薪资造册逻辑
工资造册模板-概述说明以及解释
工资造册模板-范文模板及概述示例1:标题：工资造册模板：简化工资管理流程，提高工作效率引言：工资管理是企业日常运营中的重要一环。
为了确保工资制度的公正、透明以及准确发放工资，采用工资造册模板是一个行之有效的方法。
本文将介绍工资造册模板的基本概念、使用方法以及带来的效益，帮助企业简化工资管理流程，提高工作效率。
一、工资造册模板的定义和功能工资造册模板是一个结构化的表格，包含了员工的个人信息、薪资构成、加班情况、假期记录等相关内容。
主要用于记录和管理员工的工资情况，并确保工资的正确发放。
二、如何使用工资造册模板1. 设计员工信息表格：在模板中，建立一个员工信息表格，包括员工姓名、工号、职位、部门、入职日期等基本信息。
2. 建立薪资构成表格：根据企业制定的工资制度，设计一个薪资构成表格，包括基本工资、津贴、奖金、补贴等各项工资构成。
3. 记录加班和假期情况：在模板中，设立加班和假期记录表格，用以记录员工的加班时数、请假时长等相关信息。
4. 统计考勤数据：通过统计考勤记录，计算员工的实际出勤天数，并根据工资制度计算应发工资。
5. 生成工资报表：利用模板中的计算公式和数据，在模板中生成工资报表，并确保金额的准确性。
6. 审核和发放工资：对工资报表进行审核，并根据企业规定的流程进行工资发放。
三、工资造册模板的优势1. 提高工作效率：采用工资造册模板可以简化工资管理流程，减少手工录入和计算的时间和错误。
2. 提升数据准确性：模板中的计算公式和数据验证功能，可以确保工资的准确性，减少因人为错误导致的问题。
3. 信息集中管理：所有员工的工资信息都被记录在同一个模板中，便于管理和查询。
4. 公正、透明的管理：通过使用模板，工资的计算、发放和记录都能够被完整地记录下来，确保工资制度的公正和透明。
结论：工资造册模板是一种简化工资管理流程、提高工作效率的有效工具。
它不仅可以提供一个结构化的框架，帮助员工管理工资信息，还能确保工资的准确发放和公正的管理。
人力资源编制和薪酬体系标准的逻辑(思维大纲)
现实中往往借助于在分析业务模式的基础上与市场对比人力成本投产比
2）业务模式
不同的模式对人力需求差异很大
直销把费用用在自建队伍上，代销把手续费给到了其他代销渠道
3）人力成本投产比
那家公司去年的业务量是多少？
是三倍多
那家公司的产品和销售模式如何，对人力的依赖程度怎么样？
那家公司一方面业务规模比自己公司大，另一方面那家公司的产品复杂，需要更好的培训和专业的销售队伍
那家公司正在同时尝试新的销售模式，增加了一些人力用于创新模式的销售
如果别家确实有好的东西可以学习借鉴，也要吸收过来
需要注意的是，在相对接近的业务模式下才可以比较
与自己内部比较要考虑不同机构间的历史因素和发展阶段，常用的方式是投产比要逐年优化
对产出指标的采用要注意可比性，仅用销售额不完全说明问题，而利润或核心价值指标相对更加科学
“别家的公司”都很不错？聊聊HR必知的人力编制和薪酬标准的逻辑
案例一：别家的工资有多高
那家公司的规模多大？
对比的这家公司是业内业务规模最大的公司，业务要超过自己公司15倍
那家公司财务部经理的专业背景和经验资历怎么样？
那家公司的财务部经理的专业背景和经验资历要远高于自己公司的
案例二：别家的人员配置有多足
一般的企业定在市场50分位
有的公司因为财务压力定在25分位
3）员工个人在该岗位的胜任程度或专业经验资历
不同的胜任程度，不同的专业经验资历对岗位的价值不一样，薪酬自然有一定差异
分析二：关于人力编制配置背后的逻辑
一个部门配置人员取决于几个因素
1）工作量
理论上的方法是做工作分析，但在实际操作中工作分析非常复杂，另外组织变化比较快
薪资管理制度设计逻辑
薪资管理制度设计逻辑一、薪资管理制度设计原则1. 公平公正原则：薪资管理制度应该公平公正，遵循同工同酬、按劳分配原则，根据员工的工作表现、岗位责任、工作经验等因素来确定薪资水平，避免因为主观因素导致薪资偏差。
2. 灵活性原则：薪资管理制度应该具有一定的灵活性，能够根据企业的发展情况、员工的个人发展需求等因素进行调整和优化，确保薪资管理制度能够适应企业和员工的变化。
