企业绩效管理存在问题及分析-吴葆青(1)
企业绩效管理存在问题及分析 吴葆青
企业绩效管理存在问题及分析摘共:企业绩效管理作为当今世界最先进的管理理论之一, 对现代企业的竞争具有举足轻重的作用由于历史原因,我国企业绩效管理理论发展相对西方较为滞后, 对于绩效管理的认识与研究尚在发展阶段本文拟就对我国企业绩效管理中出现的问题及应用进行探讨分析,同时提出一些对策和建议关. 润:绩效绩效考核绩效管理企业绩效管理是在现代财务发展的基础上,作为一种新型的能让投资者更好的识别企业前景的工具而产生的是一个由软件制造商提出的崭新概念, 通过将财务指标和非财务指标相结合,衡量企业的真实绩效,从整体上反映现有系统的执行力;通过运营挂钩,实时分析企业运营情况和存在的问题,具有及时性和稳定性, 因此越来越受到企业管理者的重视,特别是对上市公司和股份公司而言,应对激烈的市场竞争,采用绩效管理满足企业战略需要,成为当前一项重要的工作任务冷一!当前企业绩效管理中存在的问题绩效管理失败的原因与我国目前企业管理现状有很大关系如企业管理不完善,管理水平滞后,管理者的观念没有转变,企业员工的素质水平层次不齐等但其主要原因在于企业管理者尤其是企业的高层领导在认识上存在误区,导致了绩效管理的方向性错误先看以下几个案例:案例1 :为了激励员工, 某机械设备有限公司决定在公司内部实施绩效管理该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的/ 月度绩效考核0方法三个月后, 员工积极性未见提高, 反而原先表现积极的员工也不积极了每个部门上交的考核结果也日趋平均, 甚至有的部门给每个员工打了相同的分数整个公司的人际关系也变得有些微妙, 没有以前和谐了, 同时员工的离职率也开始攀升,,公司的总经理觉得很困惑:不是说绩效管理好吗? 为什么我的/月度绩效考核0取不到一个好的效果, 反而产生那么多负面影响?案例2 :A 公司是一家民营大型纺织企业,面对生产线经验不足, 产品合格率低,生产成本居高不下等问题公司李力总经理决定在20 5 年10 月开始实施绩效管理, 并将绩效管理方案的设计!实施!改进等全过程交由人力资源部负责李总在决定实施绩效管理初期主持了几次会议, 之后由于工作忙就没有再参与其中了半年过去了,李总发现企业生产力并未得到提升, 反而出现了更多意想不到的问题;如员工积极性下降,企业文化混乱,上下级产生冲突等李总觉得很困惑:为什么绩效管理在公司中发挥不到其应有的作用?以上案例的失败在于企业领导者对绩效管理的认识存在很大的片面性:!从案例一中可以认识到绩效考核绩效管理1.杰克韦尔奇在谈到绩效管理时说, 绩效管理体制实施成功的企业不超过10 % .这种说法也验证在中国企业身上,企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义, 没有将之视为一个系统, 而是简单地理解为考核评估, 认为考核评估了就是绩效管理其实,绩效考核只是绩效管理的一个环节, 只对前期工作总结和结果进行评价, 远非绩效管理的全部有的企业企图用绩效考核绑住员工, 当成控制下属的杀手铜, 并与员工每个月的月度奖金挂钩, 一些管理者也认为手上有了/考核权0,下属就好管了但事实上, 很多企业进行频繁的绩效考核,非但不能起到激励的作用,而且加剧了上下级之间的矛盾,没有达到应有的激励效果这样必然要偏离实施绩效管理的初衷, 无法起到激励员工的作用,反而会给企业发展带来诸多负面影响从考核结果看, 由于有些工作的评估难以量化, 因此上级给下级做业绩评估时,难免带有主观喜好, 导致评估结果无法做到公正从公平理论的角度来看,员工喜欢将自己的投人和所得相比较, 也喜欢将自己的投人所得与周围其他员工进行比较在比较过程中只要出现不平衡,就会滋生不公平感因此积极性受挫,心生不满, 甚至离职通过上面的分析可见,月度绩效考核事实上是绩效管理的一个误区这也与我们有些企业管理者的观念有关, 没有真正地去研究绩效管理的原理,而认为绩效管理就是绩效考核这种观念不转变,企业实施绩效管理成功的机率难以提高2. 案例二则说明了责任定位不清晰的问题企业管理者认为绩效管理是人力资源管理的一部分, 理所当然由人力资源部来做做得好不好, 全由人力资源部负责, 这也是导致绩效管理实施不到位的另一个重要原因人力资源部虽然对绩效管理的有效实施负有责任, 但是并不是完全的责任, 人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程制定!工作表格提供和咨询顾问的角色, 至于绩效管理的推行和决策则与人力资源无关, 人力资源也做不了这样的工作绩效管理的推行责任在于高层领导不仅要重视绩效管理的作用, 而且要意识到绩效管理是一个综合的系统管理问题只有高层领导者的觉悟并在全体员工中明确系统的主旨后, 绩效管理的作用才能逐渐突显, 发挥出重要的作用侧卜二!企业管理者追求细节完美, 忽视了绩效管理的长期目标企业要做大做强, 决策层必须具有预见能力, 在决策是考虑各种潜在的因素, 而企业的绩效管理和预算管理和合并报表组成完整方案使企业管理者在管理过程中总认为能找到一个完美的解决方案,能够解决一切问题所以管理者在绩效管理的形式上表现出了极大的关注,绩效管理方案改了又改, 绩效表格设计了一个又一个但总是没有满意的,使得人力资源部疲于应付,造成人力资源部大量的工作浪费,更影响了工作热情,到考核中的评估与统计,由考核前的准备, 每月绩效考核时．再到考核后的奖金发放, 以及资金发放所引起的员工议论及其对公司不满的抱怨等,周而复始既增加了企业的管理成本,又将企业的注意力卷人到一些/ 细技末节0的问题上, 反而忽视了长期目标的实现因此, 很多企业在经历了一段时间的绩效管理后发现,绩效管理的实施对公司战略目标的实现并没有多大的意义,造成管理的无效性对企业而言,绩效考核至关重要,应用得当,会促进目标的达成反之则会产生负面影响,制约企业发展绩效考核是通过系统量化的方法!原理来评定和测量员工在其职位上的工作表现和工作成果绩效考核的一个总原则是:看员工的工作产生了多少价值,而不是他做了多少规定动作优秀的绩效管理体系是以企业经营目标出发,专注于建立!收集!处理和监控绩效有机整合的一套流程和系统,冷三!企业绩效管理思想缺乏文化氛围在企业内部, 具有相关知识的企业管理者和H R 人员往往是绩效管理的直接推行者和负责人,这使得很多人认为绩效管理是专属于人力资源的工作其实,高绩效企业文化的建立, 是从企业高层到每位员工谁都不可推卸的责任, 离开部门管理者及员工,仅靠人力资源部推动的绩效管理注定是要失败的绩效水平的提高实际上包括了企业!部门和个人三个层面的绩效改进其中企业绩效的提高得益于部门绩效的改进, 而部门绩效的提高又是个人绩效改进的结果个人和部门绩效的提高,自然会影响到企业的绩效,三者间是相辅相成的,缺一不可因此,企业在进行绩效管理前,应加强在企业内部对绩效管理的目的意义作用和方法等问题的培训和宣传让员工明白绩效管理对他们的好处, 这样他们才会乐意接受, 才会配合上级做好绩效工作, 做好绩效计划和绩效沟通在企业内部实施绩效管理时, 出现问题是在所难免的, 能够清楚地知道问题的根源所在, 并针对性!及时!准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种运作中的问题,有效地激发员工的参与意识,往往决定了绩效管理的成功与否冷四!成功实施企业绩效管理应具备的条件企业绩效管理系统的建设应根据企业的实际状况和需求的紧迫程度来规划在很多企业绩效管理系统的实施过程中,企业往往将旧的现行体制搬进新系统, 最终只达到了原有做法的程序化和软件化,达不到真正的提升企业价值的要求还有的企业在提到实施企业绩效管理系统时,希望通过一个系统, 一次性的建立与企业绩效管理相关的全部体系, 这样不但起不到作用,还会严重分散企业的资源和关注重点,加大实施的周期风险成功实施企业绩效管理应具备以下条件:一!管理层硬又注重正确方法制胜的领导风格;二!企业有激发全体职工齐心协力为共同目标努力的企业文化三!具备实现突破业绩和责任的管理流程以上是实施企业绩效管理中确保成功的关键因素,但问创造一种新的工, 题是首先企业的领导者和中层管理者达成共识．作环境参考文献:=,85经理人之家62006.0562007.12.财务与会计[2 >5．。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
