中联重科营销系统薪酬激励方案1

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中联重科营销系统薪酬激励方案中房商学院

中联重科营销系统薪酬激励方案中房商学院中联重科是中国工程机械行业的领先企业之一，拥有强大的研发和生产能力，其销售团队的绩效对于公司的发展至关重要。

为了激励销售人员的积极性和提高营销业绩，中联重科可以考虑引入房商学院的薪酬激励方案。

目标设定：1.销售目标：根据市场情况和公司发展需求，设定明确的年度销售目标，比如销售额增长率、市场份额等。

销售团队作为实现目标的主体，需要与公司共同努力。

2.个人目标：根据销售团队的实际情况和能力，设定个人目标，包括销售量、客户拓展、订单数量等。

每个销售人员根据自己的能力和情况制定目标，并与公司管理层进行沟通和确认。

奖励机制：1.基本工资：根据每个销售人员的基本工资和岗位薪资水平，确保其在没有完成目标时依然能够得到一定的报酬。

2.个人销售提成：根据个人目标的完成情况，对销售人员进行提成奖励。

销售目标完成得越好，提成奖励越高。

3.团队奖励：为了鼓励团队合作和知识共享，设立团队奖励机制。

团队达成销售目标后，按照销售额的一定比例给予奖励。

4.季度/年度奖金：根据销售业绩和个人贡献，设立季度或年度奖金制度。

业绩更好的销售人员可以获得更高的奖金。

培训计划：1.举办内部培训：与房商学院合作，组织内部培训，提升销售人员的专业知识和销售技巧。

培训内容可以包括产品知识、行业动态、销售技巧等。

2.外部培训机会：为销售团队提供参加外部培训的机会，以拓宽视野和提高专业素养。

可以提供一定的培训费用补贴，并要求销售人员在培训后分享所学。

3.个人发展规划：与销售人员沟通，了解他们的个人职业发展规划，并为其提供相应的发展机会和培训资源。

可以设立专项奖励计划，对于有较强发展潜力和良好成绩的销售人员给予个性化的发展支持。

通过引入房商学院的薪酬激励方案，中联重科可以通过设定明确的销售目标、合理的奖励机制和有效的培训计划，激发销售团队的工作热情和积极性，提高营销业绩和市场竞争力，进一步巩固其在行业的领先地位。

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案页

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案页1. 引言本文档旨在介绍中联重科营销系统的服务体系薪酬激励方案。

我们将详细解释该方案的目标、内容和实施方法，以及与之相关的关键要素和指标。

通过该方案，我们希望激励和奖励中联重科营销系统的员工，提高他们的工作动力和绩效水平。

2. 目标中联重科营销系统的服务体系薪酬激励方案的目标如下：•提高员工的工作动力和积极性•激发员工的创新能力和团队合作精神•吸引、留住和发展优秀的人才•提高中联重科营销系统的整体绩效水平3. 内容中联重科营销系统的服务体系薪酬激励方案包括以下几个方面：3.1 薪资体系中联重科将建立一套公平、公正、透明的薪资体系。

根据员工的工作职责、能力水平和绩效表现，制定相应的薪资档次和薪资等级，并通过年度绩效评估来确定具体的薪资水平。

3.2 绩效考核中联重科将实施科学、全面的绩效考核制度。

通过设定明确的绩效指标和考核标准，对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励和激励措施。

3.3 奖励机制中联重科将建立一套完善的奖励机制，包括以下几个方面：•员工绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金或绩效提成。

•优秀员工奖励：每年评选出一批杰出的员工，给予额外奖励和荣誉称号。

•创新奖励：对于能够提出创新想法并成功实施的员工，给予相应的奖励和认可。

3.4 培训发展中联重科将提供全面的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和职业素养。

通过参加培训课程、考取相关证书等方式，员工可以获得相应的奖励和晋升机会。

4. 实施方法中联重科将按照以下步骤来实施服务体系薪酬激励方案：1.制定详细的方案计划：包括目标、内容、时间表和资源需求等方面的规划。

2.设计薪资体系：制定薪资档次和薪资等级，并与岗位职责和绩效评估相匹配。

3.制定绩效考核制度：明确绩效指标和考核标准，并建立相应的评估机制。

4.设计奖励机制：确定各类奖励的标准和方式，并建立相关的评选和认定程序。

5.提供培训和发展机会：制定培训计划，并配备相应的师资力量和培训资源。

中联重科营销系统薪酬激励方案

中联重科营销系统薪酬鼓励方案一、基本原则1、体现企业规模利润扩张战略旳原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面旳原则3、满足计算简化、提高鼓励透明度旳原则4、体现与企业规模化扩张相适应旳充足鼓励旳原则二、关键措施1、销售体系旳关键任务是不停增长产品销售, 实现企业规模利润扩张战略,因此, 销售系统旳薪酬鼓励应与销售额直接挂钩, 根据各人实际销售业绩旳优劣决定其实际酬劳, 刺激销售人员增长销售, 多劳多得。

由于销售系统旳鼓励方式与企业其他部门人员旳鼓励方式存在较大差异, 为适应销售系统鼓励旳特点, 销售系统薪酬体系与企业总体薪酬体系在总体原则一致旳前提下, 体系旳详细设计有所区别:（1）售系统人员旳薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分构成:（2）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别, 管理人员核定销售额根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视需要调整, 保持相对稳定a)销售系统人员浮动工资按实际销售额确定:b)其中一线销售人员按单提成, 产品不一样, 提成率不一样c)管理人员（包括M和H级）按核定销售额基数和对应旳绩效工资基数确定各级别绩效提成系数, 根据系数按实际销售总额提成d)绩效提成旳核定销售额基数根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；对应旳绩效工资基数视需要调整（3）阐明: 核定销售额基数指到达该级别旳最低核定销售额。