3. 激励性原则：薪资管理制度应该具有一定的激励性，能够通过薪资水平的设定，激励员工提高工作积极性和工作绩效表现，推动企业的发展和员工的职业发展。
4. 可持续性原则：薪资管理制度应该具有一定的可持续性，避免因为长期薪资缺乏调整而导致员工的不满和流失，同时也要考虑企业的经济实际情况，确保薪资支出能够长期得到合理控制。
二、薪资管理制度设计内容1. 薪资结构设计：薪资结构是薪资管理制度的核心内容，包括薪资水平、薪资架构、薪资差异化等方面。
在设计薪资结构时，可以根据员工的工作表现、岗位职责、工作经验等因素来确定薪资水平，同时也要考虑市场薪资水平和企业的经济实际情况，确保薪资水平合理公正。
2. 绩效考核设计：绩效考核是薪资管理的重要依据，绩效考核结果直接关系到员工的薪资水平。
在设计绩效考核制度时，需要明确绩效考核的指标和标准，确保绩效考核公平公正，避免因为主观因素导致绩效评价不准确。
3. 福利待遇设计：福利待遇是薪资管理制度的重要组成部分，包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年假等方面。
在设计福利待遇时，需要考虑员工的实际需求和企业的经济实际情况，确保福利待遇能够吸引和留住人才。
4. 薪资激励设计：薪资激励是激励员工提高工作积极性和工作绩效表现的重要手段，包括奖金、提成、股权激励等形式。
在设计薪资激励制度时，需要考虑员工的个人发展需求和职业规划，确保薪资激励能够有效激发员工的工作动力。
三、薪资管理制度设计步骤1. 确定设计目标：在设计薪资管理制度时，首先需要明确设计目标，包括提高员工的工作满意度、激励员工的工作绩效表现、优化薪资支出结构等方面。
2012年度工资统计报表逻辑关系
二○一二年度北京市机关和事业单位工作人员工资统计报表逻辑关系第一部分各表内部逻辑关系一．机关、事业单位职工人数和工资情况统计表（京人社统工资1表）：1.第１行＝第2行＋第8行。
2.第2行＝第3行～第7行之和。
3.第8行＝第10行＝第16行＝第21行。
4.第10行＝第11行～第15行之和。
5.第16行＝第17行～第19行之和。
6.第21 行＝第22行＋第23行＋第24行＋第25行＋第28行＋第30行＋第33行＋第36行＋第41行＋第42行。
7.第25行大于或等于第26、27行之和。
第28行大于或等于第29行。
第30行大于或等于第31、32行之和。
第33行大于或等于第34、35行之和。
第36行大于或等于第37～40行之和。
8.第6 列＝第7列＋第8列＋第9列＋第11列＋第12列。
9.第9列大于或等于第10列。
二. 机关执行公务员工资制度人员级别工资情况统计表（京人社统工资2表）：1.第1行＝第2～74行之和。
2.第1列＝第2列＋第3列＝第4～18列之和。
3.请注意: 第2～14行第3列、第56～74行第2列、第2～73行第18列应当不填数字。
三．机关和参照公务员法管理的事业单位中工人岗位工资情况统计表（京人社统工资3表）：1.第1行＝第2行＋第11行。
2.第2行＝第3行＋第9行＋第10行。
3.第3行＝第4～8行之和。
4.第11行＝第12行＋第18行＋第19行。
5.第12行＝第13～17行之和。
6.第1列＝第2～21列之和。
7.请注意：第10行第2～20列、第19行第2～20列应当不填数字。
四．机关工作人员工龄、任职年限情况统计表（京人社统工资4表）：2.第2行＝第3～47行之和。
3.第48行＝第49行＋第70行＋第71行。
4.第49行＝第50～69行之和。
5.第1列＝第2～10列之和。
五. 参照公务员法管理的事业单位中非工勤人员级别工资情况统计表（京人社统工资5表）：1.第1行＝第2～61行之和。
2.第1列＝第2列＋第3列＝第4～18列之和。
薪资造册管理制度
薪资造册管理制度一、薪资构成1.基本工资基本工资是员工按照国家和企业规定的最低工资标准所计发的工资。
2.绩效工资绩效工资是员工根据其个人岗位的业绩目标达成程度所计发的工资。
3.津贴和补贴津贴和补贴是指企业根据员工的实际生活和工作需要所计发的额外津贴和补贴。
