课本第三章劳动力需求计划编制
劳动力需求计划表
劳动力需求计划表篇一：劳动力需求计划及保证措施四、劳动力需求计划及保证措施（附表三）劳动力(:劳动力需求计划表)安排是否合理以及素质的高低同样也是影响工程安装质量与进度计划落实。
我司将从以下几个方面做出安排：1.本工程的主要工种：电工、穿线工、安装工、装修工、技术员等。
2.合同签定后，即派项目经理、施工员、工程师及部分施工人员进驻现场,并与甲方、监理协调施工方案，做好工作节点的交接工作。
3.施工人员：将派驻施工经验丰富、施工技术熟练、安全意识及综合素质都具备高水准的施工人员进驻现场施工。
4.劳动力基本要求：a、遵纪守法、身体健康、年龄在45周岁以下。
b、经过专门技术培训、经考核合格，特殊工种持有相关部门认可的上岗证等。
劳动力计划保证措施：在正式施工前，由项目部统一组织对劳动力进行岗前培训，明确设计内容、技术要求、施工工艺、操作方法和质量标准，劳动力经培训合格后持证上岗。
在劳动力进场时和各分项工程施工前对劳动力进行安全教育，树立安全第一的思想，并对危险工种、危险区域操作进行专项安全技术交底。
在施工中开展劳动竞赛，技术比武和安全评比等活动，提高劳动力整体施工水平。
利用施工间隙进行法制宣传，教育施工人员遵章守纪，保障社会治安。
根据工程实际需要，各施工队、工种之间相互协调，由项目部统一调度，合理调配劳动力，减少窝工和劳动力浪费现象，同时，随工程进展，在统一安排、调度下，多余劳动力尽快安排退场。
增强全体员工的质量意识是创精品工程的首要措施。
工程开工前针对工程特点，由项目总工程师负责组织有关部门及人员编写本项目的质量意识教育计划。
计划内容包括公司质量方针、项目质量目标、项目创优计划、项目质量计划、技术法规、规程、工艺、工法和质量验评标准等。
通过教育提高各类管理人员与施工人员的质量意识，并贯穿到实际工作中去，以确保项目创优计划的顺利实现。
项目各级管理人员的质量意识教育由项目经理部总工程师及现场经理负责教育；施工操作人员由技术负责人组织教育，现场责任工程师及专业监理工程师要对分包进行教育地情况予以监督与检查。
劳动力需求计划及保证措施
劳动力需求计划及保证措施（1）施工准备1、收集地区气象、地形、地质和水文地质条件、地上地下障碍物、周围建筑物结构状况及坚固程度、地下管线等资料，对其进行分析，为编制调查报告和施工组织设计为指导施工提供必要依据。
2、在工程开工前按照测量监理提供的基线控制桩组织施工测量作方格网放控制线，并及时组织有关人员熟悉设计图纸，了解设计意图及相关细节，明确质量要求，针对图纸上存在问题和疑问、专业之间的矛盾、设计是否符合施工条件等进行图纸自审。
积极配合甲方进行图纸会审作业，听取设计交底，尽可能将图纸上的问题解决在工程开工之前。
3、编制施工图预算，计算工程量，进行工料分析，提出资源计划。
4、根据工程规模、结构特点和业主要求，编制工程实施阶段施工组织设计，明确各主要分部分项工程的施工方法，拟定推广应用的“四新”技术，编制详细的施作业业指导书及特殊部位的单项作业施工方案。
5、进行施工组织设计交底，并分阶段进行技术、工期、质量的安全交底。
6、组织学习国家现行的技术政策、技术标准、施工验收规范，工程质量评定标准，操作规程，有关建设工程法律和强制性推行的质量标准等文件，使工程开展过程中自始至终严格按规范要求进行。
7、对设计采用的新技术、新结构、新材料、新工艺和新设备进行研讨，制定实施计划。
8、对施工要点、难点部位，进行QC专题攻关，制定切实可行的技术措施。
并组织编制详细的子单位工程专业施工方案。
9、组织项目管理人员熟悉合同并进行履行纲要等详细交底，为保证各岗位管理人员全面履行合同打下基础。
10、同时按照合同要求，在监理工程师下达本标段工程量更新指令后及时组织有关人员按时完成本标段的工程量及单价的量价核算作业。
11、物资材料准备根据施工预算的材料分析和施工进度计划，编制原材料及半成品计划，并组织物资材料的采购作业，同时及时组织前期的周转材料及半成品进场，以确保工程施工的顺利进行。
我方将根据合同要求对甲供材料（包括设备）在每道工序开始前及时向业主提出分批量入场计划；对甲控材料应提前做好报审作业，在获得业主及监理工程师批准后，积极组织材料进场。
劳务员岗位知识与
7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原 工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30天以 书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除 劳动合同。P58 8）用人单位经济性裁员时，应当优先留用订立较长期限的固定期 限劳动合同或订立无固定期限的人员。P59 9）劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。 P59 10）在企业连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，企 业不得解除与其签订的劳动合同。P59 11）劳动者被除名、开除、劳动教养以及被判刑的，劳动合同自 行解除。P60 12）在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件 的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的。劳动者 依法可以解除劳动合同。P60
3、劳务人员使用的年龄限制
劳务分包企业禁止使用不满16周岁和超过55周岁人员、禁止使用在 逃人员、身体或智力残疾人员及其他不适应施工作业的人员。P75
4、质量培训教育
项目开工前，由总包方质量管理部门组织，参与施工的各分包单位 的管理人员参加，学习总包单位的质量方针、质量保证体系。P79 在劳务分包中，分包单位必须在现场设一名技术负责人，专业技术人员 不少于3人。 P80
在劳务分包中，分包单位必须在现场设一名技术负责人，专业技 术人员不少于3人。 P80 全部分包工作完成后，经劳务作业发包人认可后14天内，劳务作 业承包人向劳务作业发包人递交完事的结算资料，双方按照本合同约定 的计价方式，进行劳务报酬的最终支付。P93 关于履行劳务分包合同价款的规定，说法错误的是发包人应当在书 面确认后7日内支付已确认的劳务分包合同价款。P93 下列关于务工人员工资支付情况说法错误的是取得农民工本人授权 后，农民工近亲属也可以代领工资。P93 采取固定劳务报酬方式的，施工过程不计算工时和工程量。P93 支付劳务人工费时，只能向分包企业法人支付。P94 劳务分包队伍因被拖欠工程款导致拖欠工人工资的，追回的被拖欠 工程款，应优先用于支付拖欠的务工人员工资。P94 提出在全国推行建筑劳务人员实名制管理的机构是住房和城乡建设 部。P96
第三章：劳动力市场的均衡
非自愿失业以及劳动力短缺和劳动力过剩 的含义； 的含义；
5
（二）静态均衡和动态均衡 静态均衡
静态均衡是抽象掉时间因素，变量的调整可在瞬间完成。 静态均衡是抽象掉时间因素，变量的调整可在瞬间完成。
动态均衡
动态均衡则相反，认定经济变量的调整有个时间过程。 动态均衡则相反，认定经济变量的调整有个时间过程。
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二、现代经济学描述的均衡 （一）一般意义上的均衡
一般意义上的均衡（或叫“一般意义上的经济 一般意义上的均衡（或叫“ 均衡” ------现代经济学所说的均衡 现代经济学所说的均衡， 均衡”）------现代经济学所说的均衡，已不仅 仅是“市场均衡” 而是一般意义上的“ 仅是“市场均衡”，而是一般意义上的“经济 均衡”。（如计划经济中的某些情况 如计划经济中的某些情况） 均衡”。（如计划经济中的某些情况）
劳动力需求曲线右移，均衡工资率 劳动力需求曲线右移， 上升，均衡就业量增加； 上升，均衡就业量增加； 劳动力需求曲线左移， 劳动力需求曲线左移，均衡工资率 下降，均衡就业量下降； 下降，均衡就业量下降；
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劳动力供求双方同时变动对静态均衡的影响
S2 S
D1
D
17
3.3 劳动力市场的动态均衡分析
3.3.1 动态均衡的基 本假定
7
（二）凯恩斯失业均衡
