人力资源招聘黄金法则35页PPT
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人力资源管理招聘与选拔比赛PPT(共35页)
形式：
现场参观，录像，书面工作描述等
好处：
提高工作保留率9%；减少离职率 应对工作要求 发出雇主关心新员工的信号
22.03.2022
26
Variables in the Employment Interview
Applicant
• KSAOs • Education • Experience • Interests • Perceptions • Nonverbal cues • Age, sex, race, etc.
资料来源：(美)亚瑟·W·小舍曼, 乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔著. 张文贤主译. 人 力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P132
12
内外招聘比较
22.03.2022
13
22.03.2022
在华跨国公司常用招聘渠道
序号 1 2 3 4 5 6 7
8 9
招聘渠道 媒体广告 网络招聘 内部招聘 员工引荐 猎头公司 校园招聘 人才中介机构
15
招聘周期
22.03.2022
16
22.03.2022
17
22.03.2022
招聘职责分工合作
HR部门主要有以下几点：
提供招聘平台，整合优势资源； 制订游戏规则，规范招聘流程； 培训招聘技能，提高工作效率； 扩大招聘影响，树立企业形象；
用人部门主要有以下几点：
确定岗位需求，制定招聘标准； 主持招聘测试，把握专业标准； 协助面试考察，发表录用意见； 进行培训试用，提供表现鉴定；
资料来源： 李学谦主编，《推开顶尖外企大门》，浙江人民出版社，2003，P302-303
22.03.2022
29
面试ABC
现场参观，录像，书面工作描述等
好处：
提高工作保留率9%；减少离职率 应对工作要求 发出雇主关心新员工的信号
22.03.2022
26
Variables in the Employment Interview
Applicant
• KSAOs • Education • Experience • Interests • Perceptions • Nonverbal cues • Age, sex, race, etc.
资料来源：(美)亚瑟·W·小舍曼, 乔治·W·勃兰德，斯科特·A·斯耐尔著. 张文贤主译. 人 力资源管理(第十一版). 大连:东北财经大学出版社,2001 P132
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内外招聘比较
22.03.2022
13
22.03.2022
在华跨国公司常用招聘渠道
序号 1 2 3 4 5 6 7
8 9
招聘渠道 媒体广告 网络招聘 内部招聘 员工引荐 猎头公司 校园招聘 人才中介机构
15
招聘周期
22.03.2022
16
22.03.2022
17
22.03.2022
招聘职责分工合作
HR部门主要有以下几点：
提供招聘平台，整合优势资源； 制订游戏规则，规范招聘流程； 培训招聘技能，提高工作效率； 扩大招聘影响，树立企业形象；
用人部门主要有以下几点：
确定岗位需求，制定招聘标准； 主持招聘测试，把握专业标准； 协助面试考察，发表录用意见； 进行培训试用，提供表现鉴定；
资料来源： 李学谦主编，《推开顶尖外企大门》，浙江人民出版社，2003，P302-303
22.03.2022
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面试ABC
第3章 招聘的黄金法则---能岗匹配
【案例2】某国有高科技公司要招聘一位总经理，经调查并 填写了有关表格后，专家组对岗位进行分析后得出了以 下初步结论： ① 学历必须是计算机专业硕士以上，最好是留学归国人员 ② 有一定的社会阅历，至少有2年以上工作经验 ③ 对个人工作成就和生活品质期望值要高一些，个人的成 功期望值高 ④ 有较强的沟通能力，能与高层接触交谈并显得彬彬有礼 ⑤ 外表与行为举止应该典雅，有一群计算机界和IT界的朋 友更好 ⑥ 出身于高知或高干家庭更好，因为耳濡目染具备高层公 关经验 ⑦ 行动果断，能把握市场的风云变幻 ⑧ 掌握流利的英语口语 ⑨ 未婚已婚均可，但如已婚，伴侣最好有较高的学历背景
能岗匹配， 能岗匹配，胜任愉快 人才保留
三、能级与权级的关系分析
1、能级与权级的不同点
能级
•
• • • • 不可赋性 相对稳定性 缓慢增长性 有规律性 随年龄成橄榄型
