企业应该如何对待元老级员工
如何管理好公司元老
老员工是对公司的较为熟悉的群体，公司如何管理好一家公司的老员工?公司的老员工管理有什么相关的方法吗?小编为你带来了“管理公司老员工”的相关知识，这其中也许就有你需要的。
怎样管理那些不配合工作的老员工餐厅经营久了，自然会沉淀下一批老资历的员工，简称老员工。
每当我们讨论起老员工的管理问题时，脑子中通常会浮现这样的一些印象，“爱摆架子”，“说不得，罚不得”，“积极性不高”，“倚老卖老”，“混日子”等等。
当我们要推行一项政策，发布一项命令，布置一个任务时，往往感觉压力并不是来自新来的员工，反而是那些不配合的老员工。
这种不配合可能分为以下几种形式：1、我行我素：表面答应的很好，但之后仍然按照自己的工作方式我行我素。
到提交结果的时候各种借口，各种推脱。
2、消极应对：要什么给什么，要求什么做什么，表面看起来很配合，但细看会发现，提交的东西完全达不到标准。
求他重新提交，便各种抱怨。
3、公然反驳：利用丰富的经验和对领导喜好的精准把握，迅速找到你的漏洞和软肋猛烈攻击;或是倚老卖老公开不配合工作。
这时，要么你说服他，要么压制住他，否则想推行的事一定进行不下去。
为什么老员工常会给管理者留下不配合工作的印象呢?企业的老员工不仅是工龄长，他们都或多或少有一定的历史资本。
他们或是陪着老板共同创业的元老，或是在企业发展过程中做出过重大贡献的功臣。
他们有的是老板的心腹，企业的骨干;有的掌握关键技术，了解核心机密;还有的凭借在企业的长期积累而凝聚了忠于自己的小团体。
无论哪种情况，这都是一群让老板和管理者们又爱又恨的一群人。
他们与企业有着很深的渊源，对企业文化有较强的认同感;但他们常把自己的价值观错当成企业的价值观，当有新鲜事物出现时，他们就像身体的免疫细胞一样开始排斥和反击。
在工作上，老员工熟悉外部市场，熟悉企业情况，能够更准确的把握企业的战略，更好的开展工作。
但另一方面，由于老员工熟知企业的各种游戏规则，他们总是能自如的利用企业制度上的漏洞获得一些小便利，或是打出一些擦边球，看似违规却不受罚。
如何管理好老员工的10个绝招
如何管理好老员工的10个绝招
1. 尊重和赞赏老员工的经验和贡献。
他们经历过公司的各个阶段，拥有宝贵的知识和经验。
给予他们应有的尊重和认可，让他们感受到自己的价值。
2. 提供继续学习和成长的机会。
为老员工提供培训和进修的机会，帮助他们保持竞争力并适应新的工作要求。
3. 营造良好的工作环境。
创造一种团结、包容和友好的工作文化，让老员工感受到归属感和团队精神。
4. 确保工作的公平和平等。
老员工应该感受到公司对待所有员工的公平和平等，并避免对老员工进行任何不公正的待遇。
5. 建立良好的沟通机制。
与老员工建立良好的沟通渠道，听取他们的意见和建议，并给予回应。
6. 设置有挑战性的工作目标。
给老员工提供有挑战性的任务和目标，激发他们的工作热情和动力。
7. 鼓励知识分享和团队合作。
老员工可以与新员工分享自己的知识和经验，并与团队成员进行合作，促进知识交流和共同成长。
8. 提供灵活的工作安排。
考虑为老员工提供灵活的工作时间和安排，以适应他们的个人生活需求。
9. 关心员工的福利和健康。
提供良好的员工福利，关注员工的身心健康，并提供必要的支持和帮助。
10. 激励和奖励老员工的表现。
通过奖励和激励措施，鼓励老员工继续为公司做出杰出的贡献，并给予适当的认可和奖励。
新领导者管理老员工的10大方法介绍
新领导者管理老员工的10大方法介绍新领导者管理老员工的10大方法介绍创业者队伍目前正呈现年轻化的趋势。
而同时，父辈一代中的很多人，却因为裁员、经济不景气或社会结构变化，正面临失业的危机。
有意思的是，现在年轻的创业者们正为那些辛勤工作、热爱奉献的老一辈人提供工作岗位。
企业家作为一家公司和团队的领导者，他们有责任让所有年龄的员工之间保持和谐的关系。
但是，在一艘满载经验丰富商务人士的船上，企业家作为这艘船上年轻的船长，将面临着巨大的挑战。
年轻的男性或女性企业领导者，可以通过以下十种方法，应对这些挑战：1、努力理解员工的差异在史蒂芬柯维(Stephen Covey)提出的高效能人士的七个习惯中，第五个习惯指出：首先努力去了解对方，然后让对方了解自己，这一点对领导者了解员工的差异来说十分重要，特别是对那些管理经验或沟通技巧欠缺的领导者。
了解这些差异是领导者了解员工需求的`关键，从而，作为企业领导者可以帮助员工在工作中发挥最大潜力。
2、利用团队的智慧和经验年长的员工可能会因为受年轻领导的管理而心生不自在，为了缓解他们的情绪，领导者可以让他们参与企业的经营，而不仅仅是其本职工作。
每个人多少都会有些虚荣，领导者可以听取员工的建议或意见，这样可以确保让员工感到获得了领导的欣赏，感受到被需要。
由于员工获得了领导的欣赏，领导也会因此赢得员工的尊重。
3、保持自信和坚定的立场员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保；(2)担心领导靠不住。
