岗位级别评定办法
(完整版)技能岗位等级评定及管理办法
技能岗位等级评定及管理办法1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。
2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。
3、技术等级设定3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。
4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。
4.1 初级工4.1.1中专/或以上学历。
4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。
4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。
4.1.4持有所属部门推荐书。
4.2 中级工4.2.1中专/或以上学历。
4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。
4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。
4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工4.3.1中专/或以上学历。
4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。
4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。
4.3.5持有所属部门推荐书。
4.4 技师4.4.1 大专/或以上学历。
4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。
4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
岗位等级评定实施办法
岗位等级评定实施办法（试行草案）1. 目的：建立和完善公司薪酬激励制度，加强人力资源管理的基础建设工作。
2. 适用范围：适用于公司主体所有生产、经营、技术及管理岗位。
3. 岗位等级及岗位等级系数的评定3.1. 公司岗位共分5 等30 级。
每个等级对应着一个等级系数，称为岗位系数。
3.2. 岗位等级的评定原则：公司依据薪酬激励“六倾斜”原则，评定不同岗位的岗位等级和系数：①向营销人员倾斜；②向研发人员倾斜；③向管理骨干人员倾斜；④向生产技术骨干人员倾斜；⑤向关键核心部门倾斜。
3.3. 公司按照以下主要原则制定岗位等级和系数评价因素表：①岗位职责对实现公司目标重要性、责任性影响的大小（见《岗位责任书》）;②市场环境对相应岗位的评定水平；③岗位所需工作知识、技能的高低和难易程度；④岗位工作量、体力脑力消耗的大小；⑤岗位人力资源价值及稀缺程度。
3.4. 岗位等级评定方法：①由总经理、总工、各部长、人力资源主管等组成临时评价小组，人数不少于7人，按照岗位等级评价因素表，对各岗位评价打分。
②对参评人员的原始评分按下列比例计取权数，计算原始评价结果：总经理：50%人力资源主管：20%其他参与评定人员：取平均值的30%③原始评价结果，报总经理审核，由总经理按 3.2和3.3的原则最后确定各岗位等级的系数。
3.5. 岗位系数的调整本办法实施后，岗位系数的调整必须按下列程序进行：①提案部门或人员提交书面的详尽的事实认证报告；②人力资源主管组织调查核实，并提出调查意见报告；③总经理批准。
④属于大面积的调整，必须按 3.4的方法进行。
4. 岗位系数的实施规则4.1. 岗位系数是岗位价值的量化表现，每一位公司员工上什么岗则享有该岗位相应的等级系数，岗变则享有的系数变。
上岗有，下岗无。
4.2. 员工实际从事的岗位由人力资源处负责确认，核实员工实际上岗工作性质内容与岗位责任书的符合性，防止以低充高，并编制员工岗位系数表，报总经理审批。
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)1
员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)12、增加工作量或难度；3、扩大工作范围或职责。
2）工作轮换：将员工从一个部门或岗位调到另一个部门或岗位，以增加员工的经验和技能，拓宽员工的视野。
3）工作调动：将员工从一个岗位调到另一个岗位，以提高员工的综合素质和适应能力。
4）晋升：根据员工的工作表现和能力评估，提升员工的职位和薪资待遇。
5）其他工作安排：如培训、研究、交流等，以提高员工的专业技能和知识水平。
