银行分支行年度综合绩效考核评价实施细则
银行绩效考核办法细则
银行绩效考核办法细则绩效考核对于银行而言，是一项重要的管理工具，可以评估员工的表现并确定他们的薪酬和晋升机会。
正确有效的绩效考核办法细则对于银行的发展至关重要。
本文将探讨银行绩效考核的要点和细则。
一、考核指标的确定绩效考核的第一步是确定考核指标。
银行绩效考核指标应该与银行的发展战略和目标相一致，既要体现综合性的评估，又要能够量化员工的表现。
常见的绩效考核指标包括：个人业绩、团队合作、服务质量、客户满意度等。
根据不同岗位的特点，可以进行适当调整和细化。
二、考核周期和频率绩效考核应该有明确的考核周期和频率。
通常，银行会将一年分为若干考核周期，如季度或半年，以便对员工进行全面的评估。
在每个周期结束时，银行应该及时组织考核工作，并向员工明确评估标准和考核要求。
三、考核方法和工具银行可以采用多种方法和工具进行绩效考核。
常见的包括：个人述职报告、360度评估、工作日志、案例分析等。
同时，银行也可以借助信息化技术，开发专门的绩效考核系统，提高考核的科学性和准确性。
无论采用何种方法和工具，都应该能够客观、公正地评估员工的表现。
四、考核结果的处理绩效考核的结果应该及时反馈给员工，并进行相应的处理。
优秀的员工可以给予奖励和激励，如薪资调整、晋升机会等；表现一般的员工可以给予辅导和培训，提高其工作能力和绩效水平；表现不佳的员工应该及时纠正和处置，以保障银行的整体绩效。
五、监督与改进银行绩效考核办法细则的制定和执行，应该建立相应的监督机制。
银行可以设立绩效考核委员会或专门的考核部门，负责对考核过程进行监督和评估，确保绩效考核的公正性和透明度。
同时，银行也应该不断总结和改进绩效考核办法，以适应银行发展的需要和员工的变化。
六、参与员工的建议和反馈绩效考核的过程中，应该充分尊重员工的意见和建议。
银行可以通过员工满意度调查、反馈会议等方式，收集员工对于绩效考核办法的看法和建议，从而不断完善考核制度，提高考核的公正性和有效性。
综上所述，银行绩效考核办法细则对于银行的管理至关重要。
银行年分支行综合管理工作考核办法模版
银行**年分支行综合管理工作考核办法第一条总则为全面、客观地考核评价各分、支行的综合管理工作，不断提高全行的综合管理水平，根据全行**年发展目标和工作计划，制定本考核办法。
第二条考核组织对分、支行的综合管理工作考核由总行办公室牵头，负责考核工作的组织协调和数据汇总。
董事会战略委员会办公室，总行金融同业部、零售业务部、人力资源部、办公室、管理信息部、客户服务部、党群工作部、纪检监察室、安全保卫部、后勤服务部等部室负责对分、支行相应工作内容进行考核。
第三条考核周期每季度对考核项目得分情况进行考核汇总，年末将全年四个季度的考核得分及年度考核项目得分进行汇总，即为各分、支行全年综合管理工作考核得分。
按照《**年综合经营考核及费用管理办法》规定，各分、支行综合管理考核得分区间为-20—20分。
第四条指标体系分、支行综合管理工作考核指标体系分为行政办公、金融创新、人员管理、遵纪守法、品牌建设五大部分。
采取累计加、扣分的形式进行评分。
一、行政办公部分（一）扣分项目1．效能和制度建设（1）分、支行应在总行效能建设总体思路的指导下，组织辖内分支机构，逐步建立和完善包括效能体系、流程管理、清单治理等在内的科学管理体系，工作不力的，视情况扣1-3分。
（2）分、支行应健全各项内部规章制度、议事机制及督办工作机制，并做好痕迹化管理。
如有缺省，每项扣1分。
（3）分、支行应严格遵守，坚持按照规章制度办事，如发现违反规章制度现象，每项扣2分。
2．公文管理严格执行《银行公文处理实施细则》（银发〔2013〕298号）、《银行股份有限公司关于进一步规范公文管理的通知》（银发〔2014〕419号）等公文管理制度：（1）公文管理不规范的，每项扣1分。
（2）以支行名义下发、上报正式文件，文件格式不规范、内容不清晰的每次扣1分。
3．公章、档案管理严格执行《银行印章管理办法》（长行发〔2015〕45号）、《银行文书档案管理办法》（银发〔2012〕308号），做到专人保管、规范使用：（1）无规范的分、支行行长授权委托手续，而由分、支行其他领导签字盖章的，每次扣2分。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资一早起来，我就开始构思这个方案，毕竟这关系到银行支行的整体绩效和员工的积极性。
嗯，就从绩效工资考核分配的背景说起吧。
1.背景分析近年来，随着金融市场的不断发展，银行业竞争日益激烈。
为了提高银行支行的经营效益，激发员工的工作积极性，我们决定制定一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配制度。
2.目标设定我们的目标很明确：通过绩效工资考核分配制度，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率，实现银行支行的业绩增长。
3.绩效考核体系（1）考核指标我们设定的考核指标分为四大类：业务指标、服务指标、合规指标和团队协作指标。
业务指标包括存款、贷款、中间业务收入等；服务指标包括客户满意度、服务质量、服务效率等；合规指标包括风险控制、合规操作等；团队协作指标包括团队协作能力、沟通能力等。
（2）考核权重根据各项指标的重要性，我们设定了不同的考核权重。
业务指标占比40%，服务指标占比30%，合规指标占比20%，团队协作指标占比10%。
（3）考核周期考核周期为季度，每季度进行一次绩效考核。
4.绩效工资分配（1）绩效工资总额绩效工资总额根据银行支行的经营业绩、成本控制等因素确定。
原则上，绩效工资总额占员工工资总额的30%。
（2）绩效工资分配原则按照“多劳多得、优劳优得”的原则进行分配。
具体分配方式如下：①业务指标：根据各项业务指标的完成情况，按比例分配绩效工资。
②服务指标：根据客户满意度、服务质量、服务效率等指标，按比例分配绩效工资。
③合规指标：根据风险控制、合规操作等指标，按比例分配绩效工资。
④团队协作指标：根据团队协作能力、沟通能力等指标，按比例分配绩效工资。
（3）绩效工资发放绩效工资在考核周期结束后，根据考核结果发放。
对于考核不合格的员工，将扣除部分或全部绩效工资。
