劳动合同法给HR带来的机遇和挑战
劳动合同法等系列法规对HR工作的影响分析
劳动合同法等系列法规对HR工作的影响分析一、背景近年来，中国的劳动法律法规日益完善，其中包括劳动合同法等一系列法规对企业的人力资源管理提出了更高的要求。
这些法规的制定和实施，对企业的HR工作产生了深远的影响。
本文将从劳动合同法等系列法规对HR工作的影响进行分析。
二、劳动合同法对HR工作的影响1. 强调平等和自愿原则劳动合同法明确规定双方在平等自愿的基础上签订劳动合同，这意味着企业在招聘和管理员工时需要强调平等和自主选择，不得强迫或歧视员工。
HR部门在招聘、入职、离职等环节需要遵循这一原则，提升管理的合法性和合规性。
2. 规范劳动合同的内容劳动合同法规定劳动合同应当包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、福利待遇等内容，并规定了特定劳动合同的必备内容。
这就要求HR在签订劳动合同时，要考虑合同的完整性和合法性，确保员工权益得到充分保障。
3. 强调终止和解除劳动合同的程序和条件劳动合同法规定了劳动合同的终止和解除程序和条件，包括提前通知、经济补偿、法定事由、违法解除等内容。
HR在员工离职时要严格遵循法定的程序和条件，防止违法解除劳动合同导致的劳动纠纷。
4. 加强对用工形式的规范劳动合同法对劳动用工形式作出了规范，规定了劳动派遣、劳务派遣和以劳务为目的的劳动合同等用工形式的限制和条件。
HR在用工形式选择时，要严格遵守相关法规，不得违法使用非正式用工形式。
三、其他相关法规对HR工作的影响1. 《劳动合同法》对HR工作的影响是全面的，不仅仅限于以上几点。
此外，还有《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》等对HR工作同样有着重要的影响。
比如《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议调解和仲裁的程序和程序，要求HR在处理劳动纠纷时必须遵循法定程序，确保员工权益得到保障。
2. 《劳动合同法实施条例》对劳动合同法的实施进行了具体规定，包括签订劳动合同的程序、内容和形式等方面。
HR在管理劳动合同时，要充分遵守《劳动合同法实施条例》的规定，确保劳动合同的合法性和有效性。
劳动合同法等法律法规对HR工作的影响分析
劳动合同法等法律法规对HR工作的影响分析随着社会的发展和进步，劳动合同法等法律法规对HR工作的影响也日益凸显。
HR工作作为企业人力资源管理的核心部门，必须遵守相关法律法规，合理、合法地管理企业员工，保障员工的权益，提高企业员工的工作积极性和创造力，进而为企业的稳定和发展做出贡献。
本文将从劳动合同法等法律法规的角度出发，分析其对HR工作的影响。
一、劳动合同法的影响劳动合同法是我国对劳动者和用人单位从事劳动关系具有普遍适用性的法律。
劳动合同法规定了用人单位与劳动者订立、履行、变更、解除劳动合同应遵守的基本规定，明确了用人单位和劳动者的权利和义务，保障了劳动者的合法权益。
劳动合同法对HR工作的影响主要体现在以下几个方面：1. 合同签订根据劳动合同法的规定，用人单位在招聘员工时必须与员工签订劳动合同，明确工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等内容。
HR部门在进行招聘工作时，必须向员工说明岗位的具体工作要求，面试人员时向应聘者详细介绍工作相关信息，确保员工对工作岗位有充分了解，并在劳动合同中明确约定。
2. 劳动合同的变更和解除在员工与用人单位发生工作内容变更、工资待遇调整、岗位变动等情况下，须按照劳动合同法的规定进行书面变更，HR部门要及时调整劳动合同内容，保障员工的合法权益。
另外，员工因不胜任工作，或者违反劳动纪律，用人单位解除劳动合同时，HR部门也必须按照法律程序进行，不得随意解除劳动合同。
3. 劳动争议的处理劳动合同法规定了对劳动争议的处理程序，当员工与用人单位发生劳动纠纷时，HR部门必须按照法律程序进行处理，妥善解决争议，不得违法违规处理。
二、其他法律法规对HR工作的影响除了劳动合同法外，还有一些其他法律法规对HR工作也有着重要的影响，如《劳动法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等。
1. 《劳动法》《劳动法》是保障劳动者合法权益、规范用人单位劳动行为的基本法律。
它对HR工作的影响主要表现在用人单位必须保障员工的基本劳动权益，如保障员工的工资待遇、加班劳动的补偿、休息休假等。
劳动合同法对企业人力资源的影响探析
劳动合同法对企业人力资源的影响探析在当今的商业环境中，企业的发展离不开人力资源的有效管理。
而《劳动合同法》作为调整劳动关系的重要法律，对企业人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
