2013年度上海分公司绩效考核方案补充规定

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2013绩效考核规定20130301

1.0目的为了达成公司战略目标，快速提升运营效率，降低成本，提升工作及产品的质量，营造有绩效才有价值的工作氛围，特制定以下的绩效考核方案。

2.0 适用范围2.1 拉组长、主任、主管人员；2.2 工程师、高级工程师等非管理类的F级人员；2.3 经理、高级经理、厂长、总监、副总裁、总裁；2.4 其余未参加考核的人员由各部门每半年进行工作评估，此作为加薪、晋升的依据；3.0职责与权限3.1财务中心：指导各中心和部门制定或分解经济类指标，提供历史数据参考；负责每月经营类指标的数据收集和计算，确保数据的真实性和准确性。

3.2 人力资源部：负责编制、完善、实施考核方案，收集绩效数据并计算考核分数。

3.3各部门：对于本部门及跨部门考核指标有建议权；及时核对数据确认绩效成绩并好绩效分析及改善。

4.0工作内容4.1 绩效指标4.1.1绩效指标制定的要求:需将公司目标层层分解, 考核标准需具体并能够衡量，从任务完成的数量、质量、时效性、成本控制等方面确定。

4.1.2绩效指标的层级及权重分配：①公司级指标主要考核销售额、订单生产周期、损失工时意外、销售产品毛利率；②部门级指标主要考核效率及费用等指标，见附件《各部门考核指标汇总表》；③职能系统考核权重：部门KPI指标权重占30%，公司KPI占50%，20%为上级评分；④生产系统考核权重：部门KPI指标权重占50%，公司KPI占30%，20%为上级评分；4.2 考核周期4.2.1 经理级及以上人员为月度考核；4.2.2 经理级以下人员考核为季度考核，由各部门自行制定考核方案，报批人力资源后4.3 KPI数据的收集4.3.1每月2日-3日人力资源部将按数据提供部门分类汇总数据统计确定表，数据提供部门需在2日内确定数据提供的时间和责任人，并按要求收集统计考核数据，确保数据真实性和准确性；4.3.2非经济类指标的数据收集完成的时间：数据提供部门需在次月6日前收集完数据提交给人力资源部，人力资源部审核后在2日内进行整理和汇总并提交给被考核部门核对和确认；4.3.3经济类指标的数据收集完成的时间：财务中心需在次月10日前收集数据提供给各被考核部门核对和确定，12日前提交人力资源部计算分数；4.3.4数据核对和确认的时间：要求被考核人员接到人力资源部及财务中心提供的考核数据后，需在2日内进行核对和确认并反馈确认结果；不提供反馈意见的视为同意。

2013年度绩效考核细节(新)