5.激励措施（1）设立优秀员工奖对于表现优秀的员工，设立优秀员工奖，以表彰其在业务、服务、合规等方面的突出贡献。
（2）晋升机制建立晋升机制，为员工提供职业发展空间。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案1. 背景和目的银行支行是银行的基本经营单位。
支行管理团队的绩效对于银行的整体经营状况和业绩产生重要影响。
为了激励支行高效运营，本文制定了银行支行绩效工资考核分配规章制度方案。
该方案的目的在于确保绩效考核的公正性，梳理工资分配流程，提高支行管理团队的积极性和创造性。
2. 方法和程序2.1 考核周期支行绩效考核周期为季度，一年共进行 4 次考核，分别为3 月，6 月，9 月和 12 月。
每次考核的评估标准和权重采用同一标准，以确保考核的公正性。
2.2 考核指标支行绩效考核指标主要包括以下三个方面：•客户满意度：反映客户对支行工作态度、服务质量和行为举止的满意程度；•业务质量：反映支行各项业务运营的情况，包括贷款、储蓄、理财等方面；•经营业绩：反映支行年度业绩目标及行业竞争状况。
2.3 考核权重支行绩效考核每个指标的权重如下：•客户满意度：30%•业务质量：35%•经营业绩：35%2.4 工资分配流程支行绩效工资分配情况按照考核结果和公司绩效管理相关规定进行。
按照考核权重，每个考核指标得分经过加权后，形成总分。
总分为 100 分。
不同总分对应不同的绩效等级，绩效等级每个季度单独评定，具体如下：•总分 85 分以上：优秀绩效等级•总分 70 分 ~ 85 分：良好绩效等级•总分 60 分 ~ 70 分：一般绩效等级•总分 60 分以下：不良绩效等级各绩效等级所得绩效工资的百分比分配如下：•优秀绩效等级：120%•良好绩效等级：100%•一般绩效等级：80%•不良绩效等级：60%3. 实施和监督银行支行绩效工资考核分配规章制度方案由总行人力资源部门下发，并在公司内部发布公告。
银行支行管理团队要认真贯彻执行。
支行领导要对工作绩效进行全程督导，并及时通报相关管理人员的绩效情况及薪酬水平。
4. 结论本文制定了银行支行绩效工资考核分配规章制度方案，根据考核指标的权重，确立了绩效考核的流程，并对每个绩效等级对应的绩效工资进行了具体的分配方案。
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规
银行支行绩效工资考核分配方案制度法规是根据国家相关法律法规和银行内部规定制定的，用于规范银行支行绩效工资的考核和分配，确保公平、公正、透明的原则。
以下是一些可能包含在银行支行绩效工资考核分配方案制度法规中的内容：
1. 考核指标：明确考核绩效的指标和衡量标准，如个人销售业绩、业务质量、客户服务质量等。
2. 考核周期：规定绩效考核的时间周期，一般为每年一次。
3. 考核程序：规定绩效考核的整个流程，包括目标设定、数据统计、评估和反馈等环节。
4. 考核权责：明确考核的责任主体和权限，如支行经理、人力资源部门等。
5. 绩效工资计算：规定绩效工资的计算方式和公式，一般根据考核结果和个人基本工资等因素进行综合计算。
6. 绩效工资分配：制定绩效工资的分配方案，保证按照考核结果和个人绩效水平进行公平分配。
7. 绩效激励机制：设定激励机制，如考核达标者给予奖励或晋升机会等。
8. 争议解决机制：规定绩效考核中可能存在的争议解决办法，如申诉和复议程序等。
9. 监督管理机制：确保绩效考核制度的有效执行和监督，如定期评估和反馈。
需要说明的是，具体的制度法规可能因银行的不同而有所区别，以上仅是一般性的内容参考。
实施绩效工资考核分配方案制度时，应根据具体情况，结合公司实际，制定相应的法规。
银行支行绩效工资考核分配规章制度
银行支行绩效工资考核调配规章制度一、绩效工资的定义与紧要性绩效工资是银行支行对员工绩效的一种回报，是员工在工作中表现出的本领、贡献和业绩的实在体现。
绩效工资的调配是为了激励员工发挥更好的工作业绩和提高支行整体经营效益，使员工能够享受到与其工作表现相匹配的经济回报，从而提高员工的乐观性与工作动力。
二、绩效工资考核标准的订立与调整2.1 考核指标确实定银行支行绩效工资的考核指标应依据员工岗位的责任和业务性质进行订立。
考核指标应围绕支行的经营目标、业务发展、客户服务、管理效能等方面打开，实在考核指标可包含但不限于以下几个方面：1.业务绩效：包含贷款业务发展、存款业务增长、理资产品销售等。
2.客户服务：包含客户满意度、问题处理本领、服务质量等。
3.团队协作：包含团队合作本领、沟通协调本领、工作效率等。
4.风险管理：包含信贷风险掌控、合规风险处理等。
2.2 考核标准的调整支行绩效考核标准应定期进行评估与调整，以确保能够适应市场、业务环境的变动。
考核标准调整的原则应公平、公正、透亮，需经过公司总部的审议与批准，并向全部员工进行通知。
三、绩效工资调配与计算方式3.1 绩效工资调配比例支行绩效工资的调配比例应依据支行整体经营情形和员工个人绩效情况进行合理布置。
调配比例应在可操作范围内，合理调动员工乐观性与团队协作精神。
3.2 绩效工资计算方式绩效工资的计算方式可从以下几个方面考虑：1.目标完成度：依据员工所负责业务的目标完成情况进行评估，目标完成度越高者，绩效工资越高。
2.个人业绩：依据员工个人在工作中所表现出的本领、贡献和业绩进行评估，个人业绩越优秀者，绩效工资越高。
3.客户满意度：依据客户对员工服务的满意程度进行评估，客户满意度越高者，绩效工资越高。
四、考核流程与结果公示4.1 考核流程支行绩效工资的考核流程应包含以下环节：1.目标设定：依据支行经营计划和个人业务量进行目标设定。
2.考核过程：支行依据考核指标对员工进行定期考核与评估，考核结果将以书面形式通知员工。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案应包括以下几个方面：
1. 绩效考核指标：根据银行支行的业务特点和目标，确定合适的绩效考核指标，包括业绩完成情况、客户满意度、员工培训和发展等。
2. 绩效评定方法：制定绩效评定方法，可以采用量化和非量化的方式进行评定，确保评定结果客观、公正、公平。
3. 绩效分配比例：确定绩效工资分配比例，根据绩效评定结果，将一定比例的工资作为绩效工资发放给绩效优秀的员工。
