薪酬福利管理现状与发展趋势

办事员
二级
工作简单，没有监督责任，需要与公众交往
办事员
三级
工作中度复杂，没有监督责任，需要与公众交往
办事员
四级
工作中度复杂，有监督责任，需要与公众交往
办事员
五级
工作复杂，有监督责任，需要与公众交往。
办事员
薪酬福利管理现状与发展趋势
3.要素比较法（ 1 ）
• 什么是要素比较法：通过对不同的薪酬要素多次对岗位 排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出 一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
岗位归类。 • 完成岗位评价，以此为基础设定薪酬等级
优缺点：简单明了，易理解，避免出现明显的判断失误。 成本高，等级说明书比较难以定义，易于引起争端。
适用范围：各岗位的差别明显；公共部门和大企业管理岗 位
薪酬福利管理现状与发展趋势
•职
•等
•1
•312
•10
•9
•11
•职 •8
•10
•7
•9
•级
•6 •5
薪酬福利管理现状与发 展趋势
2020/12/5
薪酬福利管理现状与发展趋势
第一节 薪酬管理
第一单元 岗位评价与薪酬等级 第二单元 薪酬调查 第三单元 薪酬计划 第四单元 薪酬结构 第五单元 薪酬制度的制定 第六单元 薪酬制度的调整 第七单元 人工成本核算
薪酬福利管理现状与发展趋势
第一节 薪酬管理
• 什么是薪酬（定义）：薪酬是员工为企业劳动而 得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、 奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。
• 思考题：薪酬与工资的区别是什么？
薪酬福利管理现状与发展趋势
简述薪酬管理与企业发展的关系
• 薪酬管理提升企业的核心竞争力：保障员 工的基本生活；激励和发挥员工的能力， 实现企业战略；
• 企业的发展，将为薪酬管理提供有力的支 持
薪酬福利管理现状与发展趋势
薪酬管理的内容
• 简述薪酬管理的内容：
1. 岗位评价 2. 薪酬等级 3. 薪酬调查 4. 薪酬计划 5. 薪酬结构 6. 薪酬制度 7. 人工成本测算
•8
•4
•7
•3
•6
•2
•5 •4
•1
•3 •2 •1
•研 •发
•岗位分类法
•管
•财
•行
•杂
•理
•务
•政
•工
•一般企业可分5到15个职系：决策、管理、技术、 •生产、服务、通用等类型
•职 系
薪酬福利管理现状与发展趋势
•案例：美国对办事员岗位类别的分等与排序
一级
工作简单，没有监督责任，不需要与公众交往
3.要素比较法的工作程序
1、根据工作说明书收集岗位评价的相关信息 2、确定薪酬要素：心理、身体、技术、职责、工作
条件 3、选择关键基准岗位（15-25个关键岗位） 4、根据岗位描述的不同要素对关键岗位排序 5、根据薪酬要素确定各岗位的工资率 6、根据工资率对关键岗位排序
•注意：排序是根据两个不同因素进行的：一是薪酬要素，二是工资率
对内具有公正性——相当于员工的工作价值； 对员工具有激励性——员工贡献的大小与薪酬的差
距适宜
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第一单元 岗位评价与薪酬等级
• [学习目标] 1. 掌握确定薪酬等级的基本方法 2. 能够运用岗位评价技术以确定岗位等级、薪酬等级
一、岗位评价的工作程序 二、薪酬等级划分的工作程序
• 要素比较法，是岗位排序法的改进。 • 岗位排序法只是从综合的角度来直接比较各种岗位，而
要素比较法则是多种报酬因素进行比较，并按每一个因 素分别排序一次； • 要素比较法根据每一种报酬因素得到的排序结果，设置 一个具体的报酬金额，然后再计算出每种工作在各种报 酬因素上的报酬总额。
薪酬福利管理现状与发展趋势
薪酬福利管理现状与发展趋势
要素比较法程序 （2）
7、根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位 （如果两种排序的差异太大，说明它不能作为关键岗位）
8、确定岗位的薪酬等级 9、使用岗位比较等级
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薪酬管理周期图
•薪酬调查
分析及审核薪酬调查
•评估薪酬制度
•新岗位分析评价 •撰写工作说明书
•劳动力市场预测 •企业人工成本预算
•实施薪酬政策
•传达信息
•1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1月份
薪酬福利管理现状与发展趋势
有效的薪酬管理应遵循的原则
对外具有竞争力——等于或高于市场薪酬水平，以 利于吸引人才；
适用范围：小型企业。
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成对排列法
Ａ
Ｂ
Ｃ
Ｄ
Ｅ
•被Ａ比较•比者较者
＋
－
－
＋
Ｂ
－
－
－
－
Ｃ
＋
＋
＋
－
Ｄ
＋
＋来自百度文库
＋
＋
Ｅ
＋
＋
－
＋
对比结果
较好
最好
差
中
中
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2.岗位分类法
• 确定岗位类别的数量 • 对岗位类别的各个级别进行明确定义 • 将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将
•岗位评价
•岗位排列法；岗位分类法 •要素比较法；要素计点法
薪酬福利管理现状与发展趋势
（二）成立岗位评价小组
为什么要成立岗位评价小组： —目的是使员工与企业达成共识； —让员工参与决策有助于减少曲解，
消除负面影响
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（三）选择岗位评价方法进行岗位评价
1. 岗位排列法（排序法）：定限排列；成对排列 2. 岗位分类法：价值贡献，工作说明书与等级说
什么是关键岗位或标杆性岗位
• 关键岗位具有如下特征：
– 在很多企业中都普通存在的岗位； – 工作内容相对稳定的岗位； – 市场工资率公开的岗位
• 确定关键岗位的补偿因素：
– 将同一个类别中所包括的各种岗位的共同因素确定为 补偿因素：责任、环境、精力消耗、体力消耗、教育 背景、技能和相关经验等因素
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明书 3. 要素比较法 4. 要素计点法
薪酬福利管理现状与发展趋势
岗位排列法
（1）定限排列法：找出对企业贡献最大的与最小 的岗位，做为高低界线的标准，然后在此限度内， 根据岗位的性质、难易程度逐一排列，显示岗位 与岗位的高低差异。
（2）成对排列法。将企业中所有的岗位成对地加 以比较。
优缺点：设计简单、成本小。主观性较强，无法说 明岗位之间的相对差距。
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一、岗位评价的工作程序
•岗位分析
•成立岗位评价小组
1. 确定企业的战略和目标 2. 选择岗位分析方法 3. 确定岗位分析的基本要素 4. 成果—岗位说明书
1. 确定关键岗位 2. 以基准岗位为标准，确定其他 • 岗位的相对价值 • 3.推荐确定薪酬的相关因素 • 4.选择岗位评价方法，并对岗位 • 进行评价