酒店薪酬与福利方案

薪资与福利体系方案

2018年6月27日

第一章总则

第一条目的

第二条适用人员

第三条支付原则

第二章薪酬管理办法

第四条薪资结构

第五条工资计算方法

第六条工资职等

第七条工资标准表

第八条工资级别审定

第九条工资扣款

第十条工资发放

第三章员工福利

第十一条宿舍

第十二条员工更衣柜

第十三条员工餐体检

第十四条制服

第十五条工龄工资

第十六条劳保用品

第十七条员工生日

第十八条社会保险

第十九条体检

第二十条通讯

第四章其它

第一章总则

第一条目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际特制定本方案。第二条适用人员：本方案仅适用于在酒店长期工作的正式员工。特聘人员、临时聘用人员、实习学生由酒店与当事人另行约定。

第三条薪酬支付原则：

(一).根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：

处于本地区同业工资中上水平、相对较高的福利水平和工作生活环境。

(二).酒店实行薪酬半保密制，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。

第二章薪资管理办法

第四条薪资结构：

(一).薪资=月薪+年终绩效

(二).月薪=基本工资+岗位津贴+（提成）

如下图所示：

年终绩效基本工资（70%）

薪资月薪职务津贴（30%）

提成（视岗位而定）

(三).基本工资：占月薪的70%，为员工的最低生活保障工资。（低于当地最低工资标准的按当地最低工资计算）

(四).职务津贴：占月薪的30%，

(五).年终绩效：为体现酒店对员工的关心而设立，根据行业惯例，于每年农历年底（春节前）根据酒店上年度的营业情况，成本控制状况及绩效考评状况给与额外发放的奖励。

第五条薪资计算方法

(一).工作时间：酒店实行每周48小时工作制，特殊岗位施行综合工时制。

(二).考勤起止时间：每月1日至当月最后一日。

(三).考勤计资天数：酒店考勤计资天数=当月自然天数-公休假天数，工作未满则按实际

出勤天数计算。

(四).日薪：日薪=月工资总额÷当月考勤天数。

(五).非法定加班：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。部门因经营需要加班,需向上级申请批准并做好加班纪录,以补休形式冲抵加班时间。(六).法定加班：国家法定节假日，按国家政策执行。如因经营导致该休而未休的，则按1:2的比例换休。后勤部门原则上应在节假日当天休假，如因工作原因无法休假的，则需提前上报总经办并由总经理同意后方可加班，事后按1:2的比例换休。

(七).病假工资：病假领取50%基本工资。（病假需出具正规医院的诊断证明，无证明的按事假处理。）

(八).事假工资：事假属无薪假。

(九).工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。

(十).婚假：入店1年以上者可享受有薪婚假，普通婚假为3天，晚婚为8天。

(十一).年假：入店1年以上者每年可享受有薪年假5天。年假从第二年的入职月次月起可进行休假。

(十二).丧假：直属亲属可享受带薪丧假3天。

第六条工资职等：

职等：酒店员工工资职等根据酒店组织架构和职务分类不同分为“四个职等”，用A、B、C、D表示；

第七条工资标准表

人事经理根据以上职等职级标准、参考汉中地区周边酒店同业标准、结合酒店实际情况，制定各部门统一的工资标准表（参阅附件），与各部门管理人员进行讨论后，报酒店负责人批准后实施。

第八条工资级别的审定

(一).新入职员工定薪:新入职员工经总经办初试、部门复试合格后，按照新入职员工岗位定级，定级后报酒店负责人审批，所有新入职员工工资以酒店负责人审批为准。

(二).人事变动之调薪：当员工工作岗位发生变动时（包括调职、晋职、降职等），其工资级别相应进行调整，调整幅度可根据调动后职位的标准，由员工所在部门负责人在《人事变更表》上注明建议工资和生效日期，转人力资源总监审核，呈报酒店财务总监及酒店负责人批准后执行。