首先，从招聘环节来看，《劳动合同法》增加了企业的招聘成本和风险。
为了避免潜在的法律纠纷，企业在招聘过程中需要更加谨慎和规范。
例如，在招聘信息的发布上，必须确保内容真实、合法，不得含有歧视性条款。
同时，对于求职者提供的个人信息和资料，企业有审查核实的义务。
如果因为企业的疏忽导致招聘了不符合要求或者存在欺诈行为的员工，企业可能要承担相应的法律责任。
这就要求人力资源部门在招聘时投入更多的时间和精力，进行严格的筛选和背景调查。
在劳动合同的订立方面，《劳动合同法》对合同的形式、内容和期限都做出了明确规定。
企业必须采用书面形式订立劳动合同，并且合同中应当包含必备条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
对于合同期限，法律区分了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
其中，无固定期限劳动合同的规定对企业产生了较大影响。
如果符合法定条件，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
这使得企业在人员配置和调整上的灵活性受到一定限制，需要更加精细地规划人力资源。
劳动报酬和工作时间也是企业人力资源管理中的重要方面。
《劳动合同法》规定，企业应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
加班应当支付加班工资，并且对加班时间进行了严格限制。
这就要求企业在制定薪酬政策和安排工作任务时，必须充分考虑法律的规定，合理确定工资水平和工作强度，以避免因违反法律而导致的法律责任和经济损失。
同时，企业在调整薪酬和工作时间时，也需要按照法定程序进行，与员工进行充分的协商和沟通。
在员工培训与发展方面，《劳动合同法》也对企业产生了一定的影响。
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议
劳动合同法对人力资源的影响及应对措施与建议在当今的社会经济环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，但同时也给企业的人力资源管理带来了一系列的挑战和机遇。
劳动合同法对人力资源的影响主要体现在以下几个方面：首先，招聘环节受到了严格的规范。
企业在招聘过程中需要更加谨慎地发布招聘信息，确保其真实、准确、合法，避免出现就业歧视等问题。
同时，对于拟录用人员的背景调查和资格审查也需要更加严格，以确保招聘到符合岗位要求且无潜在法律风险的员工。
其次，劳动合同的订立和管理变得更为复杂。
劳动合同法对合同的形式、内容、期限等方面都做出了详细的规定。
企业需要按照法律要求订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。
而且，对于劳动合同的解除和终止，法律也设定了严格的条件和程序，企业如果操作不当，很容易引发劳动纠纷。
再者，劳动报酬和福利待遇方面的规定也对企业产生了影响。
劳动合同法明确规定了劳动者的最低工资标准、加班工资计算、带薪休假等权益。
企业需要合理规划薪酬体系，确保员工的劳动报酬符合法律要求，同时也要考虑到人工成本的增加对企业经营带来的压力。
另外，企业的规章制度也受到了法律的约束。
企业制定的规章制度必须符合法律规定，且要经过民主程序和公示告知程序，才能对员工产生约束力。
如果规章制度存在违法内容或者制定程序不合法，在劳动纠纷中可能被认定为无效。
面对劳动合同法带来的这些影响，企业人力资源管理部门可以采取以下应对措施：在招聘方面，制定详细的招聘流程和标准，加强对招聘人员的培训，提高其法律意识和业务能力。
在招聘信息发布前，进行严格的审核，确保不存在违法和歧视性内容。
对于拟录用人员的背景调查，可以委托专业的第三方机构进行，以提高调查的准确性和可靠性。
在劳动合同管理方面，建立完善的劳动合同管理制度，专人负责合同的订立、续签、变更、解除等事务。
劳动合同法对HR的十大影响与风险对策(实用版)
问题； • C、对问题员工的处理手段要“硬”； • D、改变合同期限的长短和续签的安排； • E、适当利用合同变更手段； • F、职工不愿订立的要注意保留证据；
• G、合理运用《劳动合同法》的次数计算规 定。
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4、试用期运用不当风险
B、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议， 约定保密和不竞争义务。
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9、风险对策