二、薪资制度1.按岗位工资企业会根据员工不同的岗位设置不同的工资标准，确保员工的工资能够合理对应其岗位的职责和要求。
2.按绩效工资企业会根据员工的绩效表现来确定其绩效工资，根据完成任务的情况来确定其绩效工资的具体数额。
3.按能力和技能工资企业会根据员工的能力和技能来确定其工资水平，鼓励员工不断提升自己的能力和技能，以提高其工资水平。
三、薪酬管理1.薪酬公平企业会根据员工的工作岗位、工作内容、工作量、工作难度等因素来确定其工资水平，确保员工的薪酬是公平的。
2.薪酬激励企业会根据员工的绩效表现来确定其绩效工资，鼓励员工积极工作，提高自己的绩效，以获得更高的绩效工资。
3.薪酬保密企业会对员工的薪酬情况进行保密，确保员工的个人隐私不被泄露。
四、薪酬管理制度1.制度激励企业会根据员工的绩效表现来确定其绩效工资，鼓励员工积极工作，提高自己的绩效，以获得更高的绩效工资。
2.制度奖惩企业会根据员工的绩效表现来确定其绩效工资，鼓励员工积极工作，提高自己的绩效，以获得更高的绩效工资。
同时，企业也会对绩效不好的员工进行相应的奖惩措施，以激励员工提高自己的绩效水平。
3.制度保障企业会对员工的薪酬情况进行保密，确保员工的个人隐私不被泄露，并且会对员工的工资进行及时而准确的发放，确保员工的合法权益得到保障。
五、薪酬评估1.岗位薪酬评估企业会根据员工的工作岗位来评估其薪酬情况，确保员工的薪酬是合理的。
2.绩效薪酬评估企业会根据员工的绩效表现来评估其绩效工资，确保员工的绩效工资是合理的，并且能够激励员工提高自己的绩效水平。
3.能力和技能薪酬评估企业会根据员工的能力和技能来评估其工资水平，鼓励员工不断提升自己的能力和技能，以提高其工资水平。
薪资造册管理制度范文
薪资造册管理制度范文薪资管理制度范文1. 引言薪资是一种重要的组织资源，对于公司的运营和员工的积极性有着重要影响。
一个健全的薪资管理制度能够确保员工的公平待遇和激励机制，促进员工的工作积极性和发展，进而提高整个组织的绩效。
本文将探讨薪资管理的主要内容和制度设计。
2. 目标和原则2.1 目标薪资管理的主要目标是公平合理地确定员工的薪资水平，激励员工的工作积极性，支持组织的战略目标，并确保整个组织的可持续发展。
2.2 原则（1）公平性原则：薪资管理应该基于公正的指标和标准，避免任何形式的歧视和不公平。
（2）激励性原则：薪资管理应该能够激励员工的工作积极性，包括以经济激励为主和非经济激励为辅。
（3）可持续性原则：薪资管理应该能够支持组织的长期发展，确保薪资支出不超过组织的财务承受能力，并根据市场情况进行适当调整。
3. 薪资调查和测算薪资调查和测算是薪资管理的基础工作，通过调研市场上同行业和同职位的薪资水平，制定相应的薪资标准，以确保员工的薪资具有市场竞争力。
3.1 内部薪资调研内部薪资调研主要是针对组织内部不同职位和级别的员工薪资进行调查和比较，以确保相同层级和职位的员工薪资公平。
3.2 外部薪资调研外部薪资调研主要是通过调研市场上同行业和同职位的薪资水平，确定组织薪资的合理范围。
3.3 薪资测算方法薪资测算方法可以根据组织的具体情况选择，常见的方法包括如下几种：（1）按照绩效水平分层次确定薪资；（2）根据工作价值和市场竞争力确定薪资；（3）根据工作内容和职位要求确定薪资；（4）结合员工需求和市场行情确定薪资。
4. 薪资构成和福利福利组合薪资构成指的是薪资由基本工资、绩效奖金、津贴和福利等多个组成部分构成。
福利福利组合是指员工福利待遇和福利福利制度。
4.1 基本工资基本工资是员工最基本的薪资报酬，通常是根据职位的要求、经验和市场行情确定的。
4.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作绩效和目标达成情况进行发放的奖金，可以根据员工的绩效表现和贡献进行个别制定。
工资造册细致
工资造册细致的工作，需要按照一定的程序和要求进行操作。
以下是一些工资造册的步骤：
1.收集数据：收集员工的个人信息、考勤记录、工作表现等数据，
以及公司的薪资政策和标准。
2.核对数据：核对收集到的数据，确保信息的准确性和完整性。
