团队人员绩效考核量化表
公司管理人员绩效考核表模板
公司管理人员绩效考核表模板
1. 基本信息。
姓名：
部门：
职位：
评定周期，（例如年度、季度等）。
2. 工作目标达成情况。
设定目标，（列出该期间内所设定的工作目标）。
完成情况评定，（对每个目标进行评定，如达成、部分达成、未达成）。
说明/备注，（对完成情况进行简要说明或备注）。
3. 工作能力与质量。
工作技能，（如沟通能力、团队合作、领导能力等）。
评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
评定依据，（对每项工作能力进行评定的具体依据）。
4. 工作态度与责任心。
工作态度，（如积极、主动、负责任等）。
评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
评定依据，（对工作态度与责任心进行评定的具体依据）。
5. 绩效总评。
综合评定，（综合考虑以上各项指标，对管理人员的绩效进行
总体评定）。
建议改进，（针对存在的问题或不足，提出改进意见或建议）。
以上是一个简单的公司管理人员绩效考核表模板示例，实际使用时可以根据公司的具体情况进行调整和完善。
希望这个模板能够对你有所帮助。
生产管理人员绩效考核量化表
生管
总经理
总经理 :
日 期：
日期：
考核人: 日期：
被考核人:
6
是否注重协作、配合、发挥团队精神
7
是否注重对员工的培训和宣导
8Leabharlann 是否以身作则合计评分 权重得分（综合部占30%，总经理占70%）
考评权重最终得分（合计得分*20%）
10% 10分 20% 20分 10%
10分 10% 10分 10% 10分 20% 20分 10% 10分 10% 10分
说 明：
考核人评分
大阳工艺品有限公司
厂长、副厂长（车间主任）绩效定性指标考核表（表二）
被考 评 人： 考评 时 段： 年 月 日至 年 月 日
序号
指标 类别
考核项目
权重/分值
1
工作是否认真、细致
2
贯彻上级指示是否及时、准确、不拖延
3
是否勇于承担责任、主动性及做事效率是否高
4 定性
指标 5
是否注重过程控制、质量意识是否强 是否及时准确向上级汇报工作
绩效考核量化指标
绩效考核量化指标目录第2章高层管理人员绩效考核2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4.2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.2 供应部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表5.4 供应部经理绩效考核指标量表5.5 采购人员绩效考核实施方案第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标7.3 质量经理绩效考核指标量表7.4 质控主管绩效考核指标量表7.5 产品经理绩效考核方案第8章设备管理人员绩效考核8.1 设备动力部关键绩效考核指标8.2 设备能源部关键绩效考核指标8.3 设备维修部经理绩效考核指标量表8.4 设备采购部经理绩效考核指标量表8.5 设备采购人员绩效评估方案第9章运输配送人员绩效考核9.1 运输部关键绩效考核指标9.2 仓储部关键绩效考核指标9.3 运输部经理绩效考核指标量表9.4 仓储部经理绩效考核指标量表9.5 配送部经理绩效考核指标量表9.6 配送人员绩效考核管理方案第10章设计包装人员绩效考核10.1 设计部关键绩效考核指标10.2 包装部关键绩效考核指标10.3 设计部经理绩效考核指标量表10.4 包装部经理绩效考核指标量表10.5 包装人员绩效考核方案第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标11.2 市场部关键绩效考核指标11.3 企划部关键绩效考核指标11.4 营销部经理绩效考核指标量表11.5 市场部经理绩效考核指标量表11.6 企划部经理绩效考核指标量表11.7 市场人员绩效考核方案第13章销售促销人员绩效考核13.1 销售部关键绩效考核指标13.2 区域部关键绩效考核指标13.3 渠道部关键绩效考核指标13.4 促销部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表13.6 零售部经理绩效考核指标量表13.7 导购部经理绩效考核指标量表13.8 