现代经济学对均衡概念的另一个发展，是把只满足古典均 现代经济学对均衡概念的另一个发展， 衡的两个条件当中的一个条件的经济状态也认定为均衡。 衡的两个条件当中的一个条件的经济状态也认定为均衡。 20世纪 年代凯恩斯宏观经济理论出现以后 20世纪30年代凯恩斯宏观经济理论出现以后，形成了失业 世纪30年代凯恩斯宏观经济理论出现以后， 均衡的概念。按照古典均衡的定义，失业均衡是一个悖论： 均衡的概念。按照古典均衡的定义，失业均衡是一个悖论： 失业意味着劳动力市场上供给大于需求，因而是非均衡的， 失业意味着劳动力市场上供给大于需求，因而是非均衡的， 而不是均衡。 而不是均衡。 但是，凯恩斯失业均衡概念的出现说明： 但是，凯恩斯失业均衡概念的出现说明：
劳动力需求计划表及保证措施
劳动力需求计划表及保障措施1.1.劳动力安排计划“科创总部智慧大脑及部分智慧应用建设项目”主要内容为四个平台和一个中心，即：基础设施平台、能力平台、综合管理业务平台、智能运营管理平台及运行指挥中心，主要劳动力安排应围绕软件开发、系统集成、设备安装等方面，针对系统冗杂工期紧等情况，我公司在项目实施中，充分考虑多班组交叉作业。
两班制、夜间施工等劳动力安排计划。
1.1.1.项目经理部组织机构及职责1.1.1.1.公司总部与项目经理部项目经理部由公司授权管理，按照管理模式ISO9001：标准模式建立的质量保证体系来运作，形成以全面质量管理为中心，以专业管理和计算机管理相结合的科学化管理体制。
项目授权管理：企业法人对项目实行授权管理，项目经理作为企业法人代表在授权范围内行使职权，实现工程项目综合目标，实现总部的决策意图和企业对业主的合约承诺。
公司总部对项目服务保障作用：企业建立了完整的管理体系和决策机构，对项目进行全方位的监督、调节，完善的服务和有效控制，使项目管理步入正规、高层次的良性发展阶段。
公司总部对项目经理部的授权范围：从项目的深化设计、设备采购、各分包单位统筹协调“智慧园区”的全方位进行管理，讨论制定施工组织设计及各项专项方案，统筹安排项目总体进度计划，全面运筹整个项目的质量、工期、效益、人事、物资等要素，协助解决施工过程中出现的各种矛盾，协调所有的交叉作业，使之成为一个有机的整体，保证施工的顺利进行，代表我公司完成与业主的合同。
根据管理体系图，结合我公司工程组织经验，项目经理部建立岗位责任制，明确分工职责，落实施工责任，各岗位各行其职。
1.1.1.2.工程项目管理组织机构本工程将委派具有同类工程经验和能力的项目经理担任本工程的项目经理，并且由具有同类型工程施工管理经验的高素质的管理人员组成项目经理部，以项目经理为核心，充分发挥企业的整体优势，以全面质量管理为中心环节，以专业管理和计算机管理相结合的科学化管理手段，以高效率地实现工程项目综合目标为目的，以合同管理为依据，对工程项目进行全过程、全方位的计划、组织、管理、协调与控制。
劳动力总量需求计划编制方法
劳动力总量需求计划编制方法
1. 哎呀，要编制劳动力总量需求计划，咱可以先从调查市场情况入手呀！就好比你想做个蛋糕，你得先知道大家喜欢啥口味嘛。
比如说咱开个服装厂，那不得先了解下当下服装市场的需求有多大呀。
这样才能心里有底，知道大概需要多少劳动力呢。
2. 然后呢，对现有劳动力进行详细评估呀。
这就像整理自己的衣柜一样，看看哪些衣服还能穿，哪些不行啦。
咱得清楚现有的员工他们的技能和能力咋样，能不能胜任接下来的工作呀，就好比一个车间工人，他的技术水平能不能满足生产要求。
3. 接下来，要预测未来业务的发展趋势呢。
这就像看天气预报一样，提前知道接下来是晴天还是雨天。
比如一个新的项目要上马，那得估量下会带来多大的业务增长，需要额外增加多少劳动力呀。
4. 别忘了考虑技术进步的影响哦！这就好比原来你走路去上班，现在有了共享单车，可不一样啦。
新的技术可能会改变工作方式，也许就不需要那么多人手啦，或者需要不同技能的人了呢。
5. 还得考虑人员流动的因素呀。
员工进来和离开可跟水流似的，有进有出哟。
比如说公司可能会有员工离职，那得提前准备好补充的人员呀。
6. 合理规划不同岗位的需求也超级重要呢！这就像搭积木一样，每种形状的积木都要有合适的数量。
像是销售岗位和技术岗位，需要的人肯定不一样呀。
7. 最后呀，要不断调整和优化计划。
就像你走路一样，发现走偏了就得赶紧修正方向。
市场情况变了，咱的计划也得跟着变呀，可不能一成不变哦。
我觉得呀，这些方法可是很实用的哦，只要用心去做，肯定能编出合适的劳动力总量需求计划！。
4、主要机械设备、劳动力和主要周转材料的需求计划表、相关说明
4、主要机械设备、劳动力和主要周转材料的需求支配表、相关说明第一章主要机械设备需求支配表及相关说明1.1主要机械设备的数量配置和性能机械设备是进行施工生产必不行少的技术物质基础，加强机械设备的管理，对于全面完成生产任务、提高劳动生产率、提高工程质量、缩短工期，以及现场文明施工等都具有重要意义。
由于施工工期长，工作范围大，平行施工面广，施工段多，故要求现场：(I)机械、机具数量足够；(2)质量牢靠；(3)修理刚好；(4)电力保障等四项基本条件我公司各类机具品种齐全，数量足够且都是正规渠道进货，质量有保证，各项目部在管理机具方面，制度齐全、惩罚严明，因此完全能够满意施工时数量与质量的保证(详见施工机械设备表)；对于修理，本次将随队派特地负责机械常规修理人员2名并携带易损零部件，对现场出现故障机具刚好进行修理。
为保险起见打算在当地联系一些信誉有规模的修欲业店、与之签定修理协议书、保证项目部全部机具的修理、更换和新增。
电力问题经前期勘察计算，认为现场电力完全能满意施工机械设备负荷，故机械、机具设备不会成为影响施工的因索。
1.1.1施工机械设备的管理1、正确选择设备；2、合理运用，组合运用设备；3、实行单机和机组核算：4、机械化施工管理；5、工具和周转材料的管理；6、本投标书投入的机械为一个标段所用机械。
其任务是：按质按量，刚好地供应施工现场的须要，刚好回收，妥当保管，加强清洗修理，避开损失；在施工现场设专人管理，负责发放和监督运用、回收、检验、组织修理、保管，使工具和周转材料能够充分发挥作用。
1、我公司专设机械供应组施工现场所需的机械，由我公司依据施工组织设计审定的机械需用支配，机械供应组向机械经营管理单位签订租赁合同后按时组织进场。
2、机械施工组织打算机械施工组织打算以施工支配为依据，有利于施工指挥、调度和协作。
1）编制作业班组：机械作业班组一般按机械类型或作业地点编制。
由于施工机械种类繁多，工作性质和内容各不相同，因此，应依据施工任务和现场详细状况确定。
西南财经大学人力资源管理概论课件卿涛第三章
（3）制定人力资源需求计划，包括所需的数量、质量、 人才素质要求。
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制定人力资源规划的核心步骤:
第二步：人力资源需求预测和供给预测
供给预测主要任务有： (1) 估计在未来一段时间企业内可获得的人员数量和
类型。 (2) 明确企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、
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二、企业内部环境分析
（一）企业经营环境 （二）企业组织环境
（三）人力资源结构分析 人力资源数量分析 人员类别的分析
人员素质分析 年龄结构分析 职位结构分析
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第四节 人力资源需求预测
一、影响人力资源需求的因素
1）企业内部因素
企业规模的变化
经营方向的变化
技术与管理的变化
人员流动
2）企业外部因素
2 开发利用组织内现有人员的潜力，使组织 和员工双方的需求充分得到满足。
3 满足组织经营过程中人力资源的有效供应， 保证组织竞争优势。
4
案例：手忙脚乱的HR经理
M集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商， 企业从来不定什么计划，缺人了，就去招聘。
企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量 多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以招聘，人数超编的就要 求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时的有人升职、 有人平调、有人降职、有人辞职，年初又不能多招，而且HR部也不知 道应当招多少人和招什么样的人，结果HR经理一年到头的往人才市场 跑。