3.编制名册：根据收集到的数据和公司的薪资政策，编制员工的
薪资名册。
4.计算薪资：根据名册中的信息，计算员工的薪资、奖金、津贴
等收入。
5.审核数据：对计算出的薪资数据进行审核，确保数据的准确性
和合理性。
6.制作报表：根据审核后的数据，制作薪资报表，包括个人报表
和汇总报表。
7.发放薪资：将制作好的报表提交给相关部门，确保员工的薪资
按时发放。
8.归档管理：将制作好的薪资报表和相关资料进行归档管理，以
备日后查阅和审计。
国企 薪酬体系 分解逻辑
国企薪酬体系的分解逻辑主要包括以下几个方面：
•建立员工和业绩之间的公平与差异性的逻辑。
使员工能够感受到企业的发展，在为企业做贡献的同时，也能
够分享到企业发展的红利。
•建立员工内部之间的公平与差异化的逻辑。
坚持企业发展中内部员工之间的公平感和差异化，所谓公平感，
就是相同的付出应该有相同的收益。
所谓差异化，就是
干的多得的多，干的少得的少。
•建立国有企业的员工与未来发展的逻辑。
员工要看到企业发展的希望，才能更好的为企业发展做贡献。
•建立国有企业薪酬体系与外部相比有适当优势的逻辑。
保证国有企业的员工在薪酬方面与同行相比有一定的
竞争优势，这样才能保证人才不流失。
•建立国有企业的制度和管理与企业发展相匹配的逻辑。
没有好的管理就没有好的制度，就不能更好的发展。
工资报表 指标解释及逻辑关系
工资报表指标解释及逻辑关系1.统计机关、事业单位劳动工资计划管理所涉及到的各法人单位的全部职工。
2.主要调查各类机关、事业单位工作人员工资总额、平均工资、工龄等情况。
3.按行政隶属关系由中央、地方分别进行统计。
中央、国务院部、委、办、直属机构、民主党派、社会团体直属的机关、事业单位(含京外单位)，由中央、国务院部、委、办、直属机构、民主党派、社会团体负责统计；地方所属的机关、事业单位，由地方负责统计。
中央、国务院部、委、办、直属机构、民主党派、社会团体直属单位除将报表报送主管部门审核汇总外，应同时抄送给驻地省、自治区、直辖市人事厅(局)。
计划单列市除将报表报省、自治区、直辖市人事厅(局)审核汇总外，应同时抄报人力资源和社会保障部工资福利司。
4.根据机关、事业单位工作人员工资管理的需要，职工工资关系在哪个单位，就由哪个单位按现任职务、现聘岗位进行统计，担任两种以上行政职务的按最高职务统计。
在事业单位中，同时在专业技术岗位和管理岗位任职的人员分两种情况进行统计：（1）执行管理人员工资标准的人员，按管理人员统计；（2）执行专业技术人员工资标准的人员，暂按专业技术人员统计。
由于特殊原因，岗位（职务）变动而工资标准未变时，仍按原工资标准所对应的岗位（职务）进行统计。
人社统RW1-17号表1.单位个数：是指填报本报表制度的事业法人和机关法人单位的个数。
2.职工年末人数：指年末最后一天的实际人数。
已经招用但到年末尚未报到的人员和尚未用完的进人指标，不得作为年末人数统计。
3.正式职工：指在机关、事业单位中，经国家有关部门分配、安排或批准招收录用的职工。
包括原固定职工和使用期限在一年以上的合同制职工。
正式职工是单位全部职工中的其中项。
4．职工年平均人数：是指报告年内每天平均拥有的人数。
职工年平均人数计算方法是：以12个月的平均人数（月平均人数是以报告月内每天实有的全部人数之和，被报告月的日历天数除求得）之和被12除求得，或四个季度平均人数之和被4除求得。
薪资造册逻辑
工资造册流程一、注意事项：Array 1.考勤汇总表：需在月初向在职员工公布并在时效内允许员工针对考勤异常按流程进行手续办理和数据修正，最终结果发送至伊小芳确认备案；（一般是自公布之日的两个工作日内，视具体情况而定）2.考核标准未明确，考核方案未审批通过之前，绩效系数一律≤1.0；3.社保\公积金扣款与伊小芳确认；4.行政扣款:常见:房租、服装、各种惩罚处分，需逐一核实；5.《人员异动薪资一览》，每月28、29号上报邱经理审批；6.《月考勤汇总表》（计薪用）常见错误：①、实出勤＞应出勤；(错误原因：30号、31号入职员工未在当月工资造册，而在次月实出勤时间中累计，此行为不允许)②、考勤数据汇算错误，如遗漏加班时间，平时加班填在周末加班等；(错误原因：a.考勤造册疏忽；b.过了考勤公布及手续补办时间后，员工要求更改考勤数据。
