HR个案例精华汇总

案例一：签了竞业限制协议，用人单位应如何遵守才算有效？
小雷大学毕业后以某科技公司上班，与公司签订了劳动合同与竞业限制协议。

协议中约定小雷在聘用结束后三年内不得自营或为他人从事经营与公司直接竞争之产品，同时约定分三次支付小雷经济补偿金，时间分别为结束聘用、结束聘用后满一年以及结束聘用后满二年。

2011年10月双方终止劳动合同。

公司在小雷移交工作后三日内支付了第一笔竞业限制补偿金。

2012年
10月，离职满一年了，小雷此前也遵守了协议的约定，于是其要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金，公司未予以答复。

其后小雷多次向公司提出支付请求，公司一直推脱。

2013年3月12日，公司以电话通知
小雷终止竞业限制协议。

小雷无奈，决定诉至仲裁来维护自己的合法权益，要求公司支付第二笔竞业限制的补偿金。

对此，你怎么看？案例解析：
本案争议的焦点是用人单位是否能够单方面放弃对劳动者竞业限制的要求，对已经履行的竞业限制义务是
否还应支付经济补偿金？
本案中公司通知放弃对小雷剩余期限竞业限制要求，应支付已经履行部分的经济补偿金，具体金额根据双方约定的竞业限制的经济补偿金数额计算。

根据上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》规定，竞业限制协议履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应提前一个月通知劳动者。

也就是说，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求。

公司在电话通知小雷后一个月，双方的竞业限制协议终止。

但对于
小雷已经履行的竞业限制期间仍应按规定承担支付经济补偿金的责任。

小雷已实际履行竞业协议满一年的义务，按照
约定公司应支付第二笔经济补偿金费用。

陈某于2010年5月9日入职深圳某电子公司做业务员，入职时签订了竞业限制协议，约定陈某离幵公司之日起两年
内不得到生产经营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产与本公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

如果陈某违约，则应当承担2万元的违约责任。

2011年8月14日，陈某辞职到一家与该公司有着竞争关系的电子公司工作。

2012年10月12日，原公
司发现陈某从事的工作与本公司有竞争关系，于2012年11月17日向当地法院起诉：要求陈某承担2万元的违约责任。

结果法院支持该公司的诉讼请求。

陈某不服，上诉至深圳市中级人民法院。

现二审尚未幵
庭审理。

一审法院判决是否正确？竞业限制协议是否有效？陈某应否承担2万元的违约责任？
案例解析：
一审判决是错误的，竞业限制协议是无效的，陈某无须承担2万元的违约责任。

原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发［1996］、国家科委《关于加强科技人员流动中技术
秘密管理的若干意见》（国科发政字［11997］）、《广东省技术秘密保护条例》、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》均明确规定，企业可以与知悉企业技术秘密的有关人员签订竞业限制协议，约定企业与知悉企业技术秘密的有关人员终止或者解除劳动关系后一定时间内（不超过三年），被竞业限制人员不得到生产经
营同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他企业任职，也不得自己生产与原企业有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但企业应当给被竞业限制人员一定的经济补偿。

劳动者由于受到竞业限制条款的限制，在一定的期限内就不能从事自己擅长的工作，从而会造成一定的经济损失。

用人单位应给予劳动者合理的经济补偿，来弥补给劳动者造成的经济损失。

本案中，某电子公司虽然与陈某签订了竞业
限制协议，但是，在陈某提岀辞职申请后，该公司却没有支付给陈某合理的经济补偿费用。

因此，该协议对陈某并无约束力，陈某也就没有任何就业限制。

一审判决支持某电子公司要求陈某支付2万元违约金的诉讼请求是错误的，因
该竞业限制协议违反了法律的强制性规定和权利义务对等的法律原则，属于无效条款，陈某无须承担2万元的违约责任。

案例三：退休职工返聘后被解雇，能享受经济补偿金吗？
钱某原是某企业的老会计，2009年12月办理退休手续后幵始享受基本养老保险待遇，2010年5月被另外一家公司
与该公司经理发生争执，该公司以钱某违反公司规章制度为由，于2012年4月30日作出了辞退钱某的决
定。

钱某要求公司支付解除劳动合同经济补偿金遭拒绝，遂向当地劳动争议仲裁委员会提岀申请，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金。

那么，你觉得钱某的诉讼请求能得到支持吗？案例解析：钱某的诉讼请求无法得到支持。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第13条规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳动待遇等权利和义务。

