最全招聘渠道对比分析
招聘渠道比较分析图表
招聘渠道收到简历总数有效简历数量（通知应聘人数）本渠道有效简历占比本科以上学历数量占比(有效简历中比例)高级/重点人才数量占比(有效简历中比例)实际录用人数录用人数占比(有效简历中比例)面试平均分值（人才综合素质情况）完成招聘任务所需周期（周）招聘费用总成本（元）单位合格简历成本（元）单位合格录用者成本（元）招聘渠道比较分析图表说明：此图表主要用于比较分析不同招聘渠道投入及回报情况，具体对比评估项目包括：收到的简历总量、合格简历数量及其成本、合格应聘者数量及成本、总体人才素质水平、招聘周期、招聘成本费用等。
（表格中含自动计算公式，颜色标注部分无需录入数据，图表为自动生成）人力资源管理实用工具——招聘选拔与配置——招聘渠道评估0.00%10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计本渠道有效简历占比0.00%10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 招聘渠道1招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5 合计录用人数占比(有效简历中比例)657075 80 85 90 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计面试平均分值（人才综合素质情况）0.00100.00200.00 300.00 400.00 500.00 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计 单位合格简历成本（元）招聘渠道11585635.44%4580.36%58.93%1628.57%781220000357.141250.00招聘渠道22686925.75%5681.16%913.04%1521.74%751530000434.782000.00招聘渠道31204840.00%4083.33%3 6.25%1429.17%861215000312.501071.43招聘渠道43206219.38%5080.65%4 6.45%914.52%74924000387.102666.67招聘渠道5983535.71%2982.86%2 5.71%1131.43%82612000342.861090.91合计96427028.01%22081.48%238.52%6524.07%7910.8101000374.071553.85版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司。
常见的招聘渠道分析对比
常见的招募渠道1、网络招聘优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。
通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化充分的地区效果差。
这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。
另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。
这种方式有些类似于猎头。
2、校园定向招聘优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
3、现场招聘会优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。
HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。
这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
这种方式通常用于招聘一般型人才。
4、企业内部招聘优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
全国排名各大招聘网站优劣势对比分析
·日浏览量53余万 ·日有效职位150万个 ·超过260万份有效简历 ·已经成功为一万家企业提供专业人力 资源服务商
1、招聘企业性质：以知名外企及大中型 招聘企业 民营企业为主 1、招聘企业性质：以知名外企及大 特点 2、在全国各地设立19个招聘企业辐射全 中型民营企业为主 国各地
优点