前者责任由造册人承担，后者员工自行承担)③、考勤数据统计错误，如出现小数的事假、考勤奖金该扣未扣、迟到超过次数未提报奖惩、超过天数未按缺勤计算或重复扣薪等；(错误原因：制度不熟悉。
a.事假的最小请假单位为1小时；b.考勤奖金的扣款方式见《考勤管理制度》，当月新进或离职人员的考勤奖金扣款：当月入离职员工，无《考勤管理办法》规定应扣减全勤奖金行为者，在5号(含)之前入职的员工或25号(含)之后离职的员工，享有全额全勤奖金；在6号~24号之间入离职的员工，全勤奖金减半；25号(含)之后入职的员工或5号(含)之前离职的员工，全勤奖金归零；c.详见奖惩制度d. 事假/病假超过3天者，视为缺勤；当月入离职员工事假、病假一律视为缺勤，一旦按缺勤统计在实出勤列后，相应的事病假一列则不再出现数据，仅在末列备注标出)二、相关名词\流程\公式解释1.图源：工资栏目表单(1).E中心、F部门：子公司未设立中心，更换为“E部门、F岗位”；(2).G薪级：薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，填入该员工对应的薪级，否则为空；(3).P其他：该列为员工实际薪资与薪资序列无法对应时的差值（仅薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的子公司方有可能存在）(1).T周末固定加班时数、U周末加班工资：仅薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，子公司周>5天制上班人员享有，否则为空；*(2).S平时加班工资、W周末加班工资2、Y法定节假日加班工资：薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，部门经理及以下人员加班工资计算基数为当地最低工资标准或薪资序列第6级的基本工资，薪资未改革人员照旧；(3).AB其他加给：上个月工资造册失误造成工资少发的补给（当月工资发放完毕后，应在5个工作日内汇总薪资造册的失误并上报审批，以备次月更正）(4).AE其他扣款：考勤扣款，包括迟到、未打卡，以及上个月工资造册失误造成工资多发的补扣；(1)AK行政扣款：奖惩通报上的惩罚扣款；(2)AM其他代扣：服装、借款；*本表中需追加批注的单元格数据：①.C姓名：当月新进、转正、离职人员需批注具体时间，且转正人员以蓝色标出，新进人员以绿色标出，离职人员以红色标出；②.P其他Z奖励AB其他加给AE其他扣款AK行政扣款AM其他代扣2.过渡数据表中的逻辑(1)C应出勤、D实出勤：来源于《月度考勤汇总表》。
薪资项目计算常规逻辑
住房补贴 年功奖金 平时加班费
1、住房补贴标准 1、转正年数 平时加班时数
周末加班费
周末加班时数
法定加班费
法定加班时数
带薪假工资
带薪假时数
计算逻辑 基本工资标准*当月实际出勤时数/当月 应计薪资时数
绩效系数*绩效工资标准*当月实际出勤 时数/当月应计薪资时数
每月变动金额，可做一次性 交通补贴标准*当月实际出勤时数/当月 应计薪资时数 通讯补贴标准*当月实际出勤时数/当月 应计薪资时数 岗位津贴标准*当月实际出勤时数/当月 应计薪资时数 每月变动金额，可做一次性 油费补贴标准*当月实际出勤时数/当月 应计薪资时数 外派补贴标准*当月实际出勤时数/当月 应计薪资时数 其他津贴标准*当月实际出勤时数/当月 应计薪资时数 住房补贴标准*当月实际出勤时数/当月 应计薪资时数 按照转正年数来判断年功奖金金额 （计算加班工资基数/（21.75*8）*加班 时数*1.5 （计算加班工资基数/（21.75*8）*加班 时数*2 （计算加班工资基数/（21.75*8）*加班 时数*3 计算假期工资基数/当月应出勤时数*假 期时数
薪资福利项名称
输入
基本工资Biblioteka 1、基本工资标准手工录入月度绩效奖金
1、绩效系数手工录入 2、绩效工资标准手工录入
计件工资
1、计件工资金额
交通补贴
1、交通补贴标准