为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。
4、相互交流学习你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。
另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。
相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。
但是，领导者要注意不能和员工成为哥们，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。
让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。
如何处理不同年龄层的员工
如何处理不同年龄层的员工在一个企业中，不同年龄层的员工都是同事兼朋友。
然而，由于每个人的成长经历和生活环境不同，不同年龄层的员工往往会有一些不同的习惯、价值观和想法。
如何有效地处理不同年龄层的员工间的关系，是一个优秀的管理者需要掌握的技能。
本文将从不同年龄层员工的特点、需求、管理、交流和合作等方面入手，为大家介绍如何处理不同年龄层的员工。
不同年龄层员工的特点职场中，一般可以将员工按照年龄分为五类：20-25岁的年轻人、26-35岁的青年人、36-45岁的中年人、46-55岁的中老年人和56岁以上的老年人。
每个年龄段的员工都有其独特的特点，需要相应的处理。
20-25岁的员工往往充满活力和激情，敢于尝试新事物。
他们需要得到更多的关注和培养，因为他们是企业未来的主力军。
26-35岁的员工已经有了一些工作经验，懂得如何处理工作和人际关系，而且通常有一些专业技能。
这些员工需要得到更多的挑战和上升通道，以保持他们的热情和才华。
36-45岁的员工通常是家庭和事业向两个方向发展的时期。
他们壮年时期的动力逐渐减弱。
这些员工需要获得充足的支持和激励，以保持其态度积极向上。
46-55岁的员工经历了事业和家庭的重点关注期，通常十分稳定。
他们不喜欢变动和不确定性。
这些员工需要得到更多的鼓励和感谢，以保证他们的积极性和智慧仍然为公司所用。
56岁及以上的员工往往已经是企业的老资格，有大量的经验和知识，也更负责企业的文化传承和人才培养。
这些员工需要得到特别的关注和敬重，以保证其智慧和精神的传承和发挥价值。
不同年龄层员工的需求不同年龄层员工的需求是各不相同的。
年轻员工更需要更多的成长机会和培训，中年员工则更需要得到关注和体贴，而老年员工则更需要享受一些特殊待遇和安排。
管理者应根据不同年龄员工的需求，有针对性地推行各种人才发展和激励计划。
对于年轻员工：他们更希望得到更多的发展机会和培训机会，以提高他们的业务能力和职业素养。
诸如知识分享、特别的工作报告会等活动，都是很好的培训机会。
企业如何留住老员工
企业如何留住老员工随着经济的发展和社会的进步，员工的流动性逐渐增加，企业面临的员工留存问题越来越突出。
老员工在企业中有着丰富的经验和技能，是企业的宝贵资源。
针对老员工留存问题，企业可以采取以下措施：1.提供良好的工作环境提供良好的工作环境是留住老员工的基础。
企业应确保员工的工作环境舒适，提供符合人体工程学要求的办公设施和设备，并保证工作场所的安全和卫生。
此外，企业还可以加强员工的交流与沟通，促进团队合作，增强员工的归属感和认同感。
2.加强员工培训和发展老员工经验丰富，但随着时代的发展，其知识和技能可能逐渐滞后。
企业应根据老员工的实际需求，制定相应的培训计划，并提供培训机会和资源，帮助他们不断提高自己的知识和技能。
通过培训和发展，老员工可以不断适应企业的变化和发展，提高自身的竞争力，也更愿意留在企业中。
3.提供合理的薪资和福利待遇薪资和福利是留住老员工的重要因素之一、企业应根据老员工的贡献和能力，合理调整薪资水平，确保薪酬公平公正。
此外，企业还可以提供有竞争力的福利待遇，如带薪休假、弹性工作制度、养老保险等，提高老员工的工作满意度，增强他们对企业的归属感。
4.建立良好的企业文化企业文化是企业凝聚力的重要因素，也是留住老员工的关键。
企业应根据自身的发展目标和价值观，建立积极向上、有活力的企业文化，塑造良好的企业形象。
通过丰富多样的企业文化活动，加强员工之间的交流和互动，增强员工的认同感和归属感。
建立良好的企业文化可以激发老员工的工作激情，增强他们的工作稳定性和忠诚度。
5.提供晋升和发展机会老员工渴望在企业中得到认可和晋升的机会。
企业可以通过搭建晋升通道，提供晋升和发展机会，激发老员工的工作动力，增强他们对企业的忠诚度。
此外，企业还可以设立激励机制，通过激励的方式鼓励老员工提高绩效，创造更好的工作表现。
6.关注员工的个人需求企业应尊重和关心员工的个人需求，提供灵活的工作安排。