六、岗位职级评定岗位职级评定是根据公司岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素，对员工的岗位职级进行评定，以便为员工的职业发展提供参考和依据。
七、评定标准岗位职级评定标准包括岗位职责、工作要求和员工能力、工作表现等因素。
八、评定程序1）员工向上级申请岗位职级评定；2）上级审核员工的申请，并进行评估；3）评估结果反馈给员工；4）如员工对评估结果有异议，可向人事行政部门申诉；5）人事行政部门根据申诉情况进行复核，并作出最终决定。
九、附则本办法自下发之日起执行，如有需要修改，应经常务副总经理审核后签发。
以上是员工职业发展及岗位职级评定管理办法。
本办法的实施将有助于激励员工的工作积极性和创造性，提高公司员工的整体素质和绩效水平，为公司的发展提供有力的人力资源保障。
在员工晋升管理中，有一些基本原则需要遵循。
首先，XXX和业绩并重是非常重要的。
员工的个人素质、能力和工作表现都需要全面考虑。
其次，逐级晋升和越级晋升需要相结合。
员工一般会逐级晋升，但如果他们有特殊才干或为公司做出了突出贡献，可以越级晋升。
再次，纵向晋升和横向晋升也需要相结合。
员工可以沿着一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
此外，能升能降的原则也非常重要。
员工的职位可以根据绩效考核结果进行升降。
最后，在职位空缺时，应该优先考虑内部员工，如果没有合适的人选，再考虑外部招聘。
为了实现员工晋升，公司可以采取不同的方式。
一种方式是工作轮换，即为员工安排在公司不同职能领域中的工作，或在某个部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会。
岗位能级设置评定管理实施办法
岗位能级设置评定管理实施办法（2008年7月修订）第一章总则第一条为加强公司人才体系建设，建立健全公司设计、工艺、质量、信息、财务、管理、营销、技能工人等人才队伍，促进员工职业生涯设计，形成职能匹配、责权利一致的合理规范人才配置、培养和使用机制，适应公司发展对人力资源的需求，特制定本办法。
第二条能级是对员工在本岗位履行工作职责时所表现的工作能力及创造的绩效的综合评定度量型式。
能级的评定和升降主要以员工的能力和业绩为依据。
第三条本办法适用于公司全体在岗合同制员工。
第二章技职岗位能级设置第四条技职岗位能级根据公司经营管理、研究开发、市场营销的需要，划分设计、工艺、质量、信息、财务、管理、营销系列，各系列按照从高到低依次划分能级层次。
（一）设计系列设置为：主任设计师、副主任设计师、主管设计师、设计师、设计员。
（二）工艺系列设置为：主任工艺师、副主任工艺师、主管工艺师、工艺师、工艺员。
（三）质量系列设置为：主任质量师、副主任质量师、主管质量师、质量师、质量员。
（四）信息系列设置为：主任信息师、副主任信息师、主管信息师、信息师、信息员。
（五）会计系列设置为：主任会计师、副主任会计师、主管会计师、会计师、会计员。
（六）营销系列设置为：主任营销师、副主任营销师、主管营销师、营销师、营销员。
（七）管理系列设置为：主任管理师、副主任管理师、主管管理师、管理师、管理员。
第五条技职岗位能级系列的归类、能级层次数量设置应根据公司要求及单位的定岗定编定员情况、岗位综合要求，以及员工履行该岗位职责时的能力和绩效表现确定，高能级层次到低能级层次的数量应遵循从少到多的金字塔型配比结构，配置合理、注重能力、严格考核、择优聘用、动态管理、宁缺勿滥。
第六条主任级(指主任设计师、主任工艺师、主任质量师、主任信息师、主任会计师、主任营销师、主任管理师，以下同)、副主任级(指副主任设计师、副主任工艺师、副主任质量师、副主任信息师、副主任会计师、副主任营销师、副主任管理师，以下同)的能级职位数量由公司设置，主管级(指主管设计师、主管工艺师、主管质量师、主管信息师、主管会计师、主管营销师、主管管理师，以下同)及以下能级职位的数量由各单位提出设置意见，报公司审定。
岗位等级评定标准
岗位等级评定标准
岗位等级评定是根据岗位的工作特征、责任和职权等方面，通过定量评价和定性分析，确定岗位所处的等级水平，以便于人力资源管理部门在薪酬福利、招聘录用、培训发展、绩效考核等方面进行科学的制定和调整。
一般情况下，岗位等级评定标准应包括以下主要方面：
1. 岗位职责和要求：从工作内容、工作目标、职责范围、岗位影响等方面考虑。
2. 职业水平要求：考虑岗位所需的职业技能、专业知识、工作经验、交际能力等方面。
3. 岗位所需的智力和体力水平：考虑岗位需要的智力和体力要求。
4. 岗位上下级关系：考虑岗位的级别与其他岗位的上下级关系。
