行政管理本科毕业论文调查报告

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天津京基乡村高尔夫俱乐部有限公司绩效考核调查报告
一、调查的目的和意义
（一）1、调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。

绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

绩效考核的目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。

通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

因此研究和探讨企业职工绩效考核工作意义深远重大。

2、调查意义
对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。

持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。

并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。

当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。

（1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段。

（2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。

（3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。

绩效考核可以让自己更具竞争力。

未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。

就业危机已经来临，只有那些可能成为不可替代的员工的人，才可能找到理想的工作。

企业裁员正在进行，只有那些不可替代的员工才不会被裁掉，才能升职加薪与公司一起成长。

（二）调查对象概况
1、调查对象公司全称
天津京基乡村高尔夫俱乐部有限公司
2、调查对象公司地址
天津市津南区八里台镇津港公路北侧
（三）调查时间
2014年2月-3月
（四）调查方式
访谈；
绩效考核领导小组：公司成立绩效考核领导小组，直属总经理领导。

绩效考核领导小组的成员：
组长：张理海；
委员：符林、哈韬、李星；
职责：绩效考核领导小组全权负责公司的绩效管理工作，其主要职责包括：
审议与确定公司绩效管理制度；
审核季度绩效考核指标及考核标准；
负责审核批准各部门的季度绩效考核结果；
对考核过程进行监督管理，决定公司的重大绩效改善事项；审批年度内重大计划
指标调整与变更。

资料搜集，搜集资料概况：
1.资料名称：2013年年度部门绩效考核表，资料来源：行政经理；
二、公司基本情况
1、公司简介
京基乡村高尔夫俱乐部的运营商京基集团成立于1994年，是集房地产开发与经营、商业经营与管理、五星级酒店投资与管理、物业管理、高尔夫俱乐部、餐饮经营等多元化的大型集团公司。

从1994年起，京基集团先后开发了碧云天、碧华庭居、碧海云天、御景华城、御景东方-东堤园、大梅沙京基喜来登度假酒店等高档物业，曾连续多年获得深圳地区年度地产项目开发和销售排名第一。

已建成的京基金融中心主体建筑高达439米，成为深圳乃至整个华南的新地标。

京基接手高尔夫球场以后，在球场环境及内部管理方面实现升级换代。

天津京基乡村高尔夫俱乐部始建于1998年，以球道设计匠心独运，服务质量上佳著称业内。

该俱乐部位于天津市津南区八里台镇津港公路北侧，距外环线仅9公里，紧临津晋高速公路第四出口，周边路网发达，交通便利。

从京、鲁、冀方向前往球场，只需1－2小时车程。

从天津市区或滨海新区前往球场，仅需15－30分钟车程即可到达。

新球场由国内著名设计师、职业球手程军设计。

球场风格为平原湖泊式，球场内大小水系布局巧妙，为国际标准18洞锦标赛场地，标准杆72杆,球道总长7032码。

同时聘请国际知名的高尔夫景观大师冯绍龙先生设计，斥巨资改造球场的景观，球场内选取品种众多的昂贵树木，选用美国最新的本特T1果岭草坪，打造巨型的花园氧吧，令人赏心悦目；同时错落有致的设计、流畅的线条使球场充满灵性，球场峰峦起伏，碧水蓝天，风景如画，天然湖泊点缀其间，使不同层次
的球手在此都能真正享受到高尔夫运动的乐趣和挑战，携友信步闲庭，让球技发挥的淋漓尽致，让身心尽情投入大自然的环抱。

2、员工绩效考核的目的
（1）达成目标。

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。

它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

（2）挖掘问题。

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

（3）分配利益。

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。

绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

（4）促进成长。

绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。

薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

（5）通过绩效管理实现公司目标。

绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。

（6）通过绩效管理改善公司整体运营管理。

对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。

通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

（7）通过绩效管理实现“共赢“。

绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。

其一，企业赢得管理与效益。

其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。

（8）为下一期的绩效指标完成做准备。

绩效管理制度的关键在于持续改进包括对于绩效管理体系的持续改进。

因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。

3、考核操作流程
（1）绩效管理的实质是一个“PDCA”的循环过程，这个过程包括绩效计划、实施、评估、反馈、总结等全部活动。

绩效管理的PDCA循环图：
要有三个目的。

（1）引导员工的行为达成既定的工作标准。

（2）建立公平的竞争机制。

（3）奠定公平考核员工的基准。

除非建立清楚的绩效标准，考绩常因感觉与主观的看法而流于偏颇。

3、合理地选择考核者和考核信息。

在选定考核人员时，我们需要遵守一些原则：（1）考核者要有代表性。

根据360度考核法，对员工考评需要有各方面的代表参加。

例如应有上级、同级、下级和客户代表。

这样才能比较客观地对其绩效进行全方位、立体化的评价。

（2）选定的考评人员必须具有好的品德修养、丰富的工作阅历和广博的理论知识，能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考评工作，避免掺杂个人好恶、以偏概全，并要在考评工作方面经过一定的专门训练，以保证考评工作的规范化，避免因考评人员的工作作风，素质高低直接影响考评效果。