薪酬绩效精准定位管理
项目人员薪酬管理及目标绩效考核方案
项目人员薪酬管理及目标绩效考核方案一、引言在项目管理中，人员薪酬管理和目标绩效考核是至关重要的环节。
合理的薪酬管理能够激励员工的积极性和创造力，而目标绩效考核则能够评估员工的工作表现和贡献。
本文将探讨项目人员薪酬管理及目标绩效考核方案，旨在提高项目团队的整体绩效。
二、薪酬管理方案1. 薪酬制度设计薪酬制度应与项目目标相一致，并根据员工的职位、工作内容和贡献程度进行差异化设计。
可以采用绩效工资、奖金、股权激励等多种方式，以激发员工的工作动力和责任感。
同时，薪酬制度应具有灵活性，能够根据项目的进展和员工的表现进行调整。
2. 薪酬调查和市场定位定期进行薪酬调查，了解同行业和地区的薪酬水平，以确保员工的薪酬具有竞争力。
根据员工的工作经验、技能和绩效，将其薪酬与市场水平进行比较，合理调整薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
3. 绩效考核与薪酬关联绩效考核是薪酬管理的核心环节。
项目团队应制定明确的绩效考核指标和评估标准，将员工的工作表现与具体的绩效水平相匹配。
可以采用360度评估、KPI指标、项目目标完成情况等多种方式，全面评估员工的工作表现，并将绩效结果与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
三、目标绩效考核方案1. 设定目标目标绩效考核需要明确的目标，以指导员工的行动和努力。
项目团队应根据项目目标和任务，制定具体的目标和关键绩效指标。
目标应具有可衡量性和可操作性，能够激发员工的工作热情和创造力。
2. 定期评估目标绩效考核应定期进行评估，以监控员工的目标完成情况和工作表现。
可以采用季度评估、半年度评估或年度评估等方式，及时发现问题和不足，为员工提供改进和成长的机会。
评估结果应及时反馈给员工，让他们了解自己的绩效水平，并进行必要的调整和改进。
3. 奖惩机制目标绩效考核结果应与奖惩机制相结合，激励员工的积极性和努力。
对于达到或超过目标的员工，可以给予奖金、晋升或其他激励措施；对于未达到目标的员工，可以进行培训、辅导或其他改进措施。
绩效考核与薪酬管理方案共7篇
绩效考核与薪酬管理方案共7篇绩效考核与薪酬管理方案11、引言（1）背景介绍在现代企业管理中，员工绩效考核与薪酬管理是非常重要的一环。
通过科学合理的绩效考核与薪酬管理方案，可以促进员工的工作积极性和激励，提高企业的绩效和竞争力。
（2）研究目的和意义本文旨在探讨员工绩效考核与薪酬管理方案的重要性，并提出一些实施方法，以帮助企业实现有效的绩效管理和薪酬激励。
2、员工绩效考核的重要性（1）为什么需要绩效考核绩效考核是评估员工在工作中表现的一种方式，它可以客观地衡量员工的工作质量和效率。
通过绩效考核，企业可以了解员工的优势和不足，为员工提供个人成长和发展的机会。
（2）绩效考核的好处绩效考核可以帮助企业做出公正的决策，如晋升、薪资调整等。
同时，绩效考核也可以促进员工之间的竞争和合作，激发员工的工作热情和积极性，提高整体工作效率。
3、薪酬管理的重要性（1）为什么需要薪酬管理薪酬管理是企业对员工工资、奖金、福利等进行合理安排和管理的过程。
良好的薪酬管理可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（2）薪酬管理的好处透明、公正的薪酬管理可以增强员工对企业的信任感和归属感，减少员工流失率。
同时，薪酬管理也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
4、员工绩效考核与薪酬管理方案的实施方法（1）设定明确的目标和指标在制定绩效考核与薪酬管理方案时，企业需要设定明确的目标和指标，以便员工能够清楚地知道工作的要求和期望。
（2）建立有效的评估体系企业应该建立科学严谨的评估体系，包括定期的和薪酬调整，以确保评估结果的客观性和公正性。
（3）提供及时的反馈和改进机会企业需要及时向员工提供绩效评估的`结果和反馈，同时为员工提供改进和成长的机会，以促进员工的个人发展。
（4）设计合理的薪酬激励机制企业应该根据员工的绩效水平和贡献度，设计合理的薪酬激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，以激励员工的工作积极性和动力。
5、具体实施案例分析（1）公司A的绩效考核与薪酬管理方案公司A实行了基于目标管理的绩效考核制度，根据员工的绩效表现，给予不同幅度的薪酬调整和奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
绩效考核与薪资激励方案制定与执行管理办法
绩效考核与薪资激励方案制定与执行管理办法绩效考核与薪资激励是企业人力资源管理中至关重要的环节。
为确保员工的工作表现能够得到准确评估，并适当激励其积极工作，制定并执行有效的绩效考核与薪资激励方案管理办法是必不可少的工作。
本文将就绩效考核与薪资激励方案制定与执行进行详细论述。
一、绩效考核方案制定1.1 绩效考核目标的设定绩效考核方案制定的第一步是设定明确的考核目标。
考核目标应当与企业的战略目标和发展方向相一致，并能够激励员工改善工作表现。
在设定绩效考核目标时，需要充分考虑不同岗位的特点与要求，确保目标既有挑战性又具有可达性。
1.2 考核指标的确定绩效考核指标是评估员工工作表现的重要依据。
在确定考核指标时，应当结合工作内容和目标来制定，并确保指标具备量化、可衡量、客观性和可比性的特点。
此外，还需要根据岗位不同对指标进行合理的区分与权重设置。
1.3 考核流程的规划制定绩效考核方案还需规划清楚考核流程，包括考核周期、评估方式、评估标准及评估人员等相关内容。
考核流程应当透明公正，确保每位员工都有机会接受公正评价。
同时，还应该建立相应的考核记录和档案，确保考核结果的可信度和可追溯性。