5. 岗位薪酬等级：考虑岗位薪酬等级与其他岗位的对比情况。
6. 岗位特殊要求：若该岗位具有特殊要求，如高度的责任感、纪律性需求等，则应将其作为岗位等级评定的重要因素之一。
基于以上几个方面，人力资源管理部门可以提出较为明确的岗位等级评定标准，以便于各岗位的等级评定。
员工职等职级评定办法
员工职等职级评定办法本文介绍了xxxxxxx公司生产辅助、行政后勤人员的工资职等职级评定办法。
为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，特制定本办法。
本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
评定原则包括公平、公正、公开原则、综合评价原则和能上能下原则。
评定组织机构包括职等职级评定领导小组、职等职级评定办公室和职等职级评定小组。
评定周期为每年一次，评定方式以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
评定考核内容包括工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩采用百分制，具体见表格。
其中工作业绩评估主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价，以员工年度绩效结果为主要评估依据。
岗位技能评估是对员工在本职位上所需具备的知识和专业技能进行评价的过程。
评价主要通过笔试和实际操作来进行，针对不同岗位序列采用不同的考试方式。
笔试内容主要包括通用知识和专业知识，其中通用知识占30%，每年进行一次；专业知识占70%，每年进行一次。
也可以结合日常管理需要，采取多次考试取平均分的方式。
笔试成绩最终得分为通用知识笔试成绩和专业知识笔试成绩之和。
素质品德是评估员工个人素质、思想品德和忠诚度等综合考核项。
工作年限加分是根据员工在公司工作年限进行的加分，分值范围为0.5-5分，最高5分，加分值=工作年限/2（超过6个月，不到一年的可按一年算）。
特殊加分是根据员工岗位所需技能和员工特殊贡献等情况进行的加分，分值范围为1-5分，特殊加分上限为5分。
加分项目起止时间在职等职级评定开展前予以公布；各加分项目仅用一次，同一事项获取多项加分时，取最高加分。
特殊加分包括以下几类：各类职业资格证、管理创新、技术创新奖、年度优秀获奖、劳动模范。
综合评定结果的应用：85分以上晋升，70-85分保留，70分以下下调。
事业单位定岗定级方法
事业单位定岗定级方法事业单位是指由政府主管部门直接管理的，以公益为宗旨，不以营利为目的，依法设立的事业法人单位。
事业单位的定岗定级是指根据事业单位工作人员的工作性质、工作内容和工作职责，确定其在单位内部的具体工作岗位和相应的职务级别。
事业单位定岗定级的方法主要包括以下几个方面：一、综合考核。
综合考核是事业单位定岗定级的重要方法之一。
通过对工作人员的工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行全面、客观的评估，确定其在单位内部的工作岗位和职务级别。
综合考核主要包括工作业绩考核、能力素质评估、岗位适配性评价等内容，通过科学、公正的评价方法，为工作人员的定岗定级提供客观、可靠的依据。
二、竞争选拔。
竞争选拔是事业单位定岗定级的重要途径之一。
通过公开、公平、公正地组织岗位竞聘、职务竞争等活动，选拔出具备一定工作能力和岗位适应性的人员，确定其在单位内部的工作岗位和职务级别。
竞争选拔能够激发工作人员的工作积极性和创造性，为事业单位的发展注入新的活力。
三、职称评定。
职称评定是事业单位定岗定级的重要方式之一。
通过对工作人员的专业技术水平、工作业绩、学术成果等方面进行评定，确定其在单位内部的职称级别和相应的工作岗位。
职称评定能够激励工作人员不断提升自身的专业技能和工作水平，为事业单位的发展提供人才支撑。
四、绩效考核。
绩效考核是事业单位定岗定级的重要依据之一。
通过对工作人员的工作绩效进行定期、全面的考核，确定其在单位内部的工作岗位和职务级别。
绩效考核能够客观、科学地评价工作人员的工作表现，为其在事业单位内部的定岗定级提供可靠的依据。
五、岗位调整。
岗位调整是事业单位定岗定级的重要方式之一。
随着事业单位工作的发展和变化，可能会出现岗位调整的情况。
通过对工作人员的工作岗位进行调整，确定其在单位内部的新岗位和相应的职务级别。
岗位调整能够更好地发挥工作人员的能力和潜力，为事业单位的发展提供更好的人力资源支持。
六、培训提升。
培训提升是事业单位定岗定级的重要手段之一。
评岗评级方案模板