企业绩效管理是企业管理中至关重要的一个环节，它关系着企业的发展方向、目标达成情况和员工的工作绩效。
在实际操作中，企业绩效管理也存在着一系列的问题，这些问题严重影响了绩效管理的有效性和实施效果。
本文将从企业绩效管理存在的问题以及对策两个方面进行分析和讨论。
一、企业绩效管理存在的问题
1. 目标设定不清晰
在一些企业中，绩效管理的目标设定常常缺乏明确性和可操作性，导致员工对于自己的工作任务和目标不清晰，进而影响了绩效的评定和激励效果。
2. 评价标准不公平
有些企业在绩效评定过程中存在评价标准不公平的现象，例如一些主管对于部分员工有偏见、评价不客观，导致绩效评定结果失真，影响了员工的积极性和工作动力。
3. 奖惩机制不足
在一些企业中，奖惩机制不够完善，只重视绩效的考核和评定，而忽视了对于绩效结果的认可和激励，导致员工对于绩效管理缺乏动力和积极性。
4. 绩效管理与薪酬挂钩不明确
在很多企业中，绩效管理与薪酬挂钩不够明确，导致员工无法理解自己的绩效表现与薪酬的关系，缺乏对于绩效管理的认同感和参与度。
5. 绩效管理系统不完善
一些企业中的绩效管理系统过于复杂，流程繁琐，导致绩效管理的实施效果不佳，员工的工作绩效得不到有效的管理和改进。
二、对策
2. 建立公平的评价制度
企业需要建立公平、公正的绩效评价制度，完善评价标准和评定流程，避免评价过程中的主管个人偏见和不客观评价，确保员工的绩效评定结果客观真实。
3. 完善奖惩机制
为了鼓励员工的积极性和工作动力，企业需要完善奖惩机制，将绩效激励与薪酬挂钩，建立对于绩效优秀员工的奖励机制，激发员工对于绩效管理的积极性和参与度。
当前企业绩效管理存在的问题及对策
当前企业绩效管理存在的问题及对策
当前企业绩效管理存在的问题主要有以下几点：
1. 缺乏明确的目标和指标：企业绩效评估缺乏明确的目标和指标体系，导致员工不清楚工作的重点和要求，影响绩效的评估和提升。
对策：建立明确的目标和指标体系，通过设定关键绩效指标来评估员工的工作表现，让员工清楚自己的工作任务和目标，并定期对绩效指标进行评估和反馈。
2. 缺乏有效的沟通和反馈机制：企业绩效评估过程中，缺乏有效的沟通和反馈机制，导致员工对自己的绩效评估结果不了解或无法接受，影响员工的积极性和工作动力。
对策：建立良好的沟通和反馈机制，通过定期的评估会议、绩效评估报告等形式，向员工传达绩效评估结果，并提供具体的改进意见和发展建议，帮助员工了解自己的优势和不足，并指导其改进和提升。
3. 缺乏激励机制和激励措施：企业绩效管理缺乏有效的激励机制和激励措施，导致员工对绩效提升缺乏积极性和动力，影响绩效的实际改善。
对策：建立激励机制和激励措施，例如制定奖励制度、晋升机制等，根据员工的绩效成绩给予相应的奖励和晋升机会，激励员工积极投入工作，提高绩效水平。
4. 缺乏绩效考评的公正性和客观性：企业绩效考评过程中，往往存在主观评价和个人喜好的影响，导致绩效评估的结果不公正和不客观，影响员工的绩效认同和评价。
对策：建立公正客观的绩效考评机制，采用多维度、多角度的评估方法，避免个人偏好和主观因素对绩效评估的影响，确保评估结果公正客观。
可以引入360度评估、同事评估、自评等方式，以多方面的观点和数据来评估员工的绩效。
当前绩效管理工作中存在的问题与对策（五篇材料）
当前绩效管理工作中存在的问题与对策（五篇材料）第一篇：当前绩效管理工作中存在的问题与对策当前企业绩效管理工作中存在的问题与对策（一）被誉为“经营之神”的松下幸之助曾经讲到:“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核;如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监管者的意见作出人事安排，稍有疏忽，稍不注意就会出现不平、不公，导致不满、损坏士气和效率等。
所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公平的评价。
”然而，综观当前大多数企业开展的绩效管理实践，存在以下弊端:弊端之一，绩效管理缺乏系统性。
主要表现是:①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离;②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节;③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差;④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。
由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。
弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。
从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核，忽视定性评议指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。
从员工的绩效考评来看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。
受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。
企业绩效管理存在的问题及对策思考
企业绩效管理存在的问题及对策思考随着现代企业经营管理的日益复杂化和竞争加剧，企业绩效管理越来越成为企业管理思想和实践的重要组成部分。
但是，在实际实施中，企业绩效管理还存在一些问题，如下： 1. 绩效目标制定不准确企业绩效管理的第一步是设定明确的绩效目标，但是，很多企业在目标制定时没有科学的方法，存在着模糊性、不确定性、不可执行性等问题，这导致绩效目标难以明确、难以量化、难以管理。
对策：企业应该建立科学的绩效目标制定方法和流程，将绩效目标和企业战略、业务计划相结合，确保绩效目标的可操作性和可管理性。
另外，应该采用数据驱动的绩效目标制定方法，充分利用数据分析和业务智能技术等手段，提高绩效目标的准确性。
2. 绩效评估体系不完善企业绩效评估是绩效管理的核心环节，但是，很多企业的绩效评估体系还存在着主观性、不公平性、不全面性等问题，这导致绩效评估结果的可信度和准确性不高，难以为企业提供有效的管理决策支持。
对策：企业应该建立科学完善的绩效评估体系，充分考虑员工实际工作业绩、能力和贡献，结合业务指标和客观数据进行评估，充分体现公平和公正原则，确保绩效评估结果的准确性和可信度。
3. 绩效管理与激励机制不匹配企业绩效管理的一个重要作用是激励员工，提高他们的工作效率和质量，但是很多企业的绩效管理和激励机制并不匹配，无法实现员工顶尖绩效的奖励和激励，影响了员工的积极性和工作热情。