(三).所有人员工资变动必须报酒店负责人批准。

(一).员工在酒店的借款。

(二).缺勤扣款。

(三).违纪扣款。

(四).其他按规定应该扣除的款项。

第十条工资发放

(一).发放日：每月10日为员工上个月工资发放日，员工通过指定银行的个人存款帐户领取工资。如遇周末或节假日，则顺延相应时日发放。

(二).工资发放采取“部门填写当月出勤表→人事复核→财务审核→酒店负责人审批”的程序进行。具体如下：

1.各部门考勤责任人根据员工考勤情况填写《员工考勤表》，经部门负责人审核签认后于

次月3日下班前（如遇周末或节假日，则提前）送总经办复核；

2.总经办于每月5日前将审核的考勤、提成、奖金等所有工资核算资料，送财务部，由

财务部制作工资表；

3.每月8日前，财务部工资核发员根据总经办提供的工资核计资料编制《工资发放表》，

经主管会计、总经办审核后酒店负责人审批发放。

4.财务部打印工资条发至各部门员工。

5.工资查询：员工如对上月工资有异议或疑问，可找财务部进行查询，如果出现发放错

误，则由财务部在下月工资中给以更正。

6.离职员工薪资支付：

a)辞职和解聘：员工持解聘通知书到总经办办理离职手续后，由部门根据员工当月实

际出勤天数，由所在部门报《考勤表》到总经办，后经人事经理审核，汇同当月工资资料报财务部核发工资。予次月10日以银行转帐方式发放。

b)不计薪情况：

（1）试用期员工报到后，工作未满一周离职的，酒店不计出勤；

（2）员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，待完成离职手续后再补发应得工资；

第三章员工福利

第十一条住宿

需要住宿的员工，可向酒店申请宿舍，酒店将根据具体情况安排免费住宿。

酒店为员工提供更衣柜，用于上班时存放私人衣物及下班时存放制服。

第十三条员工餐

酒店视各岗位工作需要，免费为当班员工提供工作餐。

第十四条制服

酒店免费为员工提供工作制服，员工需妥善保管，离职应退还。如有损坏或遗失，需照价赔偿。酒店在员工入职满1个月之后购买男袜、女士短袜、长丝袜及工鞋。丝袜在5-9月份按2双/月/人进行发放（仅限后勤、前台等岗位），男袜及女士短袜按2双/月/人进行发放。工鞋在员工工作满半年之后按1双/半年/人进行发放。

第十五条工龄工资

正式员工在工作满一年后均可享有工龄工资100元/月/年，工龄工资累计至500元/月/年后不再增加。

第十六条劳保用品

正式员工在入职1月后即可享受劳保，劳保用品每季度发放一次。劳保用品金额按50元/人/次进行购买。

第十七条员工生日

酒店每季度按80元/人的标准为员工购买生日礼物。

第十八条社会保险

酒店自员工入职后一个月办理商业工商保险。员工入职满两年的可办理养老保险，主管级以上的在入职满1年可办理养老保险。

第十九条体检

员工办理正式入职后须到酒店指定的美康体检中心办理《健康证》，工作未满半年的员工，《健康证》的费用，由个人自行承担；满半年未满一年的员工，《健康证》的费用酒店承担50%；工作满一年以上的员工，《健康证》的费用酒店承担100%。

第二十条通讯

（一）酒店领班级及以上管理人员须自配手机，以保持正常联络；

（二）酒店按以下标准为管理人员发放通讯补贴：

1.经理级管理人员100元/月；

2.主管/领班级50元/月。

3.享受通讯补贴人员须保证通讯畅通，如因关机影响工作者，酒店有权停发手机通讯补助。

第四章其它

第二十一条：本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案

制定具体可行的各项工作程序及流程。

第二十二条：本方案经酒店管理层批准后生效，自公布之日起试行。

第二十三条：人事经理可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经

营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报酒店负责人审批后，作为此方案的附件。第二十四条：本方案的修改解释权归酒店

附件一、工资级别表

工资级别表

酒店人员配置

酒店应设行政人事部、财务部、销售部、保安部、工程部、前厅部、客房部七个部门。

行政人事部人员配置：办公室主任1名、行政人事经理1名、人事专员1名，共3名。

财务部人员配置：财务经理1名、出纳1名、会计1名、采购1名、库管1名，共5名

销售部人员配置：销售经理1名、销售员2名，共3名。

保安部人员配置：保安部经理1名、形象保安1名、保安3名，共5名。

工程部人员配置：工程部经理1名、水电工1名、弱电工2名，共4名。

前厅部人员配置：

1.国际店:前厅经理1名、主管1名、行李生2名、前台接待7名，共11名。

2.茶城店：店长1名、主管1名、前台接待3名，共5名。

客房部人员配置：

1.国际店：客房经理1名、客房主管2名、客房服务员15名、PA3名，共21名。

2.茶城店：客房主管1名、客房服务员6名、PA1名，共8名。

统计合计：国际店共52人；茶城店共13人。两店合计65人。

备注：1.行政人事部、财务部、销售部、保安部、工程部负责两店事宜。

2.客房部PA负责所有公共卫生区域打扫，包括前厅。

3.形象保安主要负责国际店的客人泊车及停车卡发放任务。

某酒店如何设计合适的工资方案

酒店如何设计合适的工资制度对一家酒店的品牌，不同客体关注的焦点不同：顾客注意的是这一品牌代表的服务特色、管理模式和经营业绩；业内人士在乎的是支撑这家酒店市场形象的有效的制度运作。有效的制作运作，需要由一支对酒店有足够忠诚的员工队伍去操作实现。要保持一支有足够忠诚度的员工队伍，酒店管理当局必须考虑到员工的根本利益。与员工的根本利益息息相关的要素是员工的劳动报酬制度的满意度、和对工资报酬分配的合理和公平性的认同，又决定着员工队伍的稳定和劳动热情的保持。一家酒店劳动报酬制度设计得合理得当，将会调动和提高员工的劳动积极性，激发出强大的创造力，反之，则会导致员工士气的低落，人心浮躁，效率下降。酒店劳动报酬制度的设立，直接影响着酒店可持续发展的前景。酒店总经理要领导企业完成业主交办的任务，必须认真关注劳动报酬制度这一重大问题。员工的劳动报酬，包括酒店对员工非货币报酬和货币报酬。员工的非货币报酬，是指企业给予员工成长的机会、工作成就、工作满意感和荣誉职称等；而员工的货币报酬，则包括了员工的间接工资收入和直接工资收入两部分。一般来说，好的劳动报酬，是可以合理的货币报酬为基础的，合理的货币报酬，通常会让员工有实现个人自我价值的感受，而不够合理的货币报酬制度，则往往让员工产生失落感，更谈不上成为催人上进的动力。酒店业员工劳动报酬结构如图一所示。由于现时各类酒店的体制不同，外资酒店和国有酒店的效益各不相同，因此制定的劳动报酬差别很大，如何在变革的市场中制定出比较适合国有体制的酒店劳动报酬制度，是我们探讨的主要问题。本文仅就国有酒店的劳动报酬中的员工货币报酬，特别是员工的劳动工资制度——直接工资的分配制度方面进行讨论，并以A酒店的劳动工资制度的动作作为一种模式进行解剖，以分析其工资制度设计的可取地方和不足之处。 A酒店是一家国有五星级商务酒店，客房约400间，中、西餐厅和各类康乐设施齐全，年营业收入约为7000万元。其中客务收入55%，餐饮收入占35%，另有10%的康娱和其他收入。该酒店约有员工670名，其中总监级以上人员7名，经理级管理人员38名，主管及领班级管理人员约120名，员工级人员约500名。

