程延园《员工关系管理》第一章
员工关系管理1
员工关系管理第一章员工关系管理概论员工关系：一般是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
员工关系的本质：双方合作、冲突、力量和权力的交织。
冲突的形式：员工：罢工、旷工、怠工、抵制、辞职。
管理方:关闭工厂、惩罚、解雇、力量分为劳动力市场的力量和双方对比的力量。
劳动力市场力量反应工作的稀缺性。
（员工技能高，其市场力量强）双方对比关系力量指员工进入组织后具备的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。
退出：员工辞职给用人单位的带来的成本。
罢工：员工停止工作给管理方带来的损失。
岗位：在岗员工不服从、不配合工作安排带来的管理成本增加。
员工关系的特征: 复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；经济型、法律性和社会性。
员工关系管理：指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。
员工是员工关系管理的起点，心理契约是员工关系管理的核心内容，利益关系是员工关系管理的根本。
建立和保持良好的员工关系对于企业经营活动有着至关重要的作用。
从组织发展的角度来看，是实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成的重要手段；从员工个人发展来看，是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施。
员工关系管理环境分外部环境和内部环境。
外部环境：企业外部影响员工关系及其管理的环境和因素；内部环境: 企业内部影响员工关系及其管理的环境和因素。
外部环境有经济、技术、政策、法律和制度、社会文化环境。
内部环境有组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。
从HR部门管理职能来看，员工关系主要包括劳动关系管理、员工沟通管理、员工心理契约与满意度管理、员工参与管理、员工纪律管理、冲突和危机管理、员工压力与心理健康管理、员工异动管理、员工离职管理和劳动争议处理10项内容。
员工关系管理各章重要知识点
第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。
2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。
3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。
5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。
6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。
7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。
8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。
10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。
11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。
12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。
13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。
14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。
15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。
16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。
而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。
17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。
19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。
员工关系管理程延园
员工参与与授权策略
01 总结词
员工参与与授权策略是提高员 工工作积极性和自主性的有效 手段。
02
详细描述
通过赋予员工一定的决策参与 权、工作自主权等，可以提高 员工的责任感和工作动力。员 工参与决策不仅能提高决策质 量，还能增强员工对组织的认 同感和归属感。
03
总结词
04
员工参与与授权策略有助于提高 组织的创新能力、应对变化的能 力和员工的工作满意度。
建立有效的激励机制，通过奖励和激励手段，激发员工的工作积极性和创造力。
THANKS.
调整