销售人员绩效管理方案第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表15.4 呼叫中心经理绩效考核指标量表15.5 客户服务人员绩效考核方第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标20.4 财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表20.6 资产管理人员绩效考核方案第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表21.4 接待部经理绩效考核指标量表21.5 行政后勤人员绩效考核方案第22章人力资源人员绩效考核22.1 人力资源部关键绩效考核指标22.2 培训发展部关键绩效考核指标22.3 人力资源部经理绩效考核指标量表22.4 绩效薪酬部经理绩效考核指标量表22.5 招聘效果评估方案高层管理人员绩效考核2.4 总经理绩效考核指标量表2.5 生产总监(厂长)绩效考核指标量表2.6 营销总监绩效考核指标量表2.7 客服总监绩效考核指标量表2.8 行政总监绩效考核指标量表2.9 生产总监绩效考核方案2.10 销售总监绩效考核方案2.11 财务总监绩效考核方案第4章技术研发人员绩效考核4.1 技术部关键绩效考核指标4. 2 研发部关键绩效考核指标4.3 技术部经理绩效考核指标量表4.4 研发部经理绩效考核指标量表4.5 技术研发人员绩效考核方案第5章采购供应人员绩效考核5.1 采购部关键绩效考核指标5.3 采购部经理绩效考核指标量表第6章生产工艺人员绩效考核6.1 生产管理部关键绩效考核指标6.2 工艺管理部关键绩效考核指标6.3 生产车间主任绩效考核指标量表6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表6.5 生产车间班组长绩效考核方案第7章产品质量人员绩效考核7.1 产品管理部关键绩效考核指标7.2 质量管理部关键绩效考核指标第11章营销企划人员绩效考核11.1 营销部关键绩效考核指标第13章销售促销人员绩效考核13.4促销部关键绩效考核指标13.5 直销部经理绩效考核指标量表第15章客户服务人员绩效考核15.1 客服部关键绩效考核指标15.2 呼叫中心关键绩效考核指标15.3 客服部经理绩效考核指标量表第20章财务会计人员绩效考核20.1 财务部关键绩效考核指标20.2 资金部关键绩效考核指标20.3 审计部关键绩效考核指标财务部经理绩效考核指标量表20.5 审计部经理绩效考核指标量表第21章行政后勤人员绩效考核21.1 行政部关键绩效考核指标21.2 法律部关键绩效考核指标21.3 后勤部经理绩效考核指标量表。
客服部人员：绩效考核指标量化表
（客服部）售后- -绩效考核指标量化表
备注:
绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。
奖惩制度分明
绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率.
考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。
能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。
KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。
策略性的指标分解,使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标,达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。
工作业绩；本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。
工作能力:员工胜任本职工作所具备的能力。
从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。
工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。
营销绩效考核表格
营销绩效考核表格一、引言在激烈的市场竞争中，营销团队的工作效率和业绩直接关系到企业的生存和发展。
为了科学、客观地评价营销人员的绩效，提高团队整体战斗力，特制定本营销绩效考核表格。
本表格旨在明确考核标准，量化考核指标，确保考核结果的公平性和公正性。