2013年度绩效考核方案其它加减分以日常表现加减分附表：层楼经理工作绩效评估汇总表店面营运各项指标评估标准处长人员（100分）过期商品或有当事人损坏的商品由部门承担（可分到个人管理）附表： 2013年处长以上人员工作绩效评估汇总表考评月份：______年______月处：__________说明：上级人员汇总此表于每月月初交主管审核后送人资,做为人资发放绩效依据，( 所有增长小数点按四舍五入计算)店面营运各项指标评估标准课长人员（100分）考评月份：______年______月课：____________附表： 2013年课长以上人员工作绩效评估汇总表考评月份：______年______月部门：__________说明：上级人员汇总此表于每月月初交主管审核后送人资,做为人资发放绩效依据，( 所有增长小数点按四舍五入计算)；基层员工工作评价表姓名：说明：1.二楼百货杂货组内员工绩效工资由课长上交人资；考核分三部分：卫生，纪律，商品三部分；2.参加组内的促销人员参与此项考核，其它促销不参与货架考核；3.课长按微机分的小组来核算小组销售提成；4.现场管理奖细节：参考07年苏果正大购物广场员工日常考核条例细则5.货架管理奖细节: 货架管理奖（是否少价格签，是否有价格条，是否货架不规整，货架是否丰满，标识是否清楚；卫生是否合格，陈列是否整齐）一楼精品店面营运各项指标评估标准处长以上（80分）适用对象：店面处长级以上人员（互评20分+业绩指标达成率及其它80分）附表： 2013年一楼精品店面处长级人员工作绩效评估汇总表考评月份：______年______月部门：__________( 所有增长小数点按四舍五入计算)一楼精品店面营运各项指标评估标准课长级以上考核（100分）适用对象：店面课长级以上人员考评月份：______年______月部门/组别：___附表： 2013年一楼精品店面课长级人员工作绩效评估汇总表考评月份：______年______月部门：__________( 所有增长小数点按四舍五入计算)生鲜部课长以上人员店面营运各项指标评估标准（100分）考评月份：______年______月处按处增长，课按课增长适用对象：店面课长以上人员附表：生鲜课长以上工作绩效评估汇总表考评月份：______年______月部门：__________附表：一楼防损助理人员绩效考核评比表后勤部门考核细则1.考核对像：后勤人员包括（策划部2人，财务部1人，人资部1人，收货部1人，信息部1人，电工1人，保洁1人，收银1人，防损1人）2.考核办法以：考核其中30%与销售挂勾，30%按部门评，40%公司评；3.其它部门员工，收银，客服，防损,信息，收货员工不参与，部门员工为主管来评；4.销售占比的30%，按超市去年同比，（今年销售金额/去年同期销售金额）*总绩效金额*占比，最多为总绩效金额*占比*1.1；或考核公司销售总金额每下降1%，减2分；最低0分；5.下表为百货，杂货，精品，生鲜给各部门做的互评表; 公司所用考评表与去年相同：部分考核标准(互评标准)：1、迟到早退一次扣2分2、无故没有上班没有请假，按旷工处理并扣5分3、为前勤服务无故推诿，拖拉、不负责任造成前勤投诉扣2-6分4、利用职务之便为他们或自己谋取私利或收受贿赂发现一次取消当月工资及绩效，严重者开除5、工作中经常不能及时完成任务，要求多次催促才能完成，偶尔还会忘记任务扣1-3分6、上班期间未经经理同意私自外出超过10分钟扣2分7、对外损害公司形象，对内经常制造各种矛盾扣5分8、上班期间喝酒(公司安排除外)造成不好影响罚款50元以上，扣3-5分，严重影响工作者开除9、上班期间，吃零食、玩手机、看小说、长时间电话聊天、睡觉等（违者1次扣1-3分）10、对自己本职工作马马虎虎，本职工作经常要上级领导多次根崔才能完成，工作态度差,一次扣1-5分11、经常违反公司流程，造成不必要麻烦,一次扣1-5分；一、此表考评主要是一线如食品，百货，精品，生鲜对后勤各部门管理人员进行评分析，考核部门包括收货部、信息部、保洁部、物业部、收银部、策划部、财务部、人资部（后勤部门员工由部门主管评分析）对后勤管理人员工作绩效评估表（30分）说明：1.以上考核成绩由人资下发表格后，百货主管，杂货主管，精品主管对财务，信息，收银，人资，策划，电工，保洁，防损进行评估然后交由人资核算分数：2.对于公司的评价原有考核基本不变(指后勤人员)，占分数40分：3.部门先行自评，然后交公司综评，最后交人资综合计算出总分数，这个分数*绩效就是最后得分；后勤对卖场工作绩效评估表（20分）考评对象：百货，杂货，生鲜，精品；参与考评部门：收银，信息，收货，人资，策划，财务，保洁，电工，防损考评月份：收回综合计算分数；收货部绩效考核：附表：收货部管理人员绩效考核评比表收货部人员考核评价表收银部绩效考核：附表：收银管理人员绩效考核评比表收银管理人员工作绩效评估汇总表考评月份: 年月部门此次考核依然坚持业务+管理的考核方式，一个企业发展不是拿单纯一个指标就能解决问题，要从多方面下手;但单纯的说和要求这些指标仍然不能解决问题，那就要考核这些指标，让指标业绩与个人利益结合，才能起到相对效果，才能让公司主抓的各个方面达到一个相对理想的结果；必须明白这是一条正路，一种趋势，任何一个大的企业没有谁说考核就定一个指标，这样的企业一定发展不起来，这样的方法也明显缺少指导意义，也不重视结果，因为其根本就不重视过程….2013年。