通讯补贴
1、通讯补贴标准
岗位津贴
1、岗位津贴标准
竞业限制补偿金 竞业限制补偿金金额
油费补贴
1、油费补贴标准
外派补贴
1、外派补贴标准
其他津贴
1、其他津贴标准
素质模型和岗位定薪逻辑
S31.基础素质：身体健康，思想端正；思维清晰，表达准确，积极主动，亲和力强；保安退伍军人优先，且比例不低于30%，面对客户的岗位身高不低于175cm；2.岗位技能：能独立完成本岗位工作并提出优化建议，.熟练掌握工作流程及服务业基本礼仪；熟悉OFFICE等办公软件的操作，具备数据分析及文案编辑能力；3. 需求响应技能：能简单分析需求，独立完成甲方的需求，且具备带领临时团队开展工作的能力；4.沟通技能：具有较强的沟通协调能力，具备妥善处理突发事件的能力，具备内外信息传递的能力；5.专业能力：熟练操作岗位需要的各种设施设备及工具，熟悉本专业的技术标准及理论知识，保安具备消监控、特种设备操作证；6. 经验要求：商业服务经验3年以上或5Ａ写字楼１年以上；7.学历要求：高中以上学历，综合服务需大专以上学历；S41.基础素质：身体健康，思想进步；思维清晰，表达准确，积极主动，有创新能力，亲和力强；2.岗位技能：可运用专业知识或技能完成本岗位任务，独立完成复杂任务，具备对本岗位工作优化及快速迭代的能力；数据分析及方案编撰能力强，具有很强的操作能力、风险预判能力、组织及管理能力，有较强的工作计划性；3.需求响应技能： 具备需求分析及预判能力，可协调内外部资源最大程度满足甲方需求；4. 沟通技能：语言和文字表达能力可达到代表公司与甲方及相关方进行良好沟通的程度；5.专业能力：熟练操作岗位需要的各种设施设备及工具，熟悉本专业的技术标准及理论知识，熟悉行政及物业管理相关知识；6.经验要求： 连续5年以上本专业的物业工作经验或3年以上物业管理经验,或有服务阿里或互联网公司经验，经阿里接口面试，可视情放宽；7.学历要求：大专以上学历。
专业技能（S1-S6）（S1-S6）（M1-M7）M51.管理幅度：综合板块经理/总监助理/项目经理，至少管理2个以上功能领域或对整个项目运作负责，团队人数120人（含外包）以下；2.安排能力：具备项目整体组织、规划、统筹等优秀的综合事务规划及处理能力；具备优秀的商务谈判与沟通交流等公共关系能力；3.认知能力：对于影响项目运作的外界资源及信息非常了解，在项目管理层面具备足够的判断力；具备前瞻性和判断力，善于决策，对于质量体系等标准熟练掌握，内业和专业管理能为项目运行建立良好基础；4.指导能力：其思想和见解对整个项目运作产生重大影响，可组织开展管理区域内风险识别与管理，环境因素的识别、评价及改进工作，以降低业务风险，并满足员工、客户的健康需求； 组织并监督本项目各项业务服务工作，确保完成项目年度质量目标计划及为客户创造价值；5.经验要求：5年以上管理经验，3年及以上（50000㎡以上）商业物业项目或星级酒店同等职位工作经验。
【薪酬管理】戏说薪酬逻辑-12页
戏说薪酬逻辑撰文初衷 :十五年前 , 当我还是一个互联网HR入行菜鸟的时候 , 我有幸遇到了我的入行导师范利萍女士(唯品会人事副总裁 ) , 她教会了我HR一些特别基础但无比正确的东西，引领了我专业生涯的成长。
一晃自己也人到中年，于是我和同事张莉商量并合作撰稿，就我们对薪酬的实践和基础理解给初入行的互联网HR年轻人们提供一些帮助，也算一种人生的传承和回馈。
观点不尽完善之处，也请同行批评指正。
以下为正文：薪酬是HR行当里最严谨的一门功夫，又是最个性的一套衣裳，公说公有理，婆夸婆有趣。
自海式岗位评估法发明以来， Hay、Mercer、Hewitt等顶尖咨询机构几乎将其逻辑演绎为一门准科学。
显然，我们都是这些东西滋养的受益者，遵循这些逻辑是一种必要的基础素养。
但我们想为互联网行业HR薪酬小白写一篇文章，我们不试图对薪酬专家说，我们也不试图对企业老板说，于是乎，有了这篇戏说，说说基本功夫以及入门实践和演进的基本逻辑。
我们假设你了解互联网业态，假设你具备一定的经济和企业管理的常识，我们试图带你讨论一些朴素的原点：1、薪酬是钱。
2、薪酬是武器。
3、薪酬是一套产品。
4、薪酬是持续运营。