例如，考虑到老员工可能有家庭照顾的责任，可以提供弹性工作时间或者远程办公的机会。
如何处理企业元老与亲戚问题
如何处理企业元老与亲戚问题
有读者来信说，公司的员工大部分是创业元老或亲朋好友，这些人由于资格老或者亲戚关系，不太好管理；同时，他们的知识相对比较陈旧，观念比较落后，而且，创业阶段的激情不再，工作没那么主动了。
那么，如何处理企业元老与亲戚问题？
对于元老以及亲戚的处理问题一直是困扰中国民营企业的大问题，不少企业因为没有处理好这样的问题，给企业带来很大的损失，有些甚至因此倒闭。
一些企业认识到问题的严重性，制定一些相应的规章制度，如绩效考核、奖惩制度、员工福利等，这些都是非常必要的。
除此之外，对于如何处理该问题，我还有一些建议：
1、公司元老的情况差别很大，要区别对待。
有些元老能力跟不上了，观念落后了，可是有些还是未必，公司在用人的时候，对于有能力的元老要给他们舞台，充分让他们发挥。
对于那些确实通过培训、开发都无法胜任工作的，公司要通过制度让他们退下来，同时要保证他们的利益。
做好这个工作，就要首先解决一个问题：各个岗位的任职资格/入职要求/岗位胜任模型。
有了这个前提才可能衡量某个人到底是否适合相应的岗位。
否则，我们就没有科学的依据判断某人是否适合，而只能凭直觉、拍脑袋。
企业对老员工的管理制度
企业对老员工的管理制度随着社会的发展和人口结构的变化，越来越多的企业面临着老龄化员工的管理问题。
而对于老员工的管理，不仅仅是一项人力资源管理的问题，更是一种社会责任和企业文化的体现。
因此，建立一套完善的老员工管理制度显得尤为重要。
本文将从老员工的特点、管理需求以及管理制度的建立和实施等方面进行分析和探讨。
一、老员工的特点老员工通常指的是那些年龄较大、工龄较长、经验丰富的员工。
他们在企业中具有较高的地位和作用，是企业的宝贵资源。
老员工的特点主要有以下几个方面：1. 经验丰富：老员工在企业中工作多年，积累了丰富的工作经验和技能，具有较高的专业素养和管理能力。
2. 稳定性强：老员工在企业中工作时间长，通常有较为稳定的家庭和生活，不太容易变动工作或职业。
3. 健康状况：随着年龄的增长，老员工可能会面临身体健康问题，包括身体机能下降、患病等。
4. 员工关系：老员工在企业中有较为牢固的人际关系，对企业文化和团队氛围有一定的影响力。
以上是老员工的一些主要特点，企业需要针对这些特点来进行管理，以实现老员工与企业共同发展的目标。
二、老员工的管理需求老员工的管理需求是指老员工在工作和生活中所需的资源和支持。
在老年人口增加以及老龄化社会的趋势下，老员工的管理需求也日益凸显。
从人力资源管理的角度来看，老员工的管理需求主要包括以下几个方面：1. 职业规划和发展：老员工对个人职业发展和晋升的渴望并不亚于年轻员工，因此，企业应该为老员工提供晋升机会和发展空间。
2. 健康保障：随着年龄的增长，老员工的身体健康问题需要得到特殊的关注。
企业应该关心老员工的身体健康，并提供相应的健康保障。
3. 福利待遇：老员工对福利待遇的要求也比较高，企业需要给予老员工更多的关怀和照顾，包括养老金、医疗保险、年假等。
4. 人际关系：老员工在企业中具有较高的地位，对员工关系和企业文化有一定的影响力，因此企业需要注意老员工的人际关系和心理健康。
以上是老员工的一些管理需求，企业应该从老员工的实际情况出发，为他们提供相应的管理支持和服务，以保证他们能够在企业中尽职尽责，取得更好的工作业绩。
如何管理新老员工
如何管理新老员工如何管理新老员工老员工是陪伴着企业一同成长的人，不过很多老板对于老员工是又爱又恨，爱的是他们忠诚与公司一起同呼吸共命运，恨的是有时候却成为阻碍发展的障碍，那么老员工如何管理好呢？一、尊重老员工：1、新员工入职，请老员工讲创业史，心理上抬高他们的地位；2、工龄工资来肯定老员工对公司的贡献；3、依据能力与领导力分析，安排合适的老员工到管理岗位，送其参加思想管理的培训，提高其思想觉悟与管理能力，让其意识到企业发展必须用人唯贤而非用人为亲，让这批人在企业做中流砥柱。
4、特殊节日，对老员工家庭进行慰问，告知家属，企业强则员工强，企业弱员工则面临重新选择。
感谢他们对企业的贡献，期望他们支持企业的发展。
同时收集老员工对企业发展的建议与目前引进新员工的想法。
5、大会小会上宣传，企业只有发展了，员工们尤其是老员工才会得以安家立业。
企业不会放弃任何一位把企业当家的员工。
二、培训新员工，储备善沟通懂技术的管理人才。
除了在老员工里选拔优秀的人员作为管理人才，同样，在新员工中也要适当储备一些善沟通、通技术的'后备人才，合适的机会及时将新员工推上管理岗位。
这里当注意，新员工上管理岗当有一个储备轮岗期，目的是让新员工适应公司环境，了解熟悉公司的规章与各种人员。
新老员工间的矛盾，有些问题不全在老员工。
新员工估计也存在不积极主动与老员工交流，不尊重老员工从而激发了老员工的愤怒。
新员工入职，培训是少不了的。
