人力资源管理教学辅导

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第四章工作分析和工作评判
第一节工作分析概述
岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特点、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。

工作分析要紧涉及两个方面内容：一是工作职位的研究;二是任职资格的研究。

工作分析的结果以工作说明书和工作规范的形式出现出来。

工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的治理制度和治理机制，调动职员的积极性。

在一个组织中，工作分析确实是为了解决以下几个重要问题：
1）职员完成什么样的工作，有哪些具体内容？
2）工作将在什么时候完成？
3）工作将在哪里完成？
4）职员如何完成此项工作？
5）什么缘故要完成此项工作？
6）执行工作需要哪些条件？
在以下三种情形下组织需要进行工作分析：
1）当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；
2）当新的工作产生时；
3）当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。

在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。

二、工作分析涉及的重要术语
相关联的任务构成一项工作的职责。

,如销售部副经理。

，按其业务性质分为若干职组、职系，然后按责任大小、工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级、职等。

,是指工作性质相近的若干职系的总和。

组职位的总和，它常常与治理层级相联系。

级的归类。

三、工作分析的步骤
整个工作分析步骤可分为以下几个时期：预备时期、设计时期、收集与分析信息时期、结果形成时期、运用反馈时期。

在整个工作分析的流程中，预备和设计时期是工作分析的基础，调查和分析时期是工作分析的关键，结果形成与操纵时期是工作分析的目的。

1．预备时期
在这一时期，要紧解决以下几个问题：
1）组建工作分析小组，分配任务与权限。

2）明确工作分析的目的。

2．设计时期
这一时期包括以下几项内容：
1）制定工作分析打算。

2）确定工作分析的范畴。

4）确定信息来源。

工作信息来源一样有以下几种：工作者、主管者、顾客、分析专家、文献汇编等。

3．调查时期
1）编制各种调查问卷和提纲。

2）依照具体的对象进行调查。

3）收集有关工作的特点及需要的各种数据。

4．分析时期
1）认真审核已收集到的各种信息。

2）分析的内容要紧有：职务名称分析，职务规范分析（对工作任务、工作责任、工作关系、劳动强度等的分析），工作环境分析和任职资格分析。

3）利用现有文件与资料对工作的要紧任务、要紧责任、工作流程进行分析总结。

4）提出原工作说明书要紧条款存在的不清晰、模棱两可的问题，或对新岗位工作说明书提出拟解决的要紧问题。

作差不多资料（名称、类别、部门、日期）、工作的简要描述、工作职责和责任列表，以及对与工作相关的组织关系的说明。

有些工作说明书会把工作规范的内容一并纳入。

完成工作所必须具备的知识、技能、能力等方面的资格。

6．运用与操纵时期
要依照工作分析的结果，制定人力资源治理的各种应用性文件，并培训文件的使用者。

这些应用文件要紧有：聘请录用文件、人员培训文件、人员进展和晋升文件、薪酬规划文件等。

工作分析活动的操纵贯穿于整个工作分析的过程，其目的是为了操纵和纠正可能显现的各种偏差。

四、工作分析的作用与意义
1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与治理科学化的基础。

2）进行工作分析，使组织能够更合理地使用职员，幸免职员使用过程中的盲目性。

3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

第二节工作分析的差不多方法
的过程。

在使用观看法时，进行分析的人员通常观看职员完成工作任务的情形，并记录下他们所观看到的情形。

这种分析方法要紧用来收集相对稳固的重复性的操作岗位的那些信息，如机器操作工的工作信息，包括做了什么、如何做的、用了多长时刻、工作环境如何样，以及使用了什么工具等内容。

观看法的优点要紧有：①通过对工作的直截了当观看和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻的了解工作要求；②所获得的信息比较客观和正确,能澄清某些疑问。