（4）工龄工资按工作年限每年增长50元, 加满5年为止（5）销售系统人员5年以上不能获得调级者, 表明该人员不适合从事销售工作, 应加以淘汰（6）旧款回收提成按企业现行规定执行2.销售系统薪酬体系分为F、M和H三层, 每层六级, 共18级；M和H层比企业总体薪酬体系各多三级, 以满足市场细分, 扩大市场覆盖面旳需要阐明: 企业总体薪酬体系分为F、M和H三层, 其中F层六级, M和H层各三级, 每级再设9个横向级别。

由于企业总体薪酬体系中M和H层各只有三级, 导致销售系统进行深入市场细分, 设置新旳片区经理时, 工资级别难以设定；同步企业共108级旳总体薪酬体系使销售系统旳级别难以与核定销售额挂钩, 或计算非常复杂。

重科营销系统服务体系薪酬激励方案

重科营销系统服务体系薪酬激励方案嘿，大家好！今天我来给大家分享一份专为重科营销系统服务体系量身定制的薪酬激励方案。

咱们直接进入主题，废话不多说。

一、方案背景咱们得了解一下背景。

随着市场竞争的加剧，企业对营销团队的依赖越来越高。

如何激发营销团队的活力，提高业绩，成为了我们关注的焦点。

这次方案的目标就是通过薪酬激励，让团队成员更有干劲，提升整体业绩。

二、薪酬结构1.基础工资2.绩效工资绩效工资是激励团队成员提升业绩的关键。

根据业绩完成情况，设定不同的绩效工资标准。

例如，完成当月业绩任务的100%，绩效工资为1000元；完成当月业绩任务的120%，绩效工资为1500元；完成当月业绩任务的150%，绩效工资为2000元。

3.提成工资提成工资是奖励团队成员达成业绩的额外收益。

根据产品类型、销售额和回款情况，设定不同的提成比例。

例如，销售A类产品，提成比例为3%；销售B类产品，提成比例为4%；销售C类产品，提成比例为5%。

4.奖金（1）完成年度业绩任务的，给予年终奖金；（2）成功开拓新市场或新客户的，给予开拓奖金；（3）为公司节省成本的，给予节约奖金。

三、激励措施1.培训晋升为团队成员提供丰富的培训机会，提升个人能力和业绩。

设立晋升通道，让优秀的人才脱颖而出。

例如，设立初级、中级、高级营销人员岗位，根据业绩和表现晋升。

2.福利待遇提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日礼品等。

关心团队成员的生活，提高工作满意度。

3.团队建设组织团队活动，增强团队凝聚力。

例如，定期举办团队聚餐、拓展训练、旅游等活动。

4.个人激励针对个人业绩和表现，给予现金奖励、晋升、培训等激励措施。

四、方案实施1.制定方案根据公司实际情况，制定详细的薪酬激励方案。

包括薪酬结构、激励措施、晋升通道等。

2.宣传推广通过内部会议、培训等形式，向团队成员宣传薪酬激励方案，提高知晓度和认可度。

3.落实执行各级管理者要严格执行薪酬激励方案，确保团队成员的权益。

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案随着市场经济进程的不断推进，企业的竞争性日益加剧，如何有效地激励员工的工作积极性和创造性，成为企业成败的关键之一。

中联重科作为国内著名的重型机械制造商，急需设计实用的薪酬激励方案，以吸引和留住优秀人才，提升整体竞争力。

本文将从中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的设计目标、激励方式和实施效果三个方面进行分析，旨在为企业制订薪酬激励方案提供思路参考和借鉴价值。

一、设计目标中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的设计目标在于吸引和激励优秀员工，提升企业业绩和市场地位。

具体目标如下：1.建立科学、合理的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。

2.赋能员工，提升工作情感认同度和创造性发挥。

3.实现员工价值最大化，推动企业业务增长，提高市场占有率。

二、激励方式1.设立绩效考核机制，以工作成果为导向评判员工的能力和绩效水平，给予因劳动成果而获得的奖金、年度绩效奖金、职业晋升等激励。

获奖员工示范作用，带动其他人员工奋发向上。

2.制定差异化薪酬机制，让表现优秀的员工获得更高的薪酬福利，而表现不佳的员工则受到惩罚和警醒。

实现工作业绩和薪酬水平之间的正相关性。

3.开展职业培训和发展计划，为员工提供终身学习的机会和路径，激发员工工作激情和创造力，推动企业发展和人才储备。

4.搭建团队协作机制，培养员工合作精神和团队协作意识，激发员工的创新能力和生产力，提高整体工作效率和工作质量。

三、实施效果中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的实施效果如下：1.企业员工积极性提高，工作效率和工作质量明显提升。

2.员工的创造性和创新意识不断增强，为企业提供了许多有益建议和创意。

3.员工之间的合作精神更加融洽，团队协作意识提高明显，工作效率提高了多倍。

4.员工心理层面的满意度提高，员工对企业的忠诚度明显增强，留住了大量优秀人才。

5.企业业绩和市场地位不断提升，成为行业内的知名品牌。

四、总结综上所述，中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案的设计目标是为了吸引和留住优秀员工，提高企业的竞争力和市场地位。