在福利计划实施过程中，应及时 收集员工的反馈意见，对福利计 划进行必要的调整和完善，以确 保福利计划的有效性和可持续性。
如何有效解决员工冲突？
01
建立有效的沟通机 制
建立良好的沟通机制，鼓励员工 之间的开放和坦诚交流，及时发 现和解决潜在的冲突问题。
02
公正公平的处理原 则
在处理员工冲突时，应遵循公正 公平的原则，不偏袒任何一方， 确保冲突得到合理解决。
如何成功实施员工福利计划？
员工福利计划的制
定
在制定员工福利计划时，应充分 了解员工的实际需求，结合公司 的实际情况，制定出具有吸引力 和竞争力的福利计划。
福利计划的宣传与
推广
制定出福利计划后，应通过多种 渠道进行宣传和推广，让员工充 分了解和认识福利计划，提高员 工的满意度和归属感。
福利计划的实施与
晋升、荣誉等。
总结词
有效的激励与认可策略 能够提高员工的绩效和 满意度，促进组织目标
的实现。
详细描述
激励与认可策略应根据 员工的个人需求和职业 发展目标进行个性化设 计，以最大程度地满足 员工的需求，提高其工
员工关系管理-教学大纲
《员工关系管理》教学大纲课程编号：051202A课程类型：□通识教育必修课□通识教育选修课专业必修课□专业选修课□学科基础课总学时：32讲课学时：16实验（上机）学时：16学分：2适用对象：劳动关系先修课程：劳动关系学、人力资源管理、劳动法一、教学目标（黑体，小四号字）《员工关系管理》课程是劳动关系专业基础知识的综合运用，通过本课程的学习，学生应具备以下专业素质：1、了解员工关系管理在企业管理中的角色和地位；2、掌握劳动关系管理的基本观点、主要内容、管理策略与技巧；3、掌握建立各项劳动关系管理制度的方法；4、提高员工关系管理的实务技能，使学生成为兼备理论知识和实务技能的专业人才。
二、教学内容及其与毕业要求的对应关系（黑体，小四号字）（一）教学内容本课程力求从理论和实践两个方面全面、系统、深入地阐述员工关系管理，对员工关系管理的理论、运作和管理等问题均给予详细的介绍。
本课程将员工关系的每个具体模块的管理原则、法律法规等融会贯通，使学生能在具体情形下灵活应用，将制度的刚性和管理的柔性有机地结合在一起。
（二）教学方法和手段教学方法和手段包括授课、案例分析以及方案设计及沙盘推演。
授课主要集中员工关系管理的原理和实操要点。
案例分析和方案设计主要集中于多样性的环境中的员工出现的各种问题以及员工关系管理的解决方案。
教学沙盘用电子沙盘实验室设备来模拟员工关系管理中成本-收益系统。
辅以各种情景模拟。
（三）考核方式考核方式采取开卷考试与方案设计相结合的方式，其中开卷考试成绩占60%，学生方案设计作为平时成绩，占40%。
（四）学习要求要求学生学习过《劳动法》、《人力资源管理》以及《劳动关系》等课程，掌握劳动关系学基本理论、各项劳动法律法规的法理和应用、了解人力资源管理各个模块的原理和操作。
(五)课后作业课后作业主要是掌握各种员工关系管理方案的设计要点，能够结合企业特点与需要设计员工关系管理方案并实施。
(六)对毕业要求的促进通过该课程的学习，学生掌握了综合运用劳动关系专业基础知识分析和解决问题的能力，为从事企业员工关系管理工作奠定了坚实的基础。
员工关系管理201601--程延园
员工关系管理论述题1、试述《劳动合同法》关于劳动合同解除条件的规定。
《劳动合同法》中关于劳动合同解除条件的规定分为如下几种情形：协商一致解除劳动合同：《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
劳动者提前通知用人单位解除劳动合同：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者单方面随时通知用人单位解除劳动合同：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
劳动者存在过失，用人单位单方解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动者无过失的情况下，用人单位解除劳动合同：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
员工异动管理概述-完整版PPT课件
案例1
索尼的内部跳槽
这番话令盛田昭夫十分震惊，他想， 类似的问题在公司内部员工中恐怕不少 ，管理者应该关心他们的苦恼，了1解他 们的处境，不能堵塞他们的上进之路， 于是产生了改革人事管理制度的想法。
之后，索尼公司开始每周出版一次 内告部”小，报员，工刊可登以公 自司由各而部秘门密的地“前求去2人应广聘 ，他们的上司无权阻ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ。另外，索尼原 则上每隔两年就让员工调换一次工作， 特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的 人才，不是让他们被动地等待工作，而 是主动地给他们施展才能的机会。