2013年绩效考核细则

XX有限公司2013年绩效考核实施细则（讨论稿）第一条根据《XX有限公司2013年绩效考核通则》及XX 有限公司（以下简称公司）各项管理制度(标准、办法、规定)的有关规定，特制定本考核细则。

第二条本细则适用于公司所属各部门、子（分）公司。

第三条对于《XX公司2013年专项考核细则》和《XX公司2013年专项考核细则》中有明确规定且适用于公司的，则引用执行（详见附件一、二）。

第四条《XX公司2013 年专项考核细则》未涉及到的内容，按以下规定执行：违反集团公司和公司相关管理制度，有明确考核规定的，按相关规定考核；没有明确考核规定的，由公司绩效考核领导小组确定。

第五条集团公司考核公司的各类扣奖原则上由责任部门自行承担。

负有领导责任、管理责任的领导干部扣奖，不能转移给其他人，其中，直接责任人和主管领导承担金额不得少于30%。

第六条各单位必须自觉接受公司职能部门的履职监督和检查，对拒不接受监督、检查或隐瞒事实、相互推卸责任的，每发生一次，扣责任单位2000～10000元。

第七条公司职能部门对本部门承担的管理职责未履行或履行不到位、不正确，引起相关单位投诉的，经核实每项次扣责任部门200～10000元。

对违反公司管理制度的行为隐瞒不报或不严格执行考核规定，每发现一次，扣责任部门2000元。

第八条公司相关职能部门对下属单位提交的请示，应在2个工作日内给予回复（2个工作日不能办理的，要给予说明），不得拖延、推诿、扯皮等。

未及时回复的，每发生一次，经核实每项次扣责任部门500～2000元。

第九条各类材料、报表、调研报告不按要求或时效规定及时完成的，考核责任部门负责人（或项目负责人）。

每发生一次，扣责任部门负责人（或项目负责人）1000～2000元。

第十条对在部门考核实施细则中的嘉、减奖设置封顶金额，人均嘉奖封顶1000元，人均减奖封顶500元。

第十一条公司内部申报嘉、减奖的相关规定：一、属单位工作职责中明确的工作任务、内容，原则上不予申报嘉奖。

2013年公司绩效考核方案

2013年公司绩效考核方案.doc上海元琪科技发展有限公司Shanghai YuanQi Technology Development Co., Ltd.2013年绩效考核为实现公司绩效考核规范化,标准化,方便各级考核人员工作,本着公平和公正的原则,制定了(绩效考核方案),此方案不仅体现了公司领导对绩效考核工作的高度重视和战略设想,同时也体现了全体员工的聪慧才智,希望各部门主管认真执行,严格按照公司规定检查落实,全体员工务必正确对待,自觉遵守.同时在实践中可以提出意见,公司将适时修改,完善绩效考核机制.绩效考核方案全员绩效考核领导小组组长：谢为一副组长：李守彬、徐剑飞组员：唐智辉，牟成均、崔胜永、陈志英、周品品制造部:在部门达到2013年部门质量目标的前提下:1. 正常制作流程按照标准工时费用工时定额考核制造检测费用（按产品分）；详见具体目录2. 客退品或返工品，剔除物损原因外，由制造部或品管部义务返工，并作相应处罚；因物损导致返工或批退的，返工费用按照返工费用核算；3. 质量不达标的，不小于90%的，义务返工后检验100%合格的，按照第一次送检实际合格率计费用；低于90%的，义务返工后检验100%合格的，按照50%合格率计费用；4. 每月产量乘以加工费用,累计总和,减去人工费用多出部分或者减少部分给予奖励或者处罚,实行月结方式在每月薪资中体现.5 当月奖励和处罚的评审由由总经理助理、行政主管和部门主管依据当月考评员工的日统计数据汇总评审后给予公布结果。