给他们的培训，一是讲企业的过去与未来的发展；二是给新员工讲现在公司的机会大于困难，对新技术与知识的运用还有对未来市场的把握是公司目前缺乏也正是新员工成长的机会；三是教新员工尊重老员工，出现问题向上汇报并及时与HR部门沟通解决。
三、制度上完善，用制度保证在公司建立公开公平的氛围。
首先当是岗位体系、薪酬制度与晋升制度，公司文化制度。
在制度的建立过程中，多方多头征求新老员工意见与建议，旨在引导员工参与企业管理，共同发展壮大企业为目的；在制度建立后，进行培训讨论。
如何管理好老员工的10个绝招
如何管理好老员工的10个绝招随着企业的发展，老员工在公司中扮演着重要的角色。
他们拥有丰富的经验和技能，对公司的运营和文化有着深刻的理解。
因此，如何管理好老员工成为了每个企业领导者都需要面对的一个重要问题。
本文将介绍10个管理老员工的绝招，帮助企业领导者更好地与老员工合作，提高团队的凝聚力和绩效。
1. 尊重老员工的经验和贡献老员工在公司中积累了丰富的经验和知识，他们的贡献是不可忽视的。
领导者应该尊重老员工的经验，给予他们应有的权威和威信。
在决策过程中，适当地征求老员工的意见和建议，让他们感到自己的价值和重要性。
2. 提供持续的培训和发展机会老员工也需要不断地学习和成长。
领导者应该为老员工提供持续的培训和发展机会，帮助他们跟上行业的最新发展和趋势。
这不仅能够提升老员工的专业能力，还能激发他们的工作热情和动力。
3. 给予老员工更多的自主权和责任老员工经验丰富，能够承担更多的责任和挑战。
领导者应该给予老员工更多的自主权，让他们参与到重要的决策和项目中，发挥他们的专业能力和经验。
这不仅能够激发老员工的工作激情，还能提高团队的绩效和效率。
4. 建立良好的沟通机制良好的沟通是管理老员工的关键。
领导者应该与老员工保持密切的沟通，及时了解他们的需求和问题，并给予适当的关注和支持。
在沟通过程中，要注重倾听老员工的意见和建议，共同解决问题，提高工作效率。
5. 关注老员工的工作环境和福利待遇老员工对工作环境和福利待遇有着更高的要求。
领导者应该关注老员工的工作环境，为他们提供舒适和安全的工作条件。
同时，要关注老员工的福利待遇，确保他们能够获得公平和合理的报酬和福利。
6. 建立老员工交流和合作的平台老员工之间的交流和合作对于团队的凝聚力和绩效有着重要的影响。
领导者应该为老员工建立交流和合作的平台，例如定期组织老员工座谈会、分享会等，促进老员工之间的互动和合作，提高团队的凝聚力。
7. 激励老员工的工作动力激励是管理老员工的有效手段。
如何管理老油条员工
如何管理老油条员工 在公司， 对于老油条级员工要怎么去管理呢?在管理老油条员工具体有什么方法呢?下面就 随爱汇网一起来了解下吧!管理老油条员工的办法(一)问题 1 ：公司行政部门有一位元老级员 工，主管职位，供职 10 年以上，负责一块工作，该工作的难度不高，重复性大，不会有大的 过错让公司辞退。
他对公司的制度、流程非常了解，因为短期提升职位的可能性也不大，所以主动性欠缺， 学习、 提升的能力不足， 影响了部门梯队建设， 如何调动他的积极性， 以保证部门的良性运转? 问题 2 ：部门内有一个工作多年的老员工，有一定工作热情，但经常犯一些小错误(主要指单 据录入环节)，下游岗位多次提醒，会注意一段时间，但不久又犯;对他有针对性地指正，一直 也没好效果。
因为是老员工，如果惩罚，担心他面子挂不住，影响其积极性，很纠结。
C 问：销售团队中资格老的员工，不愿意做“周报，或者应付了事;谈心的时候态度还好， 过段时间故态复萌，如何是好?问题 3 ：某老员工倚老卖老，工作-爱干不干，占公家便宜。
比如吃早餐有规定，每人包子两个、馒头随意，但他非得多拿几个包子，还埋怨管理不人 性化。
因为有编制，单位无法开除，怎么处理?薛老师意见：相对年轻人 ，管理老员工的难度会 下降很多，风险也低。
对年轻人，你一旦下药过猛，他抬腿走人，懒得理你，前面的付出和期望付之东流，徒留 下英雄寂寞无对手的沮丧，更甭提企业发展壮大了。
而对老员工，一是因为多少还有感情，二是因为江湖已是年轻人的天下，即使老夫聊发少 年狂，但廉颇已老的事实，赤裸裸地告诉他去处不多。
老员工分两类，一类是“老革命，一类是“老油条。
岁月给了他们共同的沧桑;不同的是，前者可能立下赫赫战功，后者可能混日子混到须发 皆白。
前者可进忠烈祠，后者只能去乱坟场;前者的名字刻在企业发展史上，后者的名字和身影 一起消失，人们无从记起。
在我做管理培训的十年间，总有一些企业的“老革命让我感动不已。
如何管理新老员工
如何管理新老员工如何管理新老员工如何管理新老员工1，如何调动员工的积极性?每日重复一成不变的工作必定是乏味的。
【解决办法】在店内经常组织一些比赛并给予适当的奖励来提高员工之间的竞争力，调动员工的工作积极性。
比如，销售比赛，顾客对员工满意度的评比，甚至还可以展开每日早晚班销售额的竞赛，这样员工如想提高自己或当值班次的成绩，就会积极主动的工作。