1、知名度高 2、企业账户办理程序严格，能够防止非 法中介从事违法行为 3、人才素质及招聘企业的层次比较高， 客户反应招聘效果和求职效果都不错 4、企业的资源管理系统健全 5、网站投入大量资金宣传，提高影响力
1、主要为一些较高端的管理人才 2、中层次简历较多，主要集中在工 作经验1-3年左右的。 3、在国内销售方面的人才简历较多 目前人才库优势：IT、快速消费品、 工业制造、医药保健、咨询及金融服 务等领域
1、以北京地区的人才为主，其他 地区的人才较少，人才素质比较高 。 2、使用人群集中在30岁以 上，受教育程度较高，86%的人群 受教育程度在大专以上。 目前人才库优势：管理类、财务类 、IT类
1、网络运行速度慢，企业登录费时 2、建立注册过程繁琐 3、企业在账号过期后，不能再进入账号 查询以往所储存的人才资料，给企业带来 缺点 不便 4、限制企 业同步在线登陆人数，只允许一人登陆 5、企业会员过期后，如不在短期内续 费，原注册的账号及会员资料将被取消， 客户以后再续费，必须重新注册相关资料 办理服务后，该网站有4次售后服务跟 进： 第1 次：由招聘顾问通知客户账号已经开通， 并要求客户尽快填写招聘信息 第2次：由招聘顾问了解客户对网络功能 售后服务 的使用情况 第3次：由招聘顾问了解客户的招聘效 果，对招聘效果不好的企业，由客户服务 人员跟进，为企业通过其他途径查询相关 人才资料 第4 次：由招聘顾问跟进即将到期的客户是否
如何进行招聘渠道的效果评估
如何进行招聘渠道的效果评估随着经济的发展和市场竞争的加剧，招聘渠道的选择变得至关重要。
招聘渠道不仅影响到招聘结果的质量，也会直接影响到招聘成本的控制。
然而，如何进行招聘渠道的效果评估却是一个值得深入探讨的问题。
本文将从一些关键指标、数据分析以及反馈调查等方面，为您介绍如何进行招聘渠道的效果评估。
一、关键指标的选择在评估招聘渠道的效果时，首先需要明确一些关键指标，用于衡量渠道的绩效。
以下是一些常见的关键指标：1.候选人质量：通过渠道招聘的候选人中，满足职位要求的比例；2.招聘周期：从发布岗位到确定候选人的时间；3.招聘成本：使用不同渠道招聘所产生的费用；4.员工稳定性：通过渠道招聘的员工流失率。
这些关键指标将帮助我们量化招聘渠道的绩效，更好地评估每个渠道的招聘效果。
二、数据分析的应用数据分析在招聘渠道的效果评估中起着重要的作用。
通过对招聘数据的深入分析，可以为我们提供有关各渠道的数据支持，从而更好地评估渠道的效果。
1.建立招聘渠道的数据追踪系统：为了方便数据分析和跟踪，建议建立一个招聘渠道的数据追踪系统，用于记录不同渠道的招聘情况。
在该系统中，可以记录发布岗位的时间、各渠道投递的简历数量、候选人面试通过的比例等关键数据。
2.分析候选人来源：通过对比各渠道投递简历的数量和面试通过的比例，可以分析各渠道在候选人质量方面的表现。
3.比较招聘周期：通过记录渠道的发布岗位至确定候选人的时间，可以比较各渠道的招聘效率。
4.评估招聘成本：使用招聘渠道的费用应该是一个重要的评估指标。
通过计算每个渠道招聘的候选人数量与费用的比例，可以得到每个招聘渠道的成本有效性。
5.员工稳定性分析：以员工流失率为指标，通过比较不同渠道招聘员工的流失率，可以对渠道的员工稳定性进行评估。
三、反馈调查的重要性在招聘渠道的效果评估中，除了数据分析外，还应该重视候选人的反馈调查。
候选人的意见和反馈可以直接为招聘渠道的改进提供参考。
1.候选人满意度调查：通过向候选人发送满意度调查问卷，了解他们对招聘渠道的评价，包括信息发布、面试流程等方面。
人力资源招聘渠道总结汇报
人力资源招聘渠道总结汇报
在当今竞争激烈的人力资源市场中，招聘渠道的选择对于企业的人才引进至关
重要。
为了更好地总结和汇报我们的招聘渠道情况，我对我们公司过去一年的招聘工作进行了详细的分析和总结。
首先，我们公司主要的招聘渠道包括线上招聘平台、校园招聘、社交媒体招聘
和员工推荐。
通过对这些渠道的使用情况进行分析，我们发现线上招聘平台是我们最主要的招聘渠道，占据了我们招聘渠道使用量的大部分。
这表明我们在招聘过程中对线上平台的运用较为成功，能够吸引到更多的求职者。
其次，校园招聘也是我们公司重点关注的招聘渠道之一。
通过与各大院校的合作，我们成功地吸引了大量优秀的应届毕业生加入我们的团队。
这为我们公司的人才储备和未来发展打下了良好的基础。
另外，社交媒体招聘和员工推荐也在一定程度上为我们的招聘工作做出了贡献。