评岗评级方案模板一、目的为提高公司员工的工作积极性和工作质量，建立一套公正、公平、合理的评岗评级体系，特制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体员工。
三、评岗评级原则1. 客观公正：评价标准明确，评价过程公开透明，确保评价结果的客观公正。
2. 激励为主：通过评岗评级，激励员工发挥自身潜力，提高工作积极性。
3. 量化管理：采用量化指标进行评价，使评价结果更具说服力。
4. 持续改进：通过评岗评级，发现不足，持续改进，提高工作质量。
四、岗位等级划分根据公司实际情况，将岗位等级划分为以下五级：1. A级：高级管理岗位，如总经理、副总经理等；2. B级：中层管理岗位，如部门经理、项目经理等；3. C级：基层管理岗位，如主管、组长等；4. D级：专业技术岗位，如设计师、工程师等；5. E级：操作工岗位，如生产工人、客服人员等。
五、评级标准及方法1. 工作绩效：根据员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行评价，权重为40%。
2. 工作能力：根据员工的专业技能、沟通协调能力、解决问题的能力等方面进行评价，权重为30%。
3. 工作态度：根据员工的工作态度、责任心、团队合作精神等方面进行评价，权重为20%。
4. 培训发展：根据员工的培训学习成果、职业发展规划等方面进行评价，权重为10%。
六、评岗评级流程1. 制定评价标准：根据公司实际情况和岗位特点，制定具体的评价标准。
2. 自我评价：员工根据评价标准进行自我评价，填写自评表。
3. 主管评价：主管根据评价标准对下属员工进行评价，填写评价表。
4. 汇总评价结果：人事部门汇总员工自评和主管评价结果，进行综合评定。
5. 结果反馈：将评岗评级结果反馈给员工，针对不足之处提出改进意见。
6. 定期调整：根据公司战略发展需要和员工表现，定期对评岗评级体系进行调整。
财务部员工岗位级别管理办法
财务部员工岗位级别管理办法XXX员工岗位级别评定办法目的为明确财务部员工职位发展方向，特制定本办法。
适用范围本办法适用于财务部所有员工。
岗位的级别及评定条件分为六级：级别一级二级三级四级五级六级主管会计(部门副经理)岗位名称初级出纳中级出纳高级出纳初级会计中级会计各级别基本评定条件3.1.1一级(初级出纳)：大专或本科学历，财会专业，持会计从业资格证书，具备一年以上出纳工作经验，在公司试用期间考评分均合格、无重大过失，试用期满可申请评定为一级。
3.1.2二级(中级出纳)：在本公司从事初级出纳岗位一年以上，熟悉公司财务核算流程及相关财务制度，能够独立承担出纳岗位的职责，对XXX财务软件及办公软件可以熟练使用，服从领导安排，并在申请晋级前连续三个月工作中，未出现过技能性失误或重大操作失误，可申请评定为二级。
3.1.3三级(高级出纳)：在本公司中级出纳岗位工作满一年以上，不需要部门内部的指导，能够按照公司制度及工作流程独立处理本岗位各项工作，能够协助会计人员的工作，能结合自身工作及公司情况，积极创新，并且在申请晋级前的连续六个月，工作无重大或一般过失，满足上述条件的可申请评定为三级。
4四级(初级会计)：3.1.4外部招聘：大专或本科学历，财会专业，持会计从业资格证书，高新技术企业、软件企业工作经验，具备两年以上同等专业领域工作经验，在本公司试用期间能够完成本岗位的工作职责，并且考核均合格，工作中无重大过失，试用期满可申请评定为四级。
3.1.4出纳晋升为初级会计：须在本公司从事高级出纳岗位工作满一年以上，统一参加升级书面考试取得合格成绩，并且绩效考评分均为合格，在申请晋升前的六个月中，无不良考评记录，并经财务部经理的综合素质评定后，可升职为四级初级会计。
5五级(中级会计)：在本公司从事低级管帐岗位一年以上，熟悉本公司财务核算流程及相关制度、能够独立完成本岗位的管帐核算工作、纳税申报、费用分析、统计申报、质量成本统计、存货核算、现金流量表的编制等，并且在申请晋级前继续六个月工作中无重大或一般过失，可申请评定为五级。
公司职员岗位等级评定
职员职称岗位等级评定一、目标：为了完善公司人力资源管理制度，更好地调动员工的工作积极、主动性和自觉性、增强企业的凝聚力，使员工有明确奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工程效率和工作质量，自觉遵守公司管理制度，努力学习岗位专业知识，加快企业人才培养，提高员工技能素质，特制定本方案。
二、职员职称岗位等级评定原则：公司根据员工对本岗位核心工作能力、岗位需求、胜任情况，并在工作过程中所表现的工作态度、工作任务的执行力、对公司管理制度的遵守情况等相关因素进行评定，确定员工岗位等级职称，并支付相应的岗位薪资。