• A、正人先正己，对核心员工更须规范用工； • B、培训协议要事先签订； • C、培训费可以采取借支或事后报销制度； • D、竞业限制协议要把握好签订时机； • E、权利义务要提现对等原则； • F、对涉密员工约定脱密期。
• A、试用期期限要合法； • B、试用期企业不能脱离劳动合同而存在； • C、试用期工资标准有限制； • D、试用期解除理由应充分。
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4、风险对策
• A、依法确定试用期限； • B、完善约定录用条件； • C、通过中长期合同解决试用期过短问题； • D、革除入职合同期限一年的旧观念； • E、同岗位工资要设立职级。
• A、劳动者“被动”辞职的； • B、用人单位原因导致终止合同的； • C、单位破产、关闭、被吊销或提前解散的。
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6、风险对策
• A、新法实施前把握好合同终止机会； • B、职工终止的要注意收集证据； • C、合同续订、终止调查问卷应成为人力资
源管理的日常工作； • D、防止工资拖欠问题发生； • E、社会保险按时足额缴纳工作要重视。
• 同工同酬风险；
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在规章制度实施中，工会或者职工认为不适当的有权 提出，通过协商修改完善。
劳动合同法对HR的十大影响与风险对策精
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试用期管理风险：如试用期约定、 试用期考核、试用期解除等方面 可能存在的法律风险。
薪酬待遇风险：如工资支付、加 班费计算、福利待遇等方面可能 存在的法律风险。
试用期管理
劳动合同法对HR的 影响：明确试用期 期限、工资标准、 试用期解除劳动合 同的条件等
试用期管理的重要 性：降低企业用工 风险，提高员工素 质，促进企业发展
试用期管理的措施 ：制定试用期考核 标准、对员工进行 培训和指导、定期 评估员工表现等
试用期管理的注意 事项：避免违法解 除劳动合同、保障 员工权益、遵守相 关法律法规等
合同解除与终止
劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
用人单位提出解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者 一个月工资。
培训：确保员工了解并遵守劳动合同法，加强法律意识和风险防范意识 保密协议：与员工签订保密协议，明确保密义务和责任，防止商业机密泄露
风险控制：建立风险预警机制，及时发现和解决潜在风险，确保企业合法权益不受侵害 合同管理：加强合同管理，规范合同签订、履行和终止等环节，降低合同违约风险
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劳动合同法对HR的 薪酬与福利管理提 出了新的挑战和机 遇，需要更加注重 员工权益和公司利 益的双赢。
劳动合同法对HR的 薪酬与福利管理提 出了新的思路和方 法，需要更加注重 激励和约束机制的 平衡。
培训与保密协议
培训：企业需为员工提供专业培训，确保员工了解并遵守劳动合 同法规定
保密协议：企业与员工签订保密协议，保护商业机密和客户信息 不被泄露
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劳动合同法对HR的 十大影响与风险对策
论劳动合同法对人力资源管理的影响
论劳动合同法对人力资源管理的影响1、引言劳动合同法在保障劳动者权益、规范劳动关系方面发挥着重要作用。
对于企业的人力资源管理而言，劳动合同法带来了一系列的影响，既带来了挑战，也提供了机遇。
11 劳动合同法对人力资源管理的积极影响111 促进企业规范用工劳动合同法明确了用人单位和劳动者的权利义务，要求企业在招聘、录用、签订劳动合同、解除劳动合同等环节都要遵循法定程序和标准。
这有助于企业规范用工行为，避免因违法违规操作而引发劳动纠纷。
112 提升员工稳定性和忠诚度劳动合同法对劳动者的权益保护更加充分，使员工在工作中更有安全感和归属感。
稳定的员工队伍有助于企业减少人员流动带来的成本，提高生产效率和经济效益。
12 劳动合同法对人力资源管理的挑战121 增加了企业的用工成本劳动合同法规定了用人单位必须为劳动者缴纳社会保险、支付经济补偿等，这在一定程度上增加了企业的人力成本。
122 限制了企业的用工灵活性例如，在解除劳动合同方面，劳动合同法对用人单位的解除条件和程序进行了严格限制，使得企业在调整人员结构时面临更多的困难。
