但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被
扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打 卡而被扣工资，引起了员工的不满。
2021/3/27
CHENLI
4
为什么严苛的打卡绩效方法会是员工感到不满？
2021/3/27
CHENLI
6
2021/3/27
案例二
• 李某是桂林伐木装饰公司销
售部门主管，该部门有10多名员
工，其中既有销售人员又有管理
人员。该部门采用的考评方法是
排队法，每年对员工考评一次。
具体做法是：根据员工的实际表
现给其打分，每个员工最高分为
100分，上级打分占比例30%，
同事打分占比例70%。在考评时，
动的指挥。因为人是各项活动的管理主体，也是各项管理
活动的执行者和监督者，只有把人分配到了最合适的位置
上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得
以最佳的完成效果。
•
人力资源绩效管理拥有当前其他资源所没有的素质，
即协调能力，融合能力，判断能力，想象能力。人力资源
绩效管理不但具有着传统的人力资源管理的各项行政活动
1. 首先要对培训工作进行管理；
2. 其次要确保培训内容多样性。培训内容应 包括政治思想教育、业务知识和管理等方 面的内容；
3. 最后要采用多种培训方法，包括系统的理 论培训、职务轮换、参观考察等。
2021/3/27
CHENLI
12
◆总之，在培训过程中，一般要着重解决以 下问题：培训工作要与企业目标相结合； 上级管理者要支持和参与培训工作；选择 和培训好教员；培训内容要有针对性；培 训方法要与培训对象和培训内容相结合； 理论和实践要结合。
和业务活动的职能，而切还具有了战略思想活动的职能。
2021/3/27
CHENLI
2
2021/3/27
CHENLI
人 力 资 源 六 大 模 块
3
案例一
• 桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为 了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三 次，早上八点半之前打卡一次，中午12点至1： 30之间打卡一次，下午5：30之后打卡一次，早 上8：30至9：00之间打卡为迟到，前三次迟到不
2021/3/27
CHENLI
10
案例分析：
• 虽然企业认识到培训是先导的重要性的认 识。但正如案例中所显示的企业在培训方 面还存在许多问题，如培训内容和方法的 单调单一、培训过程控制和培训效果评估 不够等。为了保证培训的有效性，应当从 以下几方面进行考虑。
2021/3/27
CHENLI
11
针对案例中的问题，应采取的措施有：
2021/3/27
CHENLI
8
• 根据上述问题李某建立月评或季评的考核体制， 日常有记录、有考核、有督促，这样年终考核才 有依据；
• 考核体制最好采用考核与民主测评相结合，考核 方法建议采用区间分布法，即做到有区别，又不 会导致矛盾尖锐；
• 考核结果主要用来分析员工绩效改进的方法，要 向员工灌输这种正确的绩效管理意识，奖金是高 绩效的结果，不是产生高绩效的原因。
2021/3/27
CHENLI
13
2021/3/27
CHENLI
14
完
2021/3/27
15
多个人互相打分，以此确定员工
的位置。李某平时很少与员工就
工作中的问题进行交流，只是到
了年度奖金分配时，才对所属员
工进行打分排序。
CHENLI
7
案例分析：
• 考核周期太长，质量是一个过程的输出，没有过程的监督和及时 的纠偏，结果无从保证。考核只是绩效管理的一个评价环节，无 法代替系统的绩效管理。部门主管平时没有沟通交流，对员工没 有辅导，对员工情况不熟悉，考评缺乏依据，考评结果很难让人 信服；考核的目的是为了反馈改善绩效，不单纯是为了作为奖金 分配的依据，考核目的不正确。权重设置不合理，上级打分的权 重偏低，同事打分权重偏高；根据平时表现，这样的指标全是定 性的，没有量化，很难做到公平，人为的影响会导致考核结果的 偏离。
• 综上所述，我认为要解决此问题，公司可以实行弹性工作 制度，早上八点半以后到晚上八点，只要员工在岗时间达 到八个小时即可，同时取消中午打卡的程序，最大程度的 给员工以自由，实行弹性工作时间制度可以有效的避免迟 到问题，取消中午打卡可以让员工感到被公司所信任，那 么就可以有效的解决员工对于当前制度的不满，而公司也 会达到管理目的。
2021/3/27
CHENLI
9
案例三
• 桂林伐木装饰公司为了适应来自国内外的竞争， 以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加 快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功 提高自身管理水平。而培训是先导。过去，企业 搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专 家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在 培训过程疏于控制。培训过后，有人认为在工作 中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学 到；也有人反映培训方式太单一，没有结合工作 实际等等。
2021/3/27
xxx
CHENLI
1
人力资源绩效管理
•
人力资源绩效管理在人力资源管理中日益凸显出特殊
的重要性，因为人力资源绩效管理为企业如何提升核心竞
争力提供了远景和方向。人力资源绩来自百度文库管理对于企业的其
他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，战略
思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其他各种管理活
2021/3/27
CHENLI
5
案例分析：
• 此案例中的问题是，员工实际进行了当天的工作，但仅因 为忘记打卡而扣掉其工资，造成了员工的不满，公司实行 员工打卡制度的本质目的是希望员工准时上下班，而不是 扣员工的工资，虽然每个月有三次的迟到机会，而前三次 忘记打卡扣得工资也比较少，但是这种打卡制度会给员工 一种被约束，不被信任的感觉。