4. 绩效奖励机制：设立绩效奖励机制，对绩效突出的员工给予额外的奖励，可以是现金奖励、福利待遇提升或者晋升机会等。
5. 绩效管理流程：建立绩效管理流程，包括绩效目标设定、绩效评定、绩效反馈和绩效改进，确保绩效管理过程的透明和有效性。
6. 绩效考核周期：确定绩效考核周期，一般为一年，可以根据需要进行调整。
最后，绩效工资考核分配方案应该经过银行支行的领导层审批，并与员工进行充分沟通和交流，确保方案的合理性和可行性。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案银行支行绩效工资考核分配规章制度方案第一章总则第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。
着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。
目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则（一）基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
（二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
（三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
（四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门；内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章经营部门绩效工资考核指标第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%；其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%；2、各类中间业务、新业务，占比为5%。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案清晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在桌面上，我的大脑开始像电脑一样飞速运转，那些关于银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的构思，像是拼图一样逐一拼凑起来。
一、考核目标我们得明确，这个考核制度的根本目标是提升支行的整体运营效率和服务质量。
具体来说，就是要让每个员工都明确自己的工作方向和目标，知道怎么干，干什么，干到什么程度。
1.1业务增长：业务增长是银行的生命线，所以业务量的提升是首要考核指标。
包括存款、贷款、中间业务收入等。
1.2客户满意度：客户是上帝，这句话一点都没错。
我们要通过提高客户满意度，来提升银行的品牌形象。
二、考核指标我们要设定一些具体的考核指标，这些指标要既能反映业务水平，也能体现工作态度。
2.1业务指标：包括存款增长率、贷款增长率、中间业务收入增长率等。
2.2服务指标：包括客户满意度、客户投诉率、服务流程优化等。
2.3管理指标：包括风险控制能力、合规经营情况、内部管理效率等。
三、考核周期考核周期是考核制度的重要组成部分，它决定了考核的频率和时3.1月度考核：对业务指标进行月度考核，以便及时调整业务策略。
3.2季度考核：对服务指标和管理指标进行季度考核，以便长期跟踪和改进。
3.3年度考核：对全年工作成果进行综合评价，作为年终奖分配的依据。
四、绩效工资分配绩效工资的分配要公平、合理，既要体现员工的个人贡献，也要考虑团队的整体业绩。
4.1基础工资：保障员工基本生活，根据岗位和职级设定。
4.2绩效工资：根据考核结果分配，分为固定部分和浮动部分。
4.3固定部分：根据业务指标和服务指标完成情况分配。
4.4浮动部分：根据管理指标和特殊贡献分配。
五、激励与约束激励和约束是考核制度的两大手段，要让员工既有动力，又有压力。
5.1激励措施：包括年终奖、晋升机会、培训机会等。
5.2约束措施：包括处罚、降级、解除劳动合同等。
六、实施与监督我们要确保这个考核制度的实施和监督。
6.1实施步骤：包括制定方案、培训员工、执行考核、反馈改进6.2监督机制：设立专门的监督小组，对考核过程和结果进行监督，确保公平、公正。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
以下是银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的主要内容：
1. 绩效考核指标：绩效考核指标包括业务量、业绩、服务质量、团队合作等方面，具
体指标根据银行支行的业务特点和工作要求确定。
2. 绩效评定权责：银行支行设立绩效考核委员会，由支行行长或指定人员领导，委员
会成员包括分行领导和相关部门负责人。
绩效考核委员会负责制定、修订、执行绩效
考核分配规章制度，并定期对各员工的绩效进行评定。
3. 绩效考核流程：绩效考核流程分为目标设定、考核实施、评估汇总和奖惩决策四个
阶段。
目标设定阶段，支行行长或指定人员将年度绩效目标下达到各个部门和员工。
考核实施阶段，各部门和员工按照绩效指标进行业务开展和工作完成。
评估汇总阶段，绩效考核委员会对各个部门和员工的绩效进行评估和汇总。
奖惩决策阶段，根据评估
结果，绩效考核委员会确定相应的奖励和惩罚措施。
4. 绩效分配原则：绩效分配原则包括公平公正、业绩导向、激励激励、激发潜能等。
根据个人和团队的绩效表现，按照一定比例将绩效奖金分配给员工，同时将绩效结果
作为晋升、职称评定和薪酬调整的重要依据。
5. 绩效分配审核：绩效分配结果需要报分行领导和人力资源部门进行审核，确保绩效
分配符合规章制度的要求和公司的整体薪酬策略。
6. 绩效结果公布：绩效分配结果将在支行内部公布，以保证透明度和公正性，同时鼓
励员工相互学习和比较，激发员工的积极性和竞争力。
以上是一个简要的银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的主要内容，具体的实施