另外，也可和相邻门店或同区域门店比赛，利用班前会或班后会的机会，将制定好的竞争方案及目标告知店内所有同事，激起员工的工作积极性。
2，员工情绪低落员工工作时出现情绪低落，与店长管理处事的能力有很大的关系。
诸如：缺乏领导能力，没有注意防范工作上的障碍;与员工之间缺乏依赖感、缺乏沟通，工作上的纠纷未能妥善处理;超负荷的工作，经常失败，于是对工作缺乏信心，积极不起来;遇到了专横独断的上司，未能达到自己创意工作的满足感;在同事之间缺乏亲和力，甚至相处得极不愉快，每天上班，一见面就感到厌烦;私人生活问题等。
【解决办法】管理者要针对不同的原因，以不同的方法使他重新燃起工作热情，这是管理者必须具备的能力。
店长除了在工作上要多与员工接触外，也要在生活上与之多接近，从多方面来了解员工。
一旦发现员工情绪低落，应及时和员工沟通，为他们的工作消除困难，为他个人的生活指点迷津。
对那些因为超负荷工作而失去信心的人，要为他们重新调换岗位，使他们能够愉快胜任，培养他们的自信。
如果是在个人生活方面遇到了问题，就要想尽方法解决他的烦恼。
3，员工之间发生了矛盾首先，作为管理者必须意识到，冲突不会自行消失。
如果置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级，你有责任去恢复你所带领的团队的和谐气氛。
(1)确定时间和地点。
匀出足够的时间，保证不会把会谈的内容公布于众。
(2)说明你的目的。
从一开始就让员工明白，你需要的是事实。
(3)善于倾听不同的意见。
在了解相关的情况之前不要插话和提建议。
先让对方讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事情，还是仅仅因为感情或是性格上合不来。
老员工不适应企业发展,企业管理者要如何应对？
鲜 血液进不来 ，或者进来之后 被老员工的负能量感染 ，人才流动性大 。长此 以往 ，企
业 的人才梯队建设将变成一句 口号 ，对于企业整体发展带来 的后 果不言而喻 。 面对新 的市 场环境及需求 ，新上任的企 业管 理者要妥善处理元老级 员工的问题 ，
授权 ， 提供有挑战力的薪酬标 准 ， 充分调动 其积极 性，挖掘其职业第二舂 。与此同时 ，
老 员工 随着企业的不断发展而更安心 ，愿意将 自身利益 与企业 利益 捆绑 ，寻求共同发
展。
员 工一 套 管 理 体 系 ，实 则 两 种对 待方
式 ，不仅 阻碍公 司化管理 进程 ，还会造
老员 工不适应 企业 发展 企业 管理者要 ￣ － Ｄ － ｊ － 应对 ？
文信 冬林
事实上 ，随着企业 的不断发展 ，其战略 目标也在 不断调整 ，不仅是华 为 ，眼镜行
业也 同样面临新发展阶段的人 才结构 调整问题 ：原来跟 随创业者一起打江 山的 老员工
们 ，或因经营理念冲突 ，或 因个人发展阻碍 ，叉或者 是自身能力问题 ，渐渐不 再适应 企业 新的发展 。对于这些老 员工 ，企业管理者尤其 是二代 接班人 ，需要谨慎处 理 ，既 给老员工以尊重和体面 ，体现 企业文化 ，同时又给新 员工留出晋升空间 ，提供 更好 、 更多的发展机会 。
裁员的焦点在 于 ，是要 清理所谓 的 “ 老 员工” ，且 有明确 的年龄限制 ，这 才是
舆 论 哗 然 的 关键
四招助你妥善处理 元老级员工 问题
１完善 企业 管理 制度 ，规 范 员工 行 为
没有 规矩 ，不成方圆 ，对于企业 管理 尤其如此 。 在传 统的观念里 ，眼镜行业 由于 圈子小 ，大多是讲 人情 关系 ，也就是所谓的 “ 人
浅谈对于无法继续胜任职务的元老级员工的管理
浅谈对于无法继续 胜任职 务的元 老级员工 的管理
福 建 农 林 大 学 东方 学院 陈 焱
当今 很 多 的 企业 主都 在 思 考 这 样 的 问 题 ： 对 无 法 继 续 胜 任 面 职务 的老 员 工该 怎 么办 ？ 些 老将 和 自己一 起 白手 起 家 打 灭 下 ． 这 共 同经 历 过 多 少 风 风甫 雨 ． 才会 换 来 企 业 的 今大 。 企 业 规模 还 小 的 当 时候 ， 家各 守 其 职 ， 个 人 的 能 力都 能 胜 任 手 中 的位 置 。但 企 业 大 每 发展 起 来 了 ， 的 人 可以继 续 这 个 职位 上 发 光 发 热 ， 有 而有 的人 似 乎 已经 不 能再 胜 任 一 个 大 中 型 企业 的管 理 者 的位 置 了，甚 至 在 这 个 位 置 上 产生 了负 面 影 响 ， 么 怎 么 办 ？ 样 的 问题 其 实在 一 些 家 那 这 族 型 企 业 中 尤 为 常 见 ， 然 必须 先 承 认 家族 型 企 业 有 很 好 的 优势 ： 大家 血 浓 于 水 ，打 断 了骨 头 连 着 筋 ，碰 到 难 大 家 可 以一 起 想 办 法 ． 容 易 出 现树 倒 猢 狲 散 的情 况— — 毕 竟都 是 亲 情 连 着 ． 