二、考核周期与对象1. 考核周期：本绩效考核表格以季度为周期，每季度进行一次考核。
2. 考核对象：本表格适用于企业内所有营销人员，包括销售经理、销售代表、市场专员等。
三、考核内容与指标1. 销售业绩：主要考核营销人员在考核周期内的销售额、销售目标完成率、新客户开发数量等指标。
销售业绩是评价营销人员绩效的重要依据，直接反映了其市场开拓能力和销售技巧。
2. 客户关系维护：考核营销人员与客户的沟通频率、客户满意度、客户回访率等指标。
良好的客户关系是保持销售业绩稳定增长的关键，也是企业持续发展的重要保障。
3. 市场推广活动：评价营销人员在考核周期内参与的市场推广活动数量、活动效果及创新性。
市场推广活动是提升品牌知名度和市场占有率的重要手段，需要营销人员积极参与并不断创新。
4. 团队协作与沟通能力：考核营销人员与团队成员的协作情况、沟通能力以及领导交办任务的完成情况。
团队协作和沟通能力是营销团队高效运作的基础，也是实现个人与团队共同发展的关键。
四、考核方法与标准1. 考核方法：采用定量与定性相结合的方法进行考核。
定量考核主要依据销售业绩、客户关系维护等可量化指标；定性考核则侧重于市场推广活动、团队协作与沟通能力等难以量化的方面。
2. 考核标准：根据企业实际情况和行业标准，制定具体的考核标准。
例如，销售业绩可按照销售额、销售目标完成率等指标设定不同等级的评分标准；客户关系维护可根据客户满意度调查结果进行评分等。
五、考核结果与应用1. 考核结果：根据考核内容和指标，对营销人员的绩效进行综合评价，得出考核结果。
考核结果分为优秀、良好、一般和不合格四个等级。
2. 结果应用：考核结果将作为营销人员奖惩、晋升、培训等方面的重要依据。
绩效考核指标表
绩效考核指标表绩效考核是许多组织和企业用于评估员工工作表现的重要工具。
通过设定明确的绩效考核指标，可以更好地衡量员工的工作成果，并提供反馈和改进的机会。
本文将介绍一份典型的绩效考核指标表的内容和格式。
一、绩效考核指标表概述绩效考核指标表是一份用来评估员工绩效的工具，其中列有明确的指标和要求，以衡量员工在特定工作方面的表现。
这份表格通常由上级主管和员工一同制定，以确保考核指标的公平性和适用性。
二、绩效考核指标表的基本信息1. 员工姓名：填写被评估员工的姓名。
2. 部门/岗位：填写员工所属部门和具体岗位。
3. 评估周期：填写本次绩效考核的时间范围，通常为一年或半年。
三、具体绩效考核指标根据不同的岗位和工作性质，绩效考核指标可以多种多样。
以下是一些常见的绩效考核指标示例：1. 工作质量：衡量员工完成工作任务的准确性和质量。
- 完成工作量：根据工作岗位的要求，评估员工完成的工作任务数量。
- 准确性：评估员工在工作中的错误率或失误程度。
- 反馈接受度：评估员工对他人的反馈和建议的接受程度和改进能力。
2. 工作效率：衡量员工处理工作任务的速度和效率。
- 工作时间管理：评估员工合理利用工作时间的能力。
- 任务完成速度：评估员工完成工作任务所需的时间。
- 高效资源利用：评估员工在工作过程中是否能够有效地利用资源。
3. 团队合作：衡量员工在团队合作中的表现。
- 沟通能力：评估员工与团队成员之间的沟通和协作能力。
- 团队目标达成：评估员工与团队一同努力，并为团队目标的达成做出贡献的能力。
- 冲突解决：评估员工在团队中解决冲突和处理问题的能力。
4. 自我提升：衡量员工对自我提升和职业发展的关注程度。
- 学习能力：评估员工学习新知识和技能的速度和能力。
- 主动性：评估员工对于自我提升的积极主动性。
- 职业规划：评估员工对自身职业发展的规划和目标设定能力。
四、评估标准和权重每个绩效考核指标应该有明确的评估标准和相应的权重。
员工德能考核结果量化表
员工德能考核结果量化表
一、背景
近年来，企业越来越重视员工的综合素质，包括道德品性和能力素养。
为了更科学地评估员工的综合素质，公司决定推出“员工德能考核结果量化表”。
二、考核内容
1. 道德品性
•诚实守信
•团队合作
•礼貌待人
•自律自德
2. 能力素养
•专业技能
•沟通协调
•创新思维
•团队领导
三、量化评分体系
1. 道德品性
每项道德品性内容按照优秀（5分）、良好（4分）、一般（3分）、较差（2分）、差（1分）进行评分，总分100分。
2. 能力素养
每项能力素养内容按照业务能力水平高（5分）、中上水平（4分）、一般水平（3分）、中下水平（2分）、低水平（1分）进行评分，总分100分。
四、评定结果
•总分小于120分为“需进一步提升”
•总分120-139分为“表现中等”