观看法的缺点要紧有：①分析者的旁观可能给职员造成压力；②不易观看到一些突发事件；③不适用于工作周期长和要紧是脑力劳动的工作。

,是通过工作分析人员与职员和治理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。

面谈法有三种形式：个别面谈、集风光谈、治理人员面谈。

在进行面谈时要注意以下要点：
1）面谈能够结构化的，也能够是非结构化的。

2）必须尽快地与被访谈者建立融洽的关系。

3）工作分析人员应同较多的工作执行者及对工作较为熟悉的直截了当主管人进行面谈，从而检查个别工作执行者所提供的信息是否真实。

4）面谈时要尽力幸免谈论“人”。

面谈法的优点要紧有:①能够对任职者的工作态度与工作动机等深层次内容有详细的了解；②易于操作，能够广泛运用；③信息量大，便于发觉潜在的问题；④有助于加强组织内的治理沟通。

面谈法的缺点要紧有：①面谈信息的真实性受被面谈者的主观因素的阻碍专门大；②收集到的信息有时会被扭曲。

形并收集信息的方法。

其差不多过程是设计并分发调查问卷给选定的职工，要求在一定的期限内填写并收回。

这种方法关键是如何设计调查问卷。

问卷调查法的优点要紧有：速度快，调查面广，调查费用低，能够在一个较短的时刻内，以较低的费用获得大量与职务有关的信息，对调查结果可进行多方式、多用途的分析。

问卷调查法的缺点要紧有：对问卷设计要求高，需要花费较多的时刻与人力、物力；被调查者可能不情愿或不能够提供所需的信息，同时可能产生明白得上的不一致，从而阻碍调查的质量。

计分析，来猎取工作信息的方法。

这些文档资料要紧包括：企业年度财务报表、市场调查书、广告策划书等。

运用文献分析法旨在了解企业的经营状况、产品定位、经营特色等情形。

同时，在文献分析中还有可能搜集到极有价值的信息。

如有关专家曾经进行的企业形象调查，对经济环境、企业竞争环境、市场需求等做的分析评估等。

文献分析法的优点要紧有：分析成本低，工作效率高；能将企业中留有的大量的原始资料充分利用起来，为进一步进行工作分析提供基础资料。

文献分析法的缺点要紧有：有时无法搜集到有效、及时的信息，搜集到的信息也往往不够全面；通过这种方法无法补偿原有资料的空缺，也无法验证原有描述的真伪。

鉴于此，我
们在进行文献分析时，一定要坚持所搜集信息的“参考”地位，切忌先入为主，以阻碍工作分析的最终结果。

,以工作日志的形式详细地记录自己工作活动与任务，然后进行综合分析的一种信息搜集的方法。

工作日志又称活动日志、工作活动记录表等。

工作日志法的优点要紧有：所获得的信息的可靠性专门高，适用与猎取有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需费用低。

工作日志法的要紧缺点有：适用范畴窄，只适用于工作状态稳固、工作循环周期短的岗位；信息整理量大，归纳工作繁琐；假如任职者在填写时一时疏忽，或差不多做的没有记录，会在一定程度上阻碍工作分析。

第三节工作评判
对公司内部职位的相对价值进行评估的治理方法。

工作评判确实是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的运算标准。

因此评判对象是职位，而非任职者。

工作评判反映的只是职位的相对价值，而不是绝对价值。

二、工作评判的意义
1）工作评判是确定职位等级的手段。

2）工作评判是建立薪酬内部公平性的基础。

3）工作评判能强化职员对权责体系的认识，并指导自己的行为。

4）一个科学的工作评判方案以及实施过程能够有效引导职员行为，提高职员对薪酬体系的中意度，减少职员对职位间酬劳差别的不满和争端，从而提高流程运行效率。

三、工作评判的方法
序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。

职位排序法的优点要紧是：操作简单，省时省力，最容易被职员明白得和说明。

职位排序法的缺点要紧是：主观随意性大，容易显现误差，同时，它只能得出职位高低顺序，却难以判定两个相邻职位之间职位价值的具体差距大小。

职位排序法具体形式要紧有：配对比较法和交替排序法。

制定出一套职位等级标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。

职位分类法是以职位为对象、以事为中心的一种分类方法。