事 情 不 有 也没 有 人 好 意 思先 离 开 是在 管 理 上 就 是 比较 麻 烦 的事 情 ， 工 但 员 参 与程 度 低 ， 事 重 人情 ， 凡 讲 了 ， 际 关 系较 为 复 杂 给管 理 者 人 会 进 成 很 多 压 力 ， 别 是 述 的 问题 出 现时 ， 可 能 因为 在 这 个 位 置 特 还 Ｌ 续 做 出错 误 的决 策 从 而 影 响 到 企业 的进 一 步 发 展 。那 么是 马 继 ￡开 除 ｔ 他 走 人还 是 睁 一 只 眼 闭 一 眼随 他 ？ Ｌ 一只 都 不 是 。 如 粜 玛 ｆ就 开 除 走 人 ， 只会 让 所 有 老 员工 寒 心 — — ｋ 琶板 存卸 磨 杀 驴 ； 让新 员 工 胆 战心 惊— — 担 心 向已 的将 来 是 ≈ 雷 ｊ 会是 这样 的结 果 。那 么 如 何是 好 ， 者 认 为 ， ｉ 笔 这样 的 问题 要 分 情 啊 定 ． 就是 ＿ 个 阶段 而 定 ： 一 先 是 出现 能 力 不 一 内部 转 岗 ） 。正 大集 团也 使 用 这 种 方法 ， 们 对 集 他 团 内 元 老级 的 人 士 （ 突 出贡 献 ） 有 退 休 制度 ， 有 没 而是 作 为 集 团 战 略发 展 顾 问 使 用 。 顾 问顾 问 ， 否也 只顾 不 问 呢 ？ 是 ｃ 带薪 休 假 。 同 内外 不 少 企业 也 采 用 这 种方 式 ， 一 当然 这种 方 式 也用 于 管 理 那 些 习 惯 集权 于一 身 、 下 属 不 放 权 的 干 部 。 对 Ｄ 增 设 副 职 ； 他 设 个 助 理 ， 业 务 卜 一 步 协 助 他 的 同 时 一 给 在 进
管理老员工的8大方法
管理老员工的8大方法
1. 理解老员工的价值和经验：老员工拥有丰富的经验和专业知识，他们对组织的运作有着独到的理解。
管理者应该珍惜老员工的价值，尊重他们的经验，并能够充分发挥他们的优势。
2. 提供持续的培训和发展机会：老员工可能需要更新自己的技能和知识，以适应不断变化的工作环境。
管理者应该提供持续的培训和发展机会，帮助老员工继续学习和成长。
3. 建立良好的沟通渠道：与老员工保持良好的沟通是管理的关键。
定期与他们进行沟通，倾听他们的想法和意见，并给予回应和反馈。
4. 设立明确的目标和工作计划：老员工需要明确的目标和工作计划，以便知道自己的工作重点和任务。
管理者应该与他们合作，制定明确的目标，并提供支持和资源，以帮助他们实现目标。
5. 提供适应性工作安排：老员工可能对工作安排有一定的灵活性要求，例如减少工作时间、调整工作强度等。
管理者应该充分考虑老员工的需求，并提供适应性的工作安排。
6. 鼓励老员工分享经验和知识：老员工拥有丰富的经验和知识，可以向其他员工传授。
管理者应该鼓励老员工主动分享经验和知识，以促进团队的学习和发展。
7. 提供适当的激励和奖励：老员工可能对激励和奖励有一定的
期待。
管理者应该根据老员工的表现和贡献，给予适当的激励和奖励，增强他们的工作动力和满意度。
8. 赋予老员工更多的责任和挑战：老员工可能需要更多的责任和挑战，以保持工作的刺激和满足感。
管理者应该根据老员工的能力和兴趣，赋予他们更高级别的工作任务和职责。
如何管理好老员工的10个绝招
如何管理好老员工的10个绝招随着社会的发展，老员工在企业中占据着重要的地位。
他们有丰富的经验和知识，对企业的发展起到了重要的推动作用。
然而，老员工也面临着一些问题，比如对新技术的不适应、对新人的不友好等。
那么，如何管理好老员工呢？下面将给大家介绍10个绝招。
一、关注老员工的需求老员工有着自己的需求，比如更好的晋升机会、更高的薪资待遇等。
作为管理者，要关注老员工的需求，提供合理的工作环境和福利待遇，让他们感受到企业的关怀和尊重。
二、提供学习机会老员工可能对新技术或新知识感到陌生，这就需要企业提供相应的学习机会。
可以组织培训班、邀请专家进行讲座等方式，帮助老员工不断学习和提升自己，适应企业的发展需求。
三、激励老员工的积极性老员工的积极性对企业的发展至关重要。
可以通过制定激励计划，给予老员工适当的奖励和荣誉，激发他们的工作热情和创造力。
四、加强老员工与新员工的交流老员工对新员工的不友好往往是因为彼此之间缺乏了解。
为了改善这种情况，可以安排老员工与新员工进行交流，分享彼此的经验和知识，增进彼此的了解和信任。
五、制定合理的晋升机制老员工希望通过自己的努力得到晋升的机会。
为了满足他们的需求，企业应该制定合理的晋升机制，让老员工有实现自己价值的机会。
六、建立良好的工作氛围一个良好的工作氛围对老员工的留存和发展至关重要。
管理者应该注重企业文化建设，营造积极向上、和谐有序的工作氛围，让老员工能够愿意长期留在企业。
七、定期进行评估和反馈定期对老员工的工作进行评估，给予及时的反馈意见，帮助他们发现问题并加以改进。
同时，也要听取老员工的意见和建议，给予他们合理的回应。