品检部：在部门达到2013年部门质量目标的前提下:1. 正常制作流程按照标准工时费用工时定额考核制造检测费用（按产品分）；详见具体目录1.1 来料检验及时率和差错率不低于99%；1.2 成品检验漏检率不超过1%；1.3 过程巡检及时率和正确率不低于99%；2 严格按图纸要求，检验标准等对每日各类来料进行常规检验，并记录相关的信息，发现有不良现象及时反映并提供样品，并沟通协助供应商加强改善，尽量把各种问题反映在最前端。

2013年公司级绩效考核方案

2013年绩效考核方案为了完成公司2013年经营目标，同时也为了客观公正地分析和评价各中心履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和工作热情，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司管理水平与效益，保障公司的可持续发展，特制订本考核方案。

一、适用范围本方案适用于运营管理中心、财务管理中心、采购供应中心、营销管理中心、技术管理中心、粮食收储中心、生产加工中心、能源供应中心、办公室。

二、考核组织机构及职责（一）考核工作由运营管理中心负责，各个中心配合完成。

（二）运营管理中心职责1. 负责帮助各中心制定月度工作计划并确定各中心考核标准；2. 对各中心工作计划完成情况进行考核；3. 汇总、统计考核评分结果；4. 最终考核结果的审批；5. 考核结果申诉的最终处理；6. 对考核过程中不公正行为、影响考核进度的行为进行处罚；7. 负责考核方案的持续改进。

三、绩效来源1、公司所有正式员工工资分为两部分，一部分为基本工资的60%加工龄及各项补贴等下月的10日发放，另一部分为绩效工资下月的25日发放。

2、以各中心所有员工工资总和的40%乘以1.5作为本中心的基础绩效。

四、绩效分配方案1、各中心绩效各中心绩效=各中心基础绩效*[(各中心月度考核得分-80)/20*(1/3)+2/3]2、个人绩效个人绩效分配方案由各中心自行制定，方案经运营管理中心审核后通过执行。

五、考核内容（一）考核内容包括：以各中心的月工作计划为主要考核内容，占各中心总绩效考核的60%；运营管理中心对各中心的监督检查工作列入到各中心的考核内容里，占各中心总绩效考核的30%；公司领导对各中心月工作表现的总体评价，占各中心总绩效考核的10%。

其中，运营管理中心对各中心的扣分项目以及分数以《奖罚规定》中标准执行，所扣的钱数即是所扣分数，然后月末汇总总扣分数，除以中心人数，得到该中心扣分分值。

如：某中心100人，当月各类违规违纪现象共罚款2000元，则当月某中心的扣分=2000÷100=20分。

年度绩效考核方案

2013年年终考核方案
2013年即将结束，为了对全体员工整个年度工作绩效进行考核评价，本着公平公正的原则，制定本办法。

一、考核目的：
1、对各员工2013年整体工作绩效进行检验，分析其存在的优势与不足，针对不足之处，通过与上级沟通，共同制定改进计划，提高绩效；
2、考核结果作为年终奖金发放及年终评优依据。

二、适用范围：全体员工
三、考核周期：从2013年1月1日至2013年12月31日
四、考核时间：2014年1月8日前
五、组织部门：人力资源部
六、考核流程参照《绩效管理办法》
七、年终考核办法：
1、按《年度考核计划表》进行考核，结合月度考核综合评价；
2、考核得分=∑（每月度考核得分总和）÷参加考核月数×50%+年终考核得分×50%。

八、年终考核奖励
1、年终考核奖励基数
7月1日前入职的按月基本工资作为奖励基数，7月1日后入职的按月基本工资的50%作为奖励基数，试用期员工按月基本工资的25%作为奖励基数。