酒店薪酬体系

振东大酒店薪酬体系（初稿）人事部 2016年05月16日

目录第一章总则第二章岗位工资第三章附加工资第四章奖金第五章岗位效益工资制第六章销售提成工资制第七章计件工资制第八章协议工资制度第九章其他第十章附则

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为酒店所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用X围：酒店全体正式员工。第三条目的：适应酒店组织结构调整的要求，使员工能够与酒店共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到酒店吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个酒店的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随酒店的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：基本工资+岗位工资+满勤+岗位补贴+附加工资+奖金第六条薪酬体系：

根据员工的工作性质和特点，酒店薪酬体系由岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将酒店的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工、领班岗位、专业及技术职工岗位、后勤、主管岗位、经理岗位和高管岗位等六个职系。（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人事部根据酒店的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经酒店高层审议批准后执行。（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成酒店的岗位工资体系（详见附表二）第九条员工岗位工资的确定：（一）符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。（二）学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员

酒店薪酬管理方案

【管理制度】制度名称：浩博农庄薪酬管理制度文件编号：【ZJB】字【2011】第08号保密级：普级共10页执行日期：2012年1月1日一、目的：为稳定员工队伍，提高农庄竞争力，同时以适应农庄的发展，特制定本制度。二、原则： 1、效益原则——体现部门与公司绩效相统一性，个人效能与部门业绩相平衡性，部门人员工资与农庄经营效益挂靠。 2、岗位价值原则——根据各岗位价值大小不同确定相应的薪酬水平，保证薪酬水平的客观性和公正性。三、适用范围：本制度适用于浩博农庄全体员工。四、工资结构：固定工资+浮动工资职级固定工资占比浮动工资占比备注经营性质经理级75% 25% 1、员工级人员浮动部分为月度工作考评工资;领班级以上管理人员与额度在2000元的技术人员浮动工资为农庄效益浮动； 2、经营性质管理人员与部门经营效益挂靠浮动；职能性质管理人员与农庄总利润挂靠浮动。高级技术、领班管理级 80% 20% 员工级90% 10% 职能性质经理级80% 20% 高级技术、领班管理级 85% 15% 员工级90% 10% 高层总助75% 25% 总经营利润考核高管总经理70% 30% 总经营利润考核（一）固定工资：基本工资+岗位工资+加班工资（二）浮动工资：指绩效工资，根据考核结果确定绩效工资；具体见《绩效考核规定》。五、工资标准（固定工资+浮动工资）注：以下工资标准已含4-5天加班工资档级工资标准（元/ 月）岗位备注总助级 A 4500 总经理助理另一部分在农场分发

六、绩效考核规定（一）考核指标及考评（二）考评程序

（三）晋降级规定 1、农庄领班以上管理人员与专业技能人员根据本人的品格与能力可升降级。一般要求逐级晋升或降级，特殊表现可跨级晋升或降级（限2级），自异动之日起计算薪酬。 2、一年当中晋级次数不得超过两次。 3、晋级考核每季度或半年度举行一次。（四）其他规定 1、试用期员工，不作绩效考核，绩效工资按定岗工资的下一档计发。 2、试用期考评内容：理论考试+实操+工作态度 3、员工在试用期内达不到工作要求，处理方式：一是合理淘汰；二是下岗进入受训期。在受训期内，由指定人员授课培训，管理人员视情况对其做思想教育工作。培训期内，如果全脱产的方式，以上所有人员按30元/天的日工资标准计算生活费。培训时间至少7天，最长15天。培训后需考试或考查，达到工作要求后，则恢复岗位，并按原工资标准核算薪酬；如在合同期内工作达不到要求可由合同期直接转入受训期或作淘汰处理。五、福利 1、店龄工资：每满一年按50元/月计发，三年封顶，最高为150元/月。 2、通讯补贴（转正方可享受）：注：以上人员，如农庄任何人员拨打以上人员手机，如当月三次以上（含三次）未接听电话者，则取消当月话费补贴，内部人员或客人投拆到总办或农庄总经理处的。

某酒店的薪酬体系设计方案.doc

某酒店的薪酬体系设计方案1 酒店薪酬体系设计方案目录第一章总则(3) 第二章岗位工资(4) 第三章附加工资(6) 第四章奖金(10) 第五章年薪制(11) 第六章岗位效益工资制(12) 第七章销售提成工资制(13) 第八章计件工资制(15) 第九章协议工资制度(15) 第十章其他(16) 第十一章附则(17) 附表一：岗位分类表(18) 附表二:岗位工资档次表(20) 附表三：总经理年薪表(21)