通过在社交媒体平台上发布招聘信息，我们能够更好地接触到潜在的求职者；而员工推荐则能够为我们引进更符合公司文化和价值观的人才。
总的来说，我们公司在过去一年的招聘工作中取得了一定的成绩。
通过对各种
招聘渠道的综合利用，我们成功地吸引到了一批优秀的人才加入我们的团队。
然而，我们也清楚地意识到，招聘工作是一个不断优化和改进的过程，我们将继续努力，不断探索更多有效的招聘渠道，以满足公司不断发展的人才需求。
员工招聘渠道效果评估
员工招聘渠道效果评估在企业的人力资源管理中，员工招聘是非常重要的环节。
一个合适的渠道可以帮助企业吸引到更多优秀的员工，提高招聘效果。
然而，如何评估员工招聘渠道的效果，仍然是许多企业面临的难题。
本文将探讨员工招聘渠道效果评估的方法和重要性。
一、招聘渠道效果评估的方法1. 数据统计法数据统计法是最常见也是最基本的员工招聘渠道效果评估方法之一。
企业可以通过统计各个招聘渠道的求职者数量、应聘者资质、面试通过率、入职率等数据来评估渠道的效果。
通过这些数据的对比分析，企业可以得出哪些渠道能够更好地吸引到优秀员工，进而调整招聘策略。
2. 职位满足度调查除了数据统计法，企业还可以进行职位满足度调查来评估员工招聘渠道的效果。
这种调查可以通过面试后的员工问卷调查或入职后的员工满意度调查来进行。
员工可以通过问卷表达对招聘渠道的看法，包括求职过程的便利性、信息的准确性、企业综合形象等方面。
通过职位满足度调查，企业可以得知员工对不同招聘渠道的评价，从而对渠道效果进行评估。
3. 口碑评价分析在互联网时代，员工可以通过社交媒体、招聘网站等平台进行对企业招聘渠道的口碑评价。
企业可以通过对这些评价的搜集和分析，了解员工对不同招聘渠道的看法，包括求职过程的便利性、信息的准确性、企业的形象等方面。
通过口碑评价分析，企业可以评估渠道的效果，并及时进行调整和改进。
二、招聘渠道效果评估的重要性1. 提高招聘效率通过对招聘渠道效果的评估，企业可以了解到哪些渠道能够更好地吸引到优秀员工，从而提高招聘效率。
针对效果较差的渠道，企业可以适当减少投入，将更多资源投入到效果较好的渠道上，提高招聘效果并降低时间成本。
2. 优化招聘流程员工招聘渠道效果评估还能够帮助企业优化招聘流程。
通过评估，企业可以发现哪些环节存在问题，比如信息不准确、面试环节繁琐等，从而及时改进和优化招聘流程，提高效率和招聘体验。
3. 提升企业形象招聘渠道的效果直接关系到企业的形象。
招聘渠道申请
招聘渠道申请招聘渠道申请是指企业或机构在招聘时，通过各种渠道发布招聘信息并接受求职者的申请。
随着互联网的发展和技术的进步，越来越多的招聘渠道应运而生。
企业或机构可以选择适合自身的招聘渠道，以便获取更多的优秀人才。
本文将介绍一些常见的招聘渠道和如何进行招聘渠道申请。
一、常见的招聘渠道1. 招聘网站招聘网站是目前最常见、最传统的招聘渠道。
其作用是帮助企业或机构发布招聘信息，同时也让求职者可以在网站上搜索适合自己的工作岗位。
招聘网站主要包括智联招聘、58同城、拉勾网等；2. 微信公众号微信公众号是现在最流行的社交网络之一，企业或机构可以通过微信公众号发布招聘信息，同时获取更多求职者的申请。
微信公众号中的职位信息也可以直接转发到朋友圈，让更多的人了解到招聘信息；3. 招聘平台招聘平台是指专门为求职者和企业提供服务的平台，相对于招聘网站更加注重人才匹配。
例如，Boss直聘、招才猫等；4. 人才市场人才市场是指实体的招聘市场，企业或机构可以租用展位，在人才市场现场招聘，直接与应聘者进行面谈。
以上是一些常见的招聘渠道，根据不同的招聘对象和需求，企业或机构可以选择适合自己的招聘渠道，以便更快更准确地招到合适的人才。
二、招聘渠道申请对于企业或机构，如何进行招聘渠道申请呢？以下是一些简单的步骤：1. 选择招聘渠道根据企业或机构的需求，选择适合自己的招聘渠道。
在选择之前，需要了解每个招聘渠道的特点和优势，对比分析后，确定最合适的招聘渠道；2. 注册账号在选定的招聘渠道中注册账号，填写企业或机构的基本信息，如名称、联系方式等。
不同的招聘渠道对企业或机构的注册要求也不尽相同，需要在注册前确定所需资料；3. 发布招聘信息在已注册的招聘渠道中发布招聘信息，包括职位名称、岗位描述、薪资待遇等。
在发布招聘信息时，需要注意文字准确、详细，信息清晰、规范；4. 接受申请发布招聘信息后，企业或机构需要接受求职者的申请。
在接受申请时，需要同时关注申请者的简历和求职意向，以便更好地进行筛选；5. 面试在筛选后，企业或机构需要对符合条件的求职者进行面试，进一步了解其能力和适合度。