二、薪资激励方案制定2.1 薪资体系的设计薪资激励是员工绩效考核的重要反馈机制之一，其设计应当与绩效考核方案相匹配。
薪资体系的设计应当基于公平、竞争力和激励原则，同时也要考虑企业的财务状况和市场行情等因素。
合理的薪资体系能够激发员工的工作积极性并促进人才的留存与发展。
2.2 薪资构成要素的确定薪资构成要素是指影响薪资水平的各项因素，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
在确定薪资构成要素时，需要综合考虑员工的工作表现、岗位要求、市场行情和企业财务状况等因素，确保薪资构成具备激励作用且符合员工的期望。
2.3 薪资调整策略的确定薪资调整策略是薪资激励方案中的重要内容之一。
企业可根据员工的绩效表现和市场行情等因素进行薪资调整，以激励员工提高工作表现和促进长期发展。
绩效与薪酬管理
持续学习=经验×挑战
流程
知识
技术
关系
不同时代人力资源管理的主旋律
工业经济时代
后工业经济时代
人文经济时代
团队
团队
团队
团队
组织结构
人
人
职 位
组织结构
部门
职 位
组织结构
小组
职位族
部门
人
人事管理
人力资源管理
人本管理
人力资源的战略维度
人力资源管理怎样支撑组织绩效；如何形成核心竞争力：
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企业管理控制系统
实施结果是绩效管理的依据
决策系统
制定企业的发展目标、计划和组织各方资源实现企业的战略
决策支持系统
向决策系统提供有关市场、生产和人员和财务方面的各类信息
组织实施系统
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评价 什么
评价结 果如何 应用
使用什么评价方法
谁来 评价
多久评价一次
战略目的
开发目的
管理目的
绩效 计划
-Performance Individual -Satisfaction effects -Commitment -Learning
Human Capital
Strategy
HRM Strategy
忠诚：持续实现价值
持续的努力
持续的购买
维持员工的成本
维持顾客的成本
关注核心员工（20：80）
关注目标客户（20：80）
员工满意系统
顾客满意系统
员工抱怨处理系统
顾客投诉补救系统
员工心中的最佳雇主
顾客心中的最佳企业
建立以绩效为导向的薪酬管理制度
建立以绩效为导向的薪酬管理制度在现代企业管理中，薪酬管理制度是激励员工并提高工作绩效的重要手段之一。
建立以绩效为导向的薪酬管理制度，不仅能够激发员工的积极性和创造力，还能更好地推动企业的发展。
本文将探讨建立以绩效为导向的薪酬管理制度的意义，并提出相应的实施策略。
一、意义及背景在过去的薪酬管理制度中，多以工作时间和经验作为衡量绩效的标准，这种制度往往不能激发员工的工作积极性，使得企业难以吸引和留住高绩效的员工。
因此，建立以绩效为导向的薪酬管理制度成为当今企业的重要课题。
以绩效为导向的薪酬管理制度能够实现以下几个方面的目标：1. 激发员工的积极性和创造力：通过与绩效挂钩的薪酬制度，员工能够更有效地看到自己的工作成果，并获得相应的回报。
这不仅能够增加员工的工作动力，还能激发他们的创新能力和学习意愿。
2. 增强工作动力和工作效率：通过绩效考核与薪酬奖励的关联，能够使员工更加关注工作质量和效率，从而提高整体工作绩效。
员工会更加积极主动地思考如何提高自己的工作能力和业绩，进而促进企业的发展。
3. 吸引和留住高绩效员工：以绩效为导向的薪酬管理制度能够准确评估员工的绩效并给予相应的奖励，提高了高绩效员工的归属感和福利待遇，从而有助于吸引和留住高绩效的人才。
二、实施策略建立以绩效为导向的薪酬管理制度需要细致的设计与合理的实施策略。
下面提供一些实施策略供参考：1. 设定明确的绩效目标：企业应该设定明确、可量化的绩效目标，例如销售额、利润、客户满意度等。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并能够体现员工的工作贡献。
2. 建立科学的绩效评估指标：为了准确评估员工的绩效，企业需要建立科学的评估指标，例如工作量、工作质量、工作效率等。
这些指标应该能够客观地反映员工的工作表现，并且可以被员工所接受。
3. 明确薪酬奖励机制：在薪酬奖励机制中，企业应该考虑绩效的不同等级，为高绩效员工提供更丰厚的奖励。
这可以通过设立基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种方式实现。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
建立高效的薪酬与绩效管理制度
建立高效的薪酬与绩效管理制度在现代企业管理中，建立高效的薪酬与绩效管理制度是提高员工工作积极性、激发员工潜能的重要手段之一。
一个优秀的薪酬与绩效管理制度不仅能够有效地激励员工，还能够提高企业的竞争力和生产效益。
本文将从制定目标、设计激励机制以及评估与调整三个方面，探讨如何建立高效的薪酬与绩效管理制度。
一、制定目标在建立薪酬与绩效管理制度之前，企业需要明确制定目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够激励员工以更高的工作动力和效率为企业创造价值。
在制定目标时，需要考虑到员工的动机和期望，以及企业的可持续发展需求。
同时，目标应该能够衡量员工的绩效表现，并与薪酬体系相匹配。
二、设计激励机制设计激励机制是实现高效薪酬与绩效管理制度的关键步骤。
激励机制应该能够激发员工的积极性和创造性，同时也要公正、公平。
以下是几种常见的激励机制：1. 薪酬激励：通过薪酬的形式激励员工，包括基本薪资、奖金、福利待遇等。
不同岗位和绩效水平的员工可以获得不同程度的薪酬激励，以体现公平和竞争力。
2. 职业发展：为员工提供职业发展机会，包括培训、晋升和跳槽机会。