细节需要根据银行支行的具体情况和要求进行详细设计和制定。
银行年度分、支行综合经营考核及费用管理办法模版
银行年度分、支行综合经营考核及费用管理办法第一章总则第一条为贯彻落实银行（以下简称“本行”）发展战略,保障全行业务的全面发展和各项经营目标的圆满完成,同时公平、公正、客观地评价本行分、支行的总体经营成果和管理水平,特制定本办法。
第二条分、支行综合经营考核遵循以下原则：一、战略导向原则。
以发展战略为导向,以“战略转型”为工作主题，通过科学合理的绩效考评,坚持目标市场定位,按照既定发展战略,实现增长、转型、特色和稳健的发展目标。
二、综合平衡原则。
统筹业务发展与风险防控,建立兼顾效益与风险、财务因素与非财务因素、当期效益与可持续发展绩效考评指标体系,全面客观地实施综合经营绩效考评。
三、财务统领的原则。
充分发挥财务管理在全行经营管理中的统领作用,以“两率”来指导经营工作,从根本上理顺投入与产出、过程与结果、短期与长期等关系,有效激发被考核对象的积极性。
四、有效沟通原则。
绩效考核是一个动态的过程,沟通在绩效管理中起着重要的作用。
在绩效目标设定、绩效跟踪考核、绩效评估各环节,都必须进行有效的沟通。
五、公平公正原则。
考核计划的制定、绩效考核结果的评定都要坚持实事求是、公平、公正的原则,对各区域分支机构实行同一套考核指标体系。
六、协同发展原则。
对直属支行制定了四套考核方案（分别为转型发展型、稳健发展型、综合发展型、创新发展型）供分支机构选择,推动不同发展类型的支行实现自身发展目标。
第三条本办法适用于银行各分行、直属支行（不含广州分行、总行营业部和娄底分行）。
2016年新设分行另行制定考核办法。
第二章组织职责第四条人力资源及绩效考核委员会是综合经营考核的领导机构,负责分、支行综合经营考核工作的整体部署、具体指导和全程监督。
根据考核情况,审定各分、支行考核结果及排名情况,并对分、支行考核申诉进行最终裁定。
人力资源及绩效考核委员会主任委员由董事长担任；副主任委员由行长及相关行领导担任。
人力资源及绩效考核委员会履行以下职责：一、审核分、支行综合经营考核及费用管理办法；二、审核分、支行年度经营目标；三、审核分、支行综合经营考核结果；四、审核分、支行综合经营考核申诉处理结果；五、其他应由人力资源及绩效考核委员会履行的职责。
银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明
XX银行分行XX年支行绩效考核指标及说明、经营效益类指标（一）指标设置（180分）（二）指标说明1、考核利润计划完成率。
〔计算公式〕考核利润计划完成率=实际完成经济利润+考核利润计划〔评分标准〕本指标由分行计划财务部负责考核。
完成年度经济利润计划得标准分，支行每超额完成60万元加10分；未完成经济利润计划的按照实际完成率得分。
最高得分不超过标准分的150%，最低得分为0分。
2、人均利润。
〔计算公式〕人均利润=考核期经济利润+考核期平均人数经济利润的计算方法与“经济利润计划完成率”指标中经济利润的计算方法一致。
平均人数为年度考核期月平均人数，含劳务派遣人员，不含内退职工（下同）。
〔评分标准〕根据分行类别，采用标准差计分法进行考核，目标值为所有支行的平均值，加扣分常数为0.5。
得分最高不超过权重分的150%，最低得分为零分。
3、净利差。
〔计算公式〕净利差=贷款平均利率一存款平均利率〔评分标准〕采用标准差计分法进行考核，目标值为所有支行的平均值，加扣分常数为0.5。
得分最高不超过权重分的150%，最低得分为零分。
二、发展转型类指标发展转型类指标用于评价各考核单位根据总行的有关政策及自身需要，推动业务发展转型的情况。
（一）指标设置（410分）零售专营支行公司、零售、小微三条线考核权重占比分别为：20%、70%、10%。
小微特色支行公司、零售、小微三条线考核权重占比分别为：40%、30%、30%。
（二）指标说明1、收入结构优化指标。
（1）非利息收入占比。
〔计算公式〕非利息收入占比=非利息收入-营业收入非利息收入=营业收入－利息收入营业收入指未扣除利息支出、手续费级佣金支出等营业成本的总收入。
计算口径同经济利润计划完成率指标。
〔评分标准〕采用标准差计分法进行考核，目标值为所有支行的平均值，加扣分常数为0.5。
得分最高不超过权重分的150%，最低得分为零分。
（2）小微贷款上浮加权比例（24分）〔计算公式〕按考核期末支行小微贷款平均上浮加权比例计算。
银行分支行年度综合绩效考核评价实施细则
ⅩⅩ银行支行年度综合绩效考核评价实施细则第一章总则第一条为提升全行市场竞争力、价值创造力和风险控制力，巩固区域内主流银行地位,引导员工更新经营观念，充分发挥绩效工资的激励作用，促进业务经营快速、高效发展，确保各项经营目标任务的全面完成，结合本行实际,制定本实施细则。
第二条考核对象:各营业机构、机关各部室。
第三条考核原则：内容全面、重点突出、公开透明、操作简便。
第四条考核来源：市分行兑现支行绩效工资总额,包括市分行考核兑现的综合绩效工资、补充绩效工资及其它可用于考核的绩效工资。
第五条考核方式：支行将绩效工资总额切块分为三部分进行考核兑现。
即:专项绩效工资、单项绩效工资、综合绩效考核工资。
1。
专项绩效工资。
按照本行季度零售业务、对公业务、中间业务等重点业务专项考核办法兑现到营业机构（部室)及个人的绩效工资.兑现总额原则上控制在市分行季度兑现的补充效益工资总额的30%以内。
2.单项绩效工资.一是单项考核个人金融部/个人贷款营销中心的绩效工资,具体考核办法另行制定.二是单项奖励做出特殊贡献的单位和个人的绩效工资(含分行直接穿透到营业网点的绩效工资），具体奖励项目、额度由支行考评领导小组审定。
3.综合绩效考核工资.从绩效工资总额中剔除专项绩效工资、单项绩效工资后的绩效工资.按本办法实行百分制考核兑现到各经营机构、部室（不含个人金融部/个人贷款营销中心人员）。
第六条中干系数确定：实行中干系数与所在机构(部室）季度综合考核得分动态调整，具体确定标准为：1.中干正职(含主持工作的副职、工会副主席)考核系数，所在机构（部室)综合考核得分90分（含)以上系数为1。
8，85(含）—90分系数为1.7,80（含）—85分系数为1。
6，80分以下系数为1。
5。
2。