附表四：常务副总、主管经营副总年薪表(21) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表(21) 第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过

工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第八条岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。（二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表

万豪酒店人力资源管理总体方案

酒店人力资源管理总体方案酒店的理念是“一个开心的员工提供的服务才能让客人开心”，即要让客人满意，必须让员工满意。对酒店理念的分析：这是一个非常先进正确的理念。顾客来酒店消费，来享受服务，能给顾客留下深刻印象的，能为酒店树立品牌形象的，永远是那些基层的服务顾客的员工，而不是那些管理者，管理者永远站在员工后面，起到指导督促作用。对酒店遇到问题的分析：经调研初步了解到，酒店在成长和发展的过程中存在着众多人力资源困境： 1.由文化差异引起的薪酬模式实施困难 2.由员工素质低引起的服务质量问题 3.由员工跳槽引起的人才流失问题 4.中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间 5.员工培训往往达不到预期效果 6.绩效评估不够公开公正公平人力资源困境对酒店的成长和发展，进一步构造核心竞争能力造成了制约争夺市场的能力、制约创新的能力、制约经营品质的提高等障碍。这些问题并不是孤立的，它们之间都互有联系。这些问题串连在一起就是一个恶性循环，总体上导致了两个方面的问题：第一，员工总体素质低；第二，员工缺乏积极性。想要更好的持久的发展，必须对酒店的战略目标进行准确定位，并且进行全面的人力资源分析与规划。制定什么样的人力资源管理方案必须围绕酒店的理念而展开。必须做到的是让员工满意，并且要提高员工的总体素质与工作积极性。针对员工的总体素质低下和缺乏积极性的问题，主要需要做如下改变：一，完善纳新制度；二，完善晋升制度；三，完善管理者与员工的培训机制；四，完善薪酬制度；五，完善效绩考评制度；六，完善员工激励制度。以下是方案的具体内容： 1.完善纳新制度酒店的纳新制度没有符合酒店的战略目标，以至于存在员工素质普遍较低的现象，无法满足国内外顾客日益个性化的需求，缺乏相应的职业道德和职业修养，对自己的本职工作没有认同感，没有工作的积极性。因此，必须根据企业的需求严格制定每个岗位的一系列招聘标准，并按照标准，因岗择人。吸引、招募优秀员工对任何规模的企业来说都是至关重要的，人才是关系到企业生存和发展的关键。首先，要进行企业人才战略分析。新老创业者内在关系与矛盾的调整是吸引人才的关键，价值评价体系的重建与人才需求分析是招聘的前提，招聘时要建立心理契约以留住人才，需考虑招聘对企业成本的影响，了解竞争者是如何招聘人员的也很重要。其次，要制定人力资源战略规划。企业必须以“以人为本”为理念，应把人力资源看作是战略性资源，对人力资源的利用、开发着眼于支持长期战略，因此，企业就要转要观念，人力资源管理不只是企业人力资源部门的职能，更应该是整个企业管理人员共同关注和参与的基础性管理活动。管理人员要树立人力资源管理思想，让传统的“职能化”人力资源工作发挥主动的战略支持功能。确定人力资源战略，一般要从企业文化、管理思想、人力需求、薪酬策略等方面考虑，从长远着眼，注重未来规划，为组织发展提供长期的动力支持。最后，选择最有效的招募方式。在企业确定人员供需之后，就要在一定的时期内吸引足够数量和符合工作资格的人选，进行招聘活动。对于负责招聘工作的人员，要在认真分析职务具体要求的基础上，通过多元化的招募渠道，最大限度地吸引合适的人选进入组织，为了使招聘成本最小化，利用满足特定职位需要的招聘来源和方法尤为重要。招聘可通过报纸，

酒店薪酬管理规定

酒店薪酬管理规定酒店薪酬管理办法一章总则为贯彻酒店经营管理思路，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理。二章工资结构一、基本组成员工的工资总额由以下部分组成：岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资；技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资，体现员工的技能差别与提升程度；质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资，与月度考核、日常奖惩挂钩；效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资，与大厦整体效益、部门业绩挂钩。二、技能工资技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度，与员工的加薪

晋级挂钩，员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定，它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。三、质量奖根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖，它着重体现员工的工作态度与责任心，与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。部门经理以上人员每月开展一次管理评审；主管以下人员每月考核一次，外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。四、效益工资根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资，效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小，效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置（见附件），其分配办法是以总额的形式拨到各部门，由各部门根据员工的贡献大小来确定，具体如下：、确定月度效益工资应发总额将编制内的所有人员的效益工资相加，其和为效益工资应发总额。、确定部门效益工资实发总额根据经营指标考核办法，对应发总额作出相应的增减。部门缺编时，将缺编人员的工资总额拨发给部门；部门超编时，将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