情况为什么会这样？ 第一是企业偏爱专门型人力资本，不看重通用型。企业高层领导 认为企业里成长起来的员工富有生产力且了解业务。策略是所有空缺 职位都应由内部候选人担任，无2 意中造成了企业内部人员流动量过大 。其实只需从外部招聘就能够解决。 第二个和激励因素有关。公司奖励机制倾向于领导阶层。升职获 得的奖励大大超过工资提升额，而不管其在普通职位上的业绩发挥多 么出色。这极大鼓励了经理们纷纷寻求升职，但升职几率很小，发现 平级调动是最佳途径。拓宽了视野，但无助于深入钻研专业知识。
案例1
索尼的内部跳槽
当时，我认为我进入索尼，是我一生的最 佳1 选择。但是，现在才发现，我不是在为 索尼工作，而是为课长干活。坦率地说， 我这位课长是个无能之辈，更可悲的是， 我所有的行动与建议都得课长批准。我自 己2 的一些小发明与改进，课长不仅不支持 ，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉， 有野心。对我来说，这名课长就是索尼。 我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这 就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚 的工作来到这种地方”。
索尼公司实行内部招聘 制度后，有能力的人才大多 能找到自己较中意的岗位， 而且人力资源部门可以发现 那些“流出”人才的上司所 存在的问题，以便采取对策 补救。这样，公司各层次人 员的积极性都被调动起来。
程延园《员工关系管理》第一章PPT课件
员工满意度和忠诚度
员工满意度的评估
建立员工满意度评估体系，定期收集和分析员工反馈，了解员工 的需求和期望。
提高员工忠诚度的策略
提出提高员工忠诚度的策略，如提供良好的工作环境、福利待遇和 发展机会等。
员工离职管理
分析员工离职的原因，采取措施降低离职率，并妥善处理离职员工 的善后工作。
员工文化和价值观
技术进步对员工关系管理的影响
社交媒体和网络
社交媒体和网络的普及使得员工关系管理面临新的挑战，如 信息传播的速度和广度增加，企业需要建立有效的信息管理 和危机应对机制。
人工智能和自动化
人工智能和自动化技术的应用对员工关系管理产生影响，如 人力资源部门的招聘、培训等职能需要适应新的技术环境。
员工心理健康与压力管理
3
企业社会责任与员工福利
企业将更加注重社会责任，通过提供福利来提高 员工的社会责任感。
可持续发展和绿色员工关系管理
01
绿色办公环境
企业将注重打造绿色、环保的办公环境，减少对环境的负面影响。
02
可持续发展文化
培养员工的可持续发展意识，推动企业在环保和社会责任方面取得更大进步。 Nhomakorabea03
员工参与和社会责任项目
自动化员工信息管理
利用人工智能技术，自动收集、整理和更新员工信息，提高管理 效率。
智能招聘与选拔
通过人工智能算法分析应聘者的简历和面试表现，筛选出最合适的 候选人。
员工绩效评估
利用人工智能分析员工绩效数据，为管理层提供更准确、客观的评 估结果。
灵活工作模式和远程工作的发展
远程工作普及
随着技术的发展，越来越多的企 业将采用远程工作模式，为员工 提供更灵活的工作时间和地点。
49828-00员工关系管理-程延园
二、理解文化的框架
看待组织文化有三种视角：
一体化
差异化
分散化
三、文化对员工关系管理的影响
（一）民族文化的影响
荷兰学者Geert Hofstede从五个维度即权力距离、个
人主义/集体主义、男性气质/女性气质、不确定性回
避以及时间取向来分析不同民族文化之间的差异性和
相似性。
员工关系管理
目录
第一章 员工关系管理概述
第二章 员工关系理论
第三章 权力、公正和文化在员工管理中的作用
第四章 人员招用管理 第五章 雇员劳动权利保护
第六章 职业灾害的预防与补偿
第七章 员工参与制度
目录
第八章 员工援助计划
第九章 员工纪律管理 第十章 结束雇佣关系：组织减员和裁员 第十一章 劳动合同解除和终止 第十二章 特殊劳动用工
产生负面影响。
二者与过程的不同阶段相联系。
一个与分配公平的感知相关的关键问题是：哪些因素 与决策应用于实践中的方式有关。
会影响雇员对一种结果是否公平的感知以及这种感知
的强弱。
组织决策的基础同样有助于解释为什么雇员会把某些
组织结果看成是不公平的。
公平原则的实施也可能会导致不公平的感知。
第一节
第一章 员工关系的内涵
四、员工权利与企业管理权 （一）员工权利 一般而言，员工权利可以分为法定权利、契约权利和其他权利三类。 1. 法定权利 （1）劳动三权 （2）工作安全 （3）免于歧视 （4）就业安全 2. 契约权利 （1）劳动合同 （2）集体协议 3. 其他权利 （1）合理对待 （2）有限隐私权 （3）有限言论自由权 （二）企业管理权 企业管理权可视为雇主或其委托人为经营企业、创造与保留利润所拥有
员工关系管理(程延园)-4
• 跨地区劳务派遣
– 各地区经济发展水平不同 – 工作地点是主要生活消费地 – 劳动报酬和条件：按用工单位所在地标准 – 如双方约定，按注册地，从其约定
3.被派遣劳动者权利
• 同工同酬的权利
– 劳动合同法63条 – 同工同酬
• 不论年龄、性别、种族、用工形式，同等价值工作， 取得同等绩效前提
– 无同类岗位
– 不低于两年，无工作期间—支付最低工资标准
• 只能是固定期限
• 如实告知义务
– 如：报酬、社会保险、劳动条件、劳动保护
• 不得克扣报酬