（3） 对重点人员（或全体员工）进行评估 （4） 对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计
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制定人力资源规划的核心步骤:
劳动力安排计划及其保证措施
劳动力安排计划及其保证措施劳动力安排计划及其保证措施为了保证工程施工的顺利进行，我们需要考虑以下因素：1.劳动力素质的优化：我们需要选用素质较高的劳动者，并通过培训不断提高劳动者的综合素质。
2.劳动力数量的优化：根据工程规模和施工技术特性，按比例配备一定数量的劳动力，避免窝工和缺人现象，使劳动力得以充分利用。
3.劳动力组织形式的优化：建立适应项目施工特点的、精干的、高效的劳动组织形式。
在考虑以上因素后，我们将组织以下三类劳动力进行施工：1.特殊工种类：包括架子工、现场电工、电焊工、机械操作、机械维修等工种，这类工种均须经上级有关部门培训、考核合格后、持证上岗。
确保工程正常施工。
2.技术工种类：包括木工、钢筋工、混凝土工、砖瓦工、抹灰工、防水工等，公司将派经培训合格持相应岗位证件，并有丰富类似工程施工经验的人员进场。
3.普工类：这类工种是我公司长期施工的配合长期合同制工人，且具有一定的技术、质量、安全、文明施工等素质，在需要时适当招用一定的民工。
在人员准备方面，我们将采取以下措施：1.项目管理班子在开工前带领部分工人进入现场，为后续人员进入现场创造条件，为现场生产做好必需的设施搭建，为开工作好前期准备。
2.现场成立由项目经理任组长包括各部门负责人及技术、管理人员及分包单位负责人组成的质量保证体系，严格按设计图纸施工，实行比国家标准和规范更严格的验收标准，以分项工程确保子分部工程质量目标的实现，以子分部工程确保分部工程质量目标的实现，以分部工程确保单位工程质量目标的实现。
3.建立工程档案，实行工程质量终身负责制。
认真制定奖罚制度，把质量目标分解落实到每个操作人员，实现创优目标重奖的激励政策。
4.大力推行“一案三工序”的管理措施（即“质量计划方案，监督上道工序，保证本工序，服务下道工序”）和全面质量管理QC攻关活动，持续改进，实行PDCA的质量管理制度。
4、为确保施工过程的有效控制，必须提前做好技术准备工作，包括图纸审核、分部分项工程施工技术方案编制及审定等。
第三章 劳动力市场均衡、分割
O
L2 L0
L1 L
五、劳动力供求变化对均衡价格和均衡就业量的影响
1、劳动力需求不变，劳 动力供给发生变动
W
S1 E1 E0 E2
S0
–劳 动 力 供 给 增 加 W1 均 衡 工 资 率 下 W0 降，均衡就业量增 W2 加
S2
D L2 L0 L1 L
–劳 动 力 供 给 减 少 均衡工资率增 加，均衡就业量减 少
W
S1 E1 E0
S0
W0 W1
D1
D0 L
O
L1
L0
4、劳动力需求与
供给都减少
W
S1 E1 E0
S0
均衡就业量减少， W0 均衡工资率不定
W1
D1
D0 L
O
L1
L0
5、劳动力需求
增加，劳动力
供给减少
W
W1 W0 E0
E1 S1
S0
D0 O L0 L1
D1 L
6、劳动力需求减
少，劳动力供
给增加
二、现代经济学描述的均衡
• （三）非均衡概念
• 古典均衡理论中，非均衡一般是不稳定的状态， 具有暂时性和过渡性，必然要立即其他状态转 化。 • 在非均衡理论中，非均衡与瓦尔拉斯均衡一样， 具有行为确定的含义，因此具有稳固性，可以 持久地存在，而不仅仅是一种过渡状态。
三、劳动力供求关系类型
• （一）供大于求 • （二）供不应求 • （三）供求均衡
劳动经济学
第三章 劳动力市场的均衡、分割与内 部劳动力市场
责任分散效应 •责任分散效应
• 如果是单个个体被要求单独完 成任务，责任感就会很强，会 作出积极的反应。但如果是要 求一个群体共同完成任务，群 体中的每个个体的责任感就会 很弱，面对困难或遇到责任往 往会退缩。
第三章----劳动力和材料投入计划及其保证措施
第三章劳动力和材料投入计划及其保证措施3.1 劳动力投入计划3.1.1 劳动力组织方案施工劳务层是在施工过程中的实际操作人员，是施工质量、进度、安全、文明施工的最直接的保证者。
为了保证工程优质、安全、快速地完成施工生产任务，我单位在选择劳务层操作人员时的原则为：1、具有良好的质量、安全意识；2、具有较高的技术等级水平；3、具有类似于本工程施工经验的人员。
我单位从事施工生产多年，有大量的人员稳定、技术素质高的施工队伍和管理人员，以及实力雄厚的专业队伍和供应商，能够有效快速地组织劳动力资源进场，在接到业主进场通知后，施工管理人员将及时就位，而施工操作人员将根据现场需要分批按时进场，并在项目内部备足各类专业的施工操作人员。
劳务层的划分为三大类：第一类为专业化强的技术工种，其中包括机操工、机修工、维修电工、焊工、起重工等，这些人员均为我单位曾经参与过类似工程的施工，具有丰富的经验，持有相应之上岗操作证的人员。
第二类为普通技术工种，包括木工、钢筋工、混凝土工、瓦工、粉刷工、电工、管工、通风工等，并以施工过类似工程的施工人员为主进行组建。
第三类为非技术工种，此类人员的来源为长期与我单位合作的成建制施工劳务队伍，进场人员具有一定的素质。
劳务层组织由人力资源部根据项目每月提供的劳动力计划，在全单位进行平衡调配，同时保证进场人员的各项素质达到项目要求，并以不影响施工为最基本原则。
3.1.2 劳动力投入计划根据图纸工程量测算，根据施工计划安排，同时考虑现场环境、技术间歇、天气等各种因素，并根据以往工程施工经验和工程进度安排情况，高峰期我单位投入的劳动力为606人。
本工程承建范围内的劳动力需求计划详见表3.1.2表3.1.2 劳动力计划投入表3.1.3 劳动力组织投入保证措施施工中人的因素是关键。
无论从管理层到劳务层，人的素质的好坏直接影响到工程质量目标的实现。
根据项目的情况，我们拟采取以下保证措施：1、为了保证进场工人做到人尽其才提高劳动生产力，在劳动力管理上，我们采取区域管理与综合管理相结合，岗前、岗中、岗后三位管理相结合的原则。
劳动力计划
劳动力计划一、劳动力投入计划编制原则及依据1、劳动力计划编制原则劳动力是建筑工程五大施工要素中的最基本的要素，其合理的投入、动态的管理是保证施工进度的最关键的因素，劳动力的投入量必须与工程量、工期要求以及各工序各工种不同的作业特点相适应，还应根据主导工序的进度情况及时调整劳动力的配置，确保关键工序的正常进行，要根据工序穿插情况、工艺难易程度以及劳动力强度等因素合理投入与搭配相应的施工人员。
编制劳动力计划时，要充分考虑到劳动力的优化配置、动态调控和成本要求，劳动力计划实施过程中，还要根据施工进度计划的实际要求，及时进行劳动力的补充和调整，保证工程顺利进行。
2、劳动力计划编制依据：建设规模、单层作业面积；预算工程量、工艺难易程度、劳动强度；施工工期的相关要求；工程特点及难点；施工人员的技术素质、身体素质；3、劳动力计划安排建筑工程由“人、机、料、法、环”五大施工要素组成，劳动力和材料是五大施工要素中的基本要素，是保证工程顺利进行的前提条件。
劳动力投入计划必须与施工进度计划相适应，施工材料进场计划必须满足施工需要，并能够随施工进度的变化进行动态控制和有机调整，才能真正满足工程各方面的需要。
4、劳动力需求量由于该工程施工任务重，工期紧张，因此劳动力需求量大，这就要求总包单位必须与劳务基地预先签订劳动合同，选择实力强大、人员众多，特别是选择不会因“农忙”而造成劳动力减员的优秀的施工队伍，以保证本工程的劳动力需求。
5、劳动力素质要求为实现本工程的质量目标，最基本的要素就是具备精干的一线施工人员，确保配备高素质的劳动力。
为此，我们将从长期合作的、专业水平高、组织健全的优秀劳务基地中选择主体施工队伍和装饰装修施工队伍，再从中选择具有培训证书的施工人员进场施工，以确保高素质、精干的劳动力进场，从而确保质量目标的实现。
6、劳动力需求时间集中本工程整体面积大结构复杂，进入雨季施工，势必造成短期内劳动力集中需求的局面，这就要求总包单位在预测、预控的基础上，制定出详细的总体劳动力投入计划，同时必须制定相当规模的劳动力储备计划，以解决阶段性工作量集中、短期内劳动力集中需求的矛盾。