薪酬是钱薪酬当然是钱，看起来这是不言自明的常识。
我们计算工资，缴纳社会保险和税，发放股票，按照传统和惯性每月将Payroll运营做得有条不紊， 即便出现小错误，也快速被纠正。
只要你干过薪酬，相信你绝对不会承诺还需要重新理解所谓“薪酬是钱“。
大约三年多前吧，Boss和我们分享自己美国拜访段永平先生的启发。
我们知道段永平先生是中国内部裂变创业和投资都做到顶尖的人。
除了步步高，他创立的Oppo和Vivo两家公司在移动时代非常卓越。
步步高系自创业以来，坚守一条人力投资和发展原则：10-20。
10是指企业营业收入的10%用来发工资养队伍，收入盘子扩大了，人上的投入也要对应扩大，缩小了就相应缩小；20是指营业利润的20%用来做激励，赚得多分得多，这套规则一直在内部裂变的各家公司传承下来。
合理的薪酬体系建立技巧
参考资料：职位薪资体系设计流程
薪酬体系的设计思路有很多种，由于薪酬设计目的和点不同，薪酬设计的呈现方式有很大差异。 传统的固定薪资与同岗同酬因激励效果不明显，已经不能满足现代管理的需要。 职位薪酬体系设计，顾名思义是基于职位而去考虑薪酬构成。最初的设计逻辑是基于：“同岗同 酬”的朴素理念。但是同岗同酬，不利于区分员工的贡献大小，所以就有了基于职位基本工资的 “同”，与职位不同贡献大小的“不同”。这样才符合现代企业的用人理念，符合“多劳多得” 的市场经济。这是职位薪酬体系设计的最基本的底层逻辑。 在基础上薪酬体系设计可分为以下五个流程步骤： 1、全面梳理企业各部门职责及员工各岗位职责。 2、将岗位职责相近的人员归为一个职类，在同部门中做纵向对比，在不同部门中做横向对比。
谢谢观看
步骤/方法
确定雇员现在对公司薪酬体系的心情。
如果公司还没有实施工作环境调查， 请立即开始实施，而且不要以为1年 实施1次就够了。你每年只对顾客进 行1次调查吗?同时确保每年也要调查 竞争对手的工资状况。
步骤/方法
你通常不能大幅度地提高工资，但你 可以考虑一下独特的非货币化福利， 而这些非货币化福利是非常有意义的， 是对雇员需求的认可。
参考资料：薪酬结构设计
薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到 的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一、确保企业合理控制成本。二、帮助企业有效 激励员工。
参考资料：薪酬体系管理
薪酬体系管理是对薪酬中的本薪(基本工资)应如何理解、具有何种性质、赋予什么特征的管理。 主要的薪酬体系有平均工资体系，职务职能工资体系等。不仅包括基础工资，绩效工资，期权期 股管理，还包括如何给员工提供个人成长、员工薪酬的体系管理
工资造册工作总结
工资造册工作总结
本月完成工资造册工作总结如下:
一、工资数据采集工作:
1. 和人力资源部门加强信息传递,按时收集各部门员工的考勤数据、奖金数据等工资计算依据;
2. 定期检查员工基本信息,如姓名、社保账号等与本月是否有变更,信息是否完整;
3. 及时与薪资管理系统运营商沟通,获取最新版本的工资计算规则和税收标准;
二、工资计算工作:
1. 根据考勤数据、奖金等信息,按照最新的工资计算规则进行个人员工的工资计算;
2. 核对工资计算结果,尤其是奖金工资部分进行反复确认;
3. 处理各类津贴,如住房公积金、生活补助等进行正确处理;
4. 完成离职人员的工资结算工作;
三、工资对账工作:
1. 和人力资源部门对比核实个人工资明细;
2. 随机抽查部分员工工资对账单进行二次确认;
3. 及时记录处理各类工资问题,确保数据精确度;
四、薪资批露工作:
1. 及时完成本期工资批露工作;
2. 同时备份本期工资计算的数据,构建好下期工资计算基础。
以上就是本月工资造册工作的总结,工作中如果有不足之处,将在下月持续改进。
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工资造册流程
一、注意事项：Array 1.考勤汇总表：需在月初向在职员工公布并在时效内允许员工针对考勤异常按流程进行手续办理和数据修正，最终结果发送至伊小芳确认备案；（一般是自公布之日的两个工作日内，视具体情况而定）