员工可以通过提升自己的能力和知识来获取更高的绩效评价和薪酬待遇。
3. 导师制度：建立导师制度来帮助新员工快速融入团队，并获取更多的知识和经验。
导师不仅可以提供指导，还可以成为员工的良好榜样，激发员工的学习兴趣和成长动力。
4. 激励文化：营造积极向上的企业文化和团队氛围，激励员工自发地提高工作表现。
这可以通过表彰优秀员工、组织员工活动、提供员工福利等方式实现。
三、评估与调整一旦薪酬与绩效管理制度建立起来，还需要对其进行评估与调整，以确保其有效性和适应性。
以下是几个关键环节：1. 绩效评估：制定明确的绩效评估指标和评估周期，对员工的工作表现进行全面、客观的评估。
评估结果应该能够反映员工的实际贡献和绩效水平，成为薪酬分配的重要依据。
2. 反馈与激励：及时将员工的评估结果反馈给员工本人，同时给予相应的激励和奖励。
大区经理薪酬薪资与绩效管理方案
大区经理薪酬薪资与绩效管理方案一、背景介绍大区经理是企业组织中重要的管理层级之一，负责管理和指导若干地区内的分公司或营销团队。
大区经理的绩效直接影响组织的整体业绩，因此，建立科学合理的薪酬与绩效管理方案对于激励和调动大区经理的工作热情至关重要。
二、薪酬管理方案1.薪资结构设计薪资结构应根据大区经理的职责、绩效和市场竞争进行设计。
应采取绩效工资与基础工资相结合的方式，即基础工资与绩效奖金相结合。
基础工资保持相对稳定，能够满足大区经理的基本生活需求；而绩效奖金则根据其绩效表现进行调整，以鼓励他们不断提升工作业绩。
2.薪酬水平定位大区经理是组织中的核心管理人员，其薪酬水平应处于相对高位，以吸引和留住优秀的管理人才。
薪酬水平的定位应结合市场情况和行业标准，保证其具有竞争力。
同时，要确保薪酬水平与大区经理所承担的责任和工作量相匹配，以保持薪酬的公正性和合理性。
3.薪酬差异化管理根据大区经理的绩效表现，采用差异化的薪酬管理方式。
优秀的大区经理应享有更高的绩效奖金，以激励他们为组织创造更大的利润和价值。
同时，不同地区的经济发展水平和市场潜力也应作为薪酬管理的参考依据，地区业绩好的大区经理应享有相应奖励。
1.绩效评估指标绩效评估指标应全面反映大区经理在组织发展、业绩增长、客户满意度、团队管理等方面的表现。
具体指标可包括销售额增速、市场份额增长、客户反馈满意度、团队绩效等。
评估指标应定期进行动态调整，以适应不同阶段大区经理工作的重点和要求。
2.绩效评估流程绩效评估流程应包括目标设定、绩效反馈和结果奖惩三个阶段。
目标设定阶段，将大区经理的职责和目标与组织整体战略目标进行对接，并与其一同制定年度、季度或月度绩效目标。
绩效反馈阶段，定期对大区经理的工作进行评估，并将评估结果以透明、公正的方式反馈给大区经理本人。
结果奖惩阶段，根据绩效评估结果进行相应的薪酬调整、晋升或奖励，同时对低绩效大区经理采取必要的改进措施。
3.绩效管理技术支持引入先进的信息化系统和人力资源管理软件，实现对绩效评估、薪酬调整和绩效分析等工作的科学化、自动化管理，提高管理效率和准确性。
薪酬管理与绩效管理制度
薪酬管理与绩效管理制度薪酬管理与绩效管理制度是企业中非常重要的两个管理制度，它们紧密相连，相互影响，对于企业的发展和员工的激励起着至关重要的作用。
本文将从薪酬和绩效管理的定义、目的与重要性、实施步骤与方法以及存在的问题与解决办法等方面进行深入探讨。
首先，薪酬管理是指企业通过制定薪酬体系、薪酬标准和薪酬政策等，对员工进行合理的薪酬分配和管理的一种管理活动。
而绩效管理是企业通过制定绩效目标、评价绩效水平和激励绩效提升的一种管理活动。
薪酬管理与绩效管理制度在企业中的目的与重要性主要有以下几点：首先，薪酬管理与绩效管理制度能够有效地激励员工的工作动力和积极性，促使员工按照企业的要求和目标进行工作，提高工作效率和工作质量。
其次，薪酬管理与绩效管理制度能够帮助企业吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力。
通过合理的薪酬激励和绩效评价，能够吸引更多的人才加入企业，并留住已有的优秀员工，形成人才储备和核心竞争力。
再次，薪酬管理与绩效管理制度能够明确员工的工作目标和绩效标准，帮助员工更好地理解企业的期望和要求，提高员工的自我管理能力和工作积极性。
最后，薪酬管理与绩效管理制度能够提升企业的管理水平和效能。
通过制定科学合理的薪酬标准和绩效评价体系，能够促进企业内外部的公平和公正，提高企业的管理效率和执行力。
在实施薪酬管理与绩效管理制度时，企业需要遵循以下步骤和方法：首先，设定明确的薪酬与绩效管理目标。
确定薪酬分配的原则和依据，明确绩效管理的目标和标准，以实现企业和员工的双赢。
其次，制定科学合理的薪酬体系和绩效评价指标。
根据企业的具体情况和员工的工作特点，制定薪酬体系和分级标准，数量化和个性化地评价员工的绩效。
再次，建立有效的薪酬与绩效管理制度。
明确薪酬和绩效管理的流程和责任，制定相关的政策和制度，确保薪酬与绩效管理的有效实施。
最后，进行薪酬与绩效管理的监督和评估。
通过定期的薪酬与绩效管理评估和审查，发现问题并及时修正，确保薪酬与绩效管理的有效运行。
薪酬绩效精准定位管理
薪酬绩效精准定位管理●课程背景企业面临两大难题：一是企业招人难的问题，企业招人难与中国企业的高速发展扩张、中国人口结构变化、劳动力资源供给不足有密切的关系；二是企业人力成本上升的问题，纵观企业的人力成本率来看，有些企业的人力成本率越来越高，但是员工的薪酬水平并不算高，正常的情况应该是企业的人力成本率越来越低，而员工的薪酬水平越来越高。
企业如何突破招聘难、人力成本上升的双重瓶颈，应该从薪酬绩效精准定位管理入手。
●课程收益通过本课程的系统学习，深度掌握薪酬绩效定位管理理论，提升薪酬绩效定位管理操作能力，熟练使用薪酬绩效定位操作工具，帮助成功快速建立或优化薪酬绩效管理体系，激发广大员工的积极性与创造性，实现企业和员工双赢的目标。