中联重科营销系统薪酬激励方案

中联重科营销系统薪酬激励方案一、整体激励策略中联重科薪酬激励方案应该以激励销售人员提升销售额和市场份额为目标，采取绩效为导向的激励方式，使销售人员能够充分发挥自身潜力，同时建立起一套可持续的激励机制。

二、基本薪酬销售人员的基本薪酬应该根据其岗位等级和工作经验来确定，保证薪酬水平的合理性和公平性。

三、提成激励1.销售额提成：按照销售人员负责的产品线和地区，设定不同销售额的阶梯提成。

例如，每月达到销售额1万元的销售人员可以获得一个固定提成，销售额达到2万元的销售人员可以获得更高的提成，以此类推。

2.市场份额提成：根据销售人员所负责的市场份额，设定不同市场份额的提成比例。

例如，销售人员负责的市场份额达到30%可以获得一定的提成，达到40%可以获得更高的提成，以此类推。

四、奖励与惩罚1.销售冠军奖励：每月评选销售冠军，可以根据销售额、市场份额和客户满意度等指标来评选，给予奖金、荣誉证书等奖励。

2.团队奖励：设定团队销售目标，团队达到目标可以给予奖励，奖励可以是经济奖励、团队旅行或其他形式。

3.惩罚机制：对于个别销售人员未达到规定销售额或市场份额的，可以采取适当的惩罚措施，如警告、罚款等，以激励他们更努力地完成任务。

五、培训与发展为了激励销售人员不断提高自身能力和专业知识，公司可以设立培训基金，用于销售人员的培训和发展。

每年销售人员可申请使用培训基金进行专业培训、学习新的销售技巧等，提高销售水平。

六、绩效评估与调整定期对销售人员的绩效进行评估，并根据绩效情况对薪酬进行调整。

评估可以包括销售额、市场份额、客户满意度等指标，根据评估结果，销售人员的薪酬可以进行相应的调整。

七、沟通与反馈公司应建立一个良好的沟通机制，及时反馈销售人员的工作绩效，并提供指导和帮助。

定期组织销售人员会议，分享成功经验和销售技巧，激发销售人员的工作热情。

总之，中联重科的营销系统薪酬激励方案应综合考虑销售额和市场份额等关键指标，以及销售人员的个人能力和贡献。

中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案

中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案一、背景介绍中联重科作为领先的工程机械制造商，销售体系是中联重科业务发展的核心。

为了激励销售团队积极推动销售业绩的提升，制定一个有效的薪酬激励方案至关重要。

本方案旨在提供一个激励合理销售行为，推动销售团队积极拓展市场、提高销售额和降低成本的激励机制。

二、目标设定1.激励销售团队为公司带来更多的销售额和利润；2.鼓励销售团队积极开拓市场，拓宽销售渠道；3.提高销售人员的工作积极性和主动性，促进销售业绩的稳定增长；4.激励销售人员提高销售技能和专业素养，提高销售服务质量。

三、薪酬激励方案设计1.销售基本工资销售团队的基本薪酬按照岗位等级设定，根据销售等级和绩效评估结果提供不同档次的基本薪酬，确保销售人员有一个稳定的经济保障。

2.销售业绩奖励销售人员根据实际销售业绩享受相应的奖励。

不同销售等级的销售人员实际销售额与销售目标的完成率之间的差额，将按一定比例返还给销售人员作为奖励。

3.团队销售奖励为了鼓励销售团队的协作，设置团队销售奖励计划。

当销售团队达到设定的销售目标时，销售团队成员将按照团队业绩的完成率均分销售奖励。

4.新客户奖励为了鼓励销售人员积极开发新客户，设立新客户奖励机制。

销售人员成功开发新客户并完成首次交易，将获得一定比例的提成作为奖励。

5.高级管理层销售奖励为了激励高级销售经理和销售总监等高级职位的销售人员，设立高级管理层销售奖励机制。

高级销售人员根据其负责的销售业绩和销售团队的表现，享受相应的销售奖励。

6.销售培训和职业发展支持公司将为销售人员提供专业的销售培训和职业发展支持，包括销售技巧培训、产品知识培训、市场营销策略培训等。

销售人员参加培训并通过认证后，将获得相应的职业发展支持和奖励。

四、绩效评估和考核销售人员的绩效评估和考核是薪酬激励方案的关键环节。

公司将根据销售人员的销售额、销售目标的完成率、客户满意度等指标进行绩效评估和考核，评估结果将直接影响销售人员的工资和奖励。

某某重科营销系统服务体系薪酬激励方案

某某重科营销系统服务体系薪酬激励方案1. 引言某某重科营销系统服务体系致力于为客户提供优质的营销服务，为了激励员工积极参与和推动服务体系的运作，特制定了本薪酬激励方案。

2. 薪酬激励的目标本薪酬激励方案的目标是： - 激发员工的工作动力和积极性； - 奖励出色的表现和成绩； - 促进团队合作和员工间的互动； - 提高员工对企业的忠诚度和归属感；- 帮助企业吸引和留住优秀的员工。

3. 薪酬激励方案的要素3.1 基本工资基本工资是员工固定的薪酬收入，根据员工的岗位级别和工作经验等因素确定。

基本工资的标准将根据市场行情和员工绩效进行适时调整。

3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的个人和团队绩效进行评估，并以此奖励员工的额外薪酬。

绩效评估将定期进行，包括但不限于以下方面的考核： - 个人工作业绩； - 团队工作贡献； - 客户满意度； - 个人发展成长等。

3.3 销售提成对于销售岗位的员工，除了基本工资和绩效奖金外，还将享受销售提成。

销售提成按照销售额或利润等指标进行计算，以鼓励员工积极开展业务并实现销售目标。

3.4 股权激励为了进一步激励员工的长期发展和对企业的忠诚度，公司将设立股权激励计划。

具体计划将根据公司的发展情况和员工表现而定，员工将有机会获得公司的股权或享受股票期权。

3.5 其他福利待遇除了薪酬外，公司还将提供一系列福利待遇，以改善员工的工作和生活条件，包括但不限于： - 年度假期和带薪休假； - 医疗保险和意外保险； - 员工培训和职业发展计划； - 社交活动和员工福利活动等。