•总分140-159分为“表现良好”
•总分160-179分为“表现优秀”
•总分180分以上为“表现卓越”
五、建议
对于不同分数区间的员工，提供相应的培训和指导，帮助他们提升自身素质，为企业发展贡献更大的力量。
六、结语
公司将定期进行员工德能考核，并根据量化表中的评定结果，与员工进行个性化的指导和培训，希望员工们在道德品性和能力素养上不断提高，共同实现企业和个人的共赢。
以上为员工德能考核结果量化表的内容，希望各位员工认真对待，努力成为道德高尚、能力出众的优秀员工！。
销售人员绩效考核方案表格
销售人员绩效考核方案表格评估指标权重描述销售额40% 考核销售人员的业绩，衡量其销售能力和销售效率客户满意度20% 考核销售人员的服务质量和客户关系管理能力新客户开发20% 考核销售人员的市场拓展能力和开发新客户的能力10% 考核销售人员达成销售目标的能力销售目标完成率回款率10% 考核销售人员的回款能力，衡量其对公司的贡献和风险控制能力评估指标详解销售额•该指标占整体考核权重的40%，是考核销售人员的主要业绩指标。
•销售额包括销售的产品或服务的总收入，计算方法为销售数量乘以销售单价。
•销售额高的销售人员表明其销售能力和销售效率高，对公司贡献大。
客户满意度•该指标占整体考核权重的20%，是考核销售人员的服务质量和客户关系管理能力。
•客户满意度根据客户反馈、问卷调查、投诉率等进行评估，反映销售人员的服务能力和与客户的关系。
•高客户满意度表明销售人员能够提供优质的服务，与客户的关系良好。
新客户开发•该指标占整体考核权重的20%，是考核销售人员的市场拓展能力和开发新客户的能力。
•新客户开发指销售人员开发新的客户资源，扩大市场份额。
•良好的新客户开发能力意味着销售人员具有良好的市场洞察力和销售技巧。
销售目标完成率•该指标占整体考核权重的10%，是考核销售人员达成销售目标的能力。
•销售目标可以根据公司设定的销售计划和预算进行量化。
•高销售目标完成率表明销售人员具备实现销售计划的能力。
回款率•该指标占整体考核权重的10%，是考核销售人员的回款能力。
•回款率指销售人员成功回收应收账款的能力，反映了销售人员对公司的贡献和风险控制能力。
•高回款率说明销售人员能够有效管理客户的付款事务，并对公司资金流动起到积极的作用。
注：以上评估指标权重和描述仅供参考，具体细节可以根据公司实际情况进行调整。
公众号文章格式要求详细，以Markdown文本格式输出。
以上为《销售人员绩效考核方案表格》的详细介绍，希望对您有所帮助。
高层管理人员绩效考核表
高层管理人员绩效考核表本文档旨在帮助公司对高层管理人员进行绩效考核，以评估他们在工作中的表现和贡献。
以下是该考核表的内容和指南。
考核指标1. 业绩目标- 描述高层管理人员在考核期间所负责的业务目标和成果。
- 设定具体的关键绩效指标（KPIs），以衡量业绩。
- 将业绩目标分为长期目标和短期目标。
2. 领导能力- 评估高层管理人员在领导能力方面的表现，包括决策能力、团队合作和激励员工等。
- 考虑其在危机管理、变革管理和战略规划方面的能力。
3. 沟通与协调- 考核高层管理人员的沟通能力，包括书面和口头沟通。
- 考虑其与内部和外部利益相关者的沟通效果，以及跨部门协调的能力。
4. 职业道德- 评估高层管理人员的职业道德和诚信度。
- 考虑其遵守公司政策、法律法规和道德标准的能力。
考核流程1. 制定考核计划- 确定考核周期和考核指标。
- 确定考核的评分标准和权重。
2. 收集数据和评估- 收集高层管理人员的业绩数据和相关信息。
- 对高层管理人员进行评估，使用符合考核指标的评分表。
3. 评估结果分析- 分析评估结果，识别高层管理人员的优势和改进点。
- 评估结果应准确、客观和可量化。
4. 反馈和改进计划- 将评估结果反馈给高层管理人员，与其讨论评估结果和发展计划。
- 制定改进计划，帮助高层管理人员提升其绩效。
5. 考核结果记录和报告- 将评估结果记录在人事档案中。
- 根据需要，向适当的利益相关者报告高层管理人员的绩效。
考核表使用注意事项- 考核过程应公平、透明和可靠。
- 考核表的评分应基于客观的数据和事实。
- 考核过程应有足够的保密性，以避免负面影响。
以上是高层管理人员绩效考核表的内容和指南。
根据具体情况，可以进行适当的调整和修改。
考核过程中应注重公正、客观和可量化的评估，以确保对高层管理人员的绩效进行准确和全面的评估。
员工关系专员绩效考核量化范本
员工关系专员绩效考核量化范本
员工关系专员主要是负责企业与员工的劳动关系处理的工作人员。
完成上级领导临时交办的工作。