●课程特色针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性实操性：精选了12个咨询案例在课程中深入讲解，12个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿工具性：课程涉及12个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。
实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
●教学模式讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答●资格证书费：高级￥800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳) 备注：1.凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<高级人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）；2.凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；3.课程结束后20天内将证书快递寄给学员。
企业薪酬定位分析
企业薪酬定位分析一、企业薪酬定位的重要性1.吸引和留住人才：良好的薪酬定位可以吸引优秀的人才加入企业，提高企业的竞争力。
同时，合理的薪酬水平可以促使员工保持较高的工作动力和积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
2.确保员工绩效：薪酬是一种激励手段，恰当的薪酬设计可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工绩效。
薪酬与绩效挂钩可以使员工明确工作目标，按照目标完成情况给予相应的奖励，提高员工的工作动力和绩效水平。
3.维护公平与公正：薪酬定位需要考虑员工贡献、行业平均水平、地域差异等因素，确保薪酬的公平和公正。
合理的薪酬分配可以增强员工的归属感和参与度，减少员工流失和离职率。
二、企业薪酬定位的要素1.行业情况：不同行业的薪酬水平有所差异，需要根据行业平均水平确定企业薪酬定位。
行业平均水平是企业薪酬定位的参考标准之一，需要与行业相匹配，才能吸引和留住优秀的人才。
2.企业规模：企业的规模大小也会影响薪酬定位。
通常来说，大型企业拥有更多的资源和财力，可以提供更好的薪酬待遇；而小型企业由于资源有限，往往需要通过其他方式来吸引和留住人才。
3.地域差异：不同地域的经济状况和生活成本有所差异，需要根据地域情况调整薪酬水平。
一般来说，经济发达地区的薪酬水平较高，而经济欠发达地区的薪酬水平较低。
4.员工贡献：薪酬的分配应该与员工的贡献程度相匹配。
优秀的员工应该得到更高的薪酬奖励，以激励他们的进一步发展和提高。
同时，薪酬体系中应该包含一定的激励机制，鼓励员工不断提高绩效。
三、企业薪酬定位的方法1.薪酬调查：进行薪酬调查是企业确定薪酬定位的重要步骤之一、通过调查员工薪酬水平、行业薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，确定企业的薪酬位置，避免薪酬过高或过低。
2.绩效管理：建立完善的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩。
通过考核员工的工作表现和贡献，确定薪酬水平。
薪酬的分配应该公正合理，能够激励员工积极工作。
3.薪酬激励策略：制定合理的薪酬激励策略，为员工提供发展空间和晋升机会。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
薪酬管理与绩效管理制度(通用3篇)
薪酬管理与绩效管理制度（通用3篇）近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。
在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。
目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。
所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。
一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。
但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。
学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。
在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。
（一）与母体院校的平均薪酬差距较大目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。
因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。
各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。
（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。
如何解决薪酬管理和绩效管理脱节问题？
如何解决薪酬管理和绩效管理脱节问题？在人力资源管理的精密体系中，薪酬设计与绩效考核犹如汽车的油门与刹车系统，二者相辅相成，缺一不可。
正如汽车需要平衡的动力与控制以确保安全行驶，企业亦需通过科学的薪酬激励机制激发员工潜能，同时借助绩效考核的精准导航，确保企业目标稳健达成。
一旦两者失衡，不仅会影响企业的运营效率与盈利能力，更可能阻碍企业的长远发展，甚至引发管理危机。