权级
可赋性 得失在瞬间 有跳跃性 无明显规律性 或跳跃或折线
2、能级与权级的相同点 ①权级和能级都具有动态性、可变性和开放性 ②权级和能级都存在一定的变化区间 小链接： 小链接： 影响能级的因素： 影响能级的因素：心情、工作环境、 生活质量、团队和谐度、能力发挥、 成就欲望、工作认可度、发展空间
第三章 招聘的黄金法则 ----人岗匹配（能岗匹配） 本章重点：
1、高效招聘 2、能岗匹配原则 3、能级与权级的关系分析 4、能岗匹配原则在招导入案例
一个案例的启迪
Ａ老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太 好动；乙太好静；丙强壮好动会打架。Ｂ老板是Ａ老 板的好朋友，Ｂ老板对Ａ老板说，既然你不想要，那 么就给我吧。Ｂ老板要来这三个人，指派这三个人分 别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。 过了一年，Ａ老板问Ｂ老板，你要去 的那三个人工作得怎么样，Ｂ老板说，干的 都很出色。Ａ老板觉得奇怪，Ｂ老板说，要 用其所长，把合适的人放到合适的岗位上， 他们自然就会干得出色。
人力资源招聘体系(精品PPT)
43
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
44
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简 介 职业兴趣测验
样例
R-现实型 你曾经将钢笔全部拆散加以清洗并能独立 地将它装配起来吗? I-研究型
1、优 2、良 3、一般 4、较差
10
一、人力资源规划
1
规划流程
需求分析
供给分析
2 人力资源供需分析 3 人力资源会计
初创扩张 稳定发展 转型再造
需求旺盛 供给分析
供需稳定 需求分析
结构调整
随企业转型进 行结构性调整
供需平衡
11
一、人力资源规划
1
规划流程
2 人力资源供需分析
3 人力资源会计
需求分析
34
五、甄选方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
概要 概念
优劣
设计 前期分析 测评指标 试题设计 试题修正
操作 准备 实施 技巧
概念
根据胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标 准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方 式，评价应考者胜任素质的人才测评过程和方法
1 申请表 2 面试 3 心理测评 4 评价中心 5 其他技术
基本介绍
能力测验
人格测验
态度测验
应用管理
简介
单因素
人力资源招聘的黄金法则 PPT课件
与信念
互补匹配：成员之间有明显不同的素 质和性格
第四章 人力资源招聘的黄金法则
能岗匹配的内容
3.个人－组织的 员工的目标与组织的目标一致
匹配
强调员工与组织文化的匹配
4.能岗匹配的 动态平衡
权级随能级的增长而提升 组织应保持能级与权级的结构
第四章 人力资源招聘的黄金法则
第一步：分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关 的职业信息。包括：
①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性； ②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年 龄、各种能力以及其它心理特点的要求。
第二步：评价求职者的生理和心理特点(特性)
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾 向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料 通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作 经历等情况，并对这些资料进行评价。
工作 分析工作环 环境 境的性质
明尼苏达 重要性问卷
评量个人的价值 观（心理需求）
职业强化 模式量表
个人需求与工作是否能 满足其需求之间的关系
一致性
（预测） 工作稳定 情形
工作满意度
明尼苏达 满意感受问卷
工作是否满足 我们对工作的需求
个人是否满足 工作对我们的要求
讨论：唯才是举还是唯德选人
第四章 人力资源招聘的黄金法则
二、招聘标准
1.招聘标准的概念
确定招聘什么样的人才 具体说来是指组织对计划招聘人员的基 本素质要求以及针对各个部门中不同职 位招聘员工的特殊要求