中干副职（含运营主管）系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.2个点子确定。
3.运营副主管及科技管理人员系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0。
3个点子确定。
银行分支行年度综合绩效考核评价实施细则
ⅩⅩ银行支行年度综合绩效考核评价实施细则第一章总则第一条为提升全行市场竞争力、价值创造力和风险控制力，巩固区域内主流银行地位，引导员工更新经营观念，充分发挥绩效工资的激励作用，促进业务经营快速、高效发展，确保各项经营目标任务的全面完成，结合本行实际，制定本实施细则。
第二条考核对象：各营业机构、机关各部室。
第三条考核原则：内容全面、重点突出、公开透明、操作简便。
第四条考核来源：市分行兑现支行绩效工资总额，包括市分行考核兑现的综合绩效工资、补充绩效工资及其它可用于考核的绩效工资。
第五条考核方式：支行将绩效工资总额切块分为三部分进行考核兑现。
即：专项绩效工资、单项绩效工资、综合绩效考核工资。
1.专项绩效工资。
按照本行季度零售业务、对公业务、中间业务等重点业务专项考核办法兑现到营业机构（部室）及个人的绩效工资。
兑现总额原则上控制在市分行季度兑现的补充效益工资总额的30%以内。
2.单项绩效工资。
一是单项考核个人金融部/个人贷款营销中心的绩效工资，具体考核办法另行制定。
二是单项奖励做出特殊贡献的单位和个人的绩效工资（含分行直接穿透到营业网点的绩效工资），具体奖励项目、额度由支行考评领导小组审定。
3.综合绩效考核工资。
从绩效工资总额中剔除专项绩效工资、单项绩效工资后的绩效工资。
按本办法实行百分制考核兑现到各经营机构、部室（不含个人金融部/个人贷款营销中心人员）。
第六条中干系数确定：实行中干系数与所在机构（部室）季度综合考核得分动态调整，具体确定标准为：1.中干正职（含主持工作的副职、工会副主席）考核系数，所在机构（部室）综合考核得分90分（含）以上系数为1.8，85（含）—90分系数为1.7，80（含）-85分系数为1.6，80分以下系数为1.5。
2.中干副职（含运营主管）系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.2个点子确定。
3.运营副主管及科技管理人员系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.3个点子确定。
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案
银行支行绩效工资考核分配方案应综合考虑以下因素：
1. 收入指标：包括支行存贷款业务规模、手续费收入、理财业务收入等。
2. 资产质量：包括不良贷款率、呆账率等。
3. 客户满意度：根据顾客调查等方式评估支行的服务质量和客户满意度。
4. 业务经营管理：包含业务推动能力、业务创新能力、内部风控能力等。
5. 个人绩效：考核员工的工作表现、能力水平等。
基于以上因素，可以按照以下步骤制定银行支行绩效工资考核分配方案：
1. 设定考核指标权重：根据支行的业务特点和重点发展方向，设定不同考核指标的权重，以准确反映支行的整体绩效。
2. 制定评估标准：针对每个考核指标，制定具体的评估标准和评分细则，以确保评估
的公平性和科学性。
3. 评估绩效：根据设定的考核指标和评估标准，对支行绩效进行评估，得出绩效得分。
4. 定义工资分配比例：根据支行绩效得分和员工个人绩效，确定工资分配比例。
5. 分配绩效工资：根据工资分配比例，将绩效工资按照员工的个人绩效进行分配，以奖励和激励优秀员工。
需要注意的是，绩效工资的分配方案应该公开透明，员工应该清楚了解绩效考核的标准和流程，以确保公正性和公平性。
同时，应该定期对绩效工资分配方案进行评估和调整，以适应银行业务的发展和市场环境的变化。
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案下面是一个银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的例子：一、目标和原则1.1 目标：通过绩效工资考核分配，激励员工积极工作，提高支行的绩效和业务表现。
1.2 原则：- 公平公正：绩效工资考核分配应基于员工的实际工作表现和业绩贡献。
- 激励导向：鼓励员工通过努力工作和创造性思维来提升个人和支行的绩效和业务表现。
- 有纪律：绩效工资考核分配应与员工的符合职责和规章制度的行为一致。
二、绩效工资考核指标2.1 客户满意度：以客户满意调查和反馈为依据，考察员工在服务质量、问题解决等方面的表现。
2.2 业务表现：根据员工在业务量、业务效率、业务拓展等方面的贡献情况进行评估。
2.3 个人发展：评估员工在自我学习、专业知识更新、团队协作等方面的表现。
三、绩效工资考核分配比例3.1 绩效工资总额的40%按照支行整体业绩来分配。
3.2 绩效工资总额的30%根据积极工作态度、诚信守规、职业道德等方面来分配。
3.3 绩效工资总额的30%根据个人综合表现、客户满意度、业务表现、个人发展等方面来分配。
四、绩效工资考核分配流程4.1 绩效考核周期为一年，每年评定一次。
4.2 绩效考核由支行人力资源部门负责组织和实施，评定结果由支行行长最终确认。
4.3 绩效考核结果将及时通知员工，并进行公示和申诉程序。
4.4 绩效工资分配将根据考核结果进行计算和结算，并于每月底发放给员工。
五、奖励和惩罚制度5.1 高绩效奖励：对于表现优秀的员工，支行将给予适当的奖励和激励措施。
5.2 低绩效处罚：对于表现不佳的员工，将采取适当的处罚措施，包括降薪、调岗或者解聘等。
六、监督和评估机制6.1 支行内部将设立专门的绩效考核监督组，负责对绩效考核流程和结果进行监督和评估。
6.2 员工可以通过申诉和投诉程序对绩效考核结果进行评估和监督。
以上是一个银行支行绩效工资考核分配规章制度方案的例子，您可以根据实际情况进行适当调整和修改。
银行支行绩效考核方案范文（通用5篇）
银行支行绩效考核方案银行支行绩效考核方案范文（通用5篇）为了确保事情或工作科学有序进行，我们需要事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家收集的银行支行绩效考核方案范文（通用5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