然而，华恒智信研究团队的深入洞察揭示了一个普遍现象：众多企业往往将薪酬管理与绩效考核割裂开来，分别由不同部门或专员执行，这一模式无形中筑起了沟通壁垒，导致了一系列管理难题。
针对当前企业在绩效与薪酬管理领域的挑战，可归纳为以下几点：一、目标模糊，偏离初衷。
部分企业未能清晰界定绩效考核与薪酬管理的核心目的，导致策略执行偏离轨道，难以有效支撑企业战略目标的实现。
二、简化处理，忽视深度。
为简化流程，一些企业将绩效考核简化为单一的打分游戏，并与薪酬直接挂钩，忽略了其作为员工成长与发展指引的重要功能，从而削弱了激励效果，限制了员工的成长潜力。
三、盲目跟风，缺乏针对性。
面对改革压力，部分企业未能深入分析自身问题，仅凭上级指示或外部趋势盲目调整绩效与薪酬体系，缺乏量身定制的解决方案，难以贴合企业实际需求。
四、僵化不变，缺乏灵活性。
制度一旦确立便鲜有变动，忽视了市场变化与员工成长的动态性，既不公平于贡献突出的员工，也抑制了组织的创新与活力。
因此，建立透明公开的沟通机制，倾听员工声音，结合实际情况灵活调整薪酬与绩效政策，是提升管理效能的关键。
当前，企业正积极探索薪酬与绩效考核体系的深度融合路径，力求实现两者的无缝对接。
华恒智信专家团队通过实地调研，发现两大主流实践模式：一、绩效导向的薪酬体系构建此模式下，企业在设计薪酬结构时，巧妙融入绩效考核元素，形成基本工资与绩效工资并行的薪酬框架。
基本工资作为员工的基础生活保障，体现了对员工基本能力与岗位价值的认可；而绩效工资则依据员工的绩效表现灵活浮动，旨在激发员工的积极性与创造力。
薪酬体系及绩效管理方案
薪酬体系及绩效管理方案薪酬体系及绩效管理方案引言：随着社会发展和企业竞争的加剧，薪酬体系及绩效管理成为了各个企业管理的重要一环。
一个合理的薪酬体系及绩效管理方案，既能激发员工的工作动力和创造力，又能够帮助企业实现绩效目标。
本文将针对薪酬体系及绩效管理方案进行详细介绍，并提供一些实施建议。
一、薪酬体系设计薪酬体系是指根据企业的人力资源策略和业务目标，设计并实施相应的薪酬制度，以激励员工的积极性和提升绩效。
1. 薪酬策略：确定企业的薪酬目标和方向，例如平衡内、外部公平、内、外部竞争力等。
2. 职位薪酬分析：通过对内外部市场的薪酬情况进行分析，确定职位薪酬的合理范围。
3. 绩效薪酬方案：将薪酬与绩效挂钩，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
可以采取固定薪酬+绩效奖金、股权激励等形式。
4. 公平性保障：保证薪酬的公平性和公正性，避免薪酬差距过大导致的员工不满。
5. 透明化和可操作性：薪酬体系要清晰、透明，并且容易操作和实施，方便员工理解和接受。
二、绩效管理方案绩效管理是企业为了提高员工绩效而设计和实施的一系列管理措施。
一个良好的绩效管理方案可以帮助企业明确绩效目标、提升团队协作、激发员工工作动力等。
1. 目标设定：明确可衡量的具体目标，与企业整体战略和个人职责相结合，确保员工的目标与企业发展目标一致。
2. 绩效评估指标：根据岗位要求和业务特点，制定相应的绩效评估指标，确保评估的客观性和公正性。
3. 绩效评估方法：可以结合员工自评、上级评估、同事评估、360度评估等多种方法，综合评估员工的绩效表现。
4. 定期反馈：及时提供绩效评估结果和建议，激励员工改进行为，以提高绩效。
5. 绩效奖励和激励：根据员工的绩效表现，给予相应的薪酬奖励、晋升机会等激励措施，激发员工工作动力。
6. 连续改进：不断监测和反馈绩效管理方案，及时调整和改进，以适应企业和员工的变化。
三、实施建议1. 充分沟通：在制定薪酬体系及绩效管理方案之前，与员工和管理层充分沟通，了解员工的期望和需求，提高员工对薪酬和绩效管理的接受度。
薪酬管理的策略和实施方案
薪酬管理的策略和实施方案薪酬管理是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到员工激励和绩效管理的方方面面。
一个有效的薪酬管理策略和实施方案能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作动力和工作满意度。
本文将介绍薪酬管理的策略和实施方案，并列出相应的步骤和注意事项。
一、制定薪酬策略1.分析市场薪酬水平：了解同行业内其他企业的薪酬水平，以保证企业的薪酬水平与市场接轨，避免因薪酬不具竞争力而流失人才。
2.确立薪酬定位：根据企业的发展战略和文化价值观，明确薪酬定位，例如高薪高压、公平竞争等，以体现企业的核心价值和人才战略。
3.设立薪酬体系：建立完善的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬体系要能够激励员工，并与绩效挂钩，公平透明。
4.定期评估和调整：由于市场环境的变化和企业战略的调整，薪酬策略也需要不断评估和调整，以适应外部和内部的变化。
二、实施薪酬策略1.建立有效的绩效管理系统：绩效管理是薪酬管理的核心，通过明确岗位职责、设定目标、定期评估和记录员工的绩效表现，为薪酬决策提供依据。
2.确保薪酬公平公正：公平公正的薪酬分配是员工信任和满意的基础。
要确保薪酬差异能够与绩效挂钩，避免任性发放奖金或薪酬歧视的现象。
3.加强员工沟通和参与：在制定和实施薪酬策略时，应充分倾听员工的意见和需求，并进行合理解释和沟通。
提高员工的参与感和归属感。
4.持续激励和奖励：除了基本薪酬外，企业还可以通过其他激励方式来激发员工的积极性，如各种奖励和福利制度，提高员工对工作的认同和忠诚度。
三、注意事项1.合法合规：制定薪酬策略和实施方案时，必须遵守国家的相关法律法规，如最低工资标准、劳动合同法等。
2.保护员工隐私：在薪酬管理中，要保护员工的个人隐私，不得随意泄露员工的薪资信息。
3.培训与发展：为了提高员工的绩效和薪酬水平，企业应该注重员工的培训与发展，提供必要的学习机会和职业规划。