劳动力计划
劳动力计划（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源规划的编制流程
人力资源规划的编制流程一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划;一般来说,一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤,如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示;1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算,并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况,即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况;1对本组织内现有的各种人力资源进行测算;包括各种人员的年龄、性别,工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料;2分析组织内的情况;一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：第一,滞留在原来的工作岗位上；第二,平行岗位的流动；第三,在组织内的提升或降职更动；第四,或被开除出本组织流出；第五,退休、或病故;目前,国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行的方法主要有两种;根据本组织各部门的以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算,这样,人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量;这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测;采用随机网络模式方法;2、对进行预测经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上,接着就要根据组织的来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求,对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法;3、进行人力资源供需方面的分析比较人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行;从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数;在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时,不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况,还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况,从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人,这样就可有针对性地物色或培训,并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据;4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施在经过人力资源供给测算和比较的基础上,组织即应制定相应的政策和措施,并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批;1制定解决人力资源需求的政策与措施;解决人员短缺的政策和措施有：培训本组织职工,对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；进行平行性岗位调动,适当进行；延长员工或增加工作负荷量,给予超时超工作负荷的奖励；工作以提高员工的；雇用全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；制定招聘政策,向组织外进行招聘；采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性;２制定解决内部资源过剩的办法与措施;解决的一般策略有：永久性地裁减或辞退职工；关闭一些不盈利的分厂或车间,或临时性关闭；进行；通过人力消耗缩减人员劳动力转移；重新培训,调往新的岗位,或适当储备一些人员；减少随之亦减少相应工资；由两个或两个以上人员分担一个工作岗位,并相应地减少工资;人力资源规划的考评人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分;如果规划制定得很糟糕,企业就可能或缺少足够的员工,或者反过来,由于人员过多而不得不大量的,总之企业会由此遭受到各种问题的困扰;如果人力资源管理规划制定得很好,就会获得以下方面的受益：1、高层管理者可以更多的了解中与人力资源有关的问题,加深对人力资源管理的重要性的认识;2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前,采取措施来防止各种失调,并由此使劳动力成本得以降低;3、由于在实际雇用员工前,已经预计或确定了各种人员的需要,企业就可以有充裕的时间来发现人才;4、在未来的发展计划中,能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员;5、经理们的培养工作可以得到更好的规划;各种结果只要可以衡量,都可以做考评人力资源规划绩效的依据;评价方法之一,是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比;显然,对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据,是在一个较长的时期内,企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致;人力资源计划的发展趋势为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性,人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；对人力资源计划中的而言,也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化,并将它们提炼成具体的可执行的计划,最好明确计划的责任和要求,并且有相应的评估策略；由于和企业发展的变化周期增快,企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的和量化评估,并且将明确地限定人力资源计划的范围;人力资源规划案例分析案例一:中通客车公司人力资源规划案例研究一、通客车人力资源现状及分析1.中通客车人力赘源总体现状截止现在,公司现有人员2929人不包括内退人员,其中正式在册人员2401人,占82％,实习生528入,占18％,全公司人员平均年龄29．99岁具体见下表和下面四个图;2.