招聘管理(第三章招聘渠道)
内部竞聘
优点：最大程度实现公平与公正，挖掘 员工的潜在能力，增强了员工的创新意识与 对公司的忠诚度，提升了员工的自信心与勇 气。 缺点：竞争激烈，破坏企业内部团结； 缺乏制衡，难以保证竞聘公平；无法胜任， 竞聘失效；打消落聘人员的积极性，影响企 业员工内部关系，对落聘人员安置不妥当， 不利于企业发展。
外部招聘的优势
• 新员工会带来不同的价值观和新观点、
1 2 3
新思路、新方法 • 外聘人才可以在无形当中给组织原有员 工施加压力 • 外部挑选的余地很大，能招聘到许多优 秀人才
4
• 可以树立企业积极进取、锐意改革的良好 形象
外部招聘也存在着不足。比如，信息不对称， 造成筛选难度大，费用高；外聘员工需要花费大量 时间来对其进行培训，花费时间、精力和物力；外 聘员工可能难以融入企业的文化之中。
1.广告方式的选择，即选择哪种方式来刊登 广告。
2.注意广告的内容与形式设计。
招聘广告的内容：
1
2 3 4 5
广告题目
公司简介 招聘岗位 人事政策 联系方式
（五）网络招聘
网络技术的迅速发展已然成为生活中的一部 分，把网络与招聘相结合更是体现了网络在现实 生活中的应用。 网络招聘在公司企业招聘中也日益成为重要 的方式之一。
（四）广告招募
是指通过报刊、网络、电视、广播等大众媒 体向求职者发布人才需求信息，以吸引符合企业 用人要求的人员的一种外部招聘方法。 广告的作用一方面是将有关工作的性质、要求， 雇员应该具备的资格等信息提供给潜在的申请人； 另一个作用是向申请人“兜售”公司或企业的优 势。
外部招聘渠道对比分析
外部招聘渠道对比分析随着互联网技术和社交媒体的快速发展，企业在招聘人才时面临了更多的选择。
传统的招聘渠道如招聘网站、招聘广告和招聘猎头仍然被广泛使用，但新的招聘渠道如社交媒体、在线平台和大数据分析也逐渐成为企业招聘人才的重要方式。
本文将对外部招聘渠道进行对比分析，以帮助企业选择最适合自己的招聘渠道。
1.传统招聘渠道：a.招聘网站：招聘网站是企业最常用的招聘渠道之一，如智联招聘、51job、猎云网等。
招聘网站具有广告覆盖范围广、发布简历方便等优点，但也存在信息过载和竞争激烈的问题。
b.招聘广告：招聘广告包括线上和线下两种形式。
线上招聘广告通常发布在职业网站、门户网站和社交媒体上，可以根据目标人群精准投放；线下招聘广告通常发布在报纸、杂志、电视和广播等媒体上，可以覆盖更广泛的人群。
c.招聘猎头：招聘猎头是以专业化招聘为主要业务的机构，通过与企业合作，帮助企业寻找合适的人才。
招聘猎头可以根据企业需求寻找匹配的候选人，减少企业的招聘成本和时间。
2.新兴招聘渠道：b.在线平台：在线平台如招聘软件和人才市场等，提供更便捷的招聘工具和服务。
企业可以通过在线平台发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等，同时平台也提供了人才数据库和智能匹配功能，帮助企业高效招聘。
c.大数据分析：大数据分析可以帮助企业了解人才市场的情况，包括人才供求关系、薪酬水平和竞争对手的招聘情况等。
通过对大数据的分析，企业可以更好地制定招聘策略和优化招聘流程。
在对比分析过程中，我们需要考虑以下几个因素：1.成本：不同招聘渠道的费用和效果是企业选择的重要参考因素。
一般来说，传统招聘渠道如招聘网站和招聘广告的费用较高，而新兴招聘渠道如社交媒体和在线平台的费用相对较低。
2.覆盖范围：不同招聘渠道的覆盖范围不同，企业可以根据目标人群的特点选择合适的渠道。
例如，招聘网站和招聘广告可以覆盖更广泛的人群，而社交媒体和在线平台可以更精准地找到符合企业需求的人才。
互联网招聘与传统招聘的对比分析
互联网招聘与传统招聘的对比分析互联网招聘与传统招聘是两种不同的招聘方式，它们各自有着优势和劣势。
在互联网时代，随着互联网的普及和发展，互联网招聘已成为企业招聘人才的重要方式。
传统招聘方式则是指利用传统媒体和招聘中介机构等方式进行招聘。
下面将分别从招聘方式、招聘效率、招聘成本、人才筛选和人才搜寻等方面对两种招聘方式进行对比分析。
一、招聘方式互联网招聘采用的是在线招聘的方式，企业可以通过各种互联网招聘网站、社交媒体平台、企业官方网站等渠道发布招聘信息。
而传统招聘则是通过报纸、招聘会、招聘广告以及招聘中介机构等方式。
明显可以看出，互联网招聘的招聘方式更加便捷灵活，能够更好地覆盖到更广大的人群，而传统招聘则相对单一和有限。