某酒店薪酬福利制度

XX酒店薪酬福利制度第一章总则第一条目的本制度旨在建立适合公司发展的工资报酬制度，规工资报酬管理，构筑有汇能公司特色的价值分配机制和在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。第二条基本原则 1、岗位职能制原则。任职岗位及绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与公司整体经营结果及绩效考核的结果直接挂钩。 2、效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。 4、责权利相结合原则。薪资类别反映员工的技能水平、工作业绩和岗位责任的轻重，借以鼓励员工提高能力，承担重大的工作责任。第二章薪资结构第三条公司将依据企业的发展和外界环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的部动态比例。其中工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、考核工资、奖金(半年奖、年终奖)、其它收入。注：对于参与汇能公司项目运作的外部人员，在项目合同执行期间，其工资收入根据与公司签订的有关项目合同执行，不再依照本制度执行。第四条岗位工资等级确定员工工资等级的确定依据是岗位等级，即各类岗位对公司战略目标实现的“相对价值”，岗位等级越高，相对价值越大，工资等级越高。第五条岗位序列划分岗位族划分

公司所有岗位序列划分为管理、研发、技术和服务等四个岗位序列，各岗位序列包括围为：管理序列：公司职能部门的所有管理者、工勤人员均划入管理序列，如：公司领导、高层管理者、各职能部门负责人，财务、审计、律师、税务、人力资源、行政事务、档案等人员。研发序列：指取得国家认可职称资格并从事公司项目研发的工程、研究等的相关专业技术人员; 技术序列：从事公司产品测试、维修、装配、检验等工作人员或其它持有技术职业资格等级证书从事技术工作人员。服务序列：指从事公司产品维护工作人员及服务接待、后勤等人员。第六条岗位等级依据岗位评价要素，划分不同的岗位类别，形成岗位序列，对各类岗位的价值进行评价，确定各类岗位的“职等”。各职等部的岗位序列形成“职级”。公司的各类岗位共分六个职等，不同的岗位序列中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。表一岗位等级划分表第七条岗位工资等级根据岗位等级的划分以及各岗位序列的价值，确定各职等对应的薪等，岗位工资等级为职等和职级设计对应的岗位薪值，构成岗位工资等级表（参见表三）。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。

酒店薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析7.doc

酒店薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析7 酒店薪酬激励体系设计方案——最经典的薪酬激励体系案例及分析引言：酒店现行的薪酬激励体系存在诸多问题，酒店员工懒散怠惰，工作积极性不高，严重影响了酒店的长远发展。此时，为酒店建立一个有效的薪酬激励体系就显得尤为重要。如何提高员工的工作积极性，如何建立有效的薪酬激励体系就成为酒店管理人员关注的焦点。建立一个有效的薪酬激励体系，可以充分调动员工的主观能动性，在酒店员工提高个人绩效的同时，也为酒店带来了更多的收益，实现了员工与企业的双赢。由此可见，建立一个有效的薪酬激励体系，是酒店实现长远发展的重要环节。本文是人力资源顾问专家——华恒智信对某度假村技术人员进行薪酬激励的项目纪实。【客户行业】酒店&度假村【问题类型】薪酬激励体系【客户背景】某高级度假村位于郊区，是集餐饮、客房、娱乐为一体的休闲、度假、旅游、会议接待场所，始建于上世纪80年代。该度假村具有事业单位性质，下属于某市政府，承担接待重要官员任务。

该度假村硬件条件非常优秀。其占地面积3000余亩，三面环山，一面临水，环境优美，风景如画。度假中心设施完善而舒适，建有标准客房、高级标准客房、高级套间、别墅。设有会议室、多功能厅供顾客会议娱乐。配备中央空调、卫星接收电视、程控电话、电子门锁等现代安全设施。餐厅经营川、鲁、粤等各式菜肴。娱乐项目多样，有保龄球馆、台球、乒乓球、壁球馆、室内网球馆、室内羽毛球馆、室内游泳馆。设有歌厅、KTV功能的休息室、健身、自动棋牌室等一系列娱乐活动。该度假村有一定的历史，薪酬激励体系比较落后，特别是技术人员的薪酬激励方面，存在着诸多问题。因此，该度假村求助于华恒智信，以期改进薪酬激励体系，解决问题，获得长远发展。【现状问题】该度假村的技术人员主要指厨师、工程维修人员。原先，度假村技术人员的基本工资采用的是岗位加能力的工资制，按照岗位级别和能力级别发放工资。能力级别的区分则是基于个人是否拥有能力证书和拥有证书的等级，对于厨师来说，评价标准就是厨师等级证书。无论实际烹饪水平如何，厨师长比普通厨师的工资高，有厨师证书的工资比没有证书的高，特一级的厨师工资就比一级别的厨师高。工程维修人员也是如此。度假村领导本以为这种工资制度能够有效激励员工提高工作能力，但实际工作中却发现，诸多人员通过买卖证书，而非提高自身能力来获得高薪酬，员工持有假证书的现象普遍。此外，技术工人的流失率也居高不下。基于证书的能力工资制似乎并没有起到预期的作用。此外，由于度假村的服务多样，客房、娱乐设备齐全，工程

酒店薪酬体系方案

目录第一章薪酬体系方案原则第二章适用围第三章工资收入组成说明第四章员工工资收入计算方法第五章试用期与正式期的工资福利待遇规定第六章离职工资规定第七章代扣款项第八章福利工资第九章其它第十章薪酬发放第十一章工资标准划分细则表