4.定期评估效果：为了确保薪酬策略和实施方案的有效性，企业应该定期对其进行评估和调整，及时发现问题并加以解决。
薪酬绩效管理制度体系
薪酬绩效管理制度体系一、概述薪酬绩效管理是企业人力资源管理中的重要一环，通过对员工的薪酬进行科学、合理的管理，激励员工的工作积极性和创造性，提高企业的整体工作效率和绩效。
良好的薪酬绩效管理制度体系能够帮助企业实现员工和企业的共赢，维系企业的稳定发展。
本文主要围绕薪酬绩效管理制度体系展开，包括薪酬福利制度、绩效考核制度、激励机制等方面的内容。
二、薪酬福利制度1. 薪酬结构要合理薪酬结构是指企业根据不同员工的不同职能、不同工作内容和不同工作性质，制定相对应的薪酬水平和薪酬形式。
企业应该根据员工的工作价值、市场供求关系、企业经济效益等因素，合理确定员工的薪酬水平。
一般来说，高层管理人员和技术骨干应该享受较高的薪酬，而普通员工则按照不同的工作职责给予相对应的薪酬。
2. 薪酬福利要多样化除了基本工资外，企业还应该为员工提供多样化的薪酬福利，包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、健康保险、员工旅游、子女教育教育等。
这些福利措施能够满足员工多元化的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 薪酬福利政策要公平薪酬福利政策的设计要符合公平原则，不能出现薪酬过高和过低的情况，也不能出现歧视性的现象。
企业应该建立科学的薪酬管理制度，严格按照绩效、职责和学历等因素制定薪酬水平，确保各项薪酬福利的公平性和公正性。
三、绩效考核制度1. 绩效考核指标要清晰企业应该建立一套科学、全面的绩效考核体系，明确员工的工作目标和关键绩效指标。
这些指标可以包括业绩完成情况、工作质量和效率、创新能力、团队协作能力等综合能力指标。
绩效考核的指标要简明清晰，可以量化、可衡量。
2. 绩效考核程序要公开透明企业应该建立公开透明的绩效考核程序，员工应该清楚自己的绩效考核标准和流程，包括绩效考核周期、绩效考评方式和标准、奖惩机制等内容。
这样可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
3. 绩效考核要定期评估企业应该建立定期的绩效考核评估机制，可以根据员工工作的不同周期进行月度、季度或年度的绩效考核评估。
项目人员薪酬管理及目标绩效考核方案
项目人员薪酬管理及目标绩效考核方案项目人员的薪酬管理及目标绩效考核方案在各行业的项目管理中，项目人员的薪酬管理和目标绩效考核是一个非常重要的议题。
有效的薪酬管理和目标绩效考核方案不仅能够激励员工的工作积极性和干劲，还能提升整个项目团队的表现和成就。
本文将从深度和广度两个维度，对项目人员薪酬管理和目标绩效考核方案进行评估和论述，旨在为读者提供有价值、高质量的文章。
一、薪酬管理方案1.1 绩效工资体系制定在项目人员的薪酬管理中，制定一个合理的绩效工资体系至关重要。
这个体系应该根据岗位要求、业绩以及个人能力等因素综合考量，以保证薪酬与绩效之间的连接度。
对于高风险、高压力、高技术含量的岗位，薪酬应该相应提高，以吸引和留住人才；对于低风险、低压力、低技术含量的岗位，薪酬则相对较低。
1.2 薪酬激励机制建立激励是薪酬管理的核心要素之一。
合理的薪酬激励机制能够驱动员工积极地去完成项目任务，提高整体绩效。
这个机制应该注重考核项目结果、个人贡献和团队合作等方面，采用激励性强、公正公平的奖惩方式。
可以根据项目的完成情况、关键节点达成情况、客户满意度等指标设立绩效奖金，同时也要给予员工公平竞争的机会，避免出现内外部不公。
1.3 持续学习与发展机制在项目人员的薪酬管理中，除了绩效工资和激励机制，还需要考虑持续学习与发展的机制。
一个良好的学习和发展机制可以帮助员工不断提升自己的能力和素质，进而为项目的进展做出更大的贡献。
可以通过提供专业培训、岗位轮岗、实践经验等方式来促进员工不断学习和成长，同时也要注重知识管理，将学到的知识转化为项目组织的资产。
二、目标绩效考核方案2.1 设定明确的目标在项目人员的目标绩效考核中，首先要设定明确的目标。
这些目标应该既具有挑战性，又符合项目的实际情况，能够为员工提供明确的职责和方向。
目标的设定需要考虑岗位要求、个人能力和项目需求等因素，注重可测量性和识别性。
2.2 确立科学的考核指标目标的设定离不开科学的考核指标。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
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薪酬绩效精准定位管理● 课程背景企业面临两大难题：一是企业招人难的问题，企业招人难与中国企业的高速发展扩张、中国人口结构变化、劳动力资源供给不足有密切的关系；二是企业人力成本上升的问题，纵观企业的人力成本率来看，有些企业的人力成本率越来越高，但是员工的薪酬水平并不算高，正常的情况应该是企业的人力成本率越来越低，而员工的薪酬水平越来越高。
企业如何突破招聘难、人力成本上升的双重瓶颈，应该从薪酬绩效精准定位管理入手。
● 课程收益通过本课程的系统学习，深度掌握薪酬绩效定位管理理论，提升薪酬绩效定位管理操作能力，熟练使用薪酬绩效定位操作工具，帮助成功快速建立或优化薪酬绩效管理体系，激发广大员工的积极性与创造性，实现企业和员工双赢的目标。
● 课程特色针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性实操性：精选了12个咨询案例在课程中深入讲解，12个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿工具性：课程涉及12个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。