三、职员职称岗位等级评定标准：公司将职员等级确定为初级职称职员、中级职称职员、高级职称职员；其中初级、中级职称职员分为岗位初级、岗位中级、岗位中级各设为三个级别，高级职称不分下属级别。
三个职称级，共计七个岗位级别。
（一）试用期满或在职职员评级：（逐级评定）一级、职员初级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级二级、职员中级职称等级标准分为：○1岗位初级、○2岗位中级、○3岗位高级三级、职员高级职称（二）实习生实习期满评定：（逐级评定）○1初级学徒、○2中级学徒、○3高级学徒，高级学徒评定后再评定为职员初级职称等级标准，原则上逐步进行评级，专业技术、工作能力突出的可越级。
四、评定对象：公司入职正式员工，工作每满半年，经部门负责人同意，综合管理部人事科核准，可申请岗位等级评定。
核准内容包括但不仅限于半年期绩效考核、考勤考核、是否违反公司管理制度等。
五、评定方式、要求及程序：（一）、评定方式：公司职员采取个人申请方式，综合管理部人事科协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。
直属项目部职员由个人申请或项目部推荐，项目管理部与综合管理部协助，按《职员职称岗位等级评定表》内容要求，逐级评定的方式进行考核评定。
（二）评定标准要求：按照被评定职员现处岗位工作等级标准，和其自评岗位工作等级标准，评定岗位等级级别应逐级评定，原则上不能越级，若职员工作能力突出，对公司有重大贡献者，经部门负责人推荐，管理层核批方可越级评定。
项目岗位等级评定及管理办法
项目岗位等级评定及管理办法1. 前言本文档旨在规范项目岗位等级的评定和管理，以确保公平公正的岗位分级体系的建立和运行。
本文档适用于所有项目岗位。
2. 定义2.1 项目岗位指在项目组中从事具体项目任务的人员所担任的职位，包括项目经理、项目助理、项目协调员等。
2.2 岗位等级指对项目岗位进行分类和评价的等级，用于界定不同岗位之间的职责、权力和薪资差异。
3. 评定标准项目岗位的等级评定应根据以下标准进行：3.1 职责和要求评定岗位等级时，应综合考虑岗位所需要的技能、知识和经验，以及所承担的职责和要求。
3.2 绩效表现岗位等级评定还应考虑个人在工作中的绩效表现，包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
3.3 职务级别岗位等级评定还需考虑岗位在组织结构中的职务级别，以及与其他岗位之间的关系。
4. 评定程序4.1 申请员工可以向人力资源部门申请对其岗位等级进行评定。
4.2 材料提交员工在申请评定时，应提交相关的材料，包括个人简历、工作证明、绩效评估等。
4.3 评定委员会由人力资源部门组建评定委员会，负责对申请进行评定。
4.4 评定结果评定委员会根据申请人提交的材料和绩效表现，决定岗位的等级评定结果，并与申请人进行沟通。
5. 管理办法5.1 等级晋升员工可以根据职务级别的变化、个人能力的提升等因素申请岗位等级的晋升。
5.2 岗位调整如果岗位的职责和要求发生变化，员工可以申请对其岗位等级进行调整。
5.3 评定周期岗位等级评定应定期进行，以适应组织和岗位的变化。
6. 审批和备案本文档的修订和实施需经人力资源部门审批，并按规定进行备案。
7. 附则本办法由人力资源部门负责解释和解决，如有疑义或争议，可提出申诉。
以上为《项目岗位等级评定及管理办法》的完整内容，旨在确保项目岗位等级的公平和科学评定，促进员工的职业发展和组织的稳定运行。
(完整版)岗位等级评定标准要素
职位等级评管理
为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出员工技能同在差异因素，将从员工的技能水平进行评定，评定标准划分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四个模块。
具体评定管理规定如下：
（一）评定周期
1、试用期的技术人员，在转正后半年即可以参加技能等级的评定。
2、一般员工岗位中等级，评级周期是每六个月评定一次；
3、管理岗位中等级及一般员工岗位高等级的人员，评级周期为每12个月评定一次；
4、管理岗位高级级别的人员，评级周期为每24个月评定一次。
（二）评定时间
1、一般员工岗位为每年5月、12月评定，每年6月、次年1月公示执行；
2、管理岗位为每年12月评定，次年1月公示执行。
三、能力评定级别的确定
级别的评定方法是根据“岗位评定标准”进行逐项打分，将总分计算出来后就是该岗位的技术能力综合分，然后将所得分数与下表进行对照，即是评定级别：
四、等级评定指标设置及权重