4. 薪酬激励方案的执行4.1 制定和调整薪酬激励方案由人力资源部门负责制定和调整，根据公司的发展需求和市场情况进行定期评估和调整。

4.2 通知和解释公司将通过内部通知、培训和沟通会议等方式向员工介绍薪酬激励方案，并解释具体的操作细则和执行方式。

4.3 监督和评估为了确保薪酬激励方案的有效执行和公平性，公司将建立相应的监督机制，并定期评估薪酬激励的效果和员工的满意度。

重科营销系统销售体系薪酬激励方案

某重科营销系统销售体系薪酬激励方案【最新资料，WORD文档，可编辑】某重科营销系统销售体系薪酬激励方案某重科营销系统销售体系薪酬激励方案一、基本原则1、体现公司规模利润扩张战略的原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则3、满足计算简化、提高激励透明度的原则4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则二、核心措施改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。

通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配三、薪酬层级销售系统薪酬体系分为F、M和H三层，每层六级，共18级；M和H层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要。

每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。

销售系统岗位工资按核定销售额确定级别：（1）H层人员包括分子公司总经理、副总经理、技术经理、总经理助理、以及达到H层核定销售额的各片区经理；M层人员为所有未达到H层最低核定销售额的片区经理（2）2003年管理人员（H层和M层人员）按2002年所辖分子公司或片区实际销售额×（1+集团总体销售保底增长率），对照上表中H层和M层各级别对应的核定销售额标准确定岗位工资级别；未达到H6级最低核定销售额（6000万元）的分公司总经理，统一定为H6级岗位工资；未达到M6最低核定销售额（1000万元）的片区经理，统一定为M6级岗位工资举例：某管理人员2002年销售额7400万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=8880万，不足9000万，岗位工资定为H6级某管理人员2002年销售额4500万×（1+集团总体销售保底增长率20%（假设数字））=5400万，不足6000万，岗位工资定为H6级；（3）2003年销售业务员(F层人员)按2002年个人实际销售额,对照上表中F层各级别对应的核定销售额确定岗位工资级别（4）2003年新提拔的片区经理岗位工资采用指定方式，不与该人员上年度实际销售额挂钩（5）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准(H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元)确定最终岗位工资（层级岗位工资+工龄工资）说明：新提拔的片区经理和达到H层核定销售额的片区经理分别适用M层（每两年100元）和H层（每两年150元）工龄工资标准五、级别调整销售体系管理人员和销售业务员的级别调整综合考虑销售业绩标准和绩效考核成绩标准：1、销售业绩标准销售业务员：2004年起，销售业务员（F层）核定销售额视需要调整，保持相对稳定。

重科营销系统销售体系薪酬激励方案

重科营销系统销售体系薪酬激励方案Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】某重科营销系统销售体系薪酬激励方案【最新资料，WORD文档，可编辑】某重科营销系统销售体系薪酬激励方案某重科营销系统销售体系薪酬激励方案一、基本原则1、体现公司规模利润扩张战略的原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则3、满足计算简化、提高激励透明度的原则4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则二、核心措施改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。