二、招聘效率互联网招聘的一大特点就是其高效率，通过互联网招聘可以快速向大量求职者发布招聘信息，并迅速筛选出符合岗位要求的候选人。
而传统招聘的招聘过程相对繁琐，需要投放大量的人力物力去参加招聘会，门店或者招聘广告收集或者筛选求职者的简历，过程较为耗时耗力。
三、招聘成本互联网招聘相对于传统招聘来说成本更低。
发布招聘信息的费用相对较低，而传统招聘则需要投入大量的资金用于广告投放、招聘会场地租金、人力成本等，因此成本较高。
同时，互联网招聘能够节省企业招聘的时间和人力成本，提高招聘的效率。
四、人才筛选互联网招聘通过各种人才招聘平台筛选人才简历，可以根据个人经历、技能、求职意向等信息对求职者进行初步筛选。
同时，一些互联网招聘平台还会根据求职者的技能进行智能匹配和推荐，帮助企业更好的找到适合的人才。
而传统招聘的筛选方式主要依赖于人工筛选，效率较低，难以实现精准匹配。
五、人才搜寻在人才搜寻方面，互联网招聘相对于传统招聘更具优势。
互联网招聘可以通过大数据技术对求职者的信息进行分析，能够更好地了解人才的特点和需求，通过社交媒体等渠道找到更多的潜在人才。
而传统招聘主要依赖于传统媒体和招聘中介机构，搜寻范围相对有限，难以找到更多的潜在人才。
人力资源招聘效果与分析
人力资源招聘效果与分析人力资源招聘对于企业的发展至关重要。
拥有合适的人才可以提高企业的竞争力和效益。
然而，招聘过程并不简单，如何评估招聘效果成为了人力资源管理者关注的核心问题。
2.为何评估招聘效果重要招聘并非只是填补职位空缺，更重要的是找到适合企业文化和发展需要的人才。
评估招聘效果可以帮助企业了解招聘策略的有效性，改进招聘流程并优化资源利用。
评估招聘效果还可以为企业提供定量数据用于对比和参考，为未来的招聘决策提供依据。
3.如何评估招聘效果3.1量化指标量化指标可以提供具体的数据支持，用于衡量招聘效果。
常见的量化指标包括：招聘渠道效果：通过不同渠道招聘的投入和产出比较，评估渠道的招聘效果，比如招聘网站、社交媒体等。
招聘成本：计算招聘过程中的费用，包括广告投放、人员时间等，与招聘结果进行比较，评估成本效益。
招聘周期：统计招聘从需求提出到聘用完成的时间，短期招聘周期意味着更高的效率。
聘用质量：跟踪聘用员工的表现和绩效，评估招聘过程中选择的员工是否符合要求。
3.2质性评估质性评估是通过访谈、问卷调查等方式收集员工和招聘者的意见和反馈，了解招聘过程中的问题和改进建议。
这种方式更加灵活，可以深入了解招聘过程中的人员匹配、面试环节和招聘流程等方面的问题。
4.招聘效果分析通过对招聘效果的评估，可以进行深入的分析和综合判断。
4.1识别问题评估招聘效果可以帮助企业识别招聘过程中存在的问题，比如渠道选择不当、招聘流程复杂、面试标准不明确等。
有针对性地解决这些问题可以提高招聘的精准度和效率。
4.2改进招聘策略通过分析招聘效果，可以发现某些招聘渠道的效果更好，或者某些招聘流程更符合企业实际需要。
根据评估结果，可以调整招聘策略，加大对效果较好的渠道的投入，优化招聘流程，提高招聘效果。
4.3优化资源利用评估招聘效果可以帮助企业了解招聘活动所需的资源投入和产出，从而优化资源利用。
如果发现某些渠道的效果较差，可以减少投入，将资源更多地用于其他更有效的渠道上。
人力资源招聘渠道总结汇报
人力资源招聘渠道总结汇报
随着社会经济的不断发展，企业对人才的需求越来越大，人力
资源招聘渠道的选择变得尤为重要。
在过去的一段时间里，我们团
队对人力资源招聘渠道进行了深入的调研和总结，现将相关情况进
行汇报。
首先，我们对各种招聘渠道进行了梳理和分析。
目前常见的招
聘渠道主要包括，线上招聘网站、社交媒体招聘、校园招聘、猎头
公司招聘、员工推荐招聘等。
针对每种招聘渠道，我们对其优缺点
进行了详细的比较和分析，以便更好地选择适合企业需求的招聘渠道。
其次，我们对各种招聘渠道的效果进行了评估。
通过对过去一
段时间的招聘数据进行统计和分析，我们发现不同的招聘渠道在招
聘效果上存在着明显的差异。
一些渠道可能在招聘效果上表现出色，而另一些渠道则可能效果不佳。
我们对这些数据进行了深入的分析，以便更好地优化招聘渠道的选择和使用。
最后，我们对未来招聘工作提出了一些建议。
在未来的招聘工
作中，我们将更加注重多种招聘渠道的结合使用，以便更好地覆盖
不同类型人才的需求。
同时，我们还将加大对招聘渠道效果的监控
和评估力度，及时调整和优化招聘策略，以确保招聘工作的顺利进行。
通过以上的调研和总结，我们对人力资源招聘渠道有了更清晰
的认识，也为未来的招聘工作提供了更好的指导和建议。