为适应酒店市场经济发展和现代企业制度的要求，调整部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照酒店经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策以及公司其它有外部竞争性及部公平性为目的，本着以岗定薪、提高劳动效率、加强酒店薪资待遇的第一章薪酬体系方案原则 1、坚持以岗定薪、按劳分配；激励和约束相结合的原则。 2、坚持工资增长幅度不超过酒店经济效益增长幅度；员工实际收入增长幅度不超过酒店劳动生产率增长幅度和支配原则。 3、坚持符合酒店专业特色和经营管理特点的原则。第二章适用围公司酒店管理部各酒店各部门各级员工。第三章工资收入组成说明月收入=基本工资+绩效工资+岗位工资（业务职系和职能职系享有）+职务津贴（管理职系享有）+ 工龄工资+通信补贴（主管以上管理人员享有）； 1、基本工资：是员工工资收入的基本部分，以保障员工基本的生活水平，如遇员工加班及休淡季假等按此标准考核。 2、岗位工资（职务津贴）：是酒店根据服务行业性质及职责要求提供的工作性补贴； 3、绩效工资（效益工资）：是根据酒店的经营效益、员工工作表现及能力和岗位工作熟练程度等，通过目标考核体系的考评结果，由酒店发给的奖励性工资，这部分收入属浮动性质；

4、工龄工资：在酒店连续工作满一年以后的员工（自入职日期开始计算工龄），便可享受由酒店给予的该项补贴。发放规定：工作满一年以上两年以下的，享受20元/月的补贴；以后每增加一年工龄增加20元/月，最高递增额不超过 240元/月。工龄工资的发放方式为：在工作满一年（对年对月对日）以后的第二个月开始享受。（例：2008年1.5-2009.1.5满1 年，享受店龄工资的日期为：2009.2.1日开始） 5、年终双薪：由于员工的辛勤劳动促进了企业的发展，为体现酒店对员工的关心，在年末或年初发放年终双薪。年终双薪发放相当于一个月的工资。注：1）年终双薪发放：只限于酒店正式的、并签订了正式上岗劳动合同的员工。 2）如员工上年度岗位月工资有变化以平均值计算 6、事假为无薪假：当日请事假的员工，按相关规定扣除当日薪水（以总收入除以21.75天为标准扣除） 7、病假：员工请病假，须提供县级医院以上有效证明原件，方可按照当日基本工资核发工资。属工伤性质的休假，按照酒店工伤管理规定执行。 8、旷工：员工旷工属于重大违纪行为，若连续旷工3天以上，按照酒店相关管理条例作开除处理。其中当月旷工1天按3天扣发当月综合工资，月度累计旷工超过3天，将由正式期员工降为试用期员工，试用期为1个月，再次试用不合格者将予以调岗、待岗、甚至辞退。

XX国际大酒店薪酬体系设计方案

宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案北大纵横宜昌国酒项目组二〇一六年十一月

目录第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (6) 第五章年薪制 (7) 第六章岗位效益工资制 (8) 第七章销售提成工资制 (9) 第八章计件工资制 (10) 第九章协议工资制度 (11) 第十章其他 (11) 第十一章附则 (12) 附表一：岗位分类表 (13) 附表二:岗位工资档次表 (14) 附表三：总经理年薪表 (15) 附表四：常务副总、主管经营副总年薪表 (15) 附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表 (15)

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用范围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第八条岗位工资的分类：

酒店薪酬管理办法

太航大酒店薪酬改革方案一、指导思想通过对太航大酒店薪酬制度改革，建立起岗位责权利明晰、注重绩效的薪酬体系和薪酬结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作积极性及主动性，增强太航大酒店在市场竞争者中的综合实力，促进太航大酒店的健康持续发展。二、原则（一）坚持按劳分配、多劳多得，效率优先、兼顾公平的薪酬分配原则；（二）坚持与市场接轨、与绩效挂钩的原则；（三）坚持同岗同酬、岗变薪变的原则。三、工资体系大酒店工资体系分为三层：（一）高管（总经理、副总经理）工资结构；（二）管理人员工资结构；（三）员工工资结构。四、高管工资结构年薪=基础年薪+绩效年薪（一）总经理、副总经理基础年薪由董事会确定；绩效年薪由董事会根据当年考核任务完成情况核定。五、管理人员工资结构月薪=职务岗位工资（占工资的60%）+绩效工资（占工资的40%）+岗位津贴（一）职务岗位工资：依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；（二）绩效工资：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动；（三）岗位津贴：包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴等。六、员工工资结构月薪=岗位工资+绩效工资（奖金）+岗位津贴（一）岗位工资：依据岗位职责、技能高低，经考核后确定；（二）绩效工资（奖金）：根据酒店下达的月考核任务完成情况上下浮动；（三）岗位津贴：包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴等。七、岗位津贴标准岗位津贴作为大酒店工资结构的重要组成部分，进一步体现了大酒店鼓励员工安心酒店工作、努力学习技术，关心艰苦岗位的人本思想。岗位津贴包括店龄津贴、太航工龄津贴、技术津贴、外语津贴、特殊津贴、话费补贴。（一）店龄津贴是为奖励员工对酒店工作经验和劳动贡献的积累设立的津贴。在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。依据员工在酒店（东、西楼）服务年限（含试用