为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，
但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被
扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打 卡而被扣工资，引起了员工的不满。
2021/3/27
CHENLI
4
为什么严苛的打卡绩效方法会是员工感到不满？
2021/3/27
CHENLI
6
2021/3/27
案例二
• 李某是桂林伐木装饰公司销
售部门主管，该部门有10多名员
工，其中既有销售人员又有管理
人员。该部门采用的考评方法是
排队法，每年对员工考评一次。
具体做法是：根据员工的实际表
现给其打分，每个员工最高分为
100分，上级打分占比例30%，
同事打分占比例70%。在考评时，
动的指挥。因为人是各项活动的管理主体，也是各项管理
活动的执行者和监督者，只有把人分配到了最合适的位置
上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得
以最佳的完成效果。
•
人力资源绩效管理拥有当前其他资源所没有的素质，
即协调能力，融合能力，判断能力，想象能力。人力资源
绩效管理不但具有着传统的人力资源管理的各项行政活动
1. 首先要对培训工作进行管理；
2. 其次要确保培训内容多样性。培训内容应 包括政治思想教育、业务知识和管理等方 面的内容；
3. 最后要采用多种培训方法，包括系统的理 论培训、职务轮换、参观考察等。
2021/3/27
CHENLI
12
◆总之，在培训过程中，一般要着重解决以 下问题：培训工作要与企业目标相结合； 上级管理者要支持和参与培训工作；选择 和培训好教员；培训内容要有针对性；培 训方法要与培训对象和培训内容相结合； 理论和实践要结合。
和业务活动的职能，而切还具有了战略思想活动的职能。
2021/3/27
CHENLI
2
2021/3/27
CHENLI
人 力 资 源 六 大 模 块
3
案例一
• 桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为 了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三 次，早上八点半之前打卡一次，中午12点至1： 30之间打卡一次，下午5：30之后打卡一次，早 上8：30至9：00之间打卡为迟到，前三次迟到不
2021/3/27
CHENLI
10
案例分析：
• 虽然企业认识到培训是先导的重要性的认 识。但正如案例中所显示的企业在培训方 面还存在许多问题，如培训内容和方法的 单调单一、培训过程控制和培训效果评估 不够等。为了保证培训的有效性，应当从 以下几方面进行考虑。
2021/3/27
CHENLI
11
针对案例中的问题，应采取的措施有：
2021/3/27
CHENLI
8
• 根据上述问题李某建立月评或季评的考核体制， 日常有记录、有考核、有督促，这样年终考核才 有依据；
• 考核体制最好采用考核与民主测评相结合，考核 方法建议采用区间分布法，即做到有区别，又不 会导致矛盾尖锐；
• 考核结果主要用来分析员工绩效改进的方法，要 向员工灌输这种正确的绩效管理意识，奖金是高 绩效的结果，不是产生高绩效的原因。
2021/3/27
CHENLI
13
2021/3/27
CHENLI
14
完
2021/3/27
15
多个人互相打分，以此确定员工
的位置。李某平时很少与员工就
工作中的问题进行交流，只是到
了年度奖金分配时，才对所属员
工进行打分排序。
CHENLI
7
案例分析：
• 考核周期太长，质量是一个过程的输出，没有过程的监督和及时 的纠偏，结果无从保证。考核只是绩效管理的一个评价环节，无 法代替系统的绩效管理。部门主管平时没有沟通交流，对员工没 有辅导，对员工情况不熟悉，考评缺乏依据，考评结果很难让人 信服；考核的目的是为了反馈改善绩效，不单纯是为了作为奖金 分配的依据，考核目的不正确。权重设置不合理，上级打分的权 重偏低，同事打分权重偏高；根据平时表现，这样的指标全是定 性的，没有量化，很难做到公平，人为的影响会导致考核结果的 偏离。
• 综上所述，我认为要解决此问题，公司可以实行弹性工作 制度，早上八点半以后到晚上八点，只要员工在岗时间达 到八个小时即可，同时取消中午打卡的程序，最大程度的 给员工以自由，实行弹性工作时间制度可以有效的避免迟 到问题，取消中午打卡可以让员工感到被公司所信任，那 么就可以有效的解决员工对于当前制度的不满，而公司也 会达到管理目的。
2021/3/27
CHENLI
9
案例三
• 桂林伐木装饰公司为了适应来自国内外的竞争， 以及企业长期健康发展，认识到要转变观念，加 快建立现代企业制度的步伐，同时需要苦练内功 提高自身管理水平。而培训是先导。过去，企业 搞过不少培训，但基本上是临时聘请几个知名专 家，采用所有员工参加、上大课的培训方式，在 培训过程疏于控制。培训过后，有人认为在工作 中有用，有的人认为没有什么用，想学的没有学 到；也有人反映培训方式太单一，没有结合工作 实际等等。
2021/3/27
xxx
CHENLI
1
人力资源绩效管理
•
人力资源绩效管理在人力资源管理中日益凸显出特殊
的重要性，因为人力资源绩效管理为企业如何提升核心竞
争力提供了远景和方向。人力资源绩来自百度文库管理对于企业的其
他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，战略
思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其他各种管理活
2021/3/27
CHENLI
5
案例分析：
• 此案例中的问题是，员工实际进行了当天的工作，但仅因 为忘记打卡而扣掉其工资，造成了员工的不满，公司实行 员工打卡制度的本质目的是希望员工准时上下班，而不是 扣员工的工资，虽然每个月有三次的迟到机会，而前三次 忘记打卡扣得工资也比较少，但是这种打卡制度会给员工 一种被约束，不被信任的感觉。