对策：企业应该根据不同员工的绩效水平和贡献程度，建立差异化、多元化的激励机制，包括薪酬、福利、职业发展等，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的归属感和忠诚度，从而推动企业的快速发展。
4. 绩效管理信息化程度较低随着信息化技术的快速发展和企业的数字化转型，绩效管理信息化已经成为现代企业管理的趋势。
但是，很多企业的绩效管理信息化程度较低，无法充分利用数据分析、自动化流程等技术手段，导致效率低下和信息孤岛化。
对策：企业应该加强绩效管理信息化建设，建立科学完善的数字化绩效管理平台，实现员工、部门、企业的数据共享和交互，提高绩效管理的效率和质量，全面提升企业的管理水平和竞争力。
企业绩效管理存在的问题及对策思考
企业绩效管理存在的问题及对策思考企业绩效管理是指通过建立绩效指标体系、开展绩效评价和考核、激励与薪酬管理等措施，对员工和团队的工作表现进行管理和控制，提高组织整体绩效的一种管理方式。
在实际应用中，企业绩效管理存在着一些问题，需要制定对策来解决。
一、问题分析：1.绩效指标不科学合理：在制定绩效指标时，往往存在着主观性和随意性，指标与企业战略目标没有紧密关联，无法真正反映员工和团队的工作质量和能力。
2.绩效考核方式单一：传统的绩效考核方式主要以员工个人的工作成果为核心，忽视了团队协作和综合能力的评价，导致对员工个人表现过度重视，忽略了团队的整体绩效。
3.评价结果缺乏公正性：由于缺乏公正、客观的评价准则和机制，评价结果容易受到个人喜好、人际关系等因素的影响，导致评价结果失真，影响员工的积极性和士气。
4.激励机制不完善：企业在激励和薪酬管理方面存在着许多问题，如激励手段单一、激励力度不足、薪酬分配不公等，无法真正激发员工的工作动力和创造力。
二、对策思考：1.制定科学合理的绩效指标：企业需要根据自身的战略目标和业务特点，制定科学合理的绩效指标，将关注点从员工个人的工作成果转向团队协作、专业能力、创新能力等方面，更加全面地评价绩效。
2.多维度的绩效考核方式：企业应该将绩效考核从个人层面扩展到团队层面，建立多维度的绩效评价体系，包括个人目标、团队目标、创新能力、专业能力等方面的考核，更加全面地评价员工和团队的绩效。
3.建立公正客观的评价机制：企业需要建立公正客观的评价机制，包括明确评价标准、制定评价流程、建立评价委员会等措施，确保评价结果的公正性和客观性，减少人为干扰因素对评价结果的影响。
4.完善激励机制和薪酬分配：企业应该建立完善的激励机制和薪酬分配体系，包括多样化的激励手段、明确的激励政策和激励规则、公平合理的薪酬分配机制等，激发员工的工作动力和创造力，提高绩效。
5.持续改进和优化：企业绩效管理是一个不断改进和优化的过程，企业应该不断收集和分析数据，及时调整绩效指标和评价流程，根据实际情况进行定期的绩效评估和改进，建立学习型的绩效管理体系。
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施
浅谈企业绩效管理中存在的问题及措施摘要：企业绩效管理是现代企业管理中最重要的部分，但在实践中仍然存在许多问题。
本文主要探讨了企业绩效管理中存在的问题及相应的应对措施，包括绩效评估标准的不合理性、绩效数据的不准确性、绩效管理流程的复杂性等等。
为了将企业绩效管理落实到实际操作中，文章提出了诸如建立清晰的绩效评估标准、采用科技手段提高绩效数据的准确性、优化绩效管理流程等一系列具体的措施。
关键词：企业绩效管理、问题、措施正文：一、问题剖析1.绩效评估标准的不合理性企业绩效评估标准的不合理性是影响企业绩效管理的一个重要问题。
在实际操作中，许多企业采用的绩效评估标准主要是基于定量指标的，忽视了定性因素的作用。
在某些情况下，定性因素对企业绩效的评估影响更大，如果这些因素被忽视，可能导致企业的绩效评估出现偏差，影响到企业的管理决策。
2.绩效数据的不准确性企业绩效管理的另一个问题是绩效数据的不准确性。
尽管企业采用了各种方法来收集和分析绩效数据，但这些数据仍然可能存在错误或误差。
这种情况会导致企业对自身表现的真实情况缺乏了解，做出错误的决策。
3.绩效管理流程的复杂性企业绩效管理还面临着绩效管理流程的复杂性问题。
在绩效管理流程中，有多个阶段需要进行协调和管理，如果管理不当，可能导致信息流程中断、问题积压、反应不及时等情况，从而影响企业的绩效管理。
二、解决措施1.建立清晰的绩效评估标准为了解决企业绩效评估标准的不合理性问题，企业需要建立清晰的绩效评估标准。
这些标准应该既包括数量指标，也包括定性因素，使企业绩效的评估更加全面和准确。
2.采用科技手段提高绩效数据的准确性为了解决绩效数据的不准确性问题，企业需要采用科技手段提高绩效数据的准确性。
例如，企业可以使用数据挖掘技术和模拟方法来分析和预测绩效数据，以更加准确地了解自身的绩效情况。
3.优化绩效管理流程最后，为了解决绩效管理流程的复杂性，企业需要优化绩效管理流程。
例如，企业可以加强对流程的监控和管理，以确保信息流畅顺畅，问题得以及时处理和解决。
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策有以下几点：
1. 目标设定不明确：很多企业在设定绩效目标时存在模糊、不明确的问题，缺乏可衡量性和可执行性。
对策是确保目标设定具体、明确，并与企业战略和愿景相一致，同时符合SMART
原则（具体、可衡量、可达成、相关、时间限定）。
2. 绩效评估方法过于简单化：一些企业倾向于仅仅使用数量指标来评估绩效，忽视了员工的素质、创新能力等关键要素。
对策是采用多维度的评估方法，包括员工的绩效、能力和潜力等方面，综合考虑员工的全面表现。
3. 内外部环境变化忽视：有些企业仅仅关注短期的绩效表现，而忽视了变化的内外部环境对企业绩效的影响。
对策是要关注外部竞争环境的变化，及时调整绩效目标和评估方法，以适应新的发展需求。
4. 绩效激励机制不合理：一些企业的绩效激励机制存在不公平和不合理的问题，导致员工积极性不高。
对策是确保激励机制公平、公正，并与员工的个人发展和价值实现相一致，激励员工付出更多努力。
5. 绩效评估过于频繁或不够频繁：过于频繁的绩效评估容易导致员工产生疲劳感，不够频繁则无法及时发现问题和进行调整。
对策是根据企业和岗位的特点确定适当的评估频率，确保评估的连续性和及时性。
6. 员工参与度不高：在绩效管理过程中，往往只有领导层参与，员工的参与度较低。
对策是提高员工参与度，让员工参与目标设定、评估和反馈等环节，增加员工对绩效管理的认同感和使命感。
以上是企业绩效管理中存在的问题及对策的一些例子，不同企业的情况可能不同，需要结合具体情况进行分析和解决。
企业绩效管理存在的问题与对策探讨
企业绩效管理存在的问题与对策探讨随着市场竞争的日益激烈，企业越来越重视绩效管理，以确保企业运营效率和员工绩效。
企业绩效管理也面临诸多问题，如何有效解决这些问题成为了企业管理者所面临的挑战。
本文将探讨企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 目标设定不清晰企业绩效管理的首要问题是目标设定不清晰。
在很多情况下，企业制定的目标过于宏大或者过于模糊，导致员工无法明确目标，进而影响绩效的评定和考核。
2. 绩效考核指标不合理企业绩效管理中，常常出现绩效考核指标不合理的问题，一些指标过于主观或者过于片面，无法客观地反映员工的绩效表现。
这样一来，绩效考核失去了公正性和公平性，也无法激励员工积极工作。
3. 绩效管理与薪酬挂钩不明确企业绩效管理与薪酬挂钩不明确也是一个普遍存在的问题。