某酒店薪酬体系管理案例11

酒店薪酬与福利待遇管理方案目录一、工资部分：结构、等级、调薪、计算二、职务岗位工资等级表：10级30档三、浮动效益工资：考核标准室四、月度超产奖：标准与计算五、年终双薪奖：标准与计算六、福利待遇：内容与标准附：1、浮动工资的主要数据表2、全店管理架构图3、试算与对比酒店薪酬管理制度一、总则1、本制度经酒店董事会审议通过，自2004年4月1日开始执行。2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资； 2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴等）+技术津贴（仅限特殊工种） 3、职

务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整 1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。 6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。 7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

维也纳酒店薪酬制度(工资方案)

维也纳酒店薪酬制度(工资方案) Salary & Benefits CONFIDENTS 保密维也纳酒店薪酬制度一薪酬管理的目标为了稳定酒店员工队伍充并分调动员工的工作积极性和创造性，建立由基本工资、岗位补贴、加班工资、效益奖金四部分组成的动态的工资分配体系，促进酒店保持及提供优质服务，增强员工的归属感、责任感和使命感，为酒店的持续稳定发展提供高质高效的人力资源保障。酬薪制定的依据a) 依据酒店发展需要，通过和酒店各部门进行充分磋谈，制定以各部门为单位的岗位工资。b ) 酒店根据员工的工作责任度、工作量大小、岗位可替代性、工作经验要求、业务技能水平、及学历等核定其工资。c )参考深圳、东莞、广州地区2 0 0 4年同行业四星、五星级酒店的工资水平，充分考虑本地区和行业的劳动力市场的状况、本地生活水平和物价指数。d ) 遵守国家有关部门劳动法律法规，参照深圳地区的行业有关政策。薪酬管理的权限酒店人力资源部负责本酒店的薪酬管理工作并接受酒店财务部的监督。本管理制度适用于酒店各级员工。酒店

主管级及以下员工的工资核定及套定由人力资源部按相应规定确定，原则上员工入职按各部门起薪点套定工资，人力资源部可根据应聘员工的实际情况，并和用人部门充分沟通后，人力资源部可按各部门的起薪点有上浮一级的权利，上浮二级需报总经理审批。酒店经理级及以上人员的工资核定及套定由酒店总经理按相应标准议定，并知会董事长。酒店总经理薪酬由酒店管理公司董事会议定。四薪酬结构员工薪酬由（基本工资+岗位补贴+加班工资+效益奖金）四部分组成。五工资的构成及标准R工资的定义：本制度所指工资是指针对酒店各工作岗位所设定。b ）员工工资分为：基本工资+岗位补贴 +加班工资+效益奖金，按月计发。其中：基本工资不低于深圳市公布的最低工资标准。岗位补贴、加班工资、效益奖金按照薪酬结构，根据不同的部门不同岗位级别确定。C ）因服务行业的特点，酒店将每月不能休息的假期计发在工资内，所有员工的工资已含加班工资。d）部门C级经理及以上级别人员以完成整日任务为履行职责，其薪酬已考虑了加班加点工资部分，因此，该部分人员原则上不再另计加班费。确实因现实原因需要加班的，需严格按酒店《加班工作申请》执行，一律以补假的方式解决。特殊情况需要补发加班工资的，需报总经办审批，并且一律按此公式计算加班工资：（基本

酒店薪酬管理制度

X X酒店薪酬管理制度第一章总则 1、为进一步完善酒店薪酬体系，提高酒店内部竞争力，建立更加合理、更具竞争力的薪酬体系，进一步提高员工的积极性，根据国家相关法规和集团公司工资管理制度及其他规章制度，特制定本工资制度。 2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。 3、本制度适用于与酒店签订劳动合同的所有员工。第二章工资构成 1、员工工资实行绩效工资制。将员工总收入与员工的岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标直接挂钩，综合考核。 2、工资结构员工工资的具体结构如下： 1) 月工资总额=固定工资+加班工资+(考核)浮动工资+效益浮动工资。 2) 固定工资包括：基本工资+岗位津贴+语言津贴+店龄津贴+通讯补贴。固定工资，依据担任的职务、岗位职责、资历、学历、技能高低，经考核后确定; 3) 店龄津贴：依据员工(经理级或以上管理人员不包含在内)服务年资(含试用期间)计算，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴，每满一年调整1 次。店龄津贴为每人每月50元，每月随工资发放，店龄工资最高为300元。 4) 通讯补贴：酒店根据工作需要为酒店高级职员和特殊岗位人员所发放的通讯工具使用费用的补贴。 5) 工资总额≤1100元以下的为包干工资结构。 6) 效益浮动工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，不作为工资结构的组成部分。具体见《酒店绩效挂钩管理办法》。 7) 员工养老保险、工伤保险、医疗保险、伙食宿舍等所需费用不纳入员工工资结构组成范围。 8) 上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。 3、岗位工资等级

1) 酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为13级42档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。 2) 全店等级工资情况见附表《裕通大酒店岗位工资等级表》。 4、职务岗位变动后的工资级别确定 1) 职务提升：凡被提升为领班及以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。 2) 岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变;若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。 5、新进店员工等级的确定 1) 新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。 2) 各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。 3) 社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。 4) 社会招聘录用无工作经验的服务人员，按该岗位最低工资标准等级执行。 6、工资标准制定的原则 1) 酒店的工资标准参照周边同行业的中上水平确定，对外能吸引高素质人才，对内能体现公平竞争原则，激励员工工作积极性，有利于提升酒店的市场竞争力。 2) 为打破平均分配思想，防止盲目攀比，实现责、权、利的有机结合。 3) 建立员工工资正常调整机制和约束机制。体现员工工资随酒店经营效益和本人岗位、职级、能力水平的变化而调整，根据酒店经营效益等指标控制工资总额的盲目增长。第三章调薪 1、酒店原则上根据经营业绩的增长，可适当进行员工调薪。