每级设八档工龄工资，整体结构上与集团薪酬体系保持一致。

[精品]2017年中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案1

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案新华信管理咨询公司2002年11月中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案一、基本原则1、体现公司主动服务战略的原则2、体现提高激励透明度的原则3、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则二、核心措施1、以配件销售提成取代原来的绩效工资标准，通过配件销售提成激励服务人员主动服务，维护良好的用户关系2、制定基本量化的绩效考核指标和标准化的服务站长和售后服务人员定级标准，提高服务人员薪酬分配的透明度通3、服务体系与销售体系采用同样的薪酬层级和岗位工资标准，体现营销系统薪酬体系的标准化，同时通过提高服务人员固定工资，进一步提高服务人员学习和工作的热情三、薪酬层级与销售体系相同，体现营销系统薪酬的标准化：四、定级标准（1）分子公司分管服务的副总经理和技术经理的岗位工资级别统一按照分别比分子公司总经理低1级和3级（2）服务站长原则上定在M层，具体级别根据服务站设备保有量得分乘各人年终绩效考核得分确定：M层设备保有量得分标准和定级得分标准：注：定级得分取整数，小数点后数字四舍五入说明：a)服务站设备保有量=定级年度前5年的设备保有总量+定级年度预计新增销售台数；预计新增销售台数根据服务站所在片区当年销售计划确定举例：2003年服务站设备保有量=1998至2002年设备保有总量+2003年度预计新增销售台数2004年保有量=1999至2003年设备保有总量+2004年度预计新增销售台数以后各年保有量依此类推b)服务站设备保有量得分根据各服务站设备保有量，对照上表确定；保有量介于两档之间的，按下一档得分；不足50台的统一按50分计算c)服务站长岗位工资定级得分=（设备保有量得分×60%）+（年终绩效考核得分×40%）d)定级得分低于58分的服务站长工资级别降至F1级（3）售后服务人员统一定在F层，具体级别根据各人技术评定得分乘各人年终绩效考核得分确定：F层定级得分标准说明：a)售后服务人员每年进行一次技术评定，评定的项目包括：掌握公司产品使用、维修技能品种的多少、技术水平、理论水平、公关能力四项指标b)技术评定采用6人平分加权平均计算，其中总公司售后服务部经理、分子公司总经理、分子公司分管服务的副总经理或技术经理为常务评委，其余3名评委在营销公司售后服务站长中指定c)售后服务人员定级得分=（技术评定得分*60%）+（绩效考核得分*40%）（4）岗位工资级别确定后，根据各人实际工龄和各层工龄工资标准(H层每两年150元、M层每两年100元、F层每两年50元)确定最终岗位工资（层级岗位工资+工龄工资）说明：新提拔的服务站长适用M层（每两年100元）工龄工资标准五、级别调整（1）分子公司分管服务的副总经理和技术经理：每年随分子公司总经理调整后的工资级别，分别按照比分子公司总经理低1级和3级确定；但分子公司分管服务的副总经理和技术经理绩效考核成绩低于60分时，工资级别在随总经理工资级别调整后，降低一级（2）服务站长：每年年终重新统计各服务站设备保有量，同时对服务站长进行绩效考核，根据重新核定的设备保有量得分和绩效考核得分，按定级标准中的计算方法计算服务站长定级得分，对照M层定级得分标准确定各服务站长下一年度的工资级别（3）售后服务人员：每年年终对售后服务服务人员进行技术评定和绩效考核，根据技术评定得分和绩效考核得分，按定级标准中的计算方法计算售后服务人员定级得分，对照F层定级得分标准确定售后服务人员下一年度的工资级别六、薪酬构成分子公司分管服务的副总经理和技术经理：见销售体系薪酬激励方案服务站长和售后服务人员：岗位工资（含工龄工资）+绩效提成（配件提成）+特殊奖励七、配件销售提成标准（1）2003年各分子公司服务站配件销售提成率根据各服务站人均配件销售额、人均设备保有量和平均每台保有设备配件销售额与全国平均水平的历史数据对比分析确定如下：（2）2004年起，各服务站配件销售提成率=上一年配件提成率/公司总体销售保底增长率说明：2003年新产品批量上市，服务人员增加较多，配件销售提成率不与公司总体销售保底增长率挂钩八、配件销售提成发放（1）配件销售提成与配件销售回款率挂钩：配件销售回款率必须达到95%以上，低于95%不发放配件销售提成（2）服务人员绩效考核每年两次，配件销售提成结合绩效考核时间和考核成绩，每年发放两次（3）服务站长根据《售后服务人员业绩考核指标组成表》每月对下属售后服务人员服务人员进行打分，售后服务人员绩效考核指标包括：投诉败诉次数、用户满意度、派工单内容、派工单上交及时性和维修成功率（4）技术经理或分子公司分管服务的副总经理根据《售后服务站长业绩考核指标组成表》每月对服务站长打分，服务站长绩效考核指标包括：投诉败诉次数、用户满意度、费用控制、配件销售计划完成率和质量和管理反馈月报（5）绩效考核时，计算各服务站长和售后服务人员每月平均得分作为绩效考核成绩（6）绩效考核成绩确定后，首先分配服务站长配件销售提成：服务站长配件销售提成=[服务站配件销售提成总额/（N+1）]*2*绩效考核得分说明：N代表服务站服务人员人数（含服务站长）；N+1代表服务站长算作两名售后服务人员参与配件销售提成（7）服务站长分配剩余部分的配件销售提成额（服务站配件销售提成额-服务站长实际配件销售提成）根据服务人员绩效考核得分占所有售后服务人员绩效考核总得分的比例进行分配举例：某片区有4个服务人员，他们的绩效考核得分分别是87、73、62、54则得87分人员提成比例分别为：87/（87+73+62+54）=31.52%；其他人员提成比例照此方法类推九、特殊奖励：（1）服务人员特殊奖励指客户满意奖，对维护良好的客户满意度的服务人员与服务站长发放的特别奖励（2）每月对售后服务人员每张派工单的客户满意度得分进行统计（3）年末统计售后服务人员年均客户满意度得分（∑售后服务人员月客户满意度得分/12）（4）对省片区得分最高的售后服务人员（可并列）给予一次性奖励（建议5000元）（5）年末统计各服务站年均客户满意度得分（∑服务站售后服务人员年均客户满意度得分/售后服务人员人数）（6）对全国得分最高的服务站长（可并列）给予一次性奖励（建议10000元）（7）有客户投诉败诉记录的服务人员不得参与客户满意奖评比；服务站客户投诉败诉记录超过全国平均水平的服务站长不得参与客户满意奖评比（8）客户满意度在每次故障维修成功和例检服务完成后，由客户在维修记录表和例检服务记录表上打分；对客户满意度打分弄虚作假的售后服务人员，一经发现，即取消该人员和该人员所属服务站站长特殊奖励评选资格。