八、提供合理的福利待遇老员工对福利待遇有一定的要求，企业应该根据老员工的工龄和贡献程度，给予合理的薪资待遇和福利。
这不仅可以满足老员工的需求，还可以提高他们的工作满意度和忠诚度。
九、关注老员工的身心健康老员工的身体和心理健康是工作的基础。
管理者应该关注老员工的身心健康状况，提供必要的关怀和支持，确保他们能够保持良好的工作状态。
元老级老员工不再符合公司发展需要,HR应如何应对？
主题描述我公司是民企，有一批老员工是跟随老板一起创业并走到现在的，薪资高，资历辈份高，但能力水平还停留在20年前。
现在，公司准备进行变革，走上正规化发展之路，但他们身居要位却不作为，而且抵触对于公司的种种创新举措，还煽动不明所以的员工们抗议变革。
老板希望通过我们HR部门来处理，我们之前也准备用绩效来解决，但他们反应强烈，闹过几次之后，绩效现在也变成形式了。
现在，这些元老的问题已经影响到公司的继续发展了。
对于这批元老，有什么好的解决办法，请大家教我！学到了什么？写下来强化学习效果。
牛人分享抑情用理，该硬则硬作者：solosmile广东深圳制造业从事HR5年，做事格言：方法总比困难多。
409针对此案例，简浅建议:一、沟通---永远是遇到问题，最先要采取的方式本案例主要是公司要改革创新，遭到元老级员工的抵触及阻止。
时代变迁，社会不断发展，知识及能力要求不断提高，企业要生存、要发展，肯定是要根据社会经济等等不断调整及变革，这是必然的发展趋势，必须让元老级员工真正明白。
而企业不断改革及创新对员工的素质及能力要求就会随之不断提升，元老级员工本身是有着丰富的实践经验，可能因为自身身体及学习接受能力有所下降，导致不适应企业的改革创新。
又怕目前自己所拥有的职权及利益受到威胁，就会产生抵触，采取抗议措施。
企业的发展壮大与这批元老级员工的努力付出是分不开的，他们薪资高，资历辈分高，是他们应得的。
但是，对于企业要发展要改革创新，不但没起到好的作用，反而起到负面作用那就不该了。
请老板出面去与之沟通，其他人出面沟通效果不如老板来的直接些。
二、建立以绩效为导向的文化，加强绩效考核，做好绩效沟通建立绩效考核机制，合理设计各岗位的岗位职责及考核标准，采用责任制。
尤其要将绩效考核植入高层管理人员，很多企业都存在，绩效考核只用来考核基层及中层员工，而高层作为绩效考核的执行者及监督者，并未被纳入考核范畴。
高层管理人员身居要职，责任重大，更应该为企业尽职尽责，你既然身居要职责任就重大，应该严格遵守并执行公司的规章制度及改革的推行。
新到一个公司如何管理元老级员工
新到一个公司如何管理元老级员工对空降的财务经理而言，前3个月的重点是融入公司、建立信任、站稳脚跟。
管理年长资深会计下属是考验年轻财务经理人格魅力、职业成熟和为人处事能力的一道试题。
我们要从分析老会计能力差而又长期在公司工作的背景原因开始。
一般而言，这些老会计都和公司的其他老员工甚至是高层和元老有各种关系（工作或私人关系），他们之间很可能是相互了解并有信任基础的。
你的表现、对待她们的态度和做法，会很快通过各种渠道传到公司高层甚至是你的老板那里，从而形成老板对你的一种印象。
老会计能力差老板心知肚明，否则不会请你来。
问题是老会计们的能力和态度是否都差，以及老板对她们的看法。
在这一点上最好与老板沟通达成一致（有的老板因为帐务、税务不规范，老会计知道底细，对她们很有忌惮）。
基于上面的这些分析，你可以根据自己的情况采取可能的行动：-运用你的人格魅力：多倾听、尊重她们的经验阅历，遇事以请教的方式跟她们谈；总结她们工作的亮点给予肯定，你会从她们那里学到很多宝贵的知识和经验（比如公司的历史、文化、人际关系、潜规则）。
在老板面前尽量多说她们的好话，以美中不足的方式提到她们的缺点和让她们进步的方案。
有机会搞一个部门团队建设活动，请老板也参加，如果老板公开肯定和支持你，你就成功一半了。
-用职业的方式工作：尽量做到公开、公正、公平对待所有人，保持沟通渠道畅通，比如通过日常会议或面谈，这样她们不会猜测你的意图，不会传你的小道消息；在提升她们能力方面，对事不对人，可以通过设定部门目标、岗位职责和目标的方式，让大家明白建设优秀财务部、提升个人能力，是为公司也是为个人长远发展的好事。
-制订和执行系列的培训计划，支持财务部门和老会计们能力提升，边提升能力边提高工作目标，让转变角色提升能力这件事落地。
当然，这个过程不能急，在你上任18个月的时候能做到就不错了。
-如果有老会计无论能力、态度、观念都已经成为瓶颈了，你可以先通过边缘化（让她做不重要的工作）处理，在与老板达成一致的情况下，才对其进行下一步处理。
不同年龄段员工如何进行管理
不同年龄段员工如何进行管理在如今多样化的职场中，不同年龄段的员工共同工作成为了一种常见现象。
从新入职的大学毕业生到退休前夕的资深员工，各个年龄段的员工拥有着不同的经验、思维方式和职业需求。
因此，如何有效地管理不同年龄段的员工，成为了需要解决的重要问题。
本文将针对这一问题，提出一些管理不同年龄段员工的策略。