知名企业的招聘标准
领导能力
决策能力
关注市场风云变化
致力改善
不断追求卓越 激发团队凝聚力 发展自我及他人
互补匹配：成员之间有明显不同的素 质和性格
第四章 人力资源招聘的黄金法则
能岗匹配的内容
3.个人－组织的 员工的目标与组织的目标一致
匹配
强调员工与组织文化的匹配
4.能岗匹配的 动态平衡
权级随能级的增长而提升 组织应保持能级与权级的结构
第四章 人力资源招聘的黄金法则
第一步：分析各种职业对人的要求〔因素)，并向求职者提供有关 的职业信息。包括：
①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性； ②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年 龄、各种能力以及其它心理特点的要求。
第二步：评价求职者的生理和心理特点(特性)
通过心理测量及其它测评手段，获得有关求职者的身体状况、能力倾 向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料 通过会谈、调查等方法获得有关求职者的家庭背景、学业成绩、工作 经历等情况，并对这些资料进行评价。
工作 分析工作环 环境 境的性质
明尼苏达 重要性问卷
评量个人的价值 观（心理需求）
职业强化 模式量表
个人需求与工作是否能 满足其需求之间的关系
一致性
（预测） 工作稳定 情形
工作满意度
明尼苏达 满意感受问卷
工作是否满足 我们对工作的需求
个人是否满足 工作对我们的要求
讨论：唯才是举还是唯德选人
第四章 人力资源招聘的黄金法则
二、招聘标准
1.招聘标准的概念
确定招聘什么样的人才 具体说来是指组织对计划招聘人员的基 本素质要求以及针对各个部门中不同职 位招聘员工的特殊要求
知名企业的招聘标准
领导能力
决策能力
关注市场风云变化
致力改善
不断追求卓越 激发团队凝聚力 发展自我及他人
人力资源招聘的方法 PPT
• 猎头公司往常一般叫“人才顾问公司或 信息服务公司”,“信息服务公司"更体现 了他们以服务企业服务人才的宗旨,更能
体现了他们的服务精神。随着此行的发 展与社会的认可,现在猎头公司可名正言
顺地叫“猎头”。“猎头”公司里的每
个猎头顾问都需从头到尾跟踪一 “CASE”,他们要在招聘企业与人才之间
两头跑。与猎头公司讲好所需职位即对 人才的详细要求 并“落单”后,猎头公司
低,效率也相对较高,但企业内部要有一套系统的人员培养与选拔体系; (2)选拔的效度与信度。企业与员工之间的信息是对称的,用人风
险比较小,成功率较高。企业关于内部员工工作态度、素质能力以及发 展潜能等方面有比较准确的认识与掌握;
(3)员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间,使员工 的成长与组织的成长同步,容易激励与鼓舞员工士气,形成积极进取、 追求成功的氛围,达成美好的远景;
• 内部招聘的做法通常是企业在内部公 开空缺职位,吸引员工来应聘。这种方 法起到的另一个作用,就是使员工有一 种公平合理、公开竞争的平等感受,它 会使员工更加努力奋斗,为自己的发展
增加积极的因素。这无疑是人力资源 开发与管理的目标之一。
• 内部招聘优劣评价 优势 (1)招聘成本与效率。从内部培养与选拔人才,直截了当成本比较
网络招聘的优缺点
• 优点:
1、方便快捷; 2、可进行比较; 3、范围大; 4、宣传力度强; 5、费用少。
• 缺点:
1、信息真实度低 ; 2、应用范围狭窄与基础环境薄弱 ; 3、技术与服务体系不完善 ; 4、信息处理的难度大与网络招聘的成功率 较 低。
网络招聘的方式
• 1、注册成为人才网站的会员,在人才网站上 公布招聘信息,收集求职者资料,查询合 适人才;
人力资源,人才招聘ppt课件
下来 ❖ 3、要让候选人知道你在做记录，但不应让他
看到你写的是什么 ❖ 4、不要犹豫不定，左涂右改
结构化面试
❖ 1、遵循订好的面试计划 ❖ 2、系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、
重述、跳过、发展等问话技巧 ❖ 3、直接在面试计划上记笔记 ❖ 4、以自然的口吻问问题 ❖ 5、收集准确的行为表现的例子
内在形式（隐蔽的）： 压力、承受力、适应变化能力、 群体、与人沟通、交往模式、团队合作
准备阶段，要善于发现简历上的疑点
❖ 1、频繁换工作的原因 ❖ 2、出现工作空档的真正原因 ❖ 3、离开原来公司的真正原因 ❖ 4、最近没有学新技能的原因
面试的销售代表的五个围度