– 用工单位不直接支付，派遣单位转支付
• 不得收取费用
– 派遣单位通过管理活动取得相应报酬，不能以 介绍费、中介费收取，不得按比例扣除，管理 费用单列
2.用工单位的义务
特点
• 较灵活调整用工形式，完善富裕人员的推 出机制 • 降低人力成本 • 化解体制、政策产生的用人障碍 • 提升管理能力，专注核心人力资源管理
1.派遣单位义务
• 合法资质——《劳动合同法》57条，《公 司法》
– 符合公司成立条件
• 申请设立登记——报经批准（如果）——发营业执 照，载明……，变更——制定公司章程——分公司 （无法人资格），子公司（法人）
• 劳务派遣，人才派遣，人才租赁
– 派遣单位：专门人力资源服务机构，劳动者的 监督、管理，按约定承办劳动和社会保障事宜 – 用工单位：支付劳务报酬
• 二元——三元
– 劳动关系：单位——劳动者 – 派遣机构——劳动者——用工单位，三方
• 派遣机构——劳动者，劳动合同 • 用工单位——派遣机构，劳务派遣协议，人力资源 外包的重要形式 • 劳动者？派遣机构的劳动关系，而非用人单位
• 依法规范劳务派遣员工关系
《员工关系管理学》word精品文档91页
国家教育部精品课程HR经理人必修《员工关系管理学》9讲章次教学内容课时第一章员工关系管理概述 4第二章员工关系理论 5第三章员工招聘录用管理 4第四章员工参与管理 4第五章沟通与满意度调查 4第六章纪律管理 5第七章离职与裁员管理 5第八章如何处理工会关系 4第九章劳动争议预防和处理技巧 5合计40第一章员工关系管理概述开篇案例第一节员工关系的概念一、员工关系的含义二、员工关系与劳动关系、劳资关系的联系三、员工关系的内容四、员工关系的特点第二节冲突与合作：员工关系的实质一、员工关系的本质二、为什么选择合作三、为什么选择冲突四、冲突合作的表现方式五、员工关系的价值取向：一元论与多元论第三节员工关系的外部环境案例分析存在事实劳动关系合同不能随便解除小罗在某网络公司工作。
2019年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。
“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。
”人事经理给了他这样一个答复。
半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。
又过了一个多月，新CEO终于上任了。
新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。
小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。
小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。
“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。
”人事经理这样解释道。
“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。
”小罗觉得有点委屈。
“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。
”人事经理态度很强硬。
小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。
员工关系管理讲稿
图1－1 公司业务发展各要素中首要问题变化
在员工关系这个概念刚刚产生的19世纪50年代，“人”并不是一个公司最重要的因素，对50~60年代的公司而言，资金才是最值得关注的因素，“人”则被远远抛在后面；历史发展到70年代中期，公司的关注重点发生了转移，技术开发能力成为新的焦点，一个公司是否有足够的新产品推入市场，变成了这个公司是否具有竞争优势的一个关键因素；到了80年代中期，技术开发不再是一个严重的问题，重心变成了公司的业务战略、组织流程；信息技术是90年代中期公司管理的新重点，如果一个公司有产品、能研发、有很好的业务流程及积极的公司战略，那么这个公司还需要用一系列信息化的技术来管理这些战略，来进行知识管理。
教学重点、难点及关键知识点：
教学重点：员工关系管理的内涵、实质、要素和特点。
教学难点：员工关系管理的内容体系。
关键知识点：员工关系，员工关系管理，员工关系培养，员工关系维护。
方法及手段
详细讲解；举例分析。
教学基本内容（教学过程）
改进设想
员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，与劳动关系、劳资关系相近。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。良好的员工关系管理是企业留住人才的法宝。
教学
重点
难点ห้องสมุดไป่ตู้
教学重点是明确员工关系管理对于现代组织人力资源管理的重大意义，详细了解员工关系管理的实施框架和实务技巧。
教学难点是熟练掌握员工关系管理的典型工作内容和实务操作，全面了解劳动关系、劳动合同、劳动纠纷、职业生涯规划、员工满意度调查、员工敬业度调查、以及组织变革条件下的员工关系管理。