1．员工关系专员的职责
员工关系专员的主要职责主要包括以下8个方面的内容。
（1）协助劳动关系主管，完成劳动关系制度的草拟。
（2）负责对现行劳动法规等进行收集和研究,寻找适合公司劳务工管理。
以及员工背景核查工作。
（3）处理员工关系，解决劳动纠纷，处理劳动仲裁。
（4）新员工信息反馈的跟踪，了解新员工动向。
（5）定期或不定期做好员工调查活动，了解一线员工生产和生活情况。
（6）建设企业与员工沟通的桥梁，与员工建立良好的沟通。
（7）定期或不定期组织各项活动，丰富员工业余生活，提高生产积极性。
（8）对劳动关系的改善具有建议权，协助本部门其他同事完成人力资源方面工作。
2．量化范本
表10-17所示为员工关系专员绩效考核量化范本。
表10-17 员工关系专员绩效考核量化范本。
员工月绩效考核评分表
员工月度绩效考核表公司：部门：考核小组成员：姓名：职位/职级：考评领导：考核期间：第一部分：工作行为考核（权重25%）工作行为考核考核目标权重部门评分权重0.6人事评分权重0.4等级划分标准总得分工作态度0.35A（31~35分）工作主动积极，有强烈责任感，经常能超前、超额完成工作任务的；B（28~30分）工作中品行诚实，态度诚恳，基本按照规定时间完成工作任务的；C（21~27分）责任心一般，对工作没有太大的动力，需要监督催促方可完成任务的；D（20分及以下）工作不主动，工作时间经常处理私务，或擅离岗位达30分钟以上者；团队合作0.2A（18~20分）善于团队、部门之间沟通，协调各种关系，能自动自发与人合作的；B（16~17分）能较好的与人沟通协调，较好地处理和他人之间关系，维持团队关系的；C（12~15分）协调能力一般，团队合作心不强，在工作中注重个人作用和个人利益的；D（11分及以下）与人协调欠佳，沟通困难，有碍团队合作，人为造成工作开展障碍的；企业文化认知0.2A（18~20分）充分认可公司企业文化，主动积极在实际工作中践行并宣扬企业文化的；B（16~17分）对公司企业文化认知尚佳，对工作中体现出的企业文化有一定的认同的；C（12~15分）对公司企业文化认知模糊，对公司各项规章制度不关心、不重视的；D（11分以下）不尊重公司企业文化，对规章制度和公司举办的各项活动不积极配合的；仪容仪表0.15A（14~15分）饱满的工作热情，充沛的工作精力，严格着装，仪态端庄大方的；B（12~13分）精神面貌尚佳，能够按照公司规章制度着装，较好的体现精神风貌的；C（9~11分）精神面貌尚可，形象一般，偶尔违反公司规章制度中的着装要求的；D（8分及以下）精神散漫，精力不足，着装不符合公司要求，时常被领导批评的。
环境维护0.1A（10分）能够合理的运用办公耗材，主动积极地维护办公环境、卫生及安全的；B（8~9分）工作中有一定的成本控制意识，能按要求维护办公环境、卫生及安全的；C（6~7分）成本控制意识淡薄，不注重节约，对办公环境、卫生等状况漠不关心的；D（5分及以下）无成本意识，铺张浪费，对办公环境、卫生等造成不良影响的。
中层管理人员绩效考核表(1)
中层管理人员绩效考核表(1)引言中层管理人员是组织中重要的一部分，他们协调和掌握各项任务，承担着很重要的职责。
因此，如何全面、科学地考核中层管理人员的绩效是企业发展和人才培养的重点。
本文将介绍一套适用于中层管理人员的绩效考核表。
绩效考核表一、绩效指标绩效指标是中层管理人员绩效考核的重要依据，要体现中层管理人员的职责和工作内容，以量化方式反映其工作完成情况。
常用的绩效指标包括：1.工作任务完成情况：根据中层管理人员的工作责任制定任务完成情况指标，包括任务完成情况、质量和效率等方面。
2.组织管理情况：反映中层管理人员对下属员工的指导和管理情况，包括员工工作绩效、员工培训进度等。
3.协调和沟通能力：中层管理人员是组织内部不同部门协调与沟通的重要纽带，协调和沟通能力指标旨在考核中层管理人员协调多方利益关系和解决问题的能力。
4.创新思维和学习能力：反映中层管理人员的学习能力和创新思维能力，包括参加培训项目、提出新的工作方案等。
二、考核等级为了更好地评价中层管理人员的绩效，需要将其绩效评估结果进行归类和分级，该考核等级对中层管理人员的评价准确性、客观性、公正性有着很大的作用。
考核等级的划分可以参考如下：1.优秀：绩效指标全部达到或超过预定指标。
2.良好：在绩效指标上表现优异，只有一项未达到预定指标。
3.合格：绩效指标达到预定指标的60%以上。
4.不称职：绩效指标达到预定指标的60%以下。