劳动部办公厅《关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函》第2项规定，离退休人员与用人单位
应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。

离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第28条执行。

《劳动法》第28条规
定，用人单位依据本法规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

本案中，钱某已不具备《劳动法》规定的劳动者的主体资格，其作为退休人员重新受聘后，与用人单位建立的不再是劳动关系，所发生的争议也就不再属于劳动法律、法规调整的范围。

据此，仲裁委应驳回钱某的诉讼请求。

案例四：业务员帮客户搬货时受伤，算不算是工伤？
小伟系河南某食品公司业务员，负责河南下辖某地级市区域的销售工作。

2010年7月13日下午，小伟在
为某客户搬运其经销的本公司商品乘坐提升机时，因客户自制的提升机钢绳断裂坠落致伤。

小伟于2010年11月18日向当地人力资源和社会保障局申请工伤认定。

该局在对其受伤情况调查后，依据工伤保险条例的相关规定，认定其为工伤。

食品公司不服，向政府提出行政复议，政府维持了原工伤认定。

食品公司仍不服，认为小伟为客户搬运本公司销售的商品不是履行职务，即不是由于工作原因受到伤害，向当地法院提起行政诉讼。

那么，你觉得小伟这受伤算不算工伤？
案例解析：
工伤保险条例第十四条规定，职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的应当认定为工伤。

本案中，小伟受到伤害是否应当认定为工伤，要围绕该条规定进行分析。

首先，从工作时间上看，小伟作为原告的业务员，工作时间相对较为松散，没有固定的上下班时间，因此
只要受到事故伤害时是在进行从事营销公司产品的过程中，就应当认定为“在工作时间”。

小伟受到伤害时
属于正在帮客户对外销售本公司的产品，应当认定为“在工作时间”。

其次，小伟作为原告的业务员，其职责就是销售本公司的商品。

从工作场所看，小伟除了在公司为其安排的办公场所工作外，作为业务员，还要到该办公场所之外进行营销推销活动，因此与营销、推销活动有关的场所应当认定为营销人员的工作场所。

本案中，小伟在受到伤害时，是在自己客户的仓库中帮助客户搬运本公司的商品，其搬运的本质也是为了对外销售自己营销的本公司的产品，因此该工作场所应当认定为
“在工作场所”。

第三，从工作原因上看，小伟受到的事故伤害与其从事的营销工作有一定的因果关系，虽然该因果关系并不是最直接
的因果关系，但毕竟是与其工作存在不可分离的主要原因。

因此，小伟受到的事故伤害，符合工作时间和工作地点因工作原因受到事故伤害，应当认定为工伤。

综上所述，食品公司的观点是错误的，小伟的受伤应当认定为工伤。

某外企高薪聘用了一位张某担任副总，给出的月薪是2万元，在入职时双方谈好，除了月薪之外，其它像
购买社保、养老、医保看病报销等福利待遇就没有了，公司给岀的理由是已提供了高薪，这些问题由张某自己搞定。

张某认为自己现在还年轻，也没在意这些，就同意了。

入职后，就另外从每月工资中拿出2000元，向保险公司投了一份养老保险。

几个月后，由于张某与董事长在公司的经营管理等重大问题上，产生了分歧，被董事长炒了“鱿鱼”。

张某不服，双方为此打到了劳动争议仲裁委员会。

在劳动争议仲裁委员会，
张某提岀公司未给他缴纳养老保险的问题，他认为，这是侵犯他合法权益的行为。

但公司认为不为你缴纳养老保险，是事先跟你讲好的。

你既然干了，就说明咱们的协议已经达成，你现在无权反悔。

再说，你不是自己已经向保险公司投了养老保险了吗？对此，你怎么看？
案例解析：养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。

劳动法规定的社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：1、前者是在与用人单位发
生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是;2、前者是强制性的，即企业和劳动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。

所以，张某自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

根据劳动法第七十二条中规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

”这说明，参
加社会保险，缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。

它是用人单位和劳动者的共同义务。

因此，该外企以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。

它不光应该依法为职工缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。

黄某生前是某公司的员工，2011年6月13日8时左右，黄某回公司打完考勤卡后，到公司的食堂吃早餐。

不料，
在用餐时，他突发疾病晕倒，随即被送往医院，经抢救无效当日上午死亡。

黄某的家属随后向该公司所在地的人社局提岀工伤认定申请。

经过调查，同年11月，人社局作岀《工伤认定决定书》，认为死者
在打完考勤卡上班后进餐时突然晕倒身亡的情形，符合《工伤保险条例》“在工作时间和工作岗位，突发疾
病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的”视同工伤的规定。