❖ 1、自我指导和自我激励（有冲劲） ❖ 2、与别人和谐相处（良好的沟通技巧） ❖ 3、有说服力和影响力（善于说服别人） ❖ 4、交流技术信息（懂得产品的基本知识） ❖ 5、专业的行为举止（形象健康、仪表整洁、
招聘如何为公司带来竞争优势
❖ 1、提高成本效率（减少培训成本） ❖ 2、降低人才的流失率（对工作的准确描述） ❖ 3、吸引到非常合格的人选 ❖ 4、创建一支文化更加多样性的队伍
招聘的重要性
❖ 公司的竞争优势是由人创造出来的 ❖ 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留
具备必要技能、眼光和经验的人才
人力资源 人才招聘
游戏）
取证的目地及如何进行取证
❖ 1、工作历史 ❖ 2、职位代表着什么 ❖ 3、有没有什么需要改进的
面试开始的技巧
❖ 1、介绍自已、握手 ❖ 2、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ❖ 3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容
做笔记的注意事项
❖ 1、个人信息 ❖ 2、简历中的疑点 ❖ 3、行为表现
看到你写的是什么 ❖ 4、不要犹豫不定，左涂右改
结构化面试
❖ 1、遵循订好的面试计划 ❖ 2、系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、
重述、跳过、发展等问话技巧 ❖ 3、直接在面试计划上记笔记 ❖ 4、以自然的口吻问问题 ❖ 5、收集准确的行为表现的例子
内在形式（隐蔽的）： 压力、承受力、适应变化能力、 群体、与人沟通、交往模式、团队合作
准备阶段，要善于发现简历上的疑点
❖ 1、频繁换工作的原因 ❖ 2、出现工作空档的真正原因 ❖ 3、离开原来公司的真正原因 ❖ 4、最近没有学新技能的原因
面试的销售代表的五个围度
❖ 1、自我指导和自我激励（有冲劲） ❖ 2、与别人和谐相处（良好的沟通技巧） ❖ 3、有说服力和影响力（善于说服别人） ❖ 4、交流技术信息（懂得产品的基本知识） ❖ 5、专业的行为举止（形象健康、仪表整洁、
招聘如何为公司带来竞争优势
❖ 1、提高成本效率（减少培训成本） ❖ 2、降低人才的流失率（对工作的准确描述） ❖ 3、吸引到非常合格的人选 ❖ 4、创建一支文化更加多样性的队伍
招聘的重要性
❖ 公司的竞争优势是由人创造出来的 ❖ 成功的企业将是那些善于吸引、发展和保留
具备必要技能、眼光和经验的人才
人力资源 人才招聘
游戏）
取证的目地及如何进行取证
❖ 1、工作历史 ❖ 2、职位代表着什么 ❖ 3、有没有什么需要改进的
面试开始的技巧
❖ 1、介绍自已、握手 ❖ 2、确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ❖ 3、解释面试的时间长度、程序及要谈的内容
做笔记的注意事项
❖ 1、个人信息 ❖ 2、简历中的疑点 ❖ 3、行为表现
招聘原则、技巧培训PPT课件( 33页)
•
13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。
•
14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。
•
15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。
五、招聘中的评估
招聘成本评估
招聘预算 招聘核算
录用人员评估
录用比
录用人数
录用比= -----------×100%
招聘完成比
应聘人数
录用人数 招聘完成比= --------------×100%
计划招聘人数
应聘比
应聘人数 应聘比= --------------×100%
计划招聘人数
周一超案 乙肝歧视第一案
2003年两个官司
单身条款 禁育条款
问题： 用人单位如何处理招聘中的歧视问题？ 应聘者如何应对招聘中的歧视问题？
两个条款
招聘启
台资招聘
事诊断
公司介绍略
1、经理秘书：大学英语本科以上，英语读写流利。正直、诚实、勤奋、 肯干。年龄26岁以下，女，未婚，本地户口，有三年以上的工作经验。
根据以上两材料思考下列问题: 1. 你如何看材料1中对人的分类？ 2. 对于依据才德两各标准进行分类的不同人，你如何选人？理由是什么
?
司马光的用人之道 道德高
道德修养好，才能 差点的为中选之人
才能低
德才均不具 备者不用
君子： 道德高 才能低
愚人： 道德低 才能低
圣人： 道德高 才能高
小人： 道德低 才能高
• 王效金，2008
•
5、世上最美好的事是：我已经长大，父母还未老;我有能力报答，父母仍然健康。
•
6、没什么可怕的，大家都一样，在试探中不断前行。