员工关系管理第一章.pptx
课程简介
基础理论 企业用工形式 人员招聘录用管理 沟通管理 纪律管理 离职与裁员管理 集体谈判与集体合同 劳动争议处理
第一章 概述
一、员工关系的涵义
——组织中由于雇佣行为而产生的关系，是以 员工为主体和出发点的企业内部关系。
➢ 1979年，沃尔玛还只是一 家在美国南方享有一席之地 的小零售商，仅有229家商店， 各店的平均收入约为360万美 元。而在当时，平价零售业 的创造者凯马特却拥有1891 家商店，平均每店的收入为 沃尔玛的两倍。然而，10年 之后，沃尔玛就创造了平价 零售业的奇迹，成为全球规 模最大、利润最高的零售商。
➢ 2、分享信息。在“沃尔玛词典”里有一个词叫 “分享信息”。分享信息是构成沃尔玛合伙关系的 另一重要内容。它使人产生参与感与责任感。在各 个商店，沃尔玛都会向包括正式员工、计时工和兼 职雇员在内的每一位员工公布该店的利润、进货、 销售和减价情况。虽然部分信息会流传到公司以外， 但他们相信与员工分享信息的好处远大于信息泄露 可能带来的副作用。
第Байду номын сангаас章 概述
对等性
一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相 对义务的履行。 e.员工提供劳动与管理方支付 报酬的义务
非对等性
一方即使没有履行某一义务时，他方也不能免除 履行另一义务。 e.员工提供劳动与管理方的照 顾义务；员工的忠实义务与雇主的报酬给付；员 工的忠实义务与雇主的照顾义务之间（伦理）
沃尔玛的成功经验带给你什么启示？
第一章 概述
员工关系——组织中由于雇佣行为而产生的企业内 部关系
经济关系 法律关系 社会关系 心理关系
——个人与工作组织之间动态的相互影响的关系
第一章 概述
员工关系概念 ——是指管理方与员工及团体之间产生的，由
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人力资源管理 选用教材 教学方式 学会生存：做人、做事、学习、与他人相
处
导论
和每个人相关
当员工 当老 板 个体户
导引：东航飞行员集体返航
2008年3月31日，东航云南公司，昆明—— 大理、丽江、西双版纳，18个航班，集体 返航。
人为事件——飞行员认为待遇低，对待不 公平
6-冲突化解与谈判
取代了劳动关系管理
维度 心理契约 行为参照 关系
组织设计
劳动关系
遵守
标准、习惯、实践
低信任、多元、集体主 义 正式角色、等级体系 劳动分工、管理控制
人力资源管理 奉献精神 价值观、使命
高信任、一元、个人中心
灵活角色、扁平组织、团队 工作自我管理，自我控制
第二节 实质：冲突与合作
受到……的影响 管理层——员工，取代劳资关系，注重和谐、
合作 员工关系本质是合作、冲突、力量、权利的相
互交织。
法律上的权利义务关系
劳动——报酬、福利 契约形式，清楚
心理契约
社会层面彼此的人际、情感、道义关系，传统、 习惯、默契等
工作预期和理解；工作保障；晋升机会 “公平合理的安排”理解不同 复杂性、模糊性
个别工人与管理方，在从属地位上提供职业性 劳动，管理方付给报酬。
员工团体（工会），维持或提高劳动条件
平等性——不平等性
有服从管理方指示的义务 签约前，谈判平等
对等性——非对等性
工作——工资，一方不履行，另一方免除 忠诚义务——照顾义务，伦理性的
经济性、法律性、社会性
报酬福利，身份要素，法律保障
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午5时10分20.11.2205: 10Nove mber 22, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日5时 10分20秒05:10:2022 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午5时10分 20秒上 午5时10分05: 10:2020.11.22
促进残疾人就业政策
经济环境
例如：全球化，工人工资 要素市场，经济冲击，经济周期
技术环境
技术改变工序、方式、资本密度 新职位出现，旧职位减少
社会文化环境
主流的传统习惯、态度、价值观、信仰
2.员工关系的内部环境
工作任务
社会分工——提升技能——工作自主性 技能——工作责任、职务多样化、工作质量 相反观点
诉求管道
第一节 员工关系的内涵
工作
员工：物质财产，社会地位，心理； 工作条件、工作性质、薪酬——生活水平、发
展机会、个人尊严、认同、心理健康 企业：工作绩效、忠诚度、工资福利——生产
效率、劳动力成本、生产质量
1.员工关系的含义
员工关系含义
又称雇员关系；劳动关系、劳资关系 ……之间产生的，……引起的，表现为……的总和，
2004年，飞行员总数1万人 2010年，1250架，需补充6500飞行员，培
养能力600——800人
新公司策略——挖人 原公司——索赔天价，长期合同（99年） 民航总局发文：辞职须征得原单位同意，
赔偿70-210万元培训费。 东航—支付赔偿，不给档案 启示：协调企业与员工关系，建立正常的
冲突形式
员工：罢工、旷工、怠工、抵制、辞职 组织：关闭工厂、惩罚、解雇