年度公司薪酬调查分析方案(完整版)

****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告二〇一〇年十一月三十日调查报告简介本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息数据来源行业与企业此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。参与调查的企业结构与分布—— 表1-1

表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）表1-3

注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增

酒店薪酬体系方案

酒店薪酬体系方案目录第一章薪酬体系方案原则第二章适用范围第三章工资收入组成说明第四章员工工资收入计算方法第五章试用期与正式期的工资福利待遇规定第六章离职工资规定第七章代扣款项第八章福利工资第九章其它第十章薪酬发放第十一章工资标准划分细则表为适应酒店市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照酒店经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策以及公司其它有外部竞争性及内部公平性为目的，本着以岗定薪、提高劳动效率、加强酒店薪资待遇的第一章薪酬体系方案原则 1、坚持以岗定薪、按劳分配；激励和约束相结合的原则。 2、坚持工资增长幅度不超过酒店经济效益增长幅度；员工实际收入增长幅度不超过酒店劳动生产率增长幅度和支配原则。

3、坚持符合酒店专业特色和经营管理特点的原则。第二章适用范围公司酒店管理部各酒店各部门各级员工。第三章工资收入组成说明月收入=基本工资+绩效工资+岗位工资（业务职系和职能职系享有）+职务津贴（管理职系享有）+ 工龄工资+通信补贴（主管以上管理人员享有）； 1、基本工资：是员工工资收入的基本部分，以保障员工基本的生活水平，如遇员工加班及休淡季假等按此标准考核。 2、岗位工资（职务津贴）：是酒店根据服务行业性质及职责要求提供的工作性补贴； 3、绩效工资（效益工资）：是根据酒店的经营效益、员工工作表现及能力和岗位工作熟练程度等，通过目标考核体系的考评结果，由酒店发给的奖励性工资，这部分收入属浮动性质； 4、工龄工资：在酒店连续工作满一年以后的员工（自入职日期开始计算工龄），便可享受由酒店给予的该项补贴。发放规定：工作满一年以上两年以下的，享受20元/月的补贴；以后每增加一年工龄增加20元/月，最高递增额不超过240元/月。工龄工资的发放方式为：在工作满一年（对年对月对日）以后的第二个月开始享受。（） 5、年终双薪：由于员工的辛勤劳动促进了企业的发展，为体现酒店对员工的关心，在年末或年初发放年终双薪。年终双薪发放相当于一个月的工资。

XX大酒店各级职务薪酬制度.doc

酒店薪酬制度一薪酬管理的目标为了稳定酒店员工队伍充并分调动员工的工作积极性和创造性，建立由基本工资、岗位补贴、加班工资、效益奖金四部分组成的动态的工资分配体系，促进酒店保持及提供优质服务，增强员工的归属感、责任感和使命感，为酒店的持续稳定发展提供高质高效的人力资源保障。二酬薪制定的依据 a) 依据酒店发展需要，通过和酒店各部门进行充分磋谈，制定以各部门为单位的岗位工资。 b) 酒店根据员工的工作责任度、工作量大小、岗位可替代性、工作经验要求、业务技能水平、及学历等核定其工资。 c) 参考深圳、东莞、广州地区2004年同行业四星、五星级酒店的工资水平，充分考虑本地区和行业的劳动力市场的状况、本地生活水平和物价指数。 d) 遵守国家有关部门劳动法律法规，参照深圳地区的行业有关政策。三薪酬管理的权限酒店人力资源部负责本酒店的薪酬管理工作并接受酒店财务部的监督。本管理制度适用于酒店各级员工。酒店主管级及以下员工的工资核定及套定由人力资源部按相应规定确定，原则上员工入职按各部门起薪点套定工资，人力资源部可根据应聘员工的实际情况，并和用人部门充分沟通后，人力资源部可按各部门的起薪点有上浮一级的权利，上浮二级需报总经理审批。酒店经理级及以上人员的工资核定及套定由酒店总经理按相应标准议定，并知会董事长。酒店总经理薪酬由酒店管理公司董事会议定。四薪酬结构员工薪酬由（基本工资＋岗位补贴＋加班工资＋效益奖金）四部分组成。五工资的构成及标准 a)工资的定义：本制度所指工资是指针对酒店各工作岗位所设定。 b)员工工资分为：基本工资＋岗位补贴＋加班工资＋效益奖金，按月计发。其中：基本工资不低于深圳市公布的最低工资标准。岗位补贴、加班工资、效益奖金按照薪酬结构，根据不同的部门不同岗位级别确定。 c) 因服务行业的特点，酒店将每月不能休息的假期计发在工资内，所有员工的工资已含加

xx酒店地薪酬体系方案设计计

酒店薪酬体系设计方案

第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。第二条适用围：公司全体正式员工。第三条目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。第四条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。第五条基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金第六条薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。第八条岗位工资的分类：