XX信用担保有限公司工资制度与绩效考核实施细则

工资制度与绩效考核实施细则

一、目的

鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。

二、适用范围

本办法适用于信用担保有限公司的各类业务。

三、基本原则

1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。

2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。

市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。

四、工资报酬结构

1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：

备注：

员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。

（1）非业务人员：

职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50%

绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50%

（2）业务人员：

职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45%

绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55%

2、职位工资

（1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。

（2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。

（3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。

3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。

4、年终双薪

根据全年实际月平均职位工资、绩效奖金以及参加考核月数发放。

年终双薪=∑（各月实际发放的职位工资＋绩效奖金）÷12×当年参加考核月数

5、绩效奖金

（1）绩效奖金是对员工工作绩效的回报。

（2）月度绩效奖金标准基数按本细则第四条、第1点备注执行。

（3）年终奖根据每年度结束后累计计提的绩效奖金金额与实际应计提的绩效奖金金额的差额部份来确定，具体分配方案由公司经营班子制定，报公司备案。

6、分享超额利润

所有者将超过计划绩效的增量净利润的一部分，对员工进行有条件的赠送，使员工参与分享部分超额利润。具体参见《超额利润分享管理办法》。

7、单项奖励

担保系列经营单位另外设立单项奖，根据各担保/委贷项目收费金额、解保情况而确定。具体参见2008年《单项奖的计提与发放办法》。

五、定义：

1、经营管理团队：包括总经理、副总、总经理助理、投行业务部负责人、担保部、综合部、财务部、风险管理部负责人。

2、业务系列部门：担保部、投行业务部。

3、准业务系列部门：风险管理部、资产保全部。

4、非业务系列部门：财务部、综合管理部。

5、目标净收入：指对各部门、各职级职位下达的目标收入值，每年年初公布一次目标收入值。

6、实际完成净收入=实际收取保费－委贷业务资金占用利息－中介费用—个人应承担的风险准备金＋回拨的风险准备金。

（1）担保业务各项目按实际收取保费的3%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角）；委贷业务各项目按实际收取保费的2%计算到各客户经理（A角）、产品经理（B角），1%主要用于奖励在日常工作中其

他相关人员；无风险收入业务各项目按实际收取费用的100%计算到部门或项目组（具体分配比例由部门或项目组负责人根据各项目经理对项目的责任与参与度决定，报备公司作为分配依据）。

（2）个人应承担的风险准备金是指因项目被评为非正常级提取专项准备金或发生代偿时，各职位分

（3）应扣除的风险金如当月保费收入不足以扣减，则顺延到次月，直到扣完为止。回拨风险准备金时一次性回拨。公司财务部与员工可以就因一次性回拨风险准备金而导致个人所得税加重问题进行沟通协商，在合法的前提下合理避税。如发生代偿后资产清收时间超过6个月以上，回拨风险准备金时按80%计算。

六、职位工资的套入

1、职位工资采用宽幅设计，各薪级对应一定的带宽范围。任职者的实际进入分位将受到以下因素的影响，在50分位的基础上进行增减。

2、职位所属职种

属于以下职位者，按以下分位开始进入：

市办各职位；总务后勤指司机、前台、保安等职位；研发指研发专员等职位；风险管理指风控总监、风险管理高级经理、风险经理、风控专员、评估师等职位。

（1）员工学历与职位说明书任职资格要求的差异

但对于13

（2）员工实际工作年限与职位说明书任职资格要求的差异

（3）公司工龄

在公司工作每满一年，增加2个分位；但最多增加20个分位。工龄分位的调整每年1月1日统一进行。

公司工龄最早自公司成立时起算。

3、职位工资的计算

职位工资=对应薪级最小值＋P×B

B＝最大值－最小值 P：个人薪资分位

七、绩效考核

1、担保业务

（1）担保业务范畴及定义：

担保业务主要包括：企业融资担保业务、履约担保业务、个人担保业务、委贷业务。

（2）绩效工资基数：

担保业务岗位月工资中的职位工资作为考勤扣减基数，绩效奖金部分根据每月考核结果发放，上不封顶。

客户经理根据所定职级确定工资标准总额后，绩效工资基数＝（工资标准总额－住房补贴）×55％。

（3）计算公式：

月度绩效工资＝（绩效考核分/100）×绩效工资基数

绩效考核分＝（某业务净收入/任务目标）×90分+上级评价-减分事项

某业务净收入＝某业务实际收入—税金

（4）上级评价挂钩比例及加减分事项：

客户经理的上级评价10分，由业务部经理根据评价表进行打分，按给出的权重计算。评价表内容其权重：保后监管50%、员工工作态度价值观20%、上级交办的其他任务20%、团队协作10%。

减分事项包括但不仅限于：①未按时提交保后监管报告的（以风险管理部每月上报公司报表为准），每份扣减5分；②未按风险管理部的归档要求提交相关要件、凭证和报表的，每份扣减2分；③客户投诉成立的，每次扣减5分；④应收未收保费的，每单扣减5分。

（5）业务人员个人考核实行月度、年度考核方式：

即：每月计算绩效奖金时，以当月实际发生数计算，在每年度结束后对当年累计实际完成情况与累计目标值比较，计算当年考核得分，根据最终得分计算当年累计应发绩效奖金额，与当年已发部分进行比较，多退少补。上一年度已经计算的收入不能再跨转到下一年度。

（6）职级升降：

客户经理连续3个月或1个季度累计完成收入超过半年目标值的120%，可以申请晋升一级，对应相应职级的任务目标。如果连续3个月或1个季度累计完成收入在任务目标的60%以下，自次月起自动下调一级；如果连续两次下调职级，则公司可以淘汰（如果从年初到考核的当月累计完成收入达到80%，不在此范围之内）。

（7）年终考核：

在年终考核时，如果全年累计完成收入已经达到对应职级所应完成的目标任务，按实际完成情况对应期初相应级别来核定绩效奖金；如果没有达到对应职级所应完成的目标任务，则按实际完成情况来对应相应级别核定绩效奖金；如果客户经理完成任务中存在代偿，则取消所有绩效奖金。

2、投行业务

（1）投行业务范畴及定义