计算方式：小项得分＝指标分*级别权重五、等级评定标准
附件：
岗位等级评定申请表
岗位等级评定申请表。
岗位绩效工资级别评定办法
岗位绩效工资级别评定办法一、评定依据根据学校管委会《关于下达学年度岗位目标任务及绩效考核工资方案的通知》，根据不同岗位任职，以2009——2010学年度考核结果为主要依据，参考生源稳定、安全管理、招生业绩等重点工作指标，评定教职工岗位绩效工资级别。
二、级别标准岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、业务量化工资组成。
各类专项津补贴均进入绩效工资管理。
其分配比例为岗位工资30%、绩效工资40%、业务量化工资30%。
岗位绩效工资共分五档十五级。
一档：一级10000元/学月、二级8000元/学月、三级6000元/学月二档：四级4500元/学月、五级4000元/学月、六级3500元/学月三档：七级2800元/学月、八级2500元/学月、九级2200元/学月四档：十级1800元/学月、十一级1600元/学月、十二级1400元/学月五档：十三级1100元/学月、十四级950元/学月、十五级800元/学月三、级别确定（一）行政主任：2级执行主任、常务副主任：3级副主任：4级主任助理、校区校长：5级管委会各办公室主任、校区副校长：6级管委会各办公室副主任、校区校长助理：7级科长：8级副科长：9级干事（8——15级）：①主任干事（含特殊工种岗位，如网管）：8级②副主任干事：9级③干事：10级——15级。
（各校区收费员纳入学校人事管理，按12级确定）（二）班主任：以年度考核为依据，重点参考流失率，10级起定，设5个级别。
流失率：25%-30% 10级 20%-25% 9级15%-20% 8级 10%-15% 7级10%以内（不含10%） 6级（流失率计算时，是同时将学生欠费折算为流失率一并计算的；新转正班主任原则上统一确定为10级，特别优秀的上调一级；08、09级欠费的，原带班班主任如果及时将欠费催交财务，对应相应级别从2010年11月份起予以补发。
）（三）教师：以年度考核为依据，11级起定，设5个级别。
（除学校管委会主任特批，不得超过7级；考核表现较差的，作停岗处理或在11级以下确定级别；新转正教师原则上统一确定为11级，教学经验丰富，教学能力特别强的，经严格考核后可以适当上调）四、评定程序（一）成立领导小组组长：何川副组长：段哲俊冷庭清成员：杨兴毅唐敏周恩琼龙开万肖会文郑全荣程曦罗德奉杜映池（二）提供评定依据：①工龄；②资质，包括学历、教师资格、技术职务、技能等级；③考核得分，包括年度综合考核得分、安全考核得分、生源稳定考核得分、招生业绩考核得分。
生产一线员工岗位等级评定及薪资管理
生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议一、目的为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。
二、范围生产部一线员工及检验员。
三、生产一线员工岗位等级序列及评定（一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级，（二）、员工招聘要求：1、大专以上相关专业学历（应届）；2、高中以上学历，两年以上相关工作经验；（三）、员工定级：试用期满，考核合格后。
1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后；2、定级为员二（熟练工）：a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验；b、高中以上学历，五年以上相关工作经验；3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验；4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批；5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批；（四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。