银行支行绩效考核方案1为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、考评工作由人事部统一安排与监督；考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分；4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通；三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过；五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开；2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准；考评文件由人事部存档；任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
银行支行绩效考核方案2一、考核周期对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组1.总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2.人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3.小组成员(由相关职能部门经理组成)负责对被考核者实施考核。
银行绩效考核办法细则
银行绩效考核办法细则近年来，随着经济的快速发展和金融业竞争的加剧，银行绩效考核办法成为了管理者们关注的焦点。
银行作为金融服务行业的重要组成部分，其绩效的高低直接影响着机构的发展和竞争力。
因此，建立一套科学合理的银行绩效考核办法细则变得尤为重要。
本文旨在探讨银行绩效考核办法的制定和实施，为银行业的持续发展提供有力支撑。
一、考核指标的确定与权重分配银行绩效考核指标的确定是制定绩效考核办法的首要任务。
因此，在确定具体指标时需要考虑以下几个方面：1.1 业务量指标银行的主要经营业务包括存款、贷款、结算、证券等。
因此，在绩效考核中应综合考虑这些业务的经营规模、增长速度等指标。
1.2 资产质量指标银行的资产质量直接关系着其风险管理能力和信誉度。
因此，在绩效考核中应重视不良贷款率、违约率等指标。
1.3 客户服务指标银行作为金融服务行业的重要组成部分，其客户服务质量直接影响着客户满意度和忠诚度。
因此，在绩效考核中应关注客户投诉率、服务质量评价等指标。
1.4 利润指标银行的经营目标是追求利润最大化，因此，在绩效考核中应关注利润增长率、投资回报率等指标。
在确定了具体的绩效考核指标后，还需要进行权重分配。
权重分配应根据不同指标的重要性和业务特点进行合理的区分，确保指标的运算结果能够准确反映银行的整体绩效水平。
二、考核周期与频次银行绩效考核的周期和频次直接关系到绩效管理的实际效果。
过长的考核周期和频次可能导致考核指标的时效性降低，而过短的周期和频次可能会导致考核过于频繁，给员工带来额外的压力和负担。
因此，在确定绩效考核办法时，应考虑到业务的周期性和变动性，合理确定考核周期和频次。
一般来说，银行绩效考核的周期可以设置为季度或半年，而频次可以设置为每月或每季度。
三、绩效考核结果的运用绩效考核的目的在于促使员工和机构实现良好的绩效，因此，绩效考核结果的运用非常重要。
3.1 激励与奖励对于绩效优异的员工和团队，应给予相应的激励和奖励，以提高其工作动力和积极性。
银行绩效考核办法细则
银行绩效考核办法细则银行绩效考核办法细则银行支行绩效工资考核分配方案第一章总则第一条为配合我行工资制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配方案，其宗旨在于把职工工资同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极性。
突出“向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效工资考核分配方案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。
对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。
所涉及的定量考核数据均以XX年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。
第二章指标设定第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务性指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。
第八条为贯彻安全性、从严性原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效工资考核分配方案第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。
其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;②中间业务，占比为5%。
第十二条其它指标是指：①安全保卫，占比为25%;②内部管理，占比为25%;③服务质量，占比为10%。
第四章内部科室绩效工资考核分配方案第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。
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中国银行**县支行2012年度综合绩效考核评价实施细则第一章总则第一条为提升全行市场竞争力、价值创造力和风险控制力，巩固区域主流银行地位，引导员工更新经营观念，充分发挥绩效工资的激励作用，促进业务经营快速、高效发展，确保各项经营目标任务的全面完成，结合本行实际，制定本实施细则。
第二条考核对象：各营业机构、机关各部室。