我们相信，在全体员工的共同努力下，我们的招聘工作一定会取得更好的成绩。
感谢各位的支持和配合！。
人才招聘渠道总结汇报
人才招聘渠道总结汇报
在人才招聘过程中，选择合适的招聘渠道对于吸引优秀人才至关重要。
以下是对不同人才招聘渠道的总结汇报：
1. 招聘网站。
招聘网站是目前最常用的招聘渠道之一，例如智联招聘、前程无忧等。
这些网站拥有庞大的求职者数据库，能够帮助企业快速找到合适的人才。
同时，招聘网站还提供了简历筛选、在线面试等功能，为企业节省了大量的招聘成本。
2. 社交媒体。
随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始通过社交媒体平台进行招聘。
通过发布招聘信息、建立企业品牌形象等方式，吸引优秀人才的关注。
同时，社交媒体还能够帮助企业更好地了解求职者的兴趣爱好、工作经历等信息，有助于更精准地匹配人才需求。
3. 校园招聘。
对于一些需要大量应届毕业生的企业来说，校园招聘是一个非常重要的招聘渠道。
通过参加各大高校的招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业能够直接接触到即将毕业的学生，为企业未来的发展储备人才。
4. 内部推荐。
内部推荐是企业中常用的一种招聘渠道。
通过员工内部推荐，企业能够更快速地找到合适的人才，并且提高员工的归属感和忠诚度。
总的来说，不同的招聘渠道各有优势，企业需要根据自身的需求和特点选择合适的招聘渠道。
同时，多种招聘渠道的结合使用也能够帮助企业更好地吸引和留住优秀人才。
招聘渠道效果评估
招聘渠道效果评估招聘是每个企业都面临的重要任务之一，招聘渠道的选择直接关系到企业获取优秀人才的能力。
然而，在众多的招聘渠道中，如何评估其效果成为了一个关键问题。
本文将从几个关键指标及相应的评估方法来探讨招聘渠道效果的评估。
一、关键指标1. 投递量：指招聘渠道上投递简历的数量，也是衡量招聘渠道吸引力的重要指标。
常见的评估方法包括统计每个渠道的投递量并进行比较分析。
2. 简历质量：指投递到招聘渠道的简历的质量，包括学历、工作经验、技能等方面。
评估方法可通过简历筛选的结果进行综合评估。
3. 面试通过率：指从简历筛选到最终面试通过的比率，反映了招聘渠道提供的候选人质量。
通过统计每个渠道的面试通过率，来评估其效果。
4. 成本：招聘渠道所需投入的成本，包括发布费用、广告费用等。
成本评估可通过统计每个渠道所需投入的成本进行对比。
二、评估方法1. 数据分析法：通过对招聘渠道的相关数据进行分析，来评估其效果。
例如，结合投递量和简历质量，计算每个渠道的简历通过率；结合面试通过率和成本，计算每个渠道的成本效益等。
2. 员工反馈法：通过调查员工对招聘渠道的评价，了解其对渠道效果的感受和意见。
可以通过电子邮件、问卷调查等方式收集员工反馈，并进行综合分析。
3. 竞争对比法：通过与同行业企业的招聘渠道进行比较，评估自身渠道的效果。
可以通过行业报告、招聘会等方式获取相应数据，进行对比分析。
三、案例分析以某公司为例，该公司在招聘渠道的选择上面临困惑。
通过数据分析法，该公司对不同招聘渠道进行了评估。
结果显示，某招聘网站的投递量最高，但简历质量较差；某社交媒体平台的简历质量较好，但投递量较低。
进一步调查员工反馈后，发现大部分员工是通过朋友推荐加入公司的。
因此，该公司决定加强推荐招聘渠道，并在其他渠道上进行优化，以提高招聘效果。
四、总结招聘渠道效果评估是一个重要的决策工具，能够帮助企业选择最合适的招聘渠道，提高招聘效果。
通过确定关键指标并采用相应的评估方法，企业可以更准确地了解不同渠道的优劣势，做出明智的决策，并不断优化招聘策略，以满足企业的人才需求。
企业招聘渠道的多样化与效果评估
企业招聘渠道的多样化与效果评估在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了吸引合适的人才，必须使用多样化的招聘渠道。
本文将探讨企业招聘渠道的多样化及其效果评估。
一、多样化的招聘渠道1. 线上渠道随着互联网的发展，线上渠道成为企业招聘的重要方式。
企业可以通过招聘网站、社交媒体等在线平台发布招聘信息，以吸引更多人才关注。
线上渠道的优点是覆盖面较广，可以吸引全球范围内的求职者。
同时，线上招聘还可以通过数据分析和人才筛选技术，提高招聘的效率和准确性。
2. 线下渠道尽管线上渠道的发展迅猛，但线下渠道仍然是企业招聘的重要组成部分。