2、考核等级划分
级别 A B C D
分值95分以上85-94 60-84 60分以下
定义优秀良好称职不称职
系数 1.5 1.25 1 0
3、年终考核奖励金额
（1）年终奖励金额=奖励基数*系数；
（2）考核等级为D者，绩效奖励为0。

4、年终奖金发放：春节放假前发放。

2013绩效考核及奖金分配方案V3.2-20130311

第一季度净利目标150万，实际决算完成180万，超额20％，销售总监综合工资20000元,则当季应奖励目标超额奖：20000x20％x20％=800元
（2）年度个人奖
年度综合排名第一名奖励人民币2000元；第二名1000元;(第四季度综合评比与年度综合评比前二名如有重复者则可重复奖励)
(3）优秀领导者奖
2013年3月11日
审核日期
批准日期
2.非业务部门季度综合考核
考核内容：从“品德"、“工作能力”、“工作表现”、“工作成绩”四方面进行考评。
考核办法:1.每季度第一个月1日－10日为上一季度考核评分统计期
2.每项得分为自评、上级主管评定和部门经理评定的数学平均数
3.由行政助理负责统计考核评分结果，交由总经理批准执行奖罚
非业务部门考核量化测评标准：
奖励
1.阻止错误发生
发现并阻止错误发生，使公司免收损失的，由部门经理提请总经理嘉奖.每获得一次总经理嘉奖考核总评分加5分.
2.优秀的工作业绩
因工作业绩突出受到公司通报表扬累计3次，在考核总评分加5分.
(*)坏帐损失扣罚按照责任人岗位级别不同，相关领导同时扣罚，1级以上责任人扣罚计算方法如下：扣罚金额＝坏帐损失×10％×考核工资等级系数
对于年度综合评比前2名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金1000元.
（4)积极管理奖
该奖励每年进行一次。评比时间为每年的1－2月。参与人员为公司所有员工，评奖标准为上年度员工为公司所做出的直接或间接贡献.奖项设2名.奖励金额为1000元人民币.
2。惩罚
（1）考核当季，净利未达标，销售副总、销售总监、销售经理、运营总监、财务经理以月综合收入的20％为基数，扣除相应未达标比例。例：

公司2013年绩效考核办法

公司2013年绩效考核办法（试行）一、考核的目的第一条为调动员工工作积极性、不断提高员工收入、逐步完善企业管理制度，公司制定绩效考核办法。

第二条本办法适用于公司总经理以下所有人员，企业总经理考核由集团公司进行。

二、考核的原则第三条客观公正原则。

考核项目设定要符合岗位实际，数据指标要量化，考核流程设置要减少相关人员主观评定因素，体现客观公正原则。

第四条鼓励为主原则。

考核成绩与员工薪资关联，考核以加分奖励为主，扣分处罚为辅。

第五条360原则。

考核项目制定，要涉及被考核人的工作业绩、工作状态、客户关系等各方面。

三、考核权限第六条由综合部负责制定绩效考核的方法、流程，协助各部门制定员工考核的项目、指标；并负责绩效考核的推行、实施。

第七条基层员工、部门主管的考核由所属部门实施，部门经理及以上人员的考核由综合部协助总经理实施。

四、考核方法第八条绩效考核采取“工作目标考核”和“360º考核”结合的方式，以工作目标考核为主。

第九条被考核人员根据公司、部门年度工作目标，对本人年度工作目标进行分解，每月末据此制定下月度工作计划。

月度工作计划要根据轻重缓急进行权重分配，权重总分为90分。

每月末，考核人员根据被考核人员的工作情况、并比照工作计划对被考核人员的当月工作情况通过加（减）分进行计分考核。

考核部门（人）应在考核周期内及时收集被考核人工作状态、业绩等信息，作为考核加、减分的依据。

第十条被考核人员每月进行一次“360º评价考核”，“360º评价考核”总分为10分，其中“本部门同事评价”权重占3分、“领导评价”权重占2分、“部门配合”权重占5分。

