最详细的网络招聘的相关渠道的渠道分析

1998年1月，《财富》500强中有17%积极在互联网上招聘，仅仅一年后，这个数字上升到45%;1998年，美国公司用于网上招聘的开支由1998年的1.05亿美元上升到1999年的12亿美元;思科系统(CISCO)这家年收入100亿美元的网络公司66%的人是通过互联网雇来的，81%的简历是通过互联网收到的;深圳华为等大型中国企业也将网络招聘作为主要渠道。

网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低获得了越来越多的公司的认可。

网络招聘一般地有以下几种渠道：

1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。

2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。

3.在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。

4.在特定的网站上发布招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。

5.利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。

6.通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。

7.在BBS，聊天室里发现/挖掘出色人才。在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现一些很能控制局面的人物，这些人物可能就是你费尽心思也招聘不来的合适人选。

当然，通过专业人才网站招聘可能是您最主要的渠道，所以挑选一家服务好，功能强的网站尤为重要。那好的人才网站的标准应该是什么呢?

1.信誉良好。这里的信誉是指网站的可信赖程度。某些人才网站为了增加招聘职位信息，不对招聘信息进行审批。你可以随便编造一间公司，随便编造一些职位，这些信息都可以马上发布在网站上。而这些信息对于求职者来说，是不负责任的，可以想见这样的网站对招聘单位的责任心了。

2.功能强大。人才网站的功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。

3.客户化设计。一些人才网站在设计上充分站在客户方考虑。

4.服务细致，反应快速。人才网站的后续服务很重要，你刊登的职位如果长期没有招聘到，人才网站应该定期给您一个反馈和跟踪服务，网站上你的建议应尽快处理等。

5.除了招聘之外，还应提供其他服务，例如人才测评，在线电子面试，在线薪酬顾问，在线评估，在线培训等等。

如何有效实施网络招聘

网络招聘也称在线招聘或者电子招聘 (E—Recruiting)，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它应该是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式.

一、网络招聘和传统招聘方式的比较分析

有多种渠道可以用来进行招聘，比如：招聘会、报刊杂志、电视广播、人才猎取、人才服务中心、员工推荐、校园招聘、网络招聘等等。这里提到的传统招聘方式是指除网络招聘外的其他招聘方式，本文主要选取了招聘洽谈会、报刊广告、人才猎取这三种有代表性的招聘方式和网络招聘进行比较。

(一)招聘成本分析

招聘成本的分析是决定招聘工作何时何地及如何开始的重要因素。一般来说，招聘成本是指平均招收一名员工所需的费用，它包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参和招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费等。由于网络招聘和传统的招聘方式中内部成本和外部成本的差别不是很大，这里着重分析一下招聘的直接成本。

1.招聘洽谈会：在各个地方的人才市场每周举行的小型的招聘洽谈会，直接费用比较少，一般是

300-1000元/摊位;大型的招聘洽谈会，(如每年的春季人才市场)费用较高，至少也要两、三千元。

2.报纸、杂志广告：这种招聘方式的费用也很高，其费用高低受版面大小、位置、色彩、报刊覆盖面等因素制约。

3.人才猎取：人才猎取也是近几年才出现的新兴事物，在一些中小城市还不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已经成为猎取高级人才的首选了。这种招聘方式费用很高，按照国际惯例应提取招聘者年薪的30%作为招聘费用。

4.网络招聘：企业可以根据本企业的实际情况选择不同的招聘方案。大多数企业都是在人才网站进行注册，成为会员，由人才网站为他们提供服务。如：发布人才招聘启事、查询人才简历、提供中介服务、人事规划、人事诊断等。这种招聘方式费用较低，一般300—2000元/月。企业如果有自己的网站也可以在自己网站上发布需求信息，这种方式的直接成本更低，但影响力有限。

(二)时间投入分析

在各种招聘方式中只有人才猎取这种方法不需要投入大量时间，但它却是以高费用为代价的。其他的传统招聘方式一般都需要投入大量的时间对应聘者简历进行筛选，但网络招聘却可以省掉很多时间。一方面通过电子邮件邮寄简历要比传统的通信方式更加迅速、高效，求职者也可以通过邮件和用人单位交流。但更为明显的好处是工作人员可以从筛选简历繁杂的工作中解脱出来。比如51job网站推出的“网才”招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等

一揽子解决方案，它允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档;将处理简历的速度由原来的每天三、四十个迅速提升到每天二、三百个。

三)招聘效果分析

企业招聘渠道的选择是招聘效果好坏的关键，表1列出了不同招聘渠道的招聘特点。

从表1可以看出传统的招聘方式都有一定的局限，有的适合招聘高级人才，有的适合招聘中级人才。而网络招聘适用面很广，上到高层管理人员，下到一般的办公室职员都可以招到，并且它不受时空、地域限制，从而更有利于选拔到优秀人才。

从招聘的成功率来看，网络招聘也更胜一筹，利用洽谈会招聘人才往往会出现这种情况：一连参加了十几场招聘会，花费了大量的人力、物力、财力，却没有一个合适的人选。这是因为合适的求职者和用人单位之间信息闭塞造成的，在招聘会上有限的求职者无法满足用人单位对高级人才的需求，越来越多的人事经理将目光投向了网络招聘。

二、如何有效地实施网络招聘

(一)发布招聘信息

网络招聘信息的发布直接关系到企业招聘的效果，如何根据企业的实际情况，选择适当的信息发布渠道就显得尤为重要。

1.委托人才网站：这是用人单位采用的最为广泛的一种招聘方式，企业通过这种形式，可以在人才网站上发布招聘信息，收集求职者简历，查找适用的人才信息。由于人才网站上资料库大，日访问量高，加上人才网站收费相对较低，所以很多公司往往会同时在几家网站注册。

2.登招聘广告：一些用人单位选择了在大型网站上登招聘广告这种方式，一般他们都是选择那些相关专业的大型网站，或者是本地的综合门户网站。由于专业网站能聚集某一行业的专门人才，在这样的网站发布招聘信息，对吸收某一特定专业的人才效果良好。而在知名网站上发布招聘广告由于这类网站的浏览量很大，所以招聘广告不仅会有很大的信息反馈量，而且也会对公司产生一定的广告作用。

3.利用BBS发布：BBS是英语“Bulletin Board System”的缩写，中文称为电子布告栏，它是Internet 上热门的服务项目之一，你只要通过远端登录的方式，就可享有在远端主机上张贴布告、网上交谈、传送信息等功能。这种方式发布信息的成本几乎为零，但影响力有限，也不利于体现公司的形象，一般适用于小型的公司。

4.在公司主页发布招聘信息：如果单位有实力可以自己建一个网站，这样公司可以在自己的网站上发布招聘信息，同时将企业文化、人力资源政策以及更多的能让求职者了解的信息发布在主页上，这样既可达到宣传目的，又能吸引来访问的求职人员在了解企业的实际状况后，有针对性地选择应聘岗位，所以招聘人员的质量比较高。公司还可以将在线填简历使用其中，这样就可以很方便地建立自己的人才储备库，方便查询。

企业不仅可以利用互联网向外发布招聘信息，还可以利用企业内部的局域网对内发布空缺的职位，从企业内部提升。这不仅最大限度地节约了成本，还有利于提高员工的满意度、工作热情。这种通过局域网