中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案

中联重科营销系统销售体系薪酬激励方案一、方案背景近年来，中联重科在市场竞争中不断壮大，但同时也面临着激烈的竞争压力。

为了激发销售团队的活力，提升销售业绩，我们需要一套科学合理的薪酬激励方案。

这个方案要能让销售人员既有稳定的收入，又有充足的激励，从而保持高效的销售热情。

二、薪酬结构1.基本工资：保障销售人员的基本生活需求，根据职级和经验设定不同档次的基本工资。

2.绩效奖金：根据销售人员的业绩完成情况进行考核，设定阶梯式的绩效奖金。

3.提成奖励：对完成销售任务的员工，按照销售额的一定比例给予提成奖励。

4.股权激励：对业绩优秀的销售人员，提供公司股权激励，让员工分享公司发展的成果。

5.奖金池：设立奖金池，对完成年度销售目标的团队进行奖励。

三、激励措施1.销售竞赛：定期举办销售竞赛，设置丰厚的奖金，激发销售人员的斗志。

2.晋升机制：为销售人员提供晋升通道，让优秀员工有更多的发展机会。

3.培训支持：为销售人员提供各类培训，提升其业务能力和综合素质。

4.节假日福利：在法定节假日和公司纪念日，为销售人员发放福利，提升员工的归属感。

5.优秀员工表彰：对业绩优秀的员工进行表彰，树立榜样，激发团队活力。

四、方案实施1.制定详细实施方案：明确薪酬结构、激励措施和实施流程，确保方案的顺利实施。

2.宣传推广：通过内部培训、宣传栏等方式，让全体销售人员了解方案内容，提高方案的知晓率。

3.监督考核：设立专门的监督考核部门，对方案实施情况进行跟踪，确保方案的有效性。

4.反馈调整：根据实施过程中出现的问题和员工反馈，及时调整方案，使之更加完善。

五、预期效果1.提高销售人员的积极性，提升销售业绩。

3.促进公司业务发展，提升市场竞争力。

4.提高员工满意度，降低员工流失率。

六、风险预防1.防止过度激励导致销售人员过于追求短期业绩，忽视长期发展。

2.防止激励措施过于复杂，导致员工难以理解和操作。

3.防止激励成本过高，影响公司整体利润。

4.防止激励措施实施不力，导致员工不满和团队氛围恶化。

中联重科营销系统薪酬激励方案

中联重科营销系统薪酬激励方案中联重科营销系统薪酬激励方案摘要：薪酬激励是中联重科公司成功经营的关键因素之一。

本文通过分析中联重科营销系统的特点和薪酬激励的作用，提出了一套完整的薪酬激励方案，以激励员工提高销售绩效，推动公司的业绩增长。

关键词：中联重科、营销系统、薪酬激励、员工绩效、业绩增长一、引言薪酬激励是企业管理中的一个重要环节，尤其对于销售人员来说，更是重要的动力来源。

中联重科作为全球领先的工程机械制造商和解决方案提供商，拥有庞大的销售团队和深厚经验。

为了进一步提高中联重科营销系统的效益和员工的绩效，我们制定了一套完整的薪酬激励方案。

二、中联重科营销系统的特点中联重科营销系统是一个庞大而复杂的体系，包括销售团队、渠道合作伙伴和客户等多个方面。

其中，销售团队是中联重科公司最重要的营销力量，他们通过与渠道合作伙伴和客户的沟通与协调，完成销售目标。

然而，由于市场竞争的激烈以及行业的特殊性，中联重科的销售系统也面临着一些挑战，如市场需求的波动性和渠道合作伙伴的多样性等。

三、薪酬激励的意义薪酬激励对于中联重科的销售系统来说，具有重要意义。

首先，薪酬激励可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和销售绩效。

其次，薪酬激励可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流动率，稳定销售团队的整体素质和士气。

最后，薪酬激励可以帮助中联重科建立一套公正、透明的绩效评价体系，从而实现绩效与薪酬的有效对应。

四、薪酬激励方案的内容1. 绩效考核与激励机制中联重科可以制定一套科学、公正的绩效考核体系，包括量化指标和定性评估。

量化指标可以包括销售额、客户满意度和回款率等关键指标，定性评估可以包括销售技能、沟通能力和团队合作等综合素质。

根据员工的绩效考核结果，给予相应的激励，如提成、奖金和晋升机会等。

2. 提供培训和发展机会中联重科可以通过组织内外培训、知识共享和技能竞赛等方式，提供员工的培训和发展机会。

这不仅可以提高员工的销售技能和业务水平，还能够增强员工的职业认同感和归属感。

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案中联重科营销系统是中联重科集团旗下的一个重要部门，负责公司产品的销售与市场推广工作。

为了激发团队成员的积极性和工作热情，建立一套科学合理的薪酬激励方案无疑是非常重要的。

一、激励目标激励目标是指通过薪酬激励方案来激励员工为企业创造更多的利润、实现公司的销售目标和市场份额。

中联重科营销系统的激励目标主要包括：1.提升销售业绩：通过激励员工提高销售额、增加销售数量和市场份额，实现公司销售目标；2.改进销售质量：通过激励员工提高销售质量，提高客户满意度；3.加强团队协作：通过激励员工加强团队合作，提升整体销售和团队业绩。