在一些企业中，绩效考核与薪酬挂钩的关系并没有明确规定，导致员工对绩效管理产生怀疑，而绩效管理的效果也难以达到预期。
4. 绩效管理过于单一一些企业在绩效管理上过于注重员工的业绩，而忽视员工的发展和激励。
这样一来，员工会感到缺乏成长空间和激励，对企业的忠诚度和积极性也会受到影响。
二、对策探讨1. 设定明确的绩效管理目标企业需要设定明确的绩效管理目标，确保目标既具有挑战性又具有可实现性。
在设定目标时，还需要与员工充分沟通，让员工对目标有明确的认识和了解，从而使他们能够全身心地投入工作。
2. 合理设定绩效考核指标企业应该合理设定绩效考核指标，确保指标既客观又全面地反映员工的绩效表现。
在设定指标时，可以参考员工的工作任务、自身能力和工作贡献等方面，使绩效考核更加客观公正。
3. 明确绩效考核与薪酬挂钩关系企业需要明确绩效考核与薪酬挂钩的关系，确保员工对绩效考核和薪酬的关联有清晰的认识。
在设定薪酬时，可以根据员工的绩效表现和贡献程度给予不同的奖励，以激励员工积极工作。
4. 多样化的绩效管理手段企业需要多样化的绩效管理手段，既重视员工的业绩，也注重员工的发展和激励。
企业绩效管理的问题分析及对策
企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是企业发展的重要组成部分，通过对企业各项业务活动和运营绩效进行评估和改进，实现了企业的战略目标。
企业在绩效管理过程中面临着各种问题，如果不及时解决，将会对企业的发展造成严重影响。
本文将从问题分析和对策两个方面展开，分析企业绩效管理中的主要问题，并提出针对性的解决对策。
一、问题分析1. 绩效指标体系不完善企业绩效管理的首要问题在于绩效指标体系不完善。
许多企业的绩效评估指标过于宏观或局部，缺乏全面性和针对性。
这导致了企业无法准确衡量自身的发展状况，无法全面考量员工和部门的绩效表现，无法做出科学的决策。
2. 绩效评估周期过长很多企业的绩效评估周期过长，可能是一年一次、甚至更久。
这导致了很多问题的长期积累，无法及时发现和解决，造成了企业的资源浪费和效益下降。
对员工绩效的长期评估周期也会使员工缺乏激励和推动。
3. 绩效管理与薪酬激励脱钩在某些企业中，绩效管理与薪酬激励脱钩的现象比较普遍。
这导致了员工对自身绩效的重视程度不高，工作积极性不足，对企业的发展造成了一定的不利影响。
4. 绩效管理过于“一刀切”很多企业在绩效管理中采取了“一刀切”的方法，即对所有员工和部门都采取相同的评价标准和管理政策。
这种做法忽略了员工和部门之间的差异性，导致了绩效管理的针对性和有效性不足。
5. 绩效数据收集不充分在很多企业中，绩效数据的收集工作不够充分，导致了企业无法准确获取绩效评估所需的数据，从而无法做出科学的管理决策。
二、对策建议1. 完善绩效指标体系企业需要建立完善的绩效指标体系，围绕企业的战略目标和业务需求，科学制定绩效评估指标，确保全面、准确地评估企业的整体绩效。
要根据不同的岗位和部门特点，量身定制相应的绩效指标，使之既符合整体要求，又能更好地反映员工和部门的工作表现。
2. 缩短绩效评估周期企业应该缩短绩效评估周期，建立起更加灵活、快速的绩效管理机制。
可以考虑引入季度评估或者半年评估的方式，及时发现问题和推动改进，提高绩效管理的效率和针对性。
绩效管理存在的主要问题及对策分析
绩效管理存在的主要问题及对策分析引言：绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它通过评估员工的工作表现，为组织提供建议和改进措施，并与个体目标以及组织目标相匹配，从而实现盈利增长、创新发展。
然而，在实践中，绩效管理往往遭遇各种问题，如缺乏明确的目标设定、不公正的评价标准和过于依赖量化指标等。
本文将分析绩效管理存在的主要问题，并提出相应的对策。
一、缺乏明确的目标设定在进行绩效评估之前，设定明确的目标是至关重要的。
不仅需要确定整体组织目标，还需要将其与个人岗位职责和工作任务相结合。
然而，许多公司在这方面存在较大问题。
1.1 缺乏阶段性和可衡量性首先，一些公司在目标设定上缺乏阶段性和可衡量性。
目标应该具备明确的起止时间，并且能够通过可量化指标来度量完成程度。
这样可以帮助员工清晰地了解自己当前所处的位置，并制定有效计划以达到目标。
1.2 缺乏员工参与和沟通其次，一些公司在制定目标时往往缺乏员工的参与和沟通。
目标应该是共同制定的结果，既要符合组织战略，又要考虑到员工的实际情况和能力水平。
只有让员工参与其中，才能增强他们对目标的认同感，并激发他们的积极性和主动性。
对策：为了解决目标设定方面存在的问题，企业可以采取以下对策：2.1 制定SMART原则首先，企业可以采用SMART原则来设定目标。
SMART代表Specific（具体）、Measurable（可衡量）、Achievable（可实现）、Relevant（相关）和Time-bound （有时间限制）。
这些原则能够帮助企业更加明确地设定目标，并通过量化指标进行衡量。
2.2 强调员工参与和沟通其次，企业应该更加注重员工参与和沟通。
通过开展团队讨论、个人面谈等形式，让员工能够理解组织战略并将其转化为自己的个人目标。
同时，在目标达成过程中及时反馈和调整，确保每个人都对自己所承担的任务有清晰的认识。
二、不公正的评价标准绩效评价是绩效管理中的核心环节，它直接影响到员工的激励和发展。
企业绩效管理中存在的问题及对策
企业绩效管理中存在的问题及对策企业绩效管理中存在的问题及对策一、引言企业绩效管理是企业进行管理和评估的重要手段之一，对于提高企业运营效率、实现战略目标至关重要。
然而，随着市场竞争的不断加剧和企业管理需求的变化，企业绩效管理面临了一系列问题。
本文将探讨企业绩效管理中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业改善绩效管理提供参考。
二、问题分析1. 信息不对称在企业绩效管理过程中，信息不对称是一个普遍存在的问题。
管理层通常拥有更多的信息，而员工普遍缺乏对于企业整体目标、战略方向和绩效指标的理解。
这导致了信息传达的鸿沟，使得员工无法全面了解企业期望的绩效表现。
2. 目标不明确企业绩效管理的目标应当是明确的，以便能够激励员工努力工作和追求卓越。
然而，在一些企业中，目标设定不够具体、量化和可衡量，导致绩效评估的主观性增强。
此外，有些企业的目标制定过于短期化，缺乏长远的战略定位，导致员工行为过于注重短期利益，忽视了企业发展的可持续性。
3. 激励机制不完善激励机制是绩效管理的核心，但很多企业的激励机制存在不完善的问题。
一方面，绩效评估结果与薪酬待遇之间的联系不够紧密，使得员工对于绩效评估的价值产生怀疑。
另一方面，激励机制过于单一，过于依赖经济激励，缺乏综合性的奖惩制度。
这导致一些优秀员工薪酬待遇相对不公平，无法激发全员的积极性和创造力。
4. 绩效评估过程不科学绩效评估作为企业绩效管理的核心环节，需要科学的方法和客观的指标来进行。
然而，一些企业在绩效评估中存在一些问题。
首先，一些企业过于依赖主观评价，而忽视了客观指标和数据。
其次，评估过程不透明，员工无法获得对评估结果的及时反馈和解释，导致不公平感和不满情绪的增加。
最后，一些企业缺乏有效的绩效跟踪和追踪机制，无法及时发现问题和进行调整。
三、对策提出1. 加强信息沟通和共享企业应建立健全的内部沟通机制，加强信息共享，确保员工对于企业的目标和要求有清晰的了解。
同时，引入多样化的信息传递渠道，如内部新闻简报、企业文化活动等，以便提高员工对企业整体状况和重大决策的认知。
企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施