企业可以通过参加招聘会、举办校园招聘活动、与人才中介机构合作等方式，直接接触和吸引求职者。
线下渠道的优势在于可以实现面对面的沟通和互动，提高双方的了解和信任度。
3. 内部招聘内部招聘是指企业通过内部员工推荐、晋升和转岗等方式填补职位空缺。
内部招聘的优点是可以提高员工的忠诚度和士气，同时也节省了招聘成本和培训周期。
通过内部招聘，企业可以利用已有员工的优势和经验，提高工作效率和团队的稳定性。
二、招聘渠道效果的评估1. 招聘渠道的点击率和转化率对于线上渠道，企业可以通过监测招聘信息的点击率和转化率来评估招聘渠道的效果。
点击率可以反映出招聘信息的吸引力和曝光度，而转化率则可以衡量求职者在阅读招聘信息后的申请意愿和行动力。
通过对不同渠道的点击率和转化率进行对比分析，企业可以了解哪些渠道更适合吸引目标人群。
2. 招聘渠道的招聘周期和成本招聘周期和成本也是评估招聘渠道效果的重要指标。
招聘周期指的是从发布招聘信息到成功录用的时间，而成本则包括发布信息的费用、人力成本和面试宣传等。
通过对不同招聘渠道的招聘周期和成本进行分析，企业可以找出效果较好且经济实惠的招聘渠道。
3. 招聘渠道的员工绩效评估最终，招聘渠道的效果应该以员工绩效评估为依据。
企业可以通过监测员工的工作质量、工作满意度和员工流失率等指标，来评估招聘渠道是否能够吸引和留住优秀的人才。
人力资源招聘渠道总结汇报
人力资源招聘渠道总结汇报
一、引言。
人力资源招聘是企业发展中至关重要的环节，而招聘渠道的选择直接影响着招聘效果。
为了更好地总结和汇报我们公司的招聘渠道情况，特进行以下总结汇报。
二、线上招聘渠道。
1. 招聘网站，我们公司在多家知名的招聘网站上发布了招聘信息，包括智联招聘、51job、拉勾网等。
通过这些网站，我们能够覆盖到大量求职者，并且可以根据需求定向发布招聘信息。
2. 社交媒体，我们也在微信、微博等社交媒体平台上发布了招聘信息，通过这些平台可以更好地吸引年轻人群体的关注，增加招聘信息的曝光度。
三、线下招聘渠道。
1. 校园招聘，我们公司定期参加各大高校的校园招聘活动，通
过与应届毕业生面对面交流，能够更好地了解他们的需求，并吸引到优秀的毕业生加入我们公司。
2. 招聘会，我们还经常参加行业内的招聘会，通过这种方式可以接触到有经验的人才，为公司的发展引入更多的专业人才。
四、总结与建议。
通过以上的招聘渠道总结，我们可以看到每种渠道都有其独特的优势和适用范围。
在未来的招聘工作中，我们可以进一步优化线上线下招聘渠道的使用，例如加强对社交媒体的运用，加大对校园招聘的投入，以及深入挖掘行业内的招聘资源等。
通过不断地总结和改进，相信我们公司的招聘工作会更加高效和顺利。
五、结语。
总结汇报结束，希望通过我们的努力和改进，能够为公司引进更多优秀的人才，为公司的发展注入更多的活力和动力。
感谢各位的支持和合作！。
招聘渠道分析(PPT42页)
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主要内容
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
二、传统招聘网站与 sns招聘网站比较 三、茁壮网络的选择
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一、前程无忧、智联招聘、中华英才网 发展前景分析
比较指标
（一）股权结构 （二）公司收益 （三）关注度 （四）用户群Biblioteka （五）地域分布（一）股权结构
二、公司收益
3.中华英才网收益情况
❖ 2008年以前，中华英才网一直处在巨额亏损状态，其 中2008年亏损，据中华英才网母公司Monster年报， 中华英才网2008年全年亏损1.75亿元。
❖ 经广泛搜索查询，媒体上未见中华英才网近两年盈利 信息，估计2009-2010年经营业绩仍不理想。
公司收益指标分析
主要内容
（一）SNS介绍 （二）招聘类SNS的优势 （三）招聘类SNS面临的问题 （四）传统招聘网站的优势 （五）传统招聘网站面临的问题
（一）SNS介绍
❖ SNS：是Social Networking Services的简称，即社会性网络服 务，专指旨在帮助人们建立社会性网络的互联网应用服务。SNS的 另一种常用解释全称Social Network Site，即“社交网站”或“社 交网”。
2.智联招聘用户群特点
❖ 智联招聘的客户遍及各行各业，尤其在IT、快速消费品、工业制 造、医药保健、咨询及金融服务等领域享有丰富的经验。