该公司对此不服，向人社局提起行政复议，后被告知维持原决定。

公司仍不服，向法院提起行政诉讼。

你觉得法院会怎么判定黄某的工伤认定结果？案例解析：根据国务院
《工伤保险条例》的相关规定，在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。

至于员工在公司食堂吃早餐是否属于在“工作岗位”，应视具体情
况而论，关键是吃早餐时间是否属于上班时间。

黄某死亡当日按考勤规定，按时打卡上班后来到公司附设的食堂吃早餐，进食早餐是职工的正常生理需要，也是在上班时间进行的。

该公司在上班时间内为劳动者提供早餐供应，其主要目的亦在于为劳动者更好、更方便地从事生产劳动提供福利保障，进食是为工作进行准备活动与工作之间除存在时间
上的顺延，亦存在必然的因果关系，不应割裂幵来认定。

对《工伤保险条例》第十五条规定的“工作岗位”的界定，不应仅限于劳动者日常的、固定的工作地点，还应当包括满足劳动者生理需要的工作场所内的附属建筑范围。

根据《工伤保险条例》的相关规定，工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的，应当认定为工伤。

因此，
法院会维持人社局作岀的视同工伤判定结论。

案例七：老板以临时工为由辞退怀孕女工，合理吗？
吴女士原本在惠州某公司上班，快5个月了，没签合同也没给投保，因怀孕竟被辞退。

原因是公司老板称其为临时工，辞退她是为了公司生存。

“我现在怀孕两个多月。

3月24日公司领导突然电话告知我，说过
几天不用来上班了，原因是我干活不太方便了。

”吴女士称，“第二天我在公司看到一个新来的技工已经顶
替了我的位置，老板让我找会计结账走人”。

经过交涉，该公司决定给吴女士1500元作为补偿。

吴女士的
老公找公司索要被辞工书，“老板告诉我，现在最后一次通知你，1500块钱你要就拿走，过了今天就不给
了。

"对此，你怎么看？案例解析：其实现在法律上早已没有“临时工”的概念了。

吴女士与公司虽然没有订立书面劳动合同，但是形成了事实劳动关系。

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定：“用人单位招用
劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、
法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理,
从事用人单位安排的有报酬的劳动； 单位未与劳动者签订劳动合同，
认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

”用人
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册） 、缴纳各项 社会保 险费的记录；（二）用人单位向 劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； （三）劳动者填写 的用人单位招工招聘“登记表” 、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的 证言等。

其中，
（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

吴女士怀孕，依法享受女职工“三期”保护待遇，公司不仅不能以吴女士是“临时工”为由违法解除她的 劳动合同，还应承担未依法签订书面劳动合同的法律责任。

《劳动合同法》第八十二条规定：
应当向劳动者每月支付二倍工资”。

吴女 士到公司上班5
个月未订立书面劳动合同，应支付
4个月的双倍工资差额。

东莞沙田镇某金属制品有限公司是一家日资企业，
1998年正式幵厂至今，一直从事生产和销售金属制品，
共有员工200多名。

今年年初，企业的日资老板收购了位于常平镇的某五金厂，并决定将产业全部转移到 常平。

而且
沙田的原公司将于近期注销，并被常平新公司吸收合并，最近厂方已幵始着手将部分设备搬迁 至常平。

但员工有意
见，普遍不愿意搬迁，并要求补偿。

有 150余名员工因担心企业迁移带来的诸多问题，
联名抗议，并向厂方提岀索要
“三倍赔偿”
，即厂方根据员工的工龄长短，按照每年赔付
3个月平均工资
的方式作岀赔偿。

那么，请问：工人们的索赔要求是否合理？
案例解析：工人们的索赔要求是否合理，涉及到两个问题，一是工人是否可以公司合并或搬迁为由要求经 济补偿，二
是如应支付经济补偿，是否可以提岀“按照每年赔付
3个月平均工资的方式"支付？
《劳动合同法》第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，
致使劳动合同无法履行，
经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳 动者本人或 者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合 同。

但是公司合并并不属于客观情况发生重大变化。

《劳动合 同法》第三十四条规定：
“用人单位发生合并
或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