企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施一、引言绩效管理与考核对于企业的发展具有重要意义，它有助于激发员工的工作热情、提升企业的竞争力以及实现企业目标。
然而，在实际应用过程中，绩效管理与考核却经常面临一些困惑和挑战。
本文将系统探讨企业绩效管理与考核中存在的问题，并提出相应的应对措施。
二、问题分析1. 绩效目标设定不清晰在绩效管理与考核中，一个常见的问题是绩效目标设定不明确或不准确。
有时，领导者过于笼统地制定绩效目标，导致员工无法理解具体的要求；有时，绩效目标过于复杂，员工无法很好地理解和实施；还有时，绩效目标与员工的工作实际情况不相符，导致绩效考核缺乏针对性。
2. 考核方式单一传统的绩效考核往往侧重于个人绩效的量化评估，忽视了团队协作和创新能力等综合素质的评估。
这种考核方式容易使员工追求个人利益最大化，忽略了团队合作和共同发展的重要性。
同时，传统的绩效考核也存在容易受到主观因素影响的问题，影响了评估的公正性和准确性。
3. 反馈机制不完善绩效管理中的反馈机制起着至关重要的作用，它可以帮助员工了解自己的表现、发现问题并及时进行调整。
然而，在许多公司中，反馈机制存在不完善的情况。
有时，领导者反馈不及时或者反馈内容不明确，无法给员工提供及时有效的指导；有时，员工反馈意见不被充分采纳，导致员工产生沮丧和不满。
三、应对措施1. 清晰明确的绩效目标设定为了解决绩效目标设定不清晰的问题，企业应尽可能详细和具体地制定绩效目标。
目标应该能够量化，并且同员工的工作实际情况相匹配。
同时，企业还应积极与员工沟通，确保员工对绩效目标的理解和认同，提高员工对绩效目标的投入和执行力。
2. 多元化的绩效考核方式企业应采用多元化的绩效考核方式，综合评估员工的工作表现。
除了传统的量化评估外，还应关注员工的团队协作和创新能力等综合素质。
在考核过程中，应强调员工的个人发展和团队协作的平衡，鼓励员工通过合作来实现个人和团队的共同成功。
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策
浅谈企业绩效管理存在的问题及对策企业绩效管理是一种对企业绩效进行系统性评估、优化和管理的方法，旨在实现企业目标和战略规划，提高企业绩效和效益。
虽然企业绩效管理在理论上具有广泛的应用前景，但在实践过程中却存在一些问题，制约了其发挥应有的作用。
下面本人从企业绩效管理存在的问题及对策方面进行分析和探讨。
问题一：绩效指标不全面、不科学企业绩效管理需要建立科学合理的绩效评价体系，选取具有代表性的指标来反映企业业绩和管理效能。
然而，目前一些企业在进行绩效评价时，往往只关注某种指标或者几个指标，忽视了其他诸多相关指标。
在选择指标时，缺乏科学性和客观性，指标与实际目标之间存在偏差，不能真正反映企业的绩效水平和问题所在。
对策：1. 建立完整、科学、准确的指标体系。
企业应该根据其经营模式、行业特点、发展阶段等因素，全面梳理和挖掘与自身发展密切相关的指标，建立量化绩效指标，科学地反映企业各个方面的绩效水平。
2. 突出关键绩效指标。
企业应在全面建立指标体系的基础上，进一步筛选重点指标，从中挑选关键绩效指标，集中精力加以优化和提升。
问题二：绩效评价机制不健全企业绩效管理需要建立完善的绩效评价机制，以保障评价过程的公正性、透明度和有效性。
然而，当前一些企业仍存在评价机制不严谨、考核标准不明确、评价程序不清晰等问题，评价过程存在着操纵、主观性、利益纷争等问题。
1. 明确评价标准。
企业要在评价前明确各项指标的权重、标准和目标，确保评价过程中的科学性、公正性和透明度，防止利益冲突和误导等问题的出现。
2. 建立风险控制机制。
在评价过程中，需要建立风险控制机制，及时发现和解决评价过程中的问题和风险，确保评价工作的稳定性和可持续性。
问题三：缺乏持续改进意识企业绩效管理不仅仅是一次性的工作，更是一项持续改进的过程。
然而，一些企业在进行绩效评价后，存在着对评价结果重视不够、对缺陷问题不重视、未能主动改进等问题，长期未能实现可持续发展。
1. 重视绩效评价结果。
企业绩效管理的问题分析及对策
企业绩效管理的问题分析及对策企业绩效管理是企业发展中至关重要的一环，通过对企业的运营、销售、财务等方面进行绩效评估，可以帮助企业更好地了解自身的现状，发现问题并及时调整，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
在实际操作中，企业绩效管理也面临着一系列问题和挑战，如果不加以解决，可能会影响企业的发展。
本文将对企业绩效管理中存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1. 绩效目标设定不明确在许多企业中，绩效目标往往过于宽泛或者虚无，缺乏具体的可衡量指标和时间节点。
这使得员工对绩效目标缺乏明确的认知，无法有效地对工作进行评估和调整。
2. 绩效评估体系不完善有些企业的绩效评估体系只注重员工的工作成果，而忽视了员工的工作过程和行为。
这样的评估体系可能导致员工为了取得好成绩而采取不正当的手段，最终损害了企业的长期利益。
3. 绩效激励机制不合理许多企业的绩效激励机制过于简单粗暴，只注重对成绩优秀的员工进行“奖励”，而忽视了对表现不佳员工的改进和引导。
这种激励机制容易导致员工之间的竞争激烈，而忽视了团队协作和企业整体利益。
4. 绩效管理与员工发展脱节在一些企业中，绩效管理往往只是一种形式化的程序，缺乏与员工职业发展规划的有效对接。
这样的绩效管理容易让员工对绩效管理失去信任感，认为自己的努力和表现得不到应有的认可和回报。
上述问题的存在直接影响了企业绩效管理的有效性和员工的工作积极性，因此有必要对这些问题进行分析和对策的提出。
二、对策建议1. 设定明确的绩效目标企业应该根据自身的发展战略和各个部门的实际需求，对绩效目标进行具体的设定。
这些绩效目标应该包括具体的指标和时间节点，让员工能够清晰地了解自己的工作目标，以便更好地调整自己的工作计划和目标。
2. 完善绩效评估体系企业应该建立一个完善的绩效评估体系，不仅注重员工的工作成果，还要注重员工的工作过程和行为，在评估时进行综合考量。
只有这样，才能更全面地了解员工的工作表现，有效地进行评价和调整。
企业绩效管理存在问题及分析-吴葆青
企业绩效管理存在问题及分析摘共:企业绩效管理作为当今世界最先进的管理理论之一, 对现代企业的竞争具有举足轻重的作用"由于历史原因,我国企业绩效管理理论发展相对西方较为滞后, 对于绩效管理的认识与研究尚在发展阶段"本文拟就对我国企业绩效管理中出现的问题及应用进行探讨分析, 同时提出一些对策和建议关. 润:绩效绩效考核绩效管理企业绩效管理是在现代财务发展的基础上,作为一种新型的能让投资者更好的识别企业前景的工具而产生的"是一个由软件制造商提出的崭新概念, 通过将财务指标和非财务指标相结合,衡量企业的真实绩效,从整体上反映现有系统的执行力;通过运营挂钩,实时分析企业运营情况和存在的问题,具有及时性和稳定性, 因此越来越受到企业管理者的重视,特别是对上市公司和股份公司而言,应对激烈的市场竞争,采用绩效管理满足企业战略需要,成为当前一项重要的工作任务"冷一!当前企业绩效管理中存在的问题绩效管理失败的原因与我国目前企业管理现状有很大关系"如企业管理不完善,管理水平滞后,管理者的观念没有转变,企业员工的素质水平层次不齐等"但其主要原因在于企业管理者尤其是企业的高层领导在认识上存在误区,导致了绩效管理的方向性错误"先看以下几个案例:案例1 :为了激励员工, 某机械设备有限公司决定在公司内部实施绩效管理" 该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的/ 月度绩效考核0方法"三个月后, 员工积极性未见提高, 反而原先表现积极的员工也不积极了"每个部门上交的考核结果也日趋平均, 甚至有的部门给每个员工打了相同的分数"整个公司的人际关系也变得有些微妙, 没有以前和谐了, 同时员工的离职率也开始攀升,,公司的总经理觉得很困惑:不是说绩效管理好吗? 