2、劳动合同法背景下人力资源管理的应对策略21 完善招聘与录用流程211 制定明确的招聘标准和岗位职责在招聘过程中，企业应根据自身需求，明确招聘岗位的职责、任职资格和工作要求，避免因招聘条件不明确而引发的劳动纠纷。
212 加强对应聘者的背景调查对应聘者的学历、工作经历、职业资格等进行严格审查，确保招聘信息的真实性和准确性。
22 加强劳动合同管理221 依法签订劳动合同在劳动合同的签订过程中，要确保合同条款符合法律法规的要求，明确双方的权利义务、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要事项。
222 及时续签和解除劳动合同根据劳动合同法的规定，及时办理劳动合同的续签、变更和解除手续，避免因合同管理不善而产生法律风险。
3、劳动争议的预防与处理31 建立健全内部劳动争议调解机制企业应设立专门的劳动争议调解委员会，及时化解劳动纠纷，将矛盾解决在内部。
近期劳动立法为HR和法务带来的新挑战
近期劳动立法为HR和法务带来的新挑战会后总结一、近期劳动立法1、国家立法2007年4月，新的劳动合同法将出台，有可能在2007年5月份正式实行。
2、最高司法解释只要劳动者操作得当，要加班费不需要有时效性。
3、地方立法4、地方最高司法口径司法内部口径，外界不公开。
二、特点1、力度大新法将更有力的保护劳动者。
2、变化多新法规定合同到期，无论是双方哪方的原因不续签，企业都要按劳动者在职年限支付一定赔偿金。
3、更加倾斜新法倾斜保护劳动者，使企业的用工风险加大，成本也提高了。
三、对H R法务自身而言※知识更新与技能提高四、对H R和法务工作而言1、规章制度修订2、劳动合同的修订◎新的法律允许员工从事第二份工作（原劳动法不允许）◎员工可以提前30天解除，如有经济纠纷，企业可以不同意解除（北京有这条规定）◎新法规定，企业收到员工书面辞职通知后30天，无论与员工有没有经济纠纷，员工30天后都可以离职，无需得到企业同意。
●劳动合同对于企业来说十分的重要，如果不重要，就没有必要新立一则法律来专门约束。
●劳动局会出台新的劳动合同范本，对合同不重视的企业，可以必须用新的范本签定，但风险较大。
3、培训协议、保密协议、服务期培训协议的修订※培训协议劳动合同草案对培训协议有新的规定：只有企业提供脱产培训的才可以签培训服务期。
（目前此条还不明确，有可能会对培训时间做规定）对于一般的培训，在法律上视为企业的义务，所以不允许签培训协议。
※保密协议新法对员工保密协议有新的约定：只有违反敬业限制约定才能生效保密协议，企业必须在员工离职后每月都要支付不低于其月工资1/3的工资做为补偿。
※服务期协议修订在新法中约定，企业给员工提供住房、解决户口等福利后，不允许提出服务期限制。
4、机构与人员的精简新劳动合同法实行前会有裁员高潮例：企业老员工多，现在解除合同，不用付赔偿金，如新法实行后，解除合同，企业要支付赔偿金。
新法规定劳动者死亡也要支付经济补偿金。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功运营起着至关重要的作用。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对人力资源管理产生了深远的影响。
了解并有效应对这些影响，对于企业实现合法合规运营、保障员工权益以及提升自身竞争力具有重要意义。
一、劳动合同法对人力资源管理的主要影响1、招聘环节《劳动合同法》要求企业在招聘过程中遵循公平、公正、公开的原则，不得有就业歧视行为。
这意味着企业在制定招聘条件和筛选候选人时，需要更加谨慎和规范，确保招聘流程的合法性。
同时，企业在招聘时对员工的告知义务也更加明确，需要如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
否则，可能会导致劳动合同无效或引发劳动纠纷。
2、劳动合同订立新法强调了书面劳动合同的重要性，并规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就要求企业必须及时与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
此外，对于劳动合同的内容，法律也做出了更为详细的规定，如工作时间、休息休假、社会保险等，企业在制定劳动合同时需要严格遵守。
3、试用期管理《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇以及解除条件都进行了严格的限制。
企业不能随意延长试用期，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
同时，在试用期内解除劳动合同，企业需要证明员工不符合录用条件，且要有明确的证据支持，否则可能会被认定为违法解除。