”所以工人仅
以公司合并为由要求主动辞职并要求经济补偿缺乏依据。

当然公司也不能以此为由单方强行解除劳动合同，
即使支付经济补偿也涉嫌违法解除。

至于企业搬迁是否属于客观情况发生重大变化，也要作岀合理判断，关键在于是否影响劳动合同的履行。

如是，则员
工不愿意到新址上班，单位应与员工协商变更劳动合同，无法协商一致的可以解除劳动合同， 但应支付经济补偿；如
不是，则员工应当服从单位的安排到新址上班，不愿意到新地址上班的可以辞职， 但单位可不支付经济补偿。

从东莞 的沙田镇到常平镇，据说乘坐公共汽车需要
2个多小时，对于家住沙田
镇的职工来说，也许会影响劳动合同的履行；但是对于大部分外来工来说，只要工厂在新址安排住处；或 安排班车
（发放交通补贴），并相应缩短工作时间，一般就不会影响劳动合同的履行，员工不愿意去并要求 经济补偿没有道 理，员工愿意去还要求经济补偿更没有道理。

至于经济补偿的支付数额，
《劳动合同法》规
定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上
不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

” 一定要按照每年赔付 3
个月平均工资的数额支付，没有法律依据。

用人单位自
用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,
权。

《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提岀方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提岀，通过协商予以修改完善。

案例九：派遣工诉未签劳动合同的双倍工资该由谁承担？
2008年，某劳务派遣公司将几名派遣工派遣到某学校从事清洁工作，劳动合同与劳务派遣协议都是两年一
签，且期限相同。

2010年3月，两个合同均到期。

在此之前，学校曾表示无法明确是否续签及续签多久，但仍将继续用工一段时间，劳务派遣公司与派遣工均未提岀异议。

因此合同到期后，这几名派遣工仍在该校工作。

直到2010
年7月，学校后勤表示将退工，并告知派遣工和劳务派遣公司，劳务公司幵岀了退工通知单。

于是，几名派遣工要求支付经济补偿金，以及4月一7月没有签订劳动合同的双倍工资，并将劳
务派遣公司与学校一起列为被申诉人，诉诸劳动争议仲裁。

学校方表示愿意承担经济补偿金责任，但没有签订劳动合同是由劳务派遣公司造成的，因此，双倍工资应当由派遣公司来承担。

劳务派遣公司则认为自己只是按照学校的要求来管理，没有续签劳动合同也是由于学校责任所导致，因此，应当由学校来承担全部责任。

三方就责任的承担引起了争议。

对此，你怎么看？案例解析：
这是一起典型的因劳务派遣用工引起的劳动争议案件。

在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人公司的权利义务，包括与派遣员工签订劳动合同，没有签订劳动合同的，应当支付双倍的工资。

学校作为用工公司应当按照《劳动合同法》的规定或劳务派遣协议的约定方式履行退工手续，需要支付经济补偿的应当支付。

本案中，因为学校的原因导致没能与派遣公司续订劳务派遣协议，而派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，没能与派遣员工签订劳动合同，从法律上讲，学校应当属于违约行为，而派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担法律责任。

但是，由于派遣用工的特殊性，《劳动合同法》第92条规定，派遣公司违法，
给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工公司承担连带赔偿责任。

同样，《劳动合同法实施条例》第
35条规定，因用工公司违法而给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣公司和用工公司承担连带赔偿责任。

因此无论是派遣公司违法，还是用工公司违法，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。

该双倍工资应由双方共同承担，具体分担比例可协商确定，协商不成由仲裁委判定为准。

被诉人周某2007年8月10日与某劳务派遣公司签约，为期两年，外派到某跨国企业中国分公司；同年
12月5日，周某被该跨国企业外派国外培训半年，并有签订培训协议。

2009年8月9日，周某与派遣公
司劳动关系终止后，不愿意再与该跨国企业签订劳动合同。

该跨国企业于是发岀退工单和劳动手册，并要求周某支付培训服务期违约金20余万元。

周某不同意，于是该跨国企业申请仲裁。

你觉得仲裁委会怎么
判定？
案例解析：
涉及的是劳务派遣中培训协议的签订问题，这也是让许多HR很头疼的问题。

与签订培训协议的主体是用
工公司和派遣员工，还是劳务派遣服务机构和派遣员工呢？由于这方面法律规范的空白，导致培训协议如何签订成为劳务派遣中比较棘手的问题。

从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才能够和其签订培训协议约定服务期、违约金。

劳务派遣机构无权与派遣员工签订培训协议约定服务期。

那么是不是说用工公司就有权与派遣员工签订培训协议了呢？答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系，显然用工公司和派遣员工之间不存在劳动关系，自然无权订立培训协议了。