中通客车总部分类人力资源现状目前,总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡,特别是针对发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距;具体见下表;二、中通客车人力资源规划问题描述2005年公司人力资源部制订并开始实施了中通客车3年期人力资源战略规划2005—2007,根据公司的战略需求及人力资源现状,对公司的人力资源招聘、、培训开发及薪酬策略等进行了规划性的方案制订,通过近3年的分步实施,公司的人力资源管理工作可以说是已进入现代化的人力资源管理阶段,在人力资源的招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应的和标准模块,为公司的持续快速发展起到了积极推动作用,但在具体实施过程中还存以下问题：首先,前期的人力资源规划在重点目标定位和实施策略上脱离了公司的发展战略+特别是针对公司在“十一五”战略中提出的“精益化战略”和“国际化战略”模块,人力资源规划中并未涉及此项内容,或者说并未根据公司的这两个战略有针对性的进行人力资源的规划和实施;因为缺乏相应的人力资源规划支持,致使公司在“精益化战略"和“国际化战略’’实施过程中遇到了的瓶茎性限制;其次,在现行人力资源管理和开发中,还存在以下问题需要解决,以确保人力资源规划的有效和顺利实施：①公司虽已确立了人才职业化管理模式,、培训等配套体系也均已成体系,但因为运行时间不长,其内部还存在一定的问题,职业模式还需进一步改进、完善,职业体系特别是职级的升降级标准和评价运用体系还需进一步健全和完善;②目前公司的人力资源招聘体系还存在着以下问题：中高级人才特别是高级手段和模式单一,致使入才招聘的效果不大、稳定性不足：形式单调,所用工具单一,在招聘效果上存在一定的不符性；社会人才特别是招聘力度不够,没走出去,主动出击性不够；招聘制度和流程还有待于继续改进和完善,特别是中高级人才招聘的后勤保障和条件不足;③公司五大职业序列薪酬管理体系已基本完善,但还存在如下问题：各职业序列特别是关键和核心岗位相对同行业较低,这是目前制约公司入力和开发特别是招聘、和留住人才方面的最根本因素；与薪酬挂钩的因素缺乏中长期激励因素,特别是中高层和核心鸯干入方,缺乏长期激励机铡；的特剐是管理序列还需进一步完善和调整,促进人才职业化生涯管理;④虽已开展并运行,但从效果来看并不理想,主要体现在：开展不彻底,部分部门处以应付状态；结果运用不明确不彻底,且考核结果的反馈及后期绩效提升等重要环节没有跟上,激励作用不大；与薪酬挂钩的绩效因素还需进一步细化和调整,特别是职业升降级条件及拣准不明确,绩效的引导性作用未发挥或发挥不彻底;⑤中通教育学院已成立,培训教育体系已基本齐全,师资体系及课程体系也已基本完整,但还存在戬下润题：培训资源如时间资源、师资队伍人数、专业结构和层级缺乏,课程体系较为粗旷,及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化的培训需求：培训形式、方式不丰富、深度不够,缺乏有效的培训手段,培训覆盖面较宽,但深度不够；培训结采与人力资源的使用、考核或其他激励措施挂钩不太明确,受训人积极性不高；培训投资与相比差距较大,特别是中高端人才和后备性人才的战路性培养实施不够;三、中通客车人力资源环境分析1.外部环境分析1宏观环境分析随着中国乃至世界汽车工业的迅猛发展,已成为影响汽车工业的战略性资源;据预测,2010年将全面成为中国劳动力资源由供大予求向供不应求的转折点虽然目前全球经济危机暂时出现就业困难现象,但从长远看全球人力资源的总体供给越来越鼹不上经济发展对入力的需求,中謇企业据以为特大优势的入力资源謇嚣邑甥显开始变减;中国汽车人才研究会秘书处汤海山副主任在接受记者采访时指出：汽车人才已全面紧缺,汽车入才的争夺战墨趋激烈;根据中国汽车人才研究会预测,未来5年,根据汽车发展的水平和需要,人才供求矛盾不是渐增,而是激增,这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出,不是哪类人才比较重要,而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺,而是全面紧缺;①政策环境分析随着莺家人事制度的改革以及劳动保障体系的健全,国家对入才的流动限制取消或予以鼓励,使得高比率或频繁的和已成趋势,人才的国际性配置也正日趋成熟;同时,国家计划生育的连年实施,使得“80厝"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线;②经济环境分析全球经济一体纯,匿辨资本的大量植校中国以及中国经济的快速发展,使得资本对劳动力的雇佣越来越大,人力资源的供给因前已出现严重的结构性失衡;同时,我国加入后,市场准入和开发程度大大提高;外资进入中国市场的数量釉质量都随之提高;进入中囡,设立研究机构吸引优秀人才；开办“管理学院”或“培训中心”,加快人才本土化；寻找人才苗子加以培养、储备；通过各种入力手段吸弓|、争夺优秀的入力资源18;虽然目前处予全球经济危机的萧条时期,但从长远或潜在的全球化环境分析19和经济发展的趋势看,全球对劳动力特别是人才的需求还是非常大,特别是中匿经济对入才的需求;③区域环境分析的发展不平衡,使原本已紧缺的劳动力姿源大量流向经济发达地区,再加上的不断提高,欠发达地区企业正面临着人力资源短缺的严峻挑战;同时,由于行业的发展结构不均衡,对入力资源或人才的需求或集中度也出现了较大的失衡;④竞争环境分析汽车行业的激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲,归根到底是对人才的竞争,再加上之前原材料、原材料、劳动力成本的上涨,利润空间的紧缩使得目前整个汽车行业面临着重新整合,一线越做越大,对人才的吸引力越来越强,人才的集中度也越来越高,再加之的迅猛发展以及对人才的高待遇大量渴求,作为二线及以下,入力资源的招、用、育、留无疑是雪上加霜;2微观环境分析优势,具有良好的社会信誉和较高的社会形象,在行业内具有一定的;现有员工对公司具有较高酶忠诚度;公司总部地处经济欠发达地区,当地消费水平低,劳动力资源相对丰富,作风纯朴,勤劳踏实;劣势地处经济欠发达地区,对人才的吸引力小,再加之相对较低特别是中坚人才,致使人才的招聘、激励和留住难度大；现有人员思想相对落后保守,创新工作和执行力度欠缺;公司发展前景较好,具备和一线的实力,且国际化的发展战略已取得骄入的业绩,公司发展势头良好;同时,客车行业的整合也许对中通客车公司的人才招聘来讲是个很好的机会;威胁客车企业以及江淮、和申龙等的迅猛发展,使原本已紧遗的人才资源面对着市场性的集中翻优化性配置,再加之其他汽车企业及相关企业的发展和薪酬福利待遇的诱导,中通客车公司面临着较大的人才压力;2.内部环境分析随着公司的快速发展,员工队伍迅速扩大,其年龄、学历、专业等结构组成基本合理;员工勤劳敬鲎,精力旺盛,责任感和上进心强,良好的员工队便是公司近几年持续快速发展的根本性保障;1公司高层管理者组成结构年龄、学历、专业方面等比较合理,具有较强的使命感、责任感和变革以及先进的经营管理理念,他们对走势具有很强的把握能力,并成功地驾驭着公司不断取得辉煌成就;2作为公司“企业中坚”的中层干部,具有较强的和对企业的忠诚,年富力强,精力充沛,敬业尽可责,团结协作,执行力较强;在随着企业共同成长的历程中正在逐渐吴备现代企业经营管理经验,职业化水平正在提高;3公司研发对伍是基于“面向市场的产品层次研发”两建立起来的,具有很强的技术产品化能力;近年来,通过引进和培养,研发人员在数量、质量方面有了长足的进步,研发层次和水平明显提高;4中通客车公司是国内客车企业的上市公司之一,良好的和,中通客车的及产品迅速扩大,运行良好的中聚集着一大批具有现代营销理念和操作经验的和业务人才,这是公司在营销方面的人才优势;5生产一线人员历来是公司值得骄傲的职工队伍,勤劳、敬业、学习、,目前公司生产一线员工无论在年龄结构、学历结构及职业层级构成上都相对比较合理,是公司产品制造或价值创造中的坚实核心;6是公司发展战略的核心,的实施使得公司近年来在服务机构设置、制度建设特别是人员数量和层次方面有了突破性的提升,整体服务能力有了较大的提高,有效的支持或促进了公司的市场突破和经营发展;但是,面临激烈的竞争压力,相对于中通公司国际化的发展战略需求,公司目前人力资源现状还需在以下方面急需解决和提升：1国际化的战略需要国际化的和经营管理模式,公司对国际化和运作经验不足,还需通过不断的学习、考察和交流等形式进一步提高整体运营和战略性,以满足适应未来战略和竞争需求;2中层干部组成其数量基本符合科学管理幅度,但其学历和年龄结构不太适应公司的国际化战略需求,学历组成整体偏低,专科及以下学历所占比例较高占53％,中专及以下6人；年龄结构基本可以,将从对未来适应性和创新角度上来讲有所偏高平均37岁;再者,目前公司大部分中层干部的知识偏老化或知识面相对较窄,综合表现在工作上就是缺乏系统思考能力和剖新性观念意识,固有思维严重,在决策领导能力、创新思维能力、策划执行能力、能力以及入力资源开发能力上欠缺较大;3技术研发人员其性别、年龄、职级等结构基本可以,但相对于国家级技术中心要求特别是公司的技术国际化和标准国际化战略需求来讲,在人员