❖ 智联招聘中端以上人才会多些。
3.中华英才网用户群特点
❖ 在中国校园网络招聘市场中，中华英才网的份额已经在90％左右。 ❖ 90%的全球500强企业使用中华英才网的专业服务。
盖面最高。
综上，前程无忧在国内地域占优势，但在全球区域处于劣势。 需要指出的是，国际背景和全球覆盖面广并不代表业务能做好， 比如像E-BAY、雅虎和谷歌进入中国后， 并没有中国本土企业做 得好。而且，海外人员也可以登录前程无忧找工作，海外布局的 劣势前程无忧经营业绩的影响并不大。 因此，在地域指标上，我们仍判前程无忧得胜，至少它目前并不 处于劣势。
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最全招聘渠道对比分析主流招聘网站分析比较
人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。
不同网站适用地区有区别。
前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。
一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。
中华英才网和赶集网已被58同城收购。
58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。
适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。
BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。
垂直招聘渠道分析比较
拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。
聘宝和100 offer更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。
应届生/实习生招聘渠道分析比较
应届生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。
而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸
引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。
除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。
社交招聘渠道分析比较
社交招聘渠道还是比较小众的。
因为各大招聘网站都陆续开发了APP功能，挤占了移动端市场。
为什么移动端这么受欢迎？
第一，使用方便，很多门户网站和APP都支持邮箱、微信、QQ、手机号码等注册登录，且遗忘密码或账号后，支持邮箱或者手机号码找回；
第二，随时随地查看，利用碎片化时间。
脉脉、若邻网、大街网除了移动端，还有网页版。
脉脉用户存量较大，APP功能比网页更俱全。
领英号称全球范围内有5亿会员，其中中国有3200万，人才也比较高端，更适合需要招聘中高端人才及海外人才。
大街网一直被用户吐槽信息骚扰，推送的职位匹配度不高，反馈率低。
传统招聘渠道分析比较
这里提到的现场招聘会不包含校园招聘，是指社会性的招聘会。
受互联网招聘日益兴盛的影响，对大城市的企业来讲，更多的是到一些公益性的招聘会碰碰运气；在小城市，现场招聘会还是占有比较重要的地位。
职介中心更偏向于服务业和制造业的基层岗位需求。
而基层岗位招聘方式，还有内部公告/竞聘、劳务公司派遣、广发传单、公司附近摆招聘摊位、园区布告栏发广告、内部员工介绍、政府公益性宣传等。
报纸等媒介因其更新周期不一，且费用偏高，只适用于高端人才或者稀缺的专业人才招聘。
内部推荐是优势明显，劣势也突出，更多的是看企业是否对这方面的管理制度比较完善。
外部推荐除了熟识的同行推荐、与公司中高层交好的外部人员推荐外，还有猎头推荐等，与前面提到的某些渠道重复，所以不再赘述。
补充说明
一、招聘最重要的是对岗位职责、任职资格的掌握，还要清楚公司的薪酬水平处于行业的什么位置，把握最为关键的招聘难点。
二、当下还有众多的自媒体渠道，也是招聘的有效方式之一。
表达方式更加多样化，同时又能达到宣传企业形象和文化的效果。
三、目标受众本身除了是招聘目标，也可以吸引更多潜在求职者。
四、兼职招聘网站有兼职猫、兼职吧等，用户量都比较大，有很多大学生求职，既可招兼职，也可招实习生。
（文章来源：三茅HR）。