二、激励体系中联重科营销系统的激励体系包括三个层次：基本工资、绩效工资和额外奖励。

1.基本工资：基本工资作为员工的保障，按照岗位的不同设置不同的工资水平。

基本工资的确定要考虑到员工所在职位的岗位等级、工作经验、学历等因素。

2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的。

绩效考核指标是根据公司的销售目标和绩效评估体系确定的，主要包括销售额、销售数量、市场份额、客户满意度、销售质量等因素。

根据员工的绩效考核结果，确定不同等级的绩效工资。

3.额外奖励：额外奖励是对员工在工作中的突出表现和贡献给予的奖励，包括晋升、奖金、股权激励和荣誉称号等。

额外奖励主要根据员工的销售业绩、团队协作能力、创新能力和对公司的贡献程度来确定。

三、激励机制中联重科营销系统的激励机制主要包括以下几个方面：1.目标设定：制定明确的销售目标和绩效考核指标，确保员工知道具体的任务和要求。

2.激励手段：通过激励手段来激发员工的积极性，包括奖金、晋升、培训、福利待遇等。

3.激励周期：设置适当的激励周期，可以是月度、季度或年度。

周期短的激励可以激发员工迅速行动和高效率工作，周期长的激励可以鼓励员工持续努力。

4.公正公平：激励机制要公正公平，员工的绩效评估要客观公正，避免主观评价和不公平待遇。

5.激励动力：建立先进的激励制度，使员工能够看到激励的价值和意义，从而更加积极主动地投入到工作中。

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案-1

中联重科营销系统服务体系薪酬激励方案（草案）一、原则1、配合公司主动服务的战略，通过多种激励手段全面提高服务人员工作的积极性和主动性2、在薪酬中真正体现技术差异，拉大技术人员激励级差，鼓励员工学习新技术3、激励尽量精确到个人，避免模糊分配，提高激励透明度二、核心措施1、服务系统人员固定工资级别共分成18级，拉大各级间级差，加大激励刺激力度2、各级别固定工资定级标准：H级适用销售体系中的销售任务数额标准M级按照保有量定级F级按照公司评级标准核定固定工资等级3、服务系统人员激励以固定工资部分为主，绩效工资、主动服务奖励等多点奖励为辅一、具体措施1、固定工资：1）服务体系固定工资级别与销售系统相同，但评定方式有所区别：①H级固定工资级别根据分公司的销售任务划分定级销售任务=前一年销售任务×公司总体销售增长率②M级固定工资级别根据本服务站产品保有量划分定级保有量数目=截止前年年底保有量数目+（去年销售总台数÷全国服务站数量）③F级固定工资级别根据公司评价体系得分划分定级定级标准：公司内部结合技术人员的掌握技术种类、学历、工作经验等方面进行综合评分，根据所得分数确定第二年级别2、浮动工资：1）原则：——H级浮动工资按一定比例直接与销售体系中H级挂钩——M、F级浮动工资包括绩效工资、配件提成等激励手段，通过多点激励直接体现主动积极服务的战略2）分类：按照浮动工资的构成，分为绩效工资与特殊奖励两部分，绩效工资中包括销售额提成、配件提成，特殊奖励指客户满意度奖励A、绩效工资①销售额提成：——销售额提成工资的数额确定：Ⅰ、一线服务人员销售额提成——提取办法：根据服务人员考核期内服务数量与服务质量，与片区总体销售额按照一定比例（建议1‰-3‰）挂钩，提取金额，作为一线服务人员的优质服务奖励——计算方法：（服务人员工作量×服务质量系数）×提成系数✧服务人员工作量=∑（维修服务成功次数×工作量系数）维修服务成功次数根据派工单记录统计；同一故障同一服务人员多次修理才获成功的按一次维修服务成功次数计算工作量系数由故障等级确定；在目前集团缺乏故障等级统一规定的情况下，暂时由服务站长确定，并在每张派工单上标明✧服务质量系数=（1/故障1维修次数+1/故障2维修次数+……）÷维修的故障总量✧以下三种情况不计入服务质量的统计：片区上报了进口配件计划却没到货，造成不能进行维修OEM厂商指定维修的重要零配件出现问题质量原因造成的不可维修的损坏✧提成系数：服务人员根据各自得分确定销售额的提成系数✧没有算法？举例：某片区有4个服务人员，他们的得分分别是10、20、30、40则他们得分比例为1：2：3：4按照比例计算出提成系数分别为：10%、20%、30%、40% ✧服务人员每出任务回服务站都必须完成派工单需填写的内容并递交服务站长，是否准时递交将计入考核；服务站长如果外出维修也必须填写并存档✧销售额提成与绩销考核挂钩：服务人员个人绩效考核成绩超过70分时才能获得销售额提成问题：1、有些数据在工作表中没有体现，2、没有说明评分办法3、分数线的具体确定，4、具体考核的算法Ⅱ、服务站长销售额提成：与所在地区销售总额按一定比例提取，根据服务站长固定工资级别确定提取比例✧服务站长销售额提成数额=片区销售额×提成比例✧销售额提成与绩销考核挂钩：服务站长个人绩效考核成绩超过70分时才能获得销售额提成②配件提成：通过配件提成刺激服务站人员（包括服务站长）主动服务，维护良好的客户关系✧对除进口件和部分自制专用件外的配件销售按销售额的一定比例给服务人员提成；✧客户直接到服务站购买的配件统一计算，在统一时按照销售额提成系数提取金额，服务站长提成系数计算方法同一线服务人员一样✧配件提成与配件销售回款率挂钩：配件销售回款95%以上但不足100%，提成80%；剩余20%在回款100%时发放✧配件价格由集团统一制定，服务人员不得擅自改变配件销售价格✧总部配件价格制定的原则应符合以低后期消耗促主机销售的战略原则，配件价格较主要竞争对手要有竞争性；配件销售不以利润为中心，配件销售利润仅作为降低服务成本的辅助手段，重点体现对服务人员的激励配件提成与客户满意度挂钩：服务人员（包括服务站长）的平均客户满意度达到70分以上才能获得提成③、绩效工资发放办法：——根据公司现行绩效考核制度对服务体系人员进行年中和年终考核，根据绩效考核得分发放绩效工资——实得绩效工资数额=（销售额提成×回款率+配件提成×回款率）×绩效考核成绩÷100 ——绩效考核指标主要考核服务人员的服务数量与服务质量等方面，体现急救服务以外的保健、增值等主动服务，具体考核指标内容见《中联重科绩效考核指标》B、特殊奖励：即客户满意奖，对维护良好的客户满意度的服务人员与服务站长发放的特别奖励Ⅰ、一线销售人员的客户满意奖：——根据每张派工单的客户满意度得分统计每个服务人员客户满意平均得分进行评选——对省片区得分前三名（可并列）的服务人员年中分别给予一次性奖励（例如600元、500元和400元）；年末给予更高的一次性奖励（例如1500元、1250元和1000元）——对全国得分前十名（可并列）的服务人员年中分别给予一次性奖励（例如1000元、800元和600元）；年末给予更高的一次性奖励（例如2000元、1800元和1600元）——有客户投诉败诉记录的服务人员不得参与客户满意奖评比Ⅱ、服务站长的客户满意奖：——根据每张派工单的客户满意度得分统计每个服务人员客户满意平均得分进行评选——对服务人员客户满意平均得分超过80分的的服务站长年中给予一次性奖励（例如1000元）；年末给予更高的一次性奖励（例如2000元）——对服务人员客户满意平均得分全国前五名（可并列）的服务站长年中给予一次性奖励（例如2000元）；年末给予更高的一次性奖励（例如3000元）——服务站客户投诉败诉记录的超过全国平均水平的服务站长不得参与客户满意奖评比片区售后服务站长业绩考核指标组成表片区售后服务员业绩考核指标组成表。