数量占7％,一般应占在8％-10％、学历、职级以及开放方面不够,目前公司技术中心内硕士及以上学历及高尖级领军型入才偏少,这对新产品的战略性开发及战略性的市场弓|导将缺乏强有力的后劲支持;4营销人员其性别、年龄和职级结构基本可以,但人员数量有些不是占7％,一般应在8-10％,学历组成也相对不高中专及以下27人,占18％,且其中有些特别是开发人员因年龄、学历戴其职业类型,其已远不能适应市场运作的需要,急需进行调整和更换,以满足市场的长远开发和深度运作;同时,公司目前部分市场部经理和大区经理,其和综合素质无法匹配其职能要求,对整体市场运作和人才队伍的建设方露都存在较大的能力欠缺;5生产一线人员其学历、年龄和性别结构比较合理,但其职级层次结构整体偏低;一级工及以上人员只占18%,高级技师蹬前只有3入,多能工入数偏低只占22％,而且,在涂装工、试交工及粘接工等工种没有出现技师当然这与劳动部门一直未组织有关,这对公司的一线创新、质量提升和来说都是一定程度的障碍,从目前的劳动力竞争来看,人员的稳定性还存在一定的交数;6职能管理人员整体素质还可以,其年龄、学历、专业等结构比较符合现代企业的管理要求,但目前看积极性不高,激励的动力和压力不大这帮公司的整体管理运行机制及薪酬激励有关,部分还停留在一般事务性的处理之上,在管理力度和创新上相对较弱,思想比较封闭和保守;同时,相对于公司的和国际纯战略方面,其思想意识和整体职业能力还需继续提高;7技术服务人员队伍虽较以前有了较大的提升,但相对于公司的需求来讲,无论其数量、技术能力和综合素质方面都存在较大的差距,主要表现在其总数量、学历层次海外服务还可以、技术能力、综合问题处理等还基本上是处理中低级阶段;8分子公司总体来看,人员无论在层次、能力、专业和数量等方面都存在较大的缺墨和不足,急霈进行充实、调整和提升;总之,相对于公司的国际化发展战略需求,目前公司人力资源梯队结构,在数量、专业和层级结构方面还处于缺乏、断层或不匹配状态,特别是营销和技术系统中的中高级入才缺口较大;而且,相对于公司发展来年,某些关键和核心岗位不足,人才的职业化能力和水平不高,这些都需要在人力资源规划中改善和提高;四、中通客车人力资源需求分析1.人力资源减少分析首先预测一下未来3年公司人力资源的减少计划;根据以往公司人员变动情况及公司正常业务发展情况,预计今后3年内公司将会每年以100人的数量发生人员减少,减少原因主要是退休、辞职、辞退开除、工作外调、内退以及其他非正常因素减少;减少的岗位70％是基层员工特别是生产一线员工,技术和营销人员岗位减少占总减少比例的20％左右,管理人员岗位减少占总减少比例的10％左右;2.裰据公司的战略规划及业务发展规划,结合公司内部人力资源储备及人员减少分析情况,未来3年能支持发展的入力资源需求情况见下面两表;3.外部供给预测根据以上需求计划和公司现有人力资源现状,对人力资源需求外部供给预测如下：王对外招聘：因目前汽车行韭争夺激励,汽车人才特别是中嵩级人才特别急缺,且今后中国的劳动力资源也将面临供不应求的局面,这样对公司的外部招聘来讲无疑是面临的最大桃战;可喜的是公司誉前的发展势头和前景看好,社会形象帮地位逐步上升,对人才的吸引力还是可以,如果公司的相关机制特别是薪酬待遇能与市场对接,中通对外的人才招聘包括各岗位和级别还是非常有竞每力的;2资源整合：资源整合主要针对公司急缺或临时性需求的中高级特别是高级职位,以项目合作、培训讲座、咨询交流等形式将外部高级或专家级人才智力引进公司;外部资源整合可以有效的弥补公司在中嵩级职位的临时性或急需开展项冒工作上的溺位空缺,达到“不为所有但为所用”的最终目的;4.态部供绘预测根据公司的,公司中高级以上人才主要以内部培养为主,且公司经过几年韵久才培养、开发和调整,经过这几年人才职业培养和梯队建设,霞前公司内部有相当一批素质较高、潜力较大的青年人才,如果是再经过针对性的的培养和开发,公司内部的人才供给在资源土还是比较丰富,且公司在3年肉将根据人才梯队建设规划不断补充和更新人力资源,所以内部人才供给问题不大当然后备人才的足量储备是前提;同时,通过提高团队的结构建设和能力搭配提高组织运营能力,从而也可实现内部人才供给,这一手段的实旄主要苏职位接替计划、资源架接上游岗位向下游或平行跨系统安置、机构重置和项目合作等措施为主;5.人力资源供需平衡分析根据以上人力资源供需预测和分析,未来3年公司的人力资源规划基本能实现供需平衡;首先,从需求上看,公司的发展战略对所需的人力资源包括数量和结构与目前入力资源状况存在一定的不平衡,然面这种不平衡是建立在公司未来战略实施的基础上;的一种数据体现,这是客观事实也给公司进行人力资源规划提出了供给补充需求；其次,根据公司的内部人力储备和外部供给预测,随着的分步实施,公司对人力资源的供给计划将会如期实施,从而很好的确保人力资源的及时性供给：最后,公司将会根据人才市场和公司经营发展情况,适时调整相应的激励政策,从丽确保公司入力需求与内外部供给的动态平衡;中通客车人力瓷源规划的昏标本人力资源规划将结合公司发展战略对现有平台和机制继续深入、健全和完善,并根据人力资源的战略性需求加大力度深入歼展人才资源的储备性招聘、引进、培养和开发;规划目标：健全二个平台,完善二个机制,打造三支队伍两个平台：培训教育平台和高端技术平台培训教育平台：继续建设中通教育学院,进一步完善培训教育体系,加强师资队伍建设和课程体系开发,丰富培训形式和培训管理模式,使中通教育学院真正成为一个公司内部人才资源开发和员工职业成长的平台,一个与外界交流合作,引进,加强和转化的平台,一个与、共丽交流、经营、发展和共赢的平台;高端技术平台：建立健全博士后科研工作站,根据研究课题并通过与、清华大学和长安大学等院校薄士后交流站合作,引进博士后加强公司离端技术研发,通过博士后培养带动公司技术人才队伍；同时,通过博士后工作站,加强与高校间的项目合作,迸丽达到引进高校智力和科研资源的因的;。
课本第三章劳动力需求计划编制
（一）施工劳动力的类型和结构特点
1 ．施工劳动力的类型
（1）企业自有工人 （2）聘用外来劳务企业工人 （3）使用劳务派遣工人
2 ．施工劳动力的结构特点
(1）总承包企业自有劳动力少，使用劳务分包企业劳 动力多
现阶段，建筑施工企业实行管理层与作业层“两层 分离”的用工体制，总承包企业只在关键工种、特殊工 种保留企业自有一线作业工人，施工现场一线的工人以 劳务分包企业劳动力为主，总承包企业只派出相关管理 人员和技术骨干监督、管理工作。
判断题3 ．根据工程的实物量和定额标准分析 劳动需用总工日，确定生产工人、工程技 术人员的数量和比例。P153
3 ．下列各项中，不属于劳动力需求计划编制 原则的是（ A ）。P154
1 ．属于施工劳动力主要类型的是 ( ABC) P154
A ．企业自有工人 B.聘用外来劳务企业工人
C ．使用劳务派遣工人 D．临时零星用工 E.短期工
2 ．下列各项中，属于施工劳动力结构特点的 是（ ACD）E 。P155
A ．劳动力主要集中在劳务分包企业
B ．劳动力主要来源于城镇
C ．劳动力的聘用期相对较短
( 4 ）高技能工人少，一般技工和普通工多 这是由于建筑生产总体技术水平不高和劳动 技能要求不均衡决定的。建筑施工劳动的许多方 面一般技工和普通工即可胜任。即使对技术要求 较高的工种，也常常需要一定数量的普通工做一 些辅助工作。只有少数工种，如电工、电焊工、 测量工、装饰工等高技能工人的比重相对高一些。 ( 5 ）女性工人少，男性工人多 由于建筑业的劳动强度和作业方式的特殊性， 是不适宜妇女从事的行业。妇女适宜在建筑业从 事一些辅助性工作、后勤服务工作，但这些工作 岗位的比例有限，一般不超过10 % ，与社会上 其他行业妇女的平均就业率相差甚远。
劳动力计划、材料计划、资金计划
劳动力计划、材料计划、资金计划Ⅰ、劳动力计划:一、劳动力的选择：㈠人员素质：由于本工程设计标准高、劳动强度大，对工程施工操作工人的技术水平、熟练程度要求较高。
为此，针对本工程施工选派技术成熟、组织严密，有同类工程施工经验的施工队伍负责本工程施工，并通过短期的培训不断提高施工人员的综合素质。
㈡人员数量：根据本工程的建筑规模、施工技术特性及施工工期要求，按比例配备一定数量的施工管理人员及劳动力，既避免窝工，又不出现缺人现象，使劳动力得以充分利用。
㈢人员组织形式：我们在研究了工程的特点以后，拟投入土建施工队伍以及管道、电气等各专业施工队伍，负责相应专业施工以及预埋预留配合和施工。
在公司的统一安排下，分别完成相应的工程施工。