4、培训与服务期企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期。
但在约定服务期时，企业需要注意服务期的期限、违约金的计算等问题，避免因约定不当而引发劳动纠纷。
同时，如果员工在服务期内违反约定解除劳动合同，企业有权要求员工支付违约金，但违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理具有至关重要的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，同时也对企业的人力资源管理策略和实践提出了新的要求和挑战。
劳动合同法对人力资源管理的影响是多方面的。
首先，在招聘环节，企业需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在一些不规范的操作，比如过度承诺、模糊岗位描述等。
但劳动合同法实施后，企业必须明确招聘条件和岗位要求，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息。
否则，一旦引发劳动纠纷，企业将面临法律风险。
其次，在劳动合同的订立方面，劳动合同法规定了严格的程序和要求。
企业必须在规定的时间内与劳动者订立书面劳动合同，否则将面临支付双倍工资的惩罚。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律规定，包括合同期限、工作时间、休息休假、社会保险、劳动保护等。
这就要求人力资源管理者对劳动合同的起草、签订和管理有更高的专业水平和法律意识。
再者，劳动合同法对试用期的规定也对人力资源管理产生了影响。
试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有明确的法律规定。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则可能会引发劳动者的不满和投诉。
同时，在试用期内解除劳动合同也必须有合法的理由和证据，这就要求企业在试用期内对劳动者进行严格的考核和评估。
另外，劳动合同法对于劳动合同的解除和终止也做出了详细的规定。
企业解除劳动合同的条件更加严格，必须符合法定的情形，如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等。
而且，在解除劳动合同时，企业还需要按照法律规定支付经济补偿。
这就要求企业在日常管理中，建立健全的规章制度，对劳动者的行为进行规范和约束，同时也要注重证据的收集和保存，以应对可能的劳动纠纷。
劳动合同法还强调了工会的作用。
在涉及劳动者切身利益的重大事项上，如规章制度的制定、裁员等，企业需要与工会或者职工代表平等协商确定。
谈劳动合同法对人力资源管理的影响
谈劳动合同法对人力资源管理的影响在当今的商业环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理起着至关重要的作用。
这部法律的出台和实施，不仅对劳动者的权益提供了更有力的保障，也给企业的人力资源管理带来了一系列的影响和挑战。
首先，劳动合同法在很大程度上规范了企业的用工形式。
过去，一些企业可能存在着不规范的用工行为，如随意雇佣临时工、不签订书面劳动合同等。
但劳动合同法明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
这就要求企业在招聘员工时，必须严格按照法律规定的程序和要求，及时与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
否则，企业将面临支付双倍工资等法律风险。
这使得企业在招聘环节需要更加谨慎和规范，加强对招聘流程的管理，确保每一个入职的员工都能依法签订劳动合同。
其次，劳动合同法对于试用期的规定也对人力资源管理产生了重要影响。
法律明确了试用期的期限、工资待遇以及解除劳动合同的条件等。
企业不能再随意延长试用期或者压低试用期员工的工资。
而且，在试用期内解除劳动合同也有了更严格的限制和条件。
这就要求人力资源部门在设计试用期制度时，要充分考虑法律的规定，合理设置试用期的长度和考核标准，既要保障企业能够充分考察员工的能力和表现，又要保护员工的合法权益。
再者，劳动合同法加大了对劳动者权益的保护力度，尤其是在解除和终止劳动合同方面。
企业解除劳动合同的条件更加严格，需要有充分的法律依据和证据。
例如，企业不能随意以“末位淘汰”等方式解除劳动合同。
这就要求企业在日常管理中，要建立健全的绩效考核制度和员工管理制度，确保在解除劳动合同时能够依法依规进行，避免出现违法解除劳动合同的情况。
同时，劳动合同终止时，企业也需要按照法律规定支付经济补偿，这增加了企业的用工成本。