实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
● 教学模式讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答● 资格证书费：高级￥800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备 注：1.凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<高级人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）；2.凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；3.课程结束后20天内将证书快递寄给学员。
● 课程大纲第一部分：薪酬定位管理之定方向1、咨询案例1：该企业如何设计薪酬调整方向2、薪酬定位与薪酬策略分析3、影响薪酬管理定方向的关键因素4、薪酬定位定方向案例分享第二部分：薪酬定位管理之定通道1、咨询案例2：该企业为何没有3年以上的技术工人2、何谓薪酬通道3、薪酬通道3种经典模式4、薪酬通道选择的关键要素5、薪酬通道定位焦点问题及对策第三部分：薪酬定位管理之定职等1、咨询案例3：该企业经理人为何总是抱怨自己的薪酬不合理2、职等划分的价值3、基于排列法的岗位价值评价4、基于要素评分法的岗位价值评价5、职等划分焦点问题及对策6、职等划分案例分析第四部分：薪酬定位管理之定幅宽1、咨询案例4：某企业薪点表设计示例2、职等幅宽设计价值3、影响职等幅宽设计的关键因素4、职等幅宽设计原则5、职等幅宽设计流程6、职等幅宽焦点问题及对策第五部分：薪酬定位管理之定结构1、咨询案例5：该企业薪酬水平不低为何员工不满意2、何谓薪酬结构3、固定工资结构设计4、浮动工资结构设计5、奖金架构设计6、薪酬结构焦点问题及对策第六部分：薪酬定位管理之定机制1、销售系列薪酬机制设计2、研发系列薪酬机制设计3、生产系列薪酬机制设计4、管理系列薪酬机制设计5、项目系列薪酬机制设计第七部分：绩效考核定位管理之定方向5、咨询案例6：该企业为何之前绩效考核体系推行失败6、绩效考核之前为什么要定方向7、决定企业绩效考核方向的关键因素8、企业绩效考核定方向案例分享第八部分：绩效考核定位之定模式1、咨询案例7：某企业绩效考核表2、绩效考核三种模式3、影响绩效考核模式选择的关键要素4、企业绩效考核模式定位案例分享第九部分：绩效考核定位之定KPI指标1、咨询案例8：某企业KPI指标系统图2、基于七个重点业务领域法KPI指标设计方法介绍3、企业KPI指标分解三大原则4、企业级KPI指标分级工具－KPI指标分解矩阵图5、咨询案例9：该企业如何使企业KPI得以落地实施6、部门/岗位KPI指标设计工具－职责分析法7、突破招聘难、人力成本上升瓶颈之生产部KPI指标设计8、突破招聘难、人力成本上升瓶颈之品质部KPI指标设计9、突破招聘难、人力成本上升瓶颈之销售部KPI指标设计10、突破招聘难、人力成本上升瓶颈之研发部KPI指标设计第十部分：绩效考核定位之定KPI目标值1、目标值确定的两大原则2、目标值确定思考的关键参考要素3、咨询案例10：该企业如何通过业绩招标实现目标50％的增长4、目标管理策略第十一部分：绩效考核定位之定评估标准1、咨询案例11：该企业为何难以强制正态分布2、绩效评估标准确定的原则3、绩效评估标准思考的关键参考要素4、绩效评估标准管理策略第十二部分：绩效考核定位之定机制1、咨询案例12：该企业的员工为何不关注企业的绩效评估结果2、绩效激励机制设计的原则3、绩效激励机制管理策略4、基于绩效考核方向的绩效激励机制设计● 老师介绍 朱会友个人资历：人力资源定位管理创始人国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师原创型、实战型、顾问型的培训师，长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究AACTP注册培训师澳大利亚心理学家协会心理测评师中国移动、中国联通、中国电信省、市公司长期顾问北京大学民营经济学院总裁班特聘教授职业特点：1．咨询方面：◇ 项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节，以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向。
◇ 项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石。
◇ 项目中转移顾问技能，持续提升客户的核心能力优势。
◇ 咨询客户续签率高达50%。
2．培训方面：◇ 深厚的理论功底和10年历经20多个行业50多家企业顾问的实操经验，使其讲授的课程理论联系实际，以解决实际工作问题为核心。
◇ 500多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法，采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例，贴近学员实际， 遵循学员的学习规律，穿针引线，引导学员找到答案。
◇ 授课语言风趣幽默，亲和力强，是位极具人格魅力的讲师，平均培训满意度高达98％，人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名。
服务客户：通信行业：广东移动、汕头移动、上海移动、辽宁移动、大连移动、盘锦移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、江西移动、河南移动、郑州移动、漯河移动、南宁移动、蚌埠移动、宿州移动、马鞍山移动、齐齐哈尔移动、乌海移动、黄冈移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、江西号百、辽宁电信、安徽电信、淮南电信、舟山电信、山东联通、广东联通等。