分包的确定在总进度计划的指导下，在施工开始之前确定，并签订合同以确保有足够的准备时间。
1、特殊工种类：主要包括架子工、现场电工、电焊工、机械操作、机械维修等工种，这类工种均须经上级有关部门培训、考核合格后、持证上岗。
2、技术工种类：这类工种主要有木工、钢筋工、混凝土工、砖瓦工、抹灰工、防水工等，公司将派经培训合格持相应岗位证件，并有丰富类似工程施工经验的人员进场。
3、普工类：这类工种是我公司长期施工的配合长期合同制工人，且具有一定的技术、质量、安全、文明施工等素质，需要时适当招用一定的民工。
二、劳动力保证措施：1、编制劳动力需用量计划：施工前根据施工进度、施工段划分、专业需要、劳动定额编制切实可行的劳动力需用量计划，并根据工程实际进展情况，由主管生产的副经理负责对各分包单位进入或退出项目施工的劳动力构成、数量及时间提出指导性计划，及时调整，避免劳动力资源的浪费。
2、在施工队进场前，组织全体施工人员进行技能培训和制度教育，进一步提高业务技术水平和思想素质，认识该工程的重要性。
3、加强质量意识教育，组织学习国家有关规范、标准、规程及地方有关规定。
进行施工组织设计总交底，使施工人员了解该工程的特点，以熟练规范的操作，高质量地完成额定任务，确保计划用量满足施工生产需要。
劳动力总量需求计划编制方法
劳动力总量需求计划编制方法
以下是 8 条关于“劳动力总量需求计划编制方法”的内容及例子：
1. 哎呀呀，要搞清楚劳动力总量需求，咱得先了解业务需求呀！就像盖房子得先知道要盖多大的一样。
比如说餐厅要扩张，那肯定需要更多服务员呀！对吧？
2. 嘿，别小看历史数据哦！看看过去的劳动力使用情况，不就像看地图找路一样嘛！比如之前每年这个时候都需要 10 个工人，那今年也得差不多呀！
3. 哇塞，和各个部门沟通多重要呀！他们最清楚自己需要多少人啦！就好像你头疼得找医生，医生才知道怎么对症下药呀。
比如销售部说要加人手去跑业务，这不就有需求啦！
4. 哟呵，市场趋势也得考虑进去呀！市场好的时候需求肯定更大呀。
好比旺季的旅游景点，那工作人员得多多的呀！想想节假日的游乐场就知道啦！
5. 嘿呀，技术变革也会影响劳动力需求呀！就像有了自动售票机，就不需要那么多售票员了。
比如引入了新的自动化设备，是不是就得重新算算需要多少人啦！
6. 哎呀，别忘了人才储备呀！这就像存粮食一样重要呢！比如企业打算明年拓展新业务，现在就得开始储备相关人才啦！
7. 哟，经济形势也得盯着呀！经济好大家都忙，需要的人就多。
这不就像天气好大家都爱出门玩一样嘛。
比如经济复苏了，生产订单多起来了，人就不够啦！
8. 哇，行业竞争也会影响呢！竞争对手都加人了，咱也得跟上呀！像跑步比赛一样，别人加速了，你也得跑快点呀！比如同行都在扩大规模，咱能落后吗？
我的观点结论就是这些方法都很实用呀，都得重视起来，才能把劳动力总量需求计划编制好呀！。
第三章劳动力市场均衡
劳动力供给弹性大于劳动力需 求弹性被称为“蛛网不稳定条 件”。
供给弹性等于需求弹性（1）
工资和就业量的波动，既 不是收敛性的，也不是发 散性的，而是在同一波动 程度上变动起点的工资率 和终点的工资率在同一点 上的重叠，从而形成一个 循环，被称为“封闭型蛛 网”
供给弹性大于需求弹性（2）
由于工资率和就业量既不 会恢复到均衡位臵，也不 会远离均衡点，因此，劳
（一）动态均衡的基本假设
首先，假设形成劳动力供给决策的时间为本期，以t表示， 执行或实现该决策的时间为下期，用t+1表示，从t到t+1 期间，已经形成的劳动力供给决策不变。 其次，假设本期的劳动力需求量决定本期的工资率，即 wt=f(Dt)。 最后，假设本期的工资率决定下期的劳动力供给量，即 St+1=f(Wt)。
三、劳动力供求关系的类型（3）
供求均衡 劳动力供给能够为社会全部吸收；社会对劳动力的需求又 能全部得到满足。但是，现实经济生活中，这种理想状况 是罕见的，只要劳动力供给的绝大部分都能得到就业岗位， 也就是说不存在长期的大量失业人员，同时不存在长期的、 大量的缺乏劳动力的部门、行业，就是劳动力供求的均衡 状态。
行为最优
（一）局部均衡与一般均衡
局部均衡分析是经济学中用来考察单个市场、单个商品价 格与供求关系变化的一种分析方法，是在假定其他市场因 素处于静止不变状态的条件下，研究单个市场均衡状态的 实现与新旧均衡的变动。 一般均衡分析是经济学中用来考察市场上所有市场、所有 商品的价格和供求关系变化的一种分析方法。它假定各个 市场上各种商品的价格与供求都是相互联系的，所以一种 商品价格与供求的均衡只有在所有商品的价格与供求达到 均衡时才能确定。
二、同质的劳动力获得同样 的工资
劳动力需求计划PPT.
工程主要的劳动量，再根据施工总进度计
划表，各单位工程分工种的持续时间，即 可计算各单位工程在某段时间里的劳动数。 用同样的方法可计算各个单位工程各主要 工种在各个时期的平均工人数。
水利水电工程施工组织与管理
劳动力需求的计算
1、劳动定额法
劳动力定额是完成单位工程量所需要的劳动工日。在计算各施工时段所需要 的基本劳动力数量时，是以施工总进度为基础，用各施工时段的施工强度乘 以劳动定额而定。总进度表上的工程项目，是基本施工工艺环节中各施工工 序的综合项目，计算劳动力所需的劳动定额，主要依据本工程的建筑物特性、 施工特性、选定的施工方法、设备规格、生产流程等经过综合分析后拟定， 可根据单项工程、单位工程和分部分项工程分项计算后汇总得到。
水利水电工程施工组织与管理
劳动力需求的计算
B.
①
劳动力需求的计算：
基本劳动力计算。基本劳动力的计算应以施工总进度表为依据，用各单位工程分 年、分月和日的强度乘以相应劳动力定额，即得单项工程相应时段劳动力需要量。 同年同月各单项工程劳动力需要量相加，即为该年该月的日需要劳动力。
②
施工企业工厂运行劳动力计算。施工企业工厂运行劳动力计算应以施工进度表为
水利水电工程施工组织与管理
劳动力需求的计算
2、类比法
根据同类型、同规模 （水工、施工）的实际
比例定员类比，通过认
真分析加以适当调整。 此方法比较简单，也有 一定的准确度。
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劳动力需要总量分期计划
将施工总进度计划表纵坐标的方向上各单位工程同工种的人数叠加 在一起并连成一条光滑的曲线，即为某工种的劳动力动态曲线，其他工
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资源配置计划编制
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判断题4 ．确定劳动力的劳动效率是劳动力需求计划 编制的重要前提。P153 4 ．在劳动定额中，劳动效率代表了 （ C ）。47- P154 A ．社会一般水平 B ．社会先进水平 C ．社会平均先进水平 D ．社会最高水平 5 ．在建筑工程施工中，劳动效率通常用 A （ ）表示。47-P154 A ．产量／单位时间 B ．产量／单位工作量 C ．工时消耗量／单位时间 D ．工时消耗量／产量 6 ．劳动力总量需求计划的编制程序不包括 （ C ）。47-P154 A ．确定劳动效率 B ．确定劳动力投人量 C ．确定劳动总产量 D ．编制劳动力需求计划
( 4 ）高技能工人少，一般技工和普通工多 这是由于建筑生产总体技术水平不高和劳动 技能要求不均衡决定的。建筑施工劳动的许多方 面一般技工和普通工即可胜任。即使对技术要求 较高的工种，也常常需要一定数量的普通工做一 些辅助工作。只有少数工种，如电工、电焊工、 测量工、装饰工等高技能工人的比重相对高一些。 ( 5 ）女性工人少，男性工人多 由于建筑业的劳动强度和作业方式的特殊性， 是不适宜妇女从事的行业。妇女适宜在建筑业从 事一些辅助性工作、后勤服务工作，但这些工作 岗位的比例有限，一般不超过10 % ，与社会上 其他行业妇女的平均就业率相差甚远。
1.熟悉施工劳动力的类型 2.熟悉施工劳动力的结构特点 3.熟悉劳动力需求计划的编制原则和要求 4.掌握劳务用工数量及费用计算 5.掌握劳务用工需求计划表的编写
（一）施工劳动力的类型和结构特点
1 ．施工劳动力的类型
（1）企业自有工人 （2）聘用外来劳务企业工人 （3）使用劳务派遣工人
2 ．施工劳动力的结构特点