2.考核标准未明确，考核方案未审批通过之前，绩效系数一律≤1.0；
3.社保\公积金扣款与伊小芳确认；
4.行政扣款:常见:房租、服装、各种惩罚处分，需逐一核实；
5.《人员异动薪资一览》，每月28、29号上报邱经理审批；
6.《月考勤汇总表》（计薪用）常见错误：
①、实出勤＞应出勤；
(错误原因：30号、31号入职员工未在当月工资造册，而在次月实出勤时间中累计，此行为不允许)
②、考勤数据汇算错误，如遗漏加班时间，平时加班填在周末加班等；
(错误原因：a.考勤造册疏忽；b.过了考勤公布及手续补办时间后，员工要求更改考勤数据。
前者责任由造册人承担，后者员工自行承担)
③、考勤数据统计错误，如出现小数的事假、考勤奖金该扣未扣、迟到超过次数未提报奖惩、超过天数未按缺勤计算或重复扣薪等；
(错误原因：制度不熟悉。
a.事假的最小请假单位为1小时；
b.考勤奖金的扣款方式见《考勤管理制度》，当月新进或离职人员的考勤奖金扣款：当月入离职员工，无《考勤管理办法》规定应扣减全勤奖金行为者，在5号(含)之前入职的员工或25号(含)之后离职的员工，享有全额全勤奖金；在
6号~24号之间入离职的员工，全勤奖金减半；25号(含)之
后入职的员工或5号(含)之前离职的员工，全勤奖金归零；
c.详见奖惩制度
d. 事假/病假超过3天者，视为缺勤；当月入离职员工事假、病假一律视为缺勤，一旦按缺勤统计在实出勤列后，相应的事病假一列则不再出现数据，仅在末列备注标出)
二、相关名词\流程\公式解释
1.图源：工资栏目表单
(1).E中心、F部门：子公司未设立中心，更换为“E部门、F岗位”；
(2).G薪级：薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，填入该员工对应的薪级，否则为空；
(3).P其他：该列为员工实际薪资与薪资序列无法对应时的差值（仅薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的子公司方有可能存在）
(1).T周末固定加班时数、U周末加班工资：仅薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，子公司周>5天制上班人员享有，否则为空；
*(2).S平时加班工资、W周末加班工资2、Y法定节假日加班工资：薪资序列及相关调薪方案已经审批通过并执行的，部门经理及以下人员加班工资计算基数为当地最低工资标准或薪资序列第6级的基本工资，薪资未改革人员照旧；
(3).AB其他加给：上个月工资造册失误造成工资少发的补给（当月工资发放完毕后，应在5个工作日内汇总薪资造册的失误并上报审批，以备次月更正）
(4).AE其他扣款：考勤扣款，包括迟到、未打卡，以及上个月工资造册失误造成工资多发的补扣；
(1)AK行政扣款：奖惩通报上的惩罚扣款；
(2)AM其他代扣：服装、借款；
*本表中需追加批注的单元格数据：
①.C姓名：当月新进、转正、离职人员需批注具体时间，且转正人员以蓝色标出，新进人员以绿色标出，离职
人员以红色标出；
②.P其他Z奖励AB其他加给AE其他扣款AK行政扣款AM其他代扣
2.过渡数据表中的逻辑
(1)C应出勤、D实出勤：来源于《月度考勤汇总表》。
涉及公式：VLOOKUP，语法=VLOOKUP(X，表单Y!A：Z，n，0)
解释：=VLOOKUP(X，表单Y!A：Z，n，0)，即在表单Y的A到Z区域中找到X，并返回X所在行的第n个数据，
如①过渡数据表
②月度考勤汇总表
①过渡数据表C3=VLOOKUP($B3,月度考勤汇总表!$B:$G,5,0)指在月度考勤汇总表的B到G区域中，查找对应当前表单B3（小明）单元格的数据，并且返回小明所在行的第五个数据（即月度考勤汇总表中的F列）；
3.薪资造册逻辑
人员异动薪资一览——月度考勤汇总表——绩效奖金汇总表——过渡数据表（C、D、E、AA、AC、AE、AG、AI、AK从月度考勤汇总表中导入数据，J从绩效奖金汇总表中导入数据）——社保扣款、行政扣款——工资栏
目。