力量对比因素
市场力量——稀缺性——技能水平 对比关系力量——影响管理方的程度 退出（辞职带来的用人成本）、罢工（停止工
作给管理方带来的损失）、岗位（不服从安排 带来的管理成本） 飞行员案例，
2.员工关系特点
个别性——集体性
管理方的努力
进步的管理，向员工让步
2.冲突的根源
异化的合法性。
私有制——激励，但大多数劳动参与者为他人工作。 委托代理
利益差异。
利润最大化：效率与创新、剥削 德国：大银行 日本：企业交叉控股
雇佣关系性质。等级分层
个人自由、民主——从属地位 管理权力分布——雇员利益？资方利益？ 契约的模糊，难以界定
公正的理解 对管理权力的限制措施
1-社会化过程，意识形态、价值观，“阶级意 识”、“团队成员”、“麻烦制造者”
2-雇员很现实，有无更好制度选择，当前还不 错
3-眼界有限，和类似资格的人比较
大多数工作有积极一面
融入工作 自我价值的满足 责任意识，管理方买有破坏契约（包括心理），自
己也应遵守
背景根源
广泛的社会不平等 劳动力市场状况 工作场所的不平等
垄断非垄断、不同地区、不同部门
工作本身属性
资本与劳动的替代，劳动成为附庸
3.冲突形式
罢工
双方付出成本，非理性 博弈 对付雇主的手段——表达集体意愿的途径 要符合法律规定 社会同情 清洁工、公共交通罢工
其他形式：怠工、不服从
第三节 变化的员工关系环境
外部大环境
对同一领域的企业是一致的 政治、经济、社会、技术
工作组织环境
工作任务 绩效控制 员工参与 工作安全性
时间要素
1.员工关系的外部环境
政治环境
《劳动法》，权利义务、最低工资、健康和安 全保护
《劳动合同法》，试用期限，试用期次数、报 酬、解除劳动合同的条件
工作松懈、低效率工作 合作又冲突的矛盾心态
退出
不仅因为更好的选择 回敬雇主、回复自尊的行为
权利义务的协商
不明显冲突：上下级的日常交往
4.影响因素
文化因素的解释
保守、服从、尊敬权威
非文化因素
“客观”工作环境，如大机器工业的异化 管理政策与实践，得当的进步的 宏观经济环境政府环境，如失业保险
3.员工关系管理的内容
贯穿人力资源管理方方面面， 1-劳动关系管理
入职离职面谈和手续 员工申诉、纠纷、意外处理
2-员工关系诊断和满意度调查 3-员工沟通与咨询
管理者与团队主管，管理者与雇员，正式非正 式沟通
法律、政策、个人身心等方面咨询
4-组织员工参与管理
5-纪律管理
制定雇佣行为规范体系，奖励员工努力，保护 双方合法利益，规范雇主对待雇员方式以及工 作期望。
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2220.11.2205: 1005:10:2005:10:20Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日5时10分20秒 Sunday , November 22, 2020
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.222020年11月22日 星期日 5时10分20秒20.11.22
谢谢大家！
天生我材必有用，千金散尽还复来。05:10:2005:10:2005:1011/22/ 2020 5:10:20 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2205:10:2005:10Nov-2022-Nov-20
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。05:10: 2005:10:2005: 10Sunday, November 22, 2020
主要形式：冲突、合作 根源是什么 相互作用方式怎样
1.合作的根源
合作
共同生产产品和服务，并遵守既定制度和规则。
根源
被迫 获得满足
被迫
迫于压力不得不 惩罚，失去工作 罢工、集体行动——收入损失、关闭工厂 长期：非常愿意加强工作稳定性、提薪、晋升
的机会
Байду номын сангаас
获得满足
建立于对雇主信任基础上，
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.11.2205: 10:2005:10:20November 22, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午5时 10分20.11.2220.11.22
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午5时 10分20秒05:10:2020. 11.22
绩效控制方式
专业人士、管理人员、体力劳动者
决策中的员工参与
直接参与；了解组织活动，支持 通过工会代表参与；影响能力增强。
工作的安全性
标准合同减少，根据需求调整劳动力数量 为同一雇主工作时间下降，职业忠诚取代对雇
主忠诚 提高就业能力，又降低了对雇主信任和忠诚。
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.11.22Sunday, November 22, 2020