金融行业：中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社、长城证券等。
地产行业：上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等。
电力行业：南方电网、湛江供电局、雷州供电局、韶关供电局、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司、南海怡信电力工程有限公司、广东立胜电力工程有限公司、伟明集团等。
汽车行业：奇瑞汽车、吉利汽车等。
IT行业：广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司、深圳博敏电子有限公司、新瑞联电子等。
物流贸易：广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青、呼铁局、辽宁时代万恒控股集团有限公司、神华甘泉铁路有限公司、富森供应链等。
化妆品：丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等。
生产制造：紫金矿业、广东中烟、美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、佛日钢材、尚高卫浴、宁波申菱电梯配件公司、翔峰（控股）有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏（中国）有限公司、中粮屯河、神华准格尔能源有限公司、中捷股份、新疆油田等。
客户评价摘录：朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧，通过朱老师的培训，学员的行为发生了重大的变化，从不敢发言到后来的抢着发言，这一切多说明了学员在能力方面的变化。
－中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容，课程得到了全体学员的广泛任何，本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑，为我们今后工作的展开提供新的思路－南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏朱老师的课程非常贴近我们企业的实际，本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法。
非常感谢朱老师为我们精心设计的课程。
－中国工商银行广东省分行人力资源部何总朱老师的课程是为我们量身定做的课程，朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧，通过本次学习，让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧。
感谢朱老师！－广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼朱老师的课程通俗易懂，把复杂的绩效管理理论通俗化，我们听的特别过瘾，两天下来没有一位学员离席，这已经创造了奇迹。
－新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长说句实话，我本来打算来休息两天的，但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我，让我全情投入到课程中，从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧。
－东莞电信网络部汤满荣听了朱老师两天《人力资源规划与招聘管理》的课程，朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例，朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性，通过本课程的学习让我们很受用，可以有效服务我们日常的工作。
－上海移动人力资源部张志强总经理参加《绩效面谈技巧》的学员都是我们生产部门和研发部门的，我很担心课堂氛围沉闷，课程中发现我的担忧是多余的。
朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性，课堂气氛非常活跃，而且课程设计结合了公司绩效管理的现状，提供了可操作性的面谈方法和工具，我们的中层干部说本次课程非常值得。
－美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理朱老师，我们的同事都反馈这个课程讲的很好，我们选对了。
－亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统《职业生涯规划》的课程，本次课程提供系统职业生涯规划的方法，课程的针对性很强，是为公司量身定做的，解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题。
－广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙在课程实施之前，我和朱老师进行了深入的交流，我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流。
朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具。
针对公司和部门层面，运用BSC构建公司的KPI体系；针对岗位层面，采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系。
就本次课程来说，我对朱老师的各方面的表现都非常满意。