为什么我的/月度绩效考核0取不到一个好的效果, 反而产生那么多负面影响?案例2 :A 公司是一家民营大型纺织企业,面对生产线经验不足, 产品合格率低,生产成本居高不下等问题"公司李力总经理决定在20 5 年10 月开始实施绩效管理, 并将绩效管理方案的设计!实施!改进等全过程交由人力资源部负责"李总在决定实施绩效管理初期主持了几次会议, 之后由于工作忙就没有再参与其中了"半年过去了,李总发现企业生产力并未得到提升, 反而出现了更多意想不到的问题;如员工积极性下降,企业文化混乱,上下级产生冲突等" 李总觉得很困惑:为什么绩效管理在公司中发挥不到其应有的作用?以上案例的失败在于企业领导者对绩效管理的认识存在很大的片面性:1.从案例一中可以认识到绩效考核绩效管理!杰克" 韦尔奇在谈到绩效管理时说, 绩效管理体制实施成功的企业不超过10 % .这种说法也验证在中国企业身上,企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义, 没有将之视为一个系统, 而是简单地理解为考核评估, 认为考核评估了就是绩效管理"其实,绩效考核只是绩效管理的一个环节, 只对前期工作总结和结果进行评价, 远非绩效管理的全部" 有的企业企图用绩效考核绑住员工, 当成控制下属的杀手铜, 并与员工每个月的月度奖金挂钩, 一些管理者也认为手上有了/考核权0,下属就好管了"但事实上, 很多企业进行频繁的绩效考核,非但不能起到激励的作用,而且加剧了上下级之间的矛盾,没有达到应有的激励效果"这样必然要偏离实施绩效管理的初衷, 无法起到激励员工的作用,反而会给企业发展带来诸多负面影响"从考核结果看, 由于有些工作的评估难以量化, 因此上级给下级做业绩评估时,难免带有主观喜好, 导致评估结果无法做到公正"从公平理论的角度来看,员工喜欢将自己的投人和所得相比较, 也喜欢将自己的投人所得与周围其他员工进行比较"在比较过程中只要出现不平衡,就会滋生不公平感"因此积极性受挫,心生不满, 甚至离职"通过上面的分析可见,月度绩效考核事实上是绩效管理的一个误区"这也与我们有些企业管理者的观念有关, 没有真正地去研究绩效管理的原理,而认为绩效管理就是绩效考核" 这种观念不转变,企业实施绩效管理成功的机率难以提高"2. 案例二则说明了责任定位不清晰的问题"企业管理者认为绩效管理是人力资源管理的一部分, 理所当然由人力资源部来做"做得好不好, 全由人力资源部负责, 这也是导致绩效管理实施不到位的另一个重要原因"人力资源部虽然对绩效管理的有效实施负有责任, 但是并不是完全的责任, 人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程制定!工作表格提供和咨询顾问的角色, 至于绩效管理的推行和决策则与人力资源无关, 人力资源也做不了这样的工作"绩效管理的推行责任在于高层领导不仅要重视绩效管理的作用, 而且要意识到绩效管理是一个综合的系统管理问题"只有高层领导者的觉悟并在全体员工中明确系统的主旨后, 绩效管理的作用才能逐渐突显, 发挥出重要的作用"侧卜二!企业管理者追求细节完美, 忽视了绩效管理的长期目标企业要做大做强, 决策层必须具有预见能力, 在决策是考虑各种潜在的因素, 而企业的绩效管理和预算管理和合并报表组成完整方案使企业管理者在管理过程中总认为能找到一个完美的解决方案,能够解决一切问题"所以管理者在绩效管理的形式上表现出了极大的关注,绩效管理方案改了又改, 绩效表格设计了一个又一个"但总是没有满意的,使得人力资源部疲于应付,造成人力资源部大量的工作浪费,更影响了工作热情"每月绩效考核时, 由考核前的准备,到考核中的评估与统计,再到考核后的奖金发放, 以及资金发放所引起的员工议论及其对公司不满的抱怨等,周而复始"既增加了企业的管理成本,又将企业的注意力卷人到一些/ 细技末节0的问题上, 反而忽视了长期目标的实现"因此, 很多企业在经历了一段时间的绩效管理后发现,绩效管理的实施对公司战略目标的实现并没有多大的意义,造成管理的无效性"对企业而言,绩效考核至关重要,应用得当,会促进目标的达成"反之则会产生负面影响,制约企业发展"绩效考核是通过系统量化的方法!原理来评定和测量员工在其职位上的工作表现和工作成果"绩效考核的一个总原则是:看员工的工作产生了多少价值,而不是他做了多少规定动作"优秀的绩效管理体系是以企业经营目标出发,专注于建立!收集!处理和监控绩效有机整合的一套流程和系统,冷三!企业绩效管理思想缺乏文化氛围在企业内部, 具有相关知识的企业管理者和H R 人员往往是绩效管理的直接推行者和负责人,这使得很多人认为绩效管理是专属于人力资源的工作"其实,高绩效企业文化的建立, 是从企业高层到每位员工谁都不可推卸的责任, 离开部门管理者及员工,仅靠人力资源部推动的绩效管理注定是要失败的"绩效水平的提高实际上包括了企业!部门和个人三个层面的绩效改进"其中企业绩效的提高得益于部门绩效的改进, 而部门绩效的提高又是个人绩效改进的结果"个人和部门绩效的提高,自然会影响到企业的绩效,三者间是相辅相成的,缺一不可"因此,企业在进行绩效管理前,应加强在企业内部对绩效管理的目的意义作用和方法等问题的培训和宣传"让员工明白绩效管理对他们的好处, 这样他们才会乐意接受, 才会配合上级做好绩效工作, 做好绩效计划和绩效沟通"在企业内部实施绩效管理时, 出现问题是在所难免的, 能够清楚地知道问题的根源所在, 并针对性!及时!准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种运作中的问题,有效地激发员工的参与意识,往往决定了绩效管理的成功与否"冷四!成功实施企业绩效管理应具备的条件企业绩效管理系统的建设应根据企业的实际状况和需求的紧迫程度来规划"在很多企业绩效管理系统的实施过程中,企业往往将旧的现行体制搬进新系统, 最终只达到了原有做法的程序化和软件化,达不到真正的提升企业价值的要求" 还有的企业在提到实施企业绩效管理系统时,希望通过一个系统, 一次性的建立与企业绩效管理相关的全部体系, 这样不但起不到作用,还会严重分散企业的资源和关注重点,加大实施的周期风险"成功实施企业绩效管理应具备以下条件:一!管理层硬又注重正确方法制胜的领导风格;二!企业有激发全体职工齐心协力为共同目标努力的企业文化" 三!具备实现突破业绩和责任的管理流程" 以上是实施企业绩效管理中确保成功的关键因素,但问题是首先企业的领导者和中层管理者达成共识, 创造一种新的工作环境"参考文献:=,85经理人之家62006.05 [2 >5财务与会计62007.12.。
企业绩效管理存在的问题及对策
企业绩效管理存在的问题及对策一、引言企业绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，它可以帮助企业实现战略目标，提高员工绩效，增强竞争力。
然而，在实际操作中，往往会出现各种问题，影响绩效管理的效果。
本文将从各个方面探讨企业绩效管理存在的问题及对策。
二、企业绩效管理存在的问题1. 战略目标不清晰在进行绩效管理时，首先需要明确企业的战略目标和方向。
然而，在实际操作中，有些企业并没有清晰的战略目标或者说战略目标不够明确。