“本部门同事评价”由本被考核人所属部门3名以上同事在考核权重范围内打分、其平均分即为“本部门同事评价”得分。

“领导评价”由被考核人员所属部门经理在考核权重范围内依据其当月现实表现打分；“部门配合”分数为考核单位所有被考核部门互评的平均分。

部门（副）经理考核中“领导评价”由主管副总经理评分。

2013年度上海分公司绩效考核方案补充规定

2013年度上海分公司绩效考核制度补充规定一、考核对象：上海分公司全体员工二、考核时间：2013年1月1日-2013年12月31日；三、考核原则：公平、公正、公开;四、考核办法以及目的:以员工日常管理工作考核评分作为奖金发放依据，全面提升分公司内部团队管理水平和日常行为规范;五、考核奖励提成规定：例如：某员工第一季度度实际应得奖金为5000元，但因为日常工作行为和工作结果考核一般（为70分），则该员工第一季度实际发放奖金额=5000＊0。

6=3000元。

六、考核评分标准1、目的：规范员工日常管理行为,养成事先计划、结果考核的工作习惯。

2、考核标准：①每月考核一次，按照一个季度3个月取平均值，季度平均考核得分为季度奖金发放考核评分。

②每月、每周员工必须提交月度、周工作计划表,由上海分公司总经理与员工交流并修订工作计划以及量化分值，并双方签字确认。

一旦签字确认，则员工必须努力按照工作计划执行，不的更改。

③日常行为规范考核评分项目由人事行政主管进行考核考评，主管领导进行复核。

一旦某项考核行为违纪发生一次,则当月该项目就为0分。

④具体考核评分细则请见《VLOV上海办公室日常管理工作考评表》。

七、本补充规定随同2013年度绩效考核方案一同生效.东容（中国）有限公司二O一三年三月六日VLOV上海办公室日常管理工作考核表特别说明：月度（周）工作计划考核评分=月度（周）工作计划考核总分×权重系数；例如某员工第一周工作计划考核结果得分为75分，则该员日常管理工作考核表第一周考核评分为=75×10％=7.5分。

其它考核项目一旦未达到标准则为0分。

绩效考核办法补充规定

绩效考核管理办法补充规定（一）为了更好地开拓业务，激发员工积极创收，促进公司发展，对公司绩效考核管理办法补充如下：一、在全面实行绩效考核,员工工作业绩与奖金、晋级等挂钩外，实行项目提成奖励，项目提成奖励为员工领取公司年度考核奖金之外的奖金。

二、项目提成奖励以业务部门（或项目组)为主体,项目组人员包括不限于业务人员、公司高管及其他部门人员。

三、项目提成奖励前提：部门项目提成奖励在完成本部门年度收入任务的前提下提取，但不受公司年度任务完成情况影响。

四、项目提成收入的规定：单个项目提成收入部分:指一个会计年度内，单个项目运作过程中,已经到帐、并经会计核算计入当年的收入、按照公司规定的提成比例可以提成的部分。

部门项目提成收入为单个项目提成收入的总和，项目组提成收入为单个项目提成收入.单个项目提成收入规定如下：1、短期资金运作:项目提成收入为年投资收益率超过12％的投资收益部分。

2、未动用公司资金项目：项目提成收入为未动用公司资金取得的全部收入。

3、通过法人股转让、战略投资者、定向增发、申购基金等方式的进行的证券投资：项目提成收入为年投资回报率超过20％的收益部分。

(年投资回报率=（我公司累计投资收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）4、长期股权实业项目:项目提成收入为年投资回报率超过8％的收益部分。

（年投资回报率=（我公司累计实现收入—应扣缴的企业所得税及营业税）/投资额/投资年度）当年已经奖励的，在以后年度不足年收益率8％的，用以前年度提成奖励部分补足当年不足8％部分，以以前年度提成项目奖励为限。