第三条考核原则：容全面、重点突出、公开透明、操作简便。
第四条考核来源：市分行兑现支行绩效工资总额，包括市分行考核兑现的综合绩效工资、补充绩效工资及其它可用于考核的绩效工资。
第五条考核式：支行将绩效工资总额切块分为三部分进行考核兑现。
即：专项绩效工资、单项绩效工资、综合绩效考核工资。
1.专项绩效工资。
按照本行季度零售业务、对公业务、中间业务等重点业务专项考核办法兑现到营业机构（部室）及个人的绩效工资。
兑现总额原则上控制在市分行季度兑现的补充效益工资总额的30%以。
2.单项绩效工资。
一是单项考核个人金融部/个人贷款营销中心的绩效工资，具体考核办法另行制定。
二是单项奖励做出特殊贡献的单位和个人的绩效工资（含分行直接穿透到营业网点的绩效工资），具体奖励项目、额度由支行考评领导小组审定。
3.综合绩效考核工资。
从绩效工资总额中剔除专项绩效工资、单项绩效工资后的绩效工资。
按本办法实行百分制考核兑现到各经营机构、部室（不含个人金融部/个人贷款营销中心人员）。
第六条中干系数确定：实行中干系数与所在机构（部室）季度综合考核得分动态调整，具体确定标准为：1.中干正职（含主持工作的副职、工会副主席）考核系数，所在机构（部室）综合考核得分90分（含）以上系数为1.8，85（含）—90分系数为1.7，80（含）-85分系数为1.6，80分以下系数为1.5。
2.中干副职（含运营主管）系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.2个点子确定。
3.运营副主管及科技管理人员系数按所在机构（部室）正职中干系数减少0.3个点子确定。
4.独立审批人、风险经理按照上级行相关规定享受上述相应职级系数。
第二章综合绩效考核效益工资指标设置及计分规则第七条根据业务经营和管理职能，综合绩效考核实行营业机构、支行前台部门、中后台部门区别考评。
营业机构、个人金融部、公司业务部按业务经营计划完成情况以及基础管理工作情况进行考评；中后台部门（信贷管理部、综合管理部、运营财会部）按营业机构及前台部门业务经营考核结果、相关业务指标、履职评价及基础管理工作情况进行综合考评。
第八条考核指标及计分规则1.营业机构考核指标及计分规则（1）储蓄存款（30分）①绝对增量（10分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分，超额完成任务依率加分，最高不超过该项基础分的20%。
②日均增量（20分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分，超额完成任务依率加分，最高不超过该项基础分的20%。
（2）对公存款（10分）①绝对增量（6分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分，超额完成任务依率加分，最高不超过该项基础分的20%。
②日均增量（4分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分，超额完成任务依率加分，最高不超过该项基础分的20%。
（3）中间业务收入（10分）主要考核电子银行业务收入、信用卡业务收入、结算与现金管理业务收入、理财业务收入、代理销售基金业务收入、贵金属销售收入、代理金融机构业务收入、代理保险业务收入等，以各机构利润表“手续费及佣金收入”为准考核汇总数（剔除公司业务部、个人金融部直接营销的中间业务收入），完成任务计满分，未完成任务按比例计分，超额完成任务依率加分，最高不超过该项基础分的20%。
（4）客户协调发展（30分）①信用卡有效客户新增（5分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
②个人贵宾客户新增（5分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
③电子渠道分流率（4分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
④个人电子银行活跃客户新增（4分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
⑤自主理财产品增量（3分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
⑥有效收单商户新增（3分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
⑦惠农卡发卡量（2分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
⑧对公人民币结算账户新增（2分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
⑨企业电子银行活跃客户新增（2分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
(5)基础管理（20分）①“三化三铁”工作评价（5分）。
依据《中国农业银行柱县支行2012年“三化三铁”创建工作意见》，运营财会部对营业机构“三化三铁”创建工作进行按季考核评价，按考评结果折算计分。
②党风廉政建设及安全保卫工作（5分）。
依据《柱支行2012年党风廉政建设及案件事故防目标责任制量化考核办法》，按季由支行对营业机构党风廉政建设及安全保卫工作进行考评，按考评结果折算计分。
③文明优质服务工作（5分）。
依据《中国农业银行市柱支行网点文明标准化服务考评实施细则》，结合上级行神秘人暗访，按季由支行对营业机构文明优质服务工作进行考评，考核结果合格以上按考评结果折算计分，合格以下不计分。
④控评价及整改工作（5分）。
对各种、外部检查发现问题并被出具工作底稿，每一工作底稿扣0.5分；未按要求进行整改（或整改不彻底）、受到上级行和外部监管部门处罚的，每项扣1分，扣完为止。
2.个人金融部考核指标及计分规则（1）储蓄存款（30分）①绝对增量（10分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分，超额完成任务依率加分，最高不超过该项基础分的20%。
