2019领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考-范文精品

领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题

调研思考

领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思

考

领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考

全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。

一、存在的问题

近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。

一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状；要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最

小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右

的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。

二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。

三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位；相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。实际上，干部的活力、积极性跟

年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。

二、原因分析

造成上述问题的原因有多个方面，既有历史的原因，也有机制上的不完善，还有地方在干部选拔任用工作中自身存在的不足。归纳起来，主要有以下四个方面：

第一，只注重换届时的掌握，而忽略平时的把关，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。即使是换届时，往往也只对年轻干部职数作出硬性规定，而对其他年龄段的干部并没有明确要求。平常调整干部基本上是论资排辈、上级下派和以票定人，既没有严格注意领导班子年龄结构的合理配备，也没有高度重视对各个年龄段干部的选拔、培养和储备，导致换届时为了满足年龄结构上的硬性要求，往往是“矮子里面挑将军”。

第二，干部选拔任用中的民主不够，使领导班子的结构质量难以保证。一方面选拔的范围越来越小，对象越来越少。过

去，干部可以从国有企业、事业单位优秀分子中选拔，现在实行公务员登记以后，这部分人才受到身份限制，难以进入地方党政领导班子。干部选拔面窄了，质量自然受到影响。另一方面，选拔的方式不够科学，没有反映真正意义上的民主。比如，当前干部民主推荐的范围虽然不断扩大，但实际操作中仍然存在大量知情的人参与不了，参与的人大多又不知情的情况，看似尊重了民意，其实没有反映出真正的民意。众所周知，最了解干部的、与干部“亲密”接触的是其服务对象，而服务对象在参与推荐人员中所占比例很小。这就容易使那些天天埋头苦干、真抓实干的干部得票不高，使民主的真实性大打折扣。

第三，干部的出口不多，流动不畅，结构很难优化。这些年，基层的机构改革不断，乡镇合并，职数精减，干部出口越来越小。我市乡镇连续三次机构改革，领导职数由原来的17

个乡镇301个减少到现在的10个乡镇80个，大量退出领导班子的干部无法安置，使年轻干部很难有进步的空间。市直部门领导班子成员中年龄最大的只有52岁，按照现行政策，意味着8年内都少有空缺，年长的干部退不出，年轻的干部就上不来。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，也进一步加重了基层干部的积压和结构失衡。

第四，对中老年龄段的干部在领导班子中的比例结构没有明确要求。在实际工作中，执行干部年龄政策存在片面倾向，对年轻干部比例和职数抠得比较紧，对其他年龄段干部的选拔和使用重视不够。而这部分干部在整个干部队伍中又处于“多数人”的位置，是支柱和中坚力量，如果这部分干部长期得不到重视，工作自然没有激情，班子也就缺少活力。“年轻干部是个宝，中年干部提不了，年长干部到站了”的顺口溜，就反映了这种现象。

三、对策和建议

1、对领导班子年龄结构要实行全过程监控

领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。不仅换届时要严格考虑年龄的梯次配备，平时每次干部调整，都要充分考虑年龄结构的合理化，确保领导班子年龄始终保持动态的梯次化结构。要根据各个层次领导班子的实际情况，对年龄结构梯次配备作出相应的硬性规定，提出一套标准，制定较为科学的模型。比如，对县级党政班子，可实行3：4：3的年龄结构，即35岁左右的占30，40岁左右的占40，45岁左右的占30。对乡镇领导班子，目前实行2：4：4的结构配备比较好，即30岁左右的20，35岁左右的40，40岁左右

的40。因为农村正处在矛盾的高发期，需要大量有实际经验的干部，才能确保基层稳定。具体调整过程中，在符合模型规定的基础上，严格按照各年龄段配备人数要求和比例，缺哪个年龄段，就补哪个年龄段的干部。这样，有利于调动各个年龄段干部的积极性，提高领导班子的整体效能。

2、要有效扩大干部选拔任用中的民主。经济工作讲求数量

和质量，干部工作也是一样，既要讲比例协调，更要讲干部质量。一是打破干部的身份界限，在更大范围选拔干部。在很多发达国家，启用人才不论身份，只要综合素质高、执政理念先进、群众拥护，就可能当选市长、州长，甚至总统。我们在选拔干部时，也应借鉴这些人类文明的成果，比如将企事业单位中懂经济的人才纳入视野，不拘一格使用，增强党和政府对经济领域的领导力。二是保障民主推举的真实性，让知情人选人。要进一步扩大基层干部群众在干部选任上的知情权和参与权，参加民主推举的对象要大量吸收了解真实情况的有关人员，防止出现单纯凭印象、凭档案资料来评价和推举干部的现象。比如，推举一名县处级干部，上级领导班子推荐票的权重应占30，同级别干部推荐票的权重应占30，干部所服务对象推荐票的权重应占40。这样选拔出来的干部，才会让领导放心，干部服气，群众满意。三是完善干部业绩认定方式，建立一套科学的实绩考核和评价机制，防