五、项目提成比例的规定提成比例：指公司规定的各类投资项目的提成比例。

本规定四中部门当年开发的项目,提成收入比例为40%（50％）.同一提成项目第二年以后的提成比例为是上述提成比例的一半。

六、部门项目提成的计算部门项目提成奖励金额=［∑（项目提成收入—应扣缴企业所得税、营业税等税费)-人工成本］*提取比例—项目发生费用应扣缴企业所得税、营业税等税费：指项目发生的所得应缴纳的企业所得税、营业税等税费.人工成本：指部门项目提成人员（或项目组人员）发生的当年工资、当年发放的上一年度奖金及相应的可分摊到个人的福利，但不包括公司统一花费的办公费用、办公场所费用、培训费、公司其他税费等。

绩效考核实施方案 (修订版)

2013年绩效考核实施方案（人资部绩效组）一、目的为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。

二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。

这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。

2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。

1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。

6 关于印发《2013年度薪酬绩效考核方案》的通知

密级：普通融信租赁股份有限公司文件融信租赁〔2013〕6号关于印发《2013年度薪酬绩效考核方案》的通知各部门：为激发全体员工的工作积极性、主动性、创造性和责任心，培养和造就一支充满活力的优秀团队，实施以融资为导向、效益为中心的经营思路，确保完成公司年度经营计划和战略发展目标的顺利推进，全面提升公司的创新能力和综合竞争实力。

根据公司的业务特点，制定了《2013年度薪酬绩效考核方案》。

现印发给你们，请遵照执行。

附件：《2013年度薪酬绩效考核方案》二Ｏ一三年二月二十五日主题词: 2013年度薪酬绩效考核方案主送：公司各部门抄送：董事长、副董事长、CEO、总裁、副总裁附件：融信租赁股份有限公司2013年度薪酬绩效考核方案为激发全体员工的工作积极性、主动性、创造性和责任心，培养和造就一支充满活力的优秀团队，实施以融资为导向、效益为中心的经营思路，确保完成公司年度经营计划和战略发展目标的顺利推进，全面提升公司的创新能力和综合竞争实力。

根据公司的业务特点，制定本方案。

一、指导思想1、强化竞争激励机制，员工职务与薪酬绩效挂钩、与业绩指标挂钩，实现职务能上能下、收入能高能低，建立以人为本、绩效优先、兼顾公平、具有竞争力的薪酬绩效激励约束机制，更好地吸引和发掘优秀人才。

2、绩效工资适当向工作难度高、所承担的责任和风险大的岗位倾斜，鼓励有业务专长的员工加入业务拓展队伍，创新融资渠道，引导员工主动学习钻研专业技术，不断提高专业技能。

3、促进公司各部门和谐互动，形成上级为下级、管理部门为业务部门、业务部门为客户服务的良好氛围，实现公司发展与员工个人价值的统一。

二、考核目标和考核对象㈠2013年度经营目标1、新增业务投放量15亿元（按租赁合同金额统计完成任务数，计提绩效费用时应按36个月折算，下同）；2、实现税后利润5000万元；3、资产质量良好，未出现重大风险项目。

㈡考核对象公司经营团队全体正式员工。

三、绩效挂钩方案㈠基本原则：1、根据工作特点划分为租赁业务、融资业务和综合管理（包括财务部、风险部、行政部，以及保险事业部、业务管理部、机构管理部等）三大板块，制定不同的绩效挂钩方案；2、根据各部门完成量化指标情况及综合考评结果，计提部门绩效工资，由各部门进行二次分配；各部门均应根据部门工作性质和团队特点，把任务分解落实到位，在本方案下达后一周内提出具体的考核分配方案，在本部门充分讨论后报分管领导同意，并经公司办公会平衡后实施；3、各部门按月计提的绩效工资均需预留30%，在年度终了时根据公司及部门完成新增业务投放任务（权重25%）、盈利水平（权重25%）和管理的资产质量状况（权重50%）三项主要指标（资金管理部为四项指标）考核后，再结合公司对部门的年度考评结果进行兑现；员工个人年终绩效由所在部门根据员工个人业绩和年度综合考评结果进行二次分配，本年度期间离职的员工不参与年终绩效分配。