1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋升；2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升；3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升；4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总及总经理批准后，方可晋升；（五）、晋升待遇：1、试用期：基本工资2300；2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金；3、员一晋升员二：当时基本工资+（100~300）+25%绩效奖金；4、员二晋升员三：当时基本工资+（200~400）+25%绩效奖金；5、员三晋升员四：当时基本工资+（300~500）+25%绩效奖金；6、员四晋升员五：当时基本工资+（400~600）+25%绩效奖金；（六）、薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的）（七）、级别分布比例（不公布）：1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有）2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个）3、员三不得超过生产一线员工人数25%；4、员一、员二没有要求；注：1、其他部门平行岗位调用，优先考虑员二及员三级别；2、员工岗位升迁，优先考虑员三及以上级别；3、员四相当于初级主管待遇，员五相当于主管平均待遇；THANKS !!!致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考4、5、。
管理岗位等级评定及管理办法
管理岗位等级评定及管理办法一、背景和目的本文档旨在规定公司管理岗位的等级评定及管理办法，以确保公司管理岗位的公平、公正和透明。
二、管理岗位等级评定原则1. 管理岗位等级评定应以岗位职责、工作内容和工作要求为基础进行。
2. 管理岗位等级评定应遵循公司内部的职级体系，并参考市场薪酬规律和同行业的相关标准。
3. 管理岗位等级评定应考虑员工的工作经验、能力和业绩等因素。
三、管理岗位等级评定程序1. 岗位调研：由人力资源部门负责对各个管理岗位进行调研，了解岗位职责、工作内容和工作要求。
2. 岗位评估：依据岗位调研的结果，人力资源部门对每个管理岗位进行评估，确定岗位的等级。
3. 员工评估：公司将每位管理岗位员工的绩效进行评估，考虑员工的工作经验、能力和业绩等因素。
4. 管理岗位等级确定：综合岗位评估和员工评估结果，确定每个管理岗位的等级，并在薪酬和晋升决策中起到参考作用。
四、管理岗位等级管理办法1. 等级晋升：员工在管理岗位工作一定年限后，可以根据岗位等级管理办法的规定，申请晋升到下一级岗位。
2. 薪酬待遇：管理岗位的薪酬待遇应与岗位等级相匹配，公司将根据岗位等级和员工绩效确定薪酬水平。
3. 岗位变动：若管理岗位的职责发生重大变化或公司需要调整岗位等级，应经过相应程序的评估和决策。
4. 评估和调整：公司将定期评估管理岗位的等级和管理办法的实施情况，根据需要进行调整和完善。
五、附则1. 本文档的解释权归公司所有，并且可以根据实际情况进行调整和修改。
2. 本文档自发布之日起生效。
以上为《管理岗位等级评定及管理办法》的完整版。
根据本文档的规定，公司将确保管理岗位等级评定的公平、公正和透明，并根据岗位等级进行薪酬和晋升决策。
同时，公司将定期评估和调整管理岗位等级和管理办法，以适应组织发展和需求的变化。
岗位星级评定管理办法
**************有限公司专业岗位星级评定管理办法人力资源中心（2019年12月22日）第一章总则第一条为进一步规范和完善专业岗位员工晋升管理体制，提高专业岗位员工整体技术服务水平，充分调动专业岗位员工的工作积极性，特制定本管理办法。
第二条专业岗位星极评定主要针对公司E级、F级、G级和H级职级员工，即领班、工程技术人员、咨客、大副、收银员、保安员、服务员、果吧员等岗位员工。
第三条凡E级员工职级评定达到二级，F级、G级、H级员工职级评定达到一级、三级、五级者，并工作优秀员工，可以申请进行专业岗位星级评定。
第四条星级等级由一颗星、二颗星、三颗星三个星级组成，并对应相应等级的星级补贴，通过星级评定考核员工可以享受一次性补贴。
第五条每颗星的有效期是3个月，过期后不累计，3个月后重新评定。
一年之内连续两次拿一颗星、职级达到3级才可申报2颗星；1年连续3次拿一颗星，职级必须达到5级才能申报3颗星。
只有通过评定员工才能继续享受相应等级的星级补贴；未通过星级等级评定的将取消星级，同时取消相应补贴。
第六条参与星级评定的优秀员工由各部门进行申报或自荐，由门店经理、门店人事、人力资源中心组成考核小组进行考核，通过考核员工由人力资源中心备案。
第七条星级评定考核由员工所在部门的“平时工作表现”和“业务技能操作水平考核”及平时工作表现三部分组成，其中“平时工作表现”占总考评分的40%，“业务技能操作水平考核”占总考评分的60%，总评分≥75分。