这就导致了无法确定哪些指标是关键指标，无法确定如何设定合理的目标和考核标准。
2. 指标体系不完善指标体系是评估员工和部门绩效的关键因素之一。
如果指标体系不完善，就会导致评估结果不准确、不公正。
在实际操作中，有些企业可能只关注财务指标或者只关注某一个方面的指标，而忽视了其他重要的指标。
3. 考核方式单一考核方式是绩效管理中非常重要的一环，它直接影响到员工的积极性和工作效率。
然而，在实际操作中，有些企业采用的考核方式过于单一，只关注结果而忽视过程。
这就导致了员工只关注结果，而不注重细节和过程。
4. 绩效管理流程不规范绩效管理流程是保证绩效管理有效性的关键因素之一。
如果流程不规范，就会导致评估结果不准确、不公正。
在实际操作中，有些企业可能没有明确的流程和标准，或者流程和标准过于繁琐复杂。
5. 绩效管理缺乏透明度绩效管理需要透明度来保证公正性和有效性。
然而，在实际操作中，有些企业可能缺乏透明度，让员工感觉到评估结果并不公正或者存在偏见。
三、对策1. 明确战略目标企业需要明确战略目标，并将其与绩效管理相结合。
这可以帮助企业确定关键指标、设定合理的目标和考核标准。
2. 完善指标体系企业需要完善指标体系，并将其与战略目标相结合。
这可以帮助企业确定关键指标、设定合理的目标和考核标准。
3. 多样化考核方式企业需要多样化考核方式，关注过程和结果，让员工感受到公正性和有效性。
这可以帮助员工增强积极性和工作效率。
企业绩效管理存在的问题及对策
企业绩效管理存在的问题及对策随着竞争日益激烈，企业绩效管理越来越成为组织管理的重心。
企业绩效管理的目标是使企业的目标达成最佳状态，但现实中，企业绩效管理存在不少问题，这些问题或许是影响企业长期发展的关键因素。
本文将分析企业绩效管理存在的问题并提出解决对策。
一、问题分析1、指标体系的设计不合理指标体系是衡量企业绩效的基础，如果指标不准确、不科学，会导致企业无法了解真实的经营状态，可能会采取不正确的决策。
指标体系设计不合理，通常存在下列问题：（1）指标设计不够科学和合理；（2）指标之间存在重叠或者矛盾；（3）指标体系不够完善，无法形成有效的绩效评估体系等。
2、岗位责任等级较低企业绩效管理是企业文化的体现，员工作为企业中最重要的资源，他们的贡献对企业绩效的提高至关重要。
岗位责任等级低，不利于员工主动参与企业的发展，往往会导致员工不敢承担责任，只关注与自身的切身利益，严重影响了企业绩效的提升。
3、绩效考核方式不灵活在企业绩效管理中，绩效考核是不可或缺的部分。
但是，现实中企业往往采取一刀切的复杂考核方式，对员工的工作量有着难以承受的压力。
严苛的考核制度可能会导致员工产生排斥心理，影响团队合作，从而降低企业的整体绩效。
4、沟通交流不畅沟通交流是企业推动绩效提升的重要手段。
沟通交流不畅会导致员工工作不协调、信息交流不畅等问题，甚至恶劣影响企业形象。
企业要解决这些问题，可以采取加强沟通培训、提高沟通水平等手段。
二、解决对策1、合理设计指标体系企业应该根据自身实际情况进行指标设计，选取关键因素的指标，科学合理地构建指标体系。
既要确保指标与企业实施的战略和目标相符，又要保证指标之间没有重复或矛盾，并将指标量化，可以进行动态监控和控制。
2、提高岗位责任等级企业应该加强人力资源储备，提高人员培养质量，对核心员工进行适当的激励，异业合作等。
在加大岗位责任等级的同时，同时对员工开展多样化的工作，允许员工参与企业决策，提高员工的主动性和创新性，让员工对企业的发展有更大的紧密感。
企业绩效管理存在的问题及对策
企业绩效管理存在的问题及对策一、问题描述及影响企业绩效管理是有效提升组织整体绩效的重要手段，但在实践中却存在着一系列问题。
这些问题可能会导致绩效评价失真、员工动力不足、资源浪费等负面影响，需要采取相应对策解决。
1. 绩效指标设定不合理企业在制定绩效指标时往往忽视了与组织战略目标的关联性。
指标过分侧重单一维度的量化数据，而忽视了部门间协调和合作的重要性。
这种设定不合理的指标容易造成非预期后果，如员工之间互斥竞争、资源不均衡分配等。
2. 绩效评估过于主观当前许多企业仍然采用传统的年度绩效评估方式，主要依赖主管或管理层评判。
这种方式存在极大主观性和个人偏见，容易导致不公平和内外推诿现象。
另外，由于长时间间隔，反馈不及时，在员工中缺乏激励作用。
3. 绩效考核与激励机制脱节很多企业将绩效考核与激励机制脱节，导致绩效评价结果与奖励不相关。
例如，有些员工明显绩效较差却得到了高额奖金，而其他员工认真付出却未得到相应回报。
这样的不公平会削弱员工对绩效管理和激励机制的信任和积极性。
二、问题原因分析1. 公司内部沟通不畅绩效管理往往需要跨部门协作，但是在许多企业中存在信息孤岛现象。
各部门之间缺乏及时、有效的沟通和合作，导致难以统一目标、制定合理指标。
2. 管理层重视短期利益快速追求短期利润往往成为企业管理层的首要考量，导致过分关注表面数字而忽视长远战略目标。
这种偏向使得绩效评估更加功利化，并容易出现指标设定失衡、员工利益受损等问题。
3. 绩效评估方法陈旧传统的年度评估方法无法满足现代企业日益复杂的组织结构和运行方式。
过于依赖主管判断容易引发主观评价的问题，无法客观及时地反映员工表现和部门绩效。
三、对策建议1. 设定科学合理的绩效指标企业应通过与组织战略目标的关联性分析来确立绩效指标。
合理制定企业全面发展的绩效指标体系，包括财务、客户、流程和学习等方面的指标，并注重量化与非量化相结合，引导员工更好地协同工作。
2. 引入多元化的绩效评估方法为了更加客观准确地评估员工绩效，企业可以采用360度反馈、自评或同事互评等方法，引入多元视角来进行评估。
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企业绩效管理存在问题及分析
摘共:企业绩效管理作为当今世界最先进的管理理论之一, 对现代企业的竞争具有举足轻重的作用"由于历史原因,我国企业绩效管理理论发展相对西方较为滞后, 对于绩效管理的认
识与研究尚在发展阶段"本文拟就对我国企业绩效管理中出现的问题及应用进行探讨分析, 同
时提出一些对策和建议
关. 润:绩效绩效考核绩效管理
企业绩效管理是在现代财务发展的基础上,作为一种新型的
能让投资者更好的识别企业前景的工具而产生的"是一个由软件
制造商提出的崭新概念, 通过将财务指标和非财务指标相结合,
衡量企业的真实绩效,从整体上反映现有系统的执行力;通过运
营挂钩,实时分析企业运营情况和存在的问题,具有及时性和稳
定性, 因此越来越受到企业管理者的重视,特别是对上市公司和
股份公司而言,应对激烈的市场竞争,采用绩效管理满足企业战
略需要,成为当前一项重要的工作任务"
冷一!当前企业绩效管理中存在的问题
绩效管理失败的原因与我国目前企业管理现状有很大关系"如
企业管理不完善,管理水平滞后,管理者的观念没有转变,企业员工
的素质水平层次不齐等"但其主要原因在于企业管理者尤其是企业
的高层领导在认识上存在误区,导致了绩效管理的方向性错误"
先看以下几个案例:
案例1 :为了激励员工, 某机械设备有限公司决定在公司内
部实施绩效管理" 该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的
/ 月度绩效考核0方法"
三个月后, 员工积极性未见提高, 反而原先表现积极的员工
也不积极了"每个部门上交的考核结果也日趋平均, 甚至有的部
门给每个员工打了相同的分数"整个公司的人际关系也变得有些
微妙, 没有以前和谐了, 同时员工的离职率也开始攀升,,公司
的总经理觉得很困惑:不是说绩效管理好吗? 为什么我的/月度绩
效考核0取不到一个好的效果, 反而产生那么多负面影响?