一、了解不同年龄段员工的特点不同年龄段的员工在工作和生活经历上存在着显著差异，这也直接影响了他们的职业需求和行为表现。
对于年轻员工来说，他们通常更具有创新精神和学习能力，但可能在实践经验和职业规划上相对较为薄弱。
而对于年长员工来说，他们通常更加稳定和经验丰富，但可能在面对新技术和新思维时存在一定的抵触心理。
因此，了解不同年龄段员工的特点，可以帮助管理者更好地与他们沟通和协作。
二、提供定制化的职业发展机会不同年龄段的员工对于职业发展的需求各有不同。
年轻员工通常渴望迅速成长和晋升，对于培训和提升个人能力保持较高的积极性。
因此，管理者可以为他们提供更多的培训机会，如参加外部培训课程、内部导师制度等，以激发他们的创新思维和发展潜力。
而对于年长员工来说，他们更加注重稳定和职业的安全感，因此可以提供更多的关注和支持，如提供技术培训和定制化的工作安排，以保持他们的职业满足感和归属感。
三、创建跨年龄段的合作机会管理者可以通过不同年龄段员工之间的合作机会，促进知识分享和协同学习。
例如，可以组织跨团队的项目，让年轻员工能与年长员工合作，共同解决问题和完成目标。
通过这种方式，年轻员工可以从年长员工的经验中汲取养分，而年长员工也能从年轻员工的新思维和创新中获益。
这种跨年龄段的合作不仅可以提高整个团队的效能，也能够缓解不同年龄段员工之间的潜在冲突。
四、鼓励开放和包容的工作环境不同年龄段的员工在态度、价值观和习惯上存在着差异。
管理者应该创造一个开放和包容的工作环境，让员工们能够尊重彼此的差异，并且以共同的目标为导向进行工作。
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企业应该如何对待元老级员工
我和一个老板相识十几年了。
刚认识的时候，他的企业每年只有几百万的生意。
我们在一起多是围绕销售话题进行讨论：如何管理销售人员，如何推出新产品，如何设立办事处贴近客户，如何做好服务取得客户认可等。
八、九年之后，这个企业的营业额接近一亿，我和这个老板交流最多的话题渐渐不再是销售，而是老员工了。
跟他一起创业的一个老员工五十多岁，他从心里不愿意继续干了，但总觉得自己作为公司元老，应该得到额外回报，但老板又迟迟没有明确的说法，如果自己主动离开就什么也得不到了，只好不情愿地在公司耗著。
另一个跟老板一起创业的老员工，年龄小了十几岁，人非常积极，愿意承担责任，但在老板的眼里他只有热情和干劲，没有驾驭全局的能力。
老板虽然重用这个老员工，但心里并不确信这个人能不能成为自己合格的接班人。
每次我们到一起，花时间最多的就是讨论这些“老员工”管理和处理的问题。
有了一定规模(千万以上)和有了一定年龄(5年以上)的企业，类似上面例子中老员工的现象是一个必然发生的问题。
老板解决了经营问题后要解决的下一个问题，通常是人的问题，而人的问题中，老员工问题又最难解决，原因是在这个问题上老板往往处于一个两难：一面是老板和老员工间的情义，另一面是企业环境变了，企业不得不与时俱进，不得不用新的方式做生意，而老员工可能跟不上了。
一方面是企业的生存发展要求变化，另一方面是老员工对“创业回报”的期待和自身能力的“衰老”。
就像前面例子里的两个人：一个根本就不想干下
去了，另一个虽然积极，但他的能力似乎无法适应未来企业的发展。
如何对待元老级的老员工?我建议您不要纠缠于细节，而
是追问自己最大的问题，那就是到底在这件事上“如何做才是正确的”?在老员工问题上的正确，我认为是这样的：
1、无论如何做，都不能损害公司的长远利益。
2、无论如何做，都不能降低对老员工的道德要求。
3、无论如何做，都不应该伤害老员工的感情。
4、无论如何做，都应该尽量满足老员工的利益诉求。
5、无论如何做，都要对老员工”知人善用“或”知人不
用“。
如果一个老员工正直，勤奋，积极主动，但不是很聪明，千万不要低估这样的老员工的潜力和能量!我和很多民营企业
老板的经验是一样的，这样忠诚善良的老员工最终是公司的宝，正像稻盛和夫总结的那样：“那些能力受到质疑的员工始终如一地与京瓷相随，尽心尽力为京瓷发展添砖添瓦。
正是他们对京瓷的热爱和努力工作的态度，让他们最终都成长为优秀的企业领导”。
如果一个老员工不再勤奋，不再主动，不愿改变，但也不会做出对不起公司的事情，建议你找到一个双方都认可的方式，给予老员工足够的补偿，请他体面地离开。
文章开头的那个老板后来如何解决了他的老员工问题?这
个老板很智慧，通过两三年的沟通，他和第一位老员工达成了双方都满意的解决方案，那就是给老员工一次性补偿，让老员工能高高兴兴地开始享受自己的退休生活。
他给了第二个老员工更多的股份，以及很多经营管理方面的培训，也带着他去世界各地增长见识和扩大视野。
这个老员工逐步把公司的日常经
营和管理都担了起来，越来越像一个真正的老板。
老板自己逐渐退居二线，有越来越多的时间思考公司的战略和帮助公司的员工树立正确的价值观。
在越来越难的经营环境中，这个公司保持了健康的增长。