②日均增量（15分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分，超额完成任务依率加分，最高不超过该项基础分的20%。
③市场份额（5分）。
按照分行考核口径，市场份额不下降得满分。
市场份额比年初每上升0.1个百分点加0.2分，下降0.1个百分点扣0.2分，加分及扣分均以本项基本分为限。
（2）中间业务收入（20分）主要考核中间业务收入值，除公司类中间业务收入外的所有个人类中间业务收入。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分，超额完成任务依率加分，最高不超过该项基础分的20%。
（3）风险管理指标（10分）①个人不良贷款余额控制（2分）。
完成控制计划得满分，超控制计划不得分。
②个人到期贷款现金收回率（3分）。
完成任务计满分，未完成任务按计划收回率与实际收回率的差额，每差0.5%扣1分，扣完为止。
③委托资产现金收回额（5分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
（4）客户协调发展计划指标（25分）①信用卡有效客户新增（5分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
②个人贵宾客户新增（5）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
③个人电子银行活跃客户新增（3分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
④电子渠道分流率（3分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
⑤惠农通新增（3分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
⑥个人产品交叉销售率及提升（2）。
按分行考核结果折算计分。
⑦有效收单商户新增（2分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
⑧惠农卡发卡量（2分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
（5）基础管理（15分）①文明优质服务（5分）。
依据分行考核检查结果，合格以上折算计分，合格以下不计分。
②党风廉政建设及安全保卫工作（5分）。
依据《柱支行2012年党风廉政建设及案件事故防目标责任制量化考核办法》，按季由支行对该部室党风廉政建设及安全保卫工作进行考评，按考评结果折算计分。
③控评价及整改工作（5分）。
部门按季进行尽职检查并形成检查报告，缺一次扣1分；对各种、外部检查发现问题并被出具工作底稿，每一工作底稿扣0.5分；未按要求进行整改（或整改不彻底）、受到上级行和外部监管部门处罚的，每项扣1分。
3.公司业务部考核指标及计分规则（1）对公存款（25分）①绝对增量（10分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分，超额完成任务依率加分，最高不超过该项基础分的20%。
②日均增量（5分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分，超额完成任务依率加分，最高不超过该项基础分的20%。
③市场份额（10分）。
按照分行考核口径，市场份额不下降得满分。
市场份额比年初每上升0.1个百分点加0.4分，下降0.1个百分点扣0.4分，加分及扣分均以本项基本分为限。
（2）对公贷款（15分）①对公客户贷款增量（10分）。
完成任务计满分,未完成任务按比例计分。
②小企业贷款增量（5分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
（3）中间业务收入（10分）按照分行下达的2012年综合经营计划涉及的对公中间业务收入合计数进行考核，完成任务计满分，未完成任务按比例计分，超额完成任务依率加分，最高不超过该项基础分的20%。
（4）风险管理指标（20分）①潜在风险客户贷款压降额（6分）。
完成任务得满分，未完成任务不得分②到期贷款收回率（10分）。
完成任务计满分，未完成任务按计划收回率与实际收回率的差额，每差0.5%扣1分，扣完为止。
③不良贷款余额控制（4分）。
完成控制计划得满分，超控制计划不计分。
（5）客户协调发展（10分）①优质法人贷款客户新增（2分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
②对公人民币结算账户净增（2分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
③对公产品交叉销售率及提升（2）。
按分行考核结果折算计分。
④现金管理客户新增（2分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
⑤企业电子银行活跃客户新增（2分）。
完成任务计满分，未完成任务按比例计分。
（6）基础管理（20分）①贷后管理（10分）。
按频率和要求完成贷后管理工作得满分，检查频率每缺一次扣1分，出现重大风险信号未及时报告一次扣2分，风险预警信息未按规定时间及要求处理一次1分，扣完为止。
②党风廉政建设及安全保卫工作（5分）。
依据《柱支行2012年党风廉政建设及案件事故防目标责任制量化考核办法》，按季由支行对该部室党风廉政建设及安全保卫工作进行考评，按考评结果折算计分。
③控评价及整改工作（5分）。
部门按季进行尽职检查并形成检查报告，缺一次扣1分；对各种、外部检查发现问题并被出具工作底稿，每一工作底稿扣0.5分；未按要求进行整改（或整改不彻底）、受到上级行和外部监管部门处罚的，每项扣1分。
4.信贷管理部考核指标及计分规则（1）挂钩前台业务部门及机构考核（50分）。
按支行前台部门、营业机构业务考核得分平均值的50%权重计分。
（2）履职评价考核（10分）。
由支行班子成员、营业机构负责人和前台业务部室负责人集中对其部门职责履职情况进行综合测评，按测评结果折算计分。
其中：班子成员测评分占70%、机构及前台业务部室负责人测评分占30%。
（3）风险管理（10分）①潜在风险客户贷款压降额（3分）。