2013年度年终考核及年终奖发放方案草案12-30

年度绩效考核与年终奖发放对应方案一、年度绩效评估得分考核方式：主管级以上员工：部门负责人考核*100%基层员工、资深员工、领班级员工：部门负责人考核*70%+主管考核*30%二、评估级别：按部门人员评估分数高低及每档所占部门人数比例共分为优秀、良好、一般、待努力档四档，四档以外员工不计年终奖。

发放奖金基数以总经办发布为准。

1、优秀档人数小于等于部门总人数的10%，且发放奖金数约为100%；2、良好档人数小于等于部门总人数的30%，且发放奖金数约为优秀档的80%；3、一般档人数小于等于部门总人数的50%，且发放奖金数约为优秀档的70%；4、待努力档人数小于等于部门总人数的10%，且发放奖金数约为优秀档的50%；三、出勤对年终奖的影响：所有进行评估的员工在确定完优秀、良好、一般、待努力四档的其中一档后，再结合全年的考勤对2013年全年出勤计发年终奖：1、年度出勤全勤的员工根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别增加优秀 2.5%、良好2%、一般1.5%、、待努力1%；2、年度出勤未全勤的员工根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别扣除1.5%；3、全年出勤未满11个月者，扣除50%年终奖；全年出勤未满10个月者不享有年终奖；四、在职年限对年终奖的影响：1、在职年限大于3年（2011年1月1日前入职）的根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别增加优秀2.5%、良好2%、一般1%、待努力0%；2、在职年限大于2年小于等于3年（2012年1月1日前入职）的根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别增加优秀1.5%、良好1%、一般0.5%、待努力0%；3、2013年7月1日以前入职的员工，奖金基数按照实际工作月数折算；五、奖惩记录对年终奖的影响1、2013年1月1日—2013年12月31日期间拥有酒店通报表扬的可根据优秀、良好、一般、待努力四档相对应的基数分别增加优秀2%、良好1.5%、一般1%、待努力0%；2、根据员工手册的相关内容，在2013年度签署过一次口头警告，扣除10%年终奖金；一次书面警告，扣除30%年终奖金；一次严重警告（最后警告），扣除50%年终奖金；以上违纪处罚时效在2013年12月31日前有效的。

2013年终绩效考评方案

年终绩效考核实施办法第一章总则一、考核目的1、根本目的：为正确评价与总结员工2013年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与机构共同发展，特制订本办法。

2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。

二、考核范围2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。

三、考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、定性与定量考核相结合；3、公平、公正；4、多角度考核。

四、考核组织和责任1、院办1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；2）负责向院长汇报考核情况并提供分析报告供其参考；3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。

2、各部门1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。

第二章普通员工的考核一、考核方法1、考核内容年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表一：《员工综合考核表》（员工级）。

2、评分标准根据不同项目分值也不同，打分分差为1分。

二、考核程序三、考核结果处理（适用于员工和主管及以上考核）123四、绩效投诉与处理如员工对个人绩效结果持异议。

可向院办主管书面提出绩效复议的要求。

院办主管需在保护员工隐私权的前提下对员工绩效进行复议，并于2个工作日内与员工沟通并作书面回复。

如员工对考核结果仍持异议，可向院长提交书面申诉。

院长将于3个工作日内进行调查并提交书面调查意见并与员工沟通。

第三章中层管理者的考核1、考核内容部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表二：《员工综合考核表》（主管及以上）。

2第四章附则一、保密管理1、全部考核结果只对院办主管、院长公开。

2、员工考核成绩除通知被考核者本人外，只告知其部门主管和主管上级。

3、考核结果及所有考核文档全部由院办转交档案办公室存档。

4、任何人不得随意评论考核结果，并将其告诉无关人员。