1 .劳动力负荷曲线 一个施工项目从准备、开工、土建、安装、竣工各 阶段所需设计人员、采购人员、施工人员包括各工种工 人和管理人员的数量都不相等，而且时间也不同。根据 资源耗用规律，人力需要量是从少到多，逐渐形成相对 平稳的高峰，然后逐渐减少。这一规律，可用函数 f ( x ）来表示，这种函数曲线所描述的就是劳动力动员 直方图的包络曲线，可称为劳动力负荷曲线，曲线有限 点的坐标值的表格形成就是劳动力动员计划。 ( 1 ）制订劳动力负荷曲线的原始条件 施工项目的工程范围、工作规范、工程设计、施工 图设计；施工项目所在地区的环境条件；项目的分部、 分项工程量；项目总体施工统筹计划；设备材料的交货 方式、交货时间、供货状态等。这些条件在施工准备阶 段往往不可能完全具备，所以要根据所掌握的资料，运 用不同的方法制订劳动力负荷曲线。
在一个工程中，分项工程量一般是确定的，它 可以通过图纸和工程量清单的规范计算得到，而劳 动效率的确定却十分复杂。在建筑工程中，劳动效 率可以在 《 劳动定额 》 中直接查到，它代表社 会平均先进水平的劳动效率。但在实际应用时，必 须考虑到具体情况，如环境、气候、地形、地质、 工程特点、实施方案的特点、现场平面布置、劳动 组合、施工机具等，进行合理调整。 ( 2 ）确定劳动力投人量 劳动力投人量也称劳动组合或投人强度，在劳 动力投人总工时一定的情况下，假设在持续的时间 内，劳动力投人强度相等，而且劳动效率也相等， 在确定每日班次及每班次的劳动时间时，可计算：
判断题5 ．劳动力负荷曲线是劳动力资源耗用 规律的图形表示。P153 1. 劳动力总量需求计划的编制方法不包括 （B）。 A.经验比较法 B.标准曲线法 C.分项综合系数法 D.概算定额法 2、当绘制企业各项目劳动力负荷曲数据不足 时，可以采用( B) A. 类比法分析 B．标准（典型）曲线法 C. 分项综合系数法 D. 概算定额法
( 2 ）劳动力负荷曲线的绘制方法 1 ）类比法分析 已经积累的各种类型项目在不同规模下劳动力 计划和实际耗用劳动力的高峰系数、高峰持续系数、 平均系数、高峰期人数，以及各工种的数据等。剔 除虚假数据，列出实施项目与类比项目间的差异， 计算出类比系数，如规模系数、投资比例系数、建 安估算值比例系数。根据计算出的类比系数，结合 实际经验进行修正，绘制出劳动力动员直方图和劳 动力负荷曲线。 2 ）标准（典型）曲线法 当绘制企业各项目劳动力负荷曲线数据不足时， 可以采用此法，即套用已有的同类项目标准（典型） 劳动力负荷曲线，根据现有项目情况加以修正。
劳动投人量
=
劳动力投入总工时 班次/每日×工时/班次×活动持续时间
=
工程量×工时消耗量×单位工程量
班次/每日×工时/班次×活动持续时间
( 3 ）劳动力需求计划的编制 在编制劳动力需求量计划时，由于工程量、 劳动力投人量、持续时间、班次、劳动效率， 每班工作时间之间存在一定的变量关系，因此， 在计划中要注意他们之间的相互调节。 在工程项目施工中，经常安排混合班组承 担一些工作任务，此时，不仅要考虑整体劳动 效率，还要考虑到设备能力的制约，以及与其 他班组工作的协调。 劳动力需求量计划还应包括对现场其他人 员的使用计划，如为劳动力服务的人员（如医 生、厨师、司机等）、工地警卫、勤杂人员、 工地管理人员等，可根据劳动力投人量计划按 比例计算，或根据现场实际需要安排。
(1）总承包企业自有劳动力少，使用劳务分包企业劳 动力多 现阶段，建筑施工企业实行管理层与作业层“两层 分离”的用工体制，总承包企业只在关键工种、特殊工 种保留企业自有一线作业工人，施工现场一线的工人以 劳务分包企业劳动力为主，总承包企业只派出相关管理 人员和技术骨干监督、管理工作。
( 2 ）城镇劳动力少，农村劳动力多 建筑业目前属于“脏、累、险、差”的劳动 密集型行业，多年来难于从城镇招收建筑业工人， 同时由于使用农民工的成本低廉，使大量农村剩 余劳动力成为建筑业工人的主要来源。 ( 3 ）长期工少，短期工多 这是由于建筑施工劳动的流动性和间断性引 起的。在不同地区之间流动施工时，招聘的工人 都是短期的合同工或临时工，聘用期最长为该建 筑产品的整个施工期。通常是按各分部、分项工 程的技术要求雇用不同工种和不同技术等级的工 人，有时甚至可能按工作日或工时临时雇用工人。 对于管理人员、技术人员、各工种的技术骨干， 聘用期会相对较长。
3 ．下列各项中，属于劳动力需求计划编制要 求的是（ ABC ）。P155 A ．保持劳动力均衡使用 B ．准确计算工程量和施工期限 C ．根据工程量和定额确定劳动力总量和比 例 D ．组织施工流水线生产 E ．设立劳务员管理岗位
1 .劳动力总量需求计划的编制程序 确定建筑工程项目劳动力的需求量，是劳动力 管理计划的重要组成部分，它不仅决定了劳动力的 招聘计划、培训计划，而且直接影响其他管理计划 的编制。劳动力需求计划的编制程序如下： (l）确定劳动效率 确定劳动力的劳动效率，是劳动力需求计划编 制的重要前提，只有确定了劳动力的劳动效率，才 能制定出科学、合理的计划。建筑工程施工中，劳 动效率通常用“产量／单位时间”或“工时消耗量 ／单位工作量”来表示。
2 ．下列各项中，属于施工劳动力结构特点的 是（ ACDE ）。P155 A ．劳动力主要集中在劳务分包企业 B ．劳动力主要来源于城镇 C ．劳动力的聘用期相对较短 D ．普通工人多于高技能工人 E ．男性工人多于女性工人
1 ．劳动力需求计划的编制原则
( l ）控制人工成本，实现企业劳动力资源市场 化的优化配置； ( 2 ）符合企业（项目）施工组织设计和整体进 度要求； ( 3 ）根据企业需要遴选专业分包、劳务分包队 伍，提供合格劳动力，保证工程进度及工程质量、 安全生产； ( 4 ）依据国家及地方政府的法律法规对分包企 业的履约及用工行为实施监督管理。
判断题 1 ．在管理层与作业层“两层分离” 的用工体制下，施工现场的操作工人以劳 务分包企业的劳动力为主体。P153 2 ．目前，大量的农村劳动力成为建筑业工人 的主要来源。P153 1 ．不属于施工劳动力主要类型的是 （ ）。P153 D A ．企业自有工人 B ．聘用外来劳务企业工 人 C ．使用劳务派遣工人 D ．临时零星用 工
判断题3 ．根据工程的实物量和定额标准分析 劳动需用总工日，确定生产工人、工程技 术人员的数量和比例。P153 3 ．下列各项中，不属于劳动力需求计划编制 原则的是（ A ）。P154 A ．保障劳动力权益的原则 B ．劳动力资源 优化配置的原则 C ．符合施工组织设计的 原则 D ．确保工程质量、安全生产和工程 进度的原则
1、劳动力总量需求计划的编制方法包括以下 哪几项。（ ABC ） 48-P155 A、经验比较法 B、分项综合系数法 C、概算定额法 D、技术测定法 2、编制劳动力总需求计划时，在资料比较少， 一般在仅具有施工方案和生产规模的资料 的情况下，使用下列哪一种方法 。( B ) 48 A、分析综合系数法 B、经验比较法 C、概算定额法 D、比较类推法
2 ．下列各项中，不属于施工劳动力结构特点的 是（ ）。P153 B A ．劳动力主要集中在劳务分包企业 B ．劳动力主要来源于城镇 C ．劳动力的聘用期相对较短 D ．普通工人多于高技能工人 1 ．属于施工劳动力主要类型的是 ( ABC) P154 A ．企业自有工人 B.聘用外来劳务企业工人 C ．使用劳务派遣工人 D．临时零星用工 E.短期工
2 ．劳动力计划平衡 要使劳动力计划平衡，应注意以下几个关键： ( 1 ）劳动力计划要具体反映出各月、各工 种的需求人数，计划逐月累计投人的总人数、 高峰人数、高峰持续时间、高峰系数、总施工 周期。 ( 2 ）劳动力计划要编制企业按月需求的各 工种总计划人数，分施工项目的月度计划使用 劳动力总人数等。 ( 3 ）劳动力计划一般用表格的形式表达。 其制订方法与劳动力需求总量计划直方图基本 相同劳动力需求计划的编制要求
( 1 ）要保持劳动力均衡使用。劳动力使用不均 衡，不仅会给劳动力调配带来困难，还会出现过多、 过大的需求高峰，同时也增加了劳动力的管理成本， 还会带来住宿、交通、饮食、工具等方面的问题。 ( 2 ）根据工程的实物量和定额标准分析劳动需 用总工日，确定生产工人、工程技术人员的数量和 比例，以便对现有人员进行调整、组织、培训，以 保证现场施工的劳动力到位。 ( 3 ）要准确计算工程量和施工期限。劳动力管 理计划的编制质量，不仅与计算的工程量的准确程 度有关，而且与工期计划得合理与否有直接的关系。 工程量越准确，工期越合理，劳动力使用计划越准 确。