中联重科营销系统薪酬激励方案

中联重科营销系统薪酬激励方案中联重科是全球工程机械制造业的领军企业，拥有雄厚的技术实力和市场份额。

为了进一步激励公司的销售队伍，提高销售业绩，中联重科应该实行一套具有科学性和激励性的薪酬激励方案。

以下是我对中联重科营销系统薪酬激励方案的建议。

一、设立喜讯奖金制度中联重科可以设立喜讯奖金制度，对于销售人员在达成销售目标或突破销售记录时，给予相应的奖励。

奖金金额可以根据销售额的大小进行设定，可以为销售人员提供一定的激励，同时也能鼓励销售员在销售中发挥更大的潜力。

二、实行差额奖励机制中联重科可以实行差额奖励机制，对销售人员的销售额与目标销售额之间的差额给予奖励。

销售人员的工资构成中可以设立一个“差额提成”部分，这样可以更好地激励销售人员努力超额完成销售目标，同时也能更好地衡量销售人员的工作业绩。

三、设立销售排行榜中联重科可以设立销售排行榜，每月或每季度根据销售业绩评选出销售冠军、亚军等，对于排名靠前的销售人员给予相应的奖励和表彰。

这样不仅能够激发销售人员积极性和个人竞争意识，还能够建立起一个正向的竞争氛围，进一步提高整体销售水平。

四、增设销售培训计划中联重科可以增设销售培训计划，为销售人员提供必要的培训和学习机会，提高销售技巧和销售能力。

销售人员必须完成一定的销售培训课程才能参加销售工作，并且销售人员参加培训并通过考核后，可以获得相应的奖金或晋升机会。

这样既能够提高销售人员的专业素质，也能够激发他们对于工作的积极性和主动性。

五、建立完善的绩效考核体系中联重科需要建立完善的绩效考核体系，对销售人员的业绩进行全面、客观地评估。

绩效考核应该客观、公正，并与奖励制度相匹配，能够对销售人员的个人努力进行激励，也能够激发团队合作的意识和能力。

同时，应该设定具体的销售目标，将销售任务分解到个人销售人员，并定期进行考核和评估。

六、激励措施与团队建设相结合中联重科应该注重激励措施与团队建设的结合。

可以设立团队奖励制度，对于团队的整体销售业绩进行评估，并给予相应的奖励。

营销系统薪酬激励方案

营销系统薪酬激励方案
1．0薪资结构
1．1直销业务员（如工程部、工程组业务员）
个人总收入=底薪+业绩提成+年终奖+特别奖罚+福利+费用补助津贴1．2其余人员
个人总收入=底薪+季度奖+年终奖+特别奖罚+福利+费用补助津贴
2．0底薪
2．1销售业务人员（含总部及分公司/办事处业务人员）、企划人员（含设计人员）、销售主管（区域经理、分公司/办事处主任/经理、事业部/销售部经理）企划主管、会计统计人员及会计统计核算主管、高层营销主管（副总/总监及其助理）底薪结构
底薪=岗位工资+职称津贴
其余人员如公司人力资源部门规定需享受职称津贴，则按公司人力资源部门规定办理。

2．2其余人员
底薪=岗位工资
2．3试用期底薪按岗位工资8折支付，不享受职称津贴和各种奖金。

新入职人员原则上按该职位的岗位工资起薪计底薪，素质特别优异者报总经理批准后方可高于该职位的岗位工资起薪记底薪。

部门经理及以上人员试用期三个月，其余人员试用期两个月。

试用期考核不合格不予调薪，其它如表现优异者提前转正等具体按人力资源部门的规定办理。

3．0福利
按公司有关部门（如行政人资部门）的统一规定办理。

4．0费用补助、津贴
差旅、通讯等费用津贴补贴，按营销系统当期的规定办理。

5．0特别奖罚
祥见附件《营销人员奖罚方案》及《销售人员评比竞赛与末位下岗制度》
6．0岗位工资
祥见附表《营销系统岗位工资表》
7．0职称津贴
祥见附件《营销系统职称评定办法》
8．0奖金
月度奖、年度奖等计提发放办法以当期规定为准。

（附《2002年营销系统考绩激励方案》、《工程组业务员业绩提成方案》）。