三、绩效奖励措施为了建立高效的中层管理团队，激励中层管理人员持之以恒地提高工作绩效，有效激发其工作积极性和创造性，公司可以根据绩效等级实行不同的绩效奖励措施，如：1.优秀：按月度发放绩效奖金，并提供机会参加国内外公开课程，得到更多的培训和发展机会。
2.良好：按季度发放绩效奖金，并给予提升机会的优先权。
3.合格：试用期结束后，可以参加公司内部基础培训课程。
4.不称职：建议辞退，以避免影响公司的整体发展。
通过中层管理人员绩效考核表的制定实施，能够更加科学和系统地反映中层管理人员的工作绩效，有利于激励中层管理人员做出更加显著的贡献。
调度部员工岗位月度绩效考核表(KPI)
7、有团队合作意识，能以集体利益为重，交接班工作衔接无误
有效发挥团队协作能力，保证工作无断层
营运部
3%
8、沟通能力和亲和力、学习总结能力强
善于虚心听取并采纳别人建议，主动改善与自我提升，工作能动性强，积极完善本职工作
营运部
5%
9、及时完成领导交办的其它工作
营运部
5%
10、因工作失误造成公司间接经济损失达XXXX元以上的，本月绩效为0。
调度部员工岗位月度绩效考核表（KPI）
姓名
岗位名称
考核月份
部门
岗位职级
直接上级
KPI（关键业绩指标）
本人关键业绩指标是根据集团战略目标和部门当月总体绩效目标决定，是体现岗位价值、衡量工作结果的量化和定性指标。分值为1-100分，权重由直接上级或者直接上级和间接上级协商决定，权重总值为100%。业务指标和权重在前一个月28日前确定并填入下表。作为月底考核的依据。
关键业绩指标得分（主管领导与上级的领导平均分*权重）：
上级领导评价：
（如有特殊表现可相应给予-0.5分至0.5分的加权评价分）
被考评人签名:
考评人签名：
本月评估等级：
A卓越（9-10〕绩效系数为1；B需改善（0-6〕绩效系数为0；C其他分值［6-9）按得分计算系数，如85分，则系数为85÷100=0.85依此类推。
安技部
10%
工作态度
5、责任心强，对工作热情、积极、主动
A.超额完成工作内容并协助他人完成
B.总能按时完成好各项工作
C.按规定完成本职工作
D.在他人督促下完成本职工作
E.未能准时完成本职工作
营运部
15%
6、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表、保持办公室清洁卫生整洁
员工绩效考核表(修订).doc
员工绩效考核表2013 年7月4日表01-1被考核人姓名朱浙伟部门销售部工种（职务）部门经理考核人姓名应斌孩部门公司职务经理考核人姓名高金平部门人事部职务人事经理考核时间2013年6月1 日------2013年6月30 日考核的尺度及标准分值优秀（满分）；良好（扣1分）；一般（扣2分）；较差（扣3分）；差（不得分）。
评价指标名称标准分实际得分工作成绩与效率（80分）1、根据市场发展和公司的战略规划，负责制定本部门总体销售战略、销售计划及量化销售目标协助经理完成年度营销计划10分2、制定全年销售费用预算，完成公司下达的销售任务。
10分3、制定销售额、市场覆盖率、市场占有率等各项评价指标。
5分4、分解销售任务指标，制定责任、费用评价办法8分5、组织、领导销售队伍完成销售目标，协调处理各类市场问题。
8分6、汇总、协调货源需求计划以及制定货源调配计划。
8分7、负责对销售部员工的管理及员工的绩效绩考核，建设好和管理好团队5分8、逐步建立CRM客户管理系统，完善客户的基本信息。
积极的与客户沟通和接触，了解客户的需求，根据客户合理的建8分纪律（10分）四纪律（分）模范遵守公司各项规章制度。
10分小 计10分 合 计100分议不断完善售后服务，向客户提供一流的的服务。
分析客户每月销售与总结。
9、及时掌握市场发展的动态，定期向经理提供分析报告， 3分 10、责任心强，能主动、自发地工作，起表率作用 3分 11、严谨的工作态度、守时守规，努力完成本职工作。
3分 12、团结同事、与人为善、协调无隙，团队意识强。
3分 13、进行团队日常工作的部署及管理 3分 14、完成领导交办的临时工作 3分小 计80分 环境与行为（10分）环1、办公室物品摆放整齐、窗明地净、无垃圾、无纸屑、无灰尘，办公室明面不准摆放餐具及私人物品， 5分2、接听电话时应使用规范的电话礼仪用语。
5分小 计10分扣分项1、违反公司《员工守则》第四条、第五条规定或电话口语达不到标准者，每项或次扣。
员工绩效考核统计表
员工绩效考核统计表【原创版】目录1.员工绩效考核统计表的概述2.员工绩效考核统计表的内容3.员工绩效考核统计表的作用4.如何提高员工绩效正文一、员工绩效考核统计表的概述员工绩效考核统计表是企业或组织中对员工在一定期间内的工作表现进行评估和统计的工具。