案例2 :A 公司是一家民营大型纺织企业,面对生产线经验不
足, 产品合格率低,生产成本居高不下等问题"公司李力总经理决
定在20 5 年10 月开始实施绩效管理, 并将绩效管理方案的设
计!实施!改进等全过程交由人力资源部负责"
李总在决定实施绩效管理初期主持了几次会议, 之后由于工
作忙就没有再参与其中了"半年过去了,李总发现企业生产力并
未得到提升, 反而出现了更多意想不到的问题;如员工积极性下
降,企业文化混乱,上下级产生冲突等" 李总觉得很困惑:为什么
绩效管理在公司中发挥不到其应有的作用?
以上案例的失败在于企业领导者对绩效管理的认识存在很
大的片面性:
1.从案例一中可以认识到绩效考核绩效管理!
杰克" 韦尔奇在谈到绩效管理时说, 绩效管理体制实施成功的企业不超过10 % .这种说法也验证在中国企业身上,企业管理
者没有真正理解绩效管理系统的真实含义, 没有将之视为一个系
统, 而是简单地理解为考核评估, 认为考核评估了就是绩效管理"
其实,绩效考核只是绩效管理的一个环节, 只对前期工作总
结和结果进行评价, 远非绩效管理的全部" 有的企业企图用绩效
考核绑住员工, 当成控制下属的杀手铜, 并与员工每个月的月度
奖金挂钩, 一些管理者也认为手上有了/考核权0,下属就好管了"
但事实上, 很多企业进行频繁的绩效考核,非但不能起到激励的
作用,而且加剧了上下级之间的矛盾,没有达到应有的激励效果"
这样必然要偏离实施绩效管理的初衷, 无法起到激励员工的作
用,反而会给企业发展带来诸多负面影响"
从考核结果看, 由于有些工作的评估难以量化, 因此上级给
下级做业绩评估时,难免带有主观喜好, 导致评估结果无法做到
公正"从公平理论的角度来看,员工喜欢将自己的投人和所得相
比较, 也喜欢将自己的投人所得与周围其他员工进行比较"在比
较过程中只要出现不平衡,就会滋生不公平感"因此积极性受挫,
心生不满, 甚至离职"
通过上面的分析可见,月度绩效考核事实上是绩效管理的一
个误区"这也与我们有些企业管理者的观念有关, 没有真正地去
研究绩效管理的原理,而认为绩效管理就是绩效考核" 这种观念
不转变,企业实施绩效管理成功的机率难以提高"
2. 案例二则说明了责任定位不清晰的问题"
企业管理者认为绩效管理是人力资源管理的一部分, 理所当
然由人力资源部来做"做得好不好, 全由人力资源部负责, 这也是
导致绩效管理实施不到位的另一个重要原因"
人力资源部虽然对绩效管理的有效实施负有责任, 但是并不
是完全的责任, 人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程制
定!工作表格提供和咨询顾问的角色, 至于绩效管理的推行和决
策则与人力资源无关, 人力资源也做不了这样的工作"绩效管理
的推行责任在于高层领导不仅要重视绩效管理的作用, 而且要意
识到绩效管理是一个综合的系统管理问题"只有高层领导者的觉
悟并在全体员工中明确系统的主旨后, 绩效管理的作用才能逐渐
突显, 发挥出重要的作用"
侧卜二!企业管理者追求细节完美, 忽视了绩效管理的长期
目标
企业要做大做强, 决策层必须具有预见能力, 在决策是考虑
各种潜在的因素, 而企业的绩效管理和预算管理和合并报表组成
完整方案使企业管理者在管理过程中总认为能找到一个完美的
解决方案,能够解决一切问题"所以管理者在绩效管理的形式上
表现出了极大的关注,绩效管理方案改了又改, 绩效表格设计了
一个又一个"但总是没有满意的,使得人力资源部疲于应付,造成
人力资源部大量的工作浪费,更影响了工作热情"
每月绩效考核时, 由考核前的准备,到考核中的评估与统计,
再到考核后的奖金发放, 以及资金发放所引起的员工议论及其对
公司不满的抱怨等,周而复始"既增加了企业的管理成本,又将企
业的注意力卷人到一些/ 细技末节0的问题上, 反而忽视了长期目
标的实现"因此, 很多企业在经历了一段时间的绩效管理后发现,
绩效管理的实施对公司战略目标的实现并没有多大的意义,造成
管理的无效性"
对企业而言,绩效考核至关重要,应用得当,会促进目标的达
成"反之则会产生负面影响,制约企业发展"绩效考核是通过系统
量化的方法!原理来评定和测量员工在其职位上的工作表现和工
作成果"绩效考核的一个总原则是:看员工的工作产生了多少价
值,而不是他做了多少规定动作"优秀的绩效管理体系是以企业
经营目标出发,专注于建立!收集!处理和监控绩效有机整合的一
套流程和系统,
冷三!企业绩效管理思想缺乏文化氛围
在企业内部, 具有相关知识的企业管理者和H R 人员往往是
绩效管理的直接推行者和负责人,这使得很多人认为绩效管理是
专属于人力资源的工作"其实,高绩效企业文化的建立, 是从企业
高层到每位员工谁都不可推卸的责任, 离开部门管理者及员工,
仅靠人力资源部推动的绩效管理注定是要失败的"
绩效水平的提高实际上包括了企业!部门和个人三个层面的
绩效改进"其中企业绩效的提高得益于部门绩效的改进, 而部门绩效的提高又是个人绩效改进的结果"个人和部门绩效的提高,
自然会影响到企业的绩效,三者间是相辅相成的,缺一不可"
因此,企业在进行绩效管理前,应加强在企业内部对绩效管
理的目的意义作用和方法等问题的培训和宣传"让员工明白绩效
管理对他们的好处, 这样他们才会乐意接受, 才会配合上级做好
绩效工作, 做好绩效计划和绩效沟通"
在企业内部实施绩效管理时, 出现问题是在所难免的, 能够
清楚地知道问题的根源所在, 并针对性!及时!准确地组合适当的
方法和技术手段来消除各种运作中的问题,有效地激发员工的参
与意识,往往决定了绩效管理的成功与否"
冷四!成功实施企业绩效管理应具备的条件
企业绩效管理系统的建设应根据企业的实际状况和需求的
紧迫程度来规划"在很多企业绩效管理系统的实施过程中,企业
往往将旧的现行体制搬进新系统, 最终只达到了原有做法的程序
化和软件化,达不到真正的提升企业价值的要求" 还有的企业在
提到实施企业绩效管理系统时,希望通过一个系统, 一次性的建
立与企业绩效管理相关的全部体系, 这样不但起不到作用,还会
严重分散企业的资源和关注重点,加大实施的周期风险"
成功实施企业绩效管理应具备以下条件:一!管理层硬又注
重正确方法制胜的领导风格;二!企业有激发全体职工齐心协力
为共同目标努力的企业文化" 三!具备实现突破业绩和责任的管
理流程" 以上是实施企业绩效管理中确保成功的关键因素,但问
题是首先企业的领导者和中层管理者达成共识, 创造一种新的工
作环境"
参考文献:
=,
85经理人之家62006.05
[2 >5财务与会计62007.12.。