此外，劳动合同法还强调了用人单位在制定规章制度时的民主程序。
企业的规章制度不能仅仅由管理层单方面制定，而需要经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
劳动合同法对HR工作的影响
劳动合同法对HR工作的影响引言劳动合同法是一项重要的劳动法律法规，它规定了劳动者与用人单位之间的权益和义务关系。
作为人力资源（HR）部门的重要一环，劳动合同法对HR工作具有深远的影响。
本文将探讨劳动合同法对HR工作的影响，并就几个具体方面展开讨论。
1. 招聘与录用劳动合同法对招聘与录用过程提出了严格的规定，这对HR工作提出了更高的要求。
首先，根据劳动合同法第十六条的规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同前，应当如实告知劳动者劳动条件、工作内容、工作时间、工作地点等事项。
这要求HR在招聘过程中提供准确、全面的信息，确保劳动者能够做出明智的选择。
其次，根据劳动合同法第二十条的规定，劳动合同应当采取书面形式，且由双方签字或者盖章。
这要求HR在录用程序中及时签订劳动合同，避免使用口头合同或者未签订合同的情况。
2. 劳动关系维护劳动关系的维护是HR工作的重要职责之一，而劳动合同法对于维护劳动关系提供了一定的法律支持。
根据劳动合同法第十六条的规定，用人单位应当向劳动者提供良好的工作条件、工资待遇和必要的劳动保护。
HR可以基于这一规定，为劳动者争取更好的工作条件和福利待遇，维护劳动关系的稳定。
此外，劳动合同法还规定了解除劳动合同的程序和条件。
HR在处理解除劳动合同的事务时，需要遵循劳动合同法的规定，确保程序的合法性和公正性，从而保护劳动者的合法权益。
3. 员工培训与发展劳动合同法对HR的员工培训与发展工作也产生了积极的影响。
根据劳动合同法第十四条的规定，用人单位应当对劳动者进行职业培训，提高他们的专业技能和综合素质。
HR可以根据这一规定，制定并实施培训计划，为员工提供必要的培训资源，提升其职业能力和竞争力。
此外，劳动合同法还规定了用人单位应当为劳动者提供晋升和职业发展的机会。
HR可以根据这一规定，制定晋升和职业发展的政策和措施，为员工提供发展平台和机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 员工福利保障劳动合同法对员工福利保障提出了明确的要求，这对HR工作提出了更高的标准和要求。
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。
《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。
一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。
而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。
同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。
因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。
此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。
首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。
其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。
法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。
另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。
这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。
这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。
三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理具有至关重要的影响。
这部法律不仅规范了劳动者与用人单位之间的权利和义务关系，也为人力资源管理带来了一系列的挑战和机遇。
劳动合同法的实施，使得企业在人力资源管理方面需要更加严谨和规范。
首先，在招聘环节，企业必须明确招聘条件和录用标准，确保招聘过程的公平、公正、公开。
以往那种随意性较大的招聘方式可能会引发法律风险。
比如，招聘广告中不能包含歧视性条款，否则可能会面临法律诉讼。
同时，在面试和背景调查过程中，企业也要遵循合法合规的程序，确保所获取的信息真实可靠，且不侵犯应聘者的隐私权。