通过对员工的工作绩效进行量化考核，以便更好地激励员工提高工作效率，提升整体团队执行力，从而实现企业战略目标。
二、员工绩效考核统计表的内容员工绩效考核统计表通常包括以下几个方面的内容：1.基本信息：包括员工姓名、工号、部门等基本信息。
2.考核指标：根据不同岗位和职责，设定相应的考核指标，如工作质量、工作效率、团队协作、工作态度等。
3.考核周期：设定一个考核周期，如月度、季度或年度，对员工在该周期内的表现进行评估。
4.评分标准：根据考核指标设定相应的评分标准，如优秀、良好、合格、不合格等。
5.考核结果：根据员工在考核周期内的实际表现，对其进行评分，并计算出最终的绩效考核结果。
三、员工绩效考核统计表的作用员工绩效考核统计表在企业或组织中有着重要的作用，主要表现在以下几个方面：1.激励员工提高工作效率：通过对员工的工作绩效进行量化考核，使员工明确了解自己的工作表现，从而激发其提高工作效率，提升工作质量。
2.促进团队协作：通过员工绩效考核统计表，可以及时发现团队中存在的问题，从而促进团队成员之间的沟通与协作，提高整体团队执行力。
3.提供晋升和奖惩依据：员工绩效考核统计表可以为企业提供员工晋升、奖惩、调岗等决策的依据，有助于企业合理配置人力资源，提升整体竞争力。
4.反馈员工培训需求：通过员工绩效考核统计表，企业可以发现员工在技能、知识等方面的不足，从而为员工提供有针对性的培训，提升员工综合素质。
四、如何提高员工绩效要提高员工绩效，企业需从以下几个方面入手：1.设定明确的考核指标和标准：企业应设定明确、合理的考核指标和评分标准，以便员工明确了解自己的工作要求和目标。
辅导员绩效考核量化表
辅导员绩效考核量化表辅导员在大学教育管理中扮演着重要的角色，他们不仅负责学生的学业辅导和生活指导，还参与学校的管理和组织工作。
为了评估辅导员的工作表现，量化考核表成为一种常见的方法。
辅导员绩效考核量化表是一种以数字化评估为基础的工具，用于衡量辅导员在不同方面的工作表现。
这种考核方式的优势在于能够客观、明确地评估辅导员的工作结果，为学校提供依据，以便对辅导员进行绩效评估和奖励。
在辅导员绩效考核量化表中，可以包括以下几个方面的指标：1. 学术指标：衡量辅导员在学术辅导方面的表现，包括学生的学业成绩、学习进步情况等。
这些指标可以通过学生的考试成绩、论文质量、学术竞赛成绩等进行评估。
2. 学生满意度：衡量辅导员在学生指导和生活指导方面的表现。
可以通过学生满意度调查问卷来评估辅导员的工作效果和学生对其的认可程度。
3. 组织与管理能力：衡量辅导员在管理学生团队或组织活动方面的能力。
可以考察辅导员是否能够有效组织和管理学生活动，促进学生的个人和团队发展。
4. 学生发展指导：衡量辅导员在学生发展方面的工作表现，包括学生的职业规划、就业指导等。
可以通过学生就业率、实习率等指标来评估辅导员的工作成效。
5. 专业素养：衡量辅导员的专业能力和知识水平。
可以通过辅导员的学历、培训情况以及参与学术会议等来评估其专业素养。
辅导员绩效考核量化表的设计需要根据具体的学校情况和辅导员的职责来确定指标和权重。
通过定期对辅导员进行绩效考核，可以及时发现问题、改进工作，并为学校提供对辅导员进行奖励、晋升和培训的依据。
同时，这种量化考核方式也可以促进辅导员的工作积极性和责任心，提高整体辅导员团队的工作质量。
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D 完全不领会上级指示，缺乏积极性
2分 1分
3分
2分 1分
3分
2分 1分 3分 2分 1分 4-5分 2-3分 1分
4分
3分
2分 1分
4分
3分
2分
1分
出勤 迟到，早退，每次扣1分；旷工扣3分；事假每次扣0.5分（调休不扣分）
合计
100分 注：考勤按照上季度实际情况扣分
自评总分：
考评总分：
平均总分：
评价等级：□优秀90-100分 被考核人自评意见：
C 能够为工作事项进行联系或相互简单交流，需上级协调处理
7-8分
5-6分 3-4分 1-2分 7-8分 5-6分 3-4分 1-2分
3分 2分 1分 3分 2分 1分 4分
3分
2分
D 对上级依赖性强，不能有效进行团队、部门间协调沟通
1分
A 具有熟练的业务知识及相关的其他知识，专业性强
3分
（22分） 业务知识 （3分）
分值 自评等级 自评分 考评等级 考评分
A
能深入分析现状，依据集团发展战略，将工作任务分解到部门员工，全面合理制定 本部门及各岗位月及周工作计划、时间进度，能行之有效地执行达到预期工作目标