第八条“平时工作表现”由员工平时工作出勤及绩效考核两部分组成，考评小组审评；“业务技能操作水平考核”根据各岗位所必须具备的业务能力水平标准（或各部门主管出具评定标准）。
第二章专业岗位星级申报标准一、E级岗位一颗星申报标准申报标准：平时工作表现①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%⑦取得二级（E2）职级，并在此职级工作3个月以上；二、F级岗位1．一颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%⑦取得一级（F5）职级，并在此职级工作3个月以上；2．二颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%⑦1年之内连续拿2次一颗星，取得三级（F3）职级，并在此职级工作6个月以上；3．三颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑥连续3月绩效≥85%⑦1年之内连续拿3次一颗星，取得五级（F1）职级，并在此职级工作9个月以上；三、G级岗位1．一颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%⑦取得一级（G5）职级，并在此职级工作3个月以上；2．二颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%⑦1年之内连续拿2次一颗星，取得三级G3）职级，并在此职级工作6个月以上；3．三颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑥连续3月绩效≥85%⑦1年之内连续拿3次一颗星，取得五级（G1）职级，并在此职级工作9个月以上；四、H级岗位1．一颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%；⑦取得一级（H5）职级，并在此职级工作3个月以上；2．二颗星申报标准申报标准：①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑤无旷工；⑥连续3月绩效≥85%；⑦1年之内连续拿2次一颗星，取得三级（H3）职级，并在此职级工作6个月以上；3．三颗星申报标准申报标准:①无迟到及早退；②罚单累计≤2张；③病假累计≤5天④事假累计≤5天；⑥连续3月绩效≥85%；⑦1年之内连续拿3次一颗星，取得五级（H1）职级，并在此职级工作9个月以上；五、星级评定审核1、评定申报程序提交资料——人力资源中心——组成评定小组——员工工作表现+业务技能水平考评——综合评分——公布结果----人力资源中心备案2、“工作表现”审评，主要依据员工平常出勤及绩效完成情况3、“业务技能水平”，主要考核员工平业务技能操作能力（业务技能操作能力由各部门主管出具体评定标准）。
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岗位级别评定办法
机关管理人员编制核定为60人，其中正科岗位10人，副科岗位2人，职员岗位48人。
在48名职员岗位中，一级职员岗位占40%，二级职员岗位占60%。
岗位级别评定采用聘任浮动制。
条一条职员岗位考评办法
首年所有职员都评定为二级职员岗位，第二年根据考评结果，按照比例确定出相应级别岗位人员。
之后每年年终根据考评结果，下浮一级岗位人员10%，二级岗位上浮相应人数，二级职员中5%转为流动岗位（第一年留岗察看，在留岗位察看期间，只发基本工资，不发绩效工资；如第二年考核仍在合格及以下，则转岗分流，另行安排工作，所缺人员另行招聘；如第二年考核为优秀，则恢复原岗位）。
按评定级别兑现当年年终奖。
具体考评程序为：
第一步：以书记及各副总经理分管的部门为单位，按公司制定的相应考评内容（具体考评内容另附），分优、合格、不合格三个等级进行考评。
根据考评结果，按浮动比例，提出上下浮动人员名单（计算结果非整数时，按整数值加1上报，例如，计算结果小于1，按1计算，计算结果为1.1-1.9按2计算，依次类推），上报总经理办公室。
第二步：人力资源部召集相关人员（领导班子成员及各部门主任），严格按照上下浮动比例进行综合评定，并公布评定结果。
2、正、副科级岗位及专业技术人员考评办法
人力资源部召集相关人员（领导班子成员及各部门主任），按相应考评指标（考评指标另附），分优良、合格、不合格三个等级进行考评。
考评为不合格者，绩效工资下浮一级；连续两年不合格者，取消相应职务，另行安排工作。
第二条其它部门岗位级别评定办法参照机关执行。