7-10分
B 能够具体制定本部门及各岗位月及周工作计划，基本符合管理需求
4-6分
C 被动制定工作计划，且需他人指引、辅助
团队人员（2020）年度 （ ）月 绩效考核量化表
项目
指标
工作计划 （10分）
业务指标 （20分）
工作业绩 （66）分
工作质量 （20分）
团队建设 （8分）
指导督促 （8分）
培训培养 （3分）
成本控制 （3分）
沟通协调 （4分）
管理能力 （22分） 业务知识
部门： 测试部/TE
姓名：
填表日期：
等级
程度描述
B
对现有资源（人、财、物）能进行合理有计划的分配，严格控制，为公司节约成本 分配使用不严密
C 对现有资源（人、财、物）没有控制
A
及时向上级汇报部门工作，对下属传达公司文化精神，指令及事项；能独立对团队 或与其他部门间关系协调，并达到一定效果，具有较强的说服力、影响力和感染力
B
基本能承上启下，主动协调团队人际关系，与其他人员、部门进行思想交流、抓住 重点，让别人易于理解
B 能在现有制度，规定下开辟途径，灵活解决问题
C 创新能力差
A 遵守规章制度，严格按照公司制度进行工作
B 基本能遵守规章制度
C 常发生不守纪律，不服从命令的事
ALeabharlann 明确自己的岗位职责，自觉主动对自己的行为及后果负责，能够对工作和职责履行 情况进行审视，提出改善意见
B
在有上级监督的情况下，对自己的行为及后果负责，能够按照工作标准完成工作目 标
B 能较好处理日常问题、能独立思考，处理效果较理想
C 尚有处理问题的能力，一般需要上级协助
A
获得团队尊敬和肯定，善于主持会议；工作富有激情，创造良好团队效力，达到工 作目标
B 能主动创造团队合作氛围，并激励本部门员工，基本得到团队认同
C 需上级协助，不能独立管理部门日常事务
A 能改进现有业务的流程、方法和制度规定，寻找更合理的解决方案（有输出）
C 对工作中的失误，有时进行逃避或推卸责任
D 对工作中的失误经常逃避责任，爱发牢骚或各种辩解
A
密切配合上级的行动方向，积极、投入、勤恳，常利用工作外时间处理公司事务， 主动提出问题并全力解决，面对挑战充满激情
B 对所办的事情，基本上有办好的欲望，按常规办事，没有合理优秀的工作计划
C
不太主动，需催促跟进才能勉强解决；对工作没有特别的兴趣，只关注自己分内的 事情
□良好80-89分
□合格70分-79分
□不合格 70分以下
考核人意见、建议：
团队负责人意见、建议：
A 部门及个人工作效果优秀，失误率为0，客户满意度100%
16-20分
B 部门及个人工作效果良好，失误率不超过10%，但可以妥善解决
11-15分
C 部门及个人工作效果一般，失误率不超20%，可以结合情况基本解决
6-10分
D 部门及个人工作效果基本没有成效，经常失误
1-5分
A
建立适合团队现状，行之有效地管理制度和操作规范过程，明确个人岗位职责，文 档管理完善，并积极不断改进
B
重视团队管理及操作过程的完善，在组织协助下，积极改进，逐步建立流程、档案 并有所成效
C 较被动的整理团队管理制度，需团队成员全力协助，流程不畅通，管理有待提升
D 不能改善或建立团队管理规则
A 积极跟进下属工作，推进其高效或高质量达成工作，并给予指导帮助
B 能对下属进行指导和督促，其管理的团队有良好的协作关系
C 对下级的指导马马虎虎，不能提升整个团队的业务能力
D 不能对下级进行有效指导
A
准备完整齐全有效的培训资料并有培训档案，积极培训新员工并及时跟踪其在短期 时间内快速进入工作状态
B 准备培训资料，培训新员工并跟踪其学习进度，促使其在规定时间内进入工作状态
C 未能对新员工进行有效培训，留成率低
A 对现有资源（人、财、物）能进行合理有计划的分配，严格控制，为公司节约成本
应变能力 （3分）
领导能力 （3分）
创新能力 （3分） 纪律性 （5分）
工作态度 （13分）
责任心 （4分）
主动性 （4分）
考勤
B 业务知识水平合格，对相关的其他知识了解的不够多，专业性一般
C 业务知识水平一般，需要改进，缺乏相关的其他知识，专业性差
A
处理问题能力强，合理有效；对突发事件能主动、迅速、妥善采取措施并达到良好 效果
1-3分
A
业务指标完成率百分之百以上，工作效率高，安排的工作能即刻完成，不断追求好 的方法
16-20分
B 基本能按制定目标执行，达成率80%；有一定效率，不故意拖拉
11-15分
C 需督促跟催，达成率60%，效率不高，有拖拉现象
6-10分
D 脱离指标，达成率40%以下，或效率低，拖延，无时间观念
1-5分