在员工入职方面，劳动合同的签订成为了一项关键任务。
劳动合同法规定，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
如果超过这个期限未签订，用人单位需要向劳动者支付双倍工资。
这就要求人力资源部门务必按时、准确地完成劳动合同的签订工作，明确双方的权利义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等重要条款。
而且，劳动合同的条款必须符合法律规定，不能存在违法或不公平的内容。
劳动合同法对于试用期的规定也对人力资源管理产生了重要影响。
试用期的长度和待遇都有明确的法律限制。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期员工的工资待遇。
在试用期内，企业需要对员工进行严格的考核和评估，但考核的标准和方式必须合理合法，并且提前告知员工。
如果在试用期内要解除劳动合同，企业必须有充分的证据证明员工不符合录用条件，否则可能会被认定为违法解除，需要承担相应的法律责任。
在薪酬福利方面，劳动合同法要求企业按时足额支付劳动报酬，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
加班工资的计算和支付也必须符合法律规定。
此外，企业为员工缴纳社会保险是法定义务，不能逃避或变相减少缴纳。
这就意味着人力资源部门在制定薪酬政策和福利方案时，必须充分考虑法律的要求，确保企业的薪酬福利体系合法合规，同时又具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
《劳动合同法》对HR的十大影响与风险应对
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当 在单位内 公示，或者发给劳动者。
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1、对策
? 利用现行民主程序规定，在新法实施前抓紧完善制度； ? 积极组建工会、发挥工会的积极作用； ? 提高证据意识，确保制度的有效送达； ? 确保制度的合法性，减少制度修改几率。
《劳动合同法》对HR的 十大影响与风险应对
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1、规章制度制定、公示风险
用人单位在制定、修改或决定 直接涉及劳动者切身 利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管 理等规章制度或重大事项 时，应当经职工代表大会或 全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代 表平等协商确定。
? A、试用期期限要合法； ? B、试用期企业不能脱离劳动合同而存在； ? C、试用期工资标准有限制； ? D、试用期解除理由应充分。
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4、风险对策
? A、依法确定试用期限； ? B、完善约定录用条件； ? C、通过中长期合同解决试用期过短问题； ? D、革除入职合同期限一年的旧观念； ? E、同岗位工资要设立职级。
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5、员工流动便利风险
A、提前30日通知是辞职的唯一法律要求； B、一般性违约金被法律取消； C、不得收取任何抵押金、抵押物；
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5、风险对策
? A、合理运用《劳动合同法》的溯及力； ? B、理性看待员工辞职问题； ? C、着手建立履约奖励制度； ? D、对离职手续的办理作出限制。
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6、企业用工成本增加风险
? A、尽量采取组织承包方式； ? B、个人承包要单兵作战； ? C、承包协议的权利、义务要清楚。
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劳动合同法对人力资源管理的影响与应对
劳动合同法对人力资源管理的影响与应对在当今的商业环境中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而《劳动合同法》的颁布与实施，给企业的人力资源管理带来了一系列深刻的影响。
理解并妥善应对这些影响，对于企业的稳定发展和良好的员工关系构建具有重要意义。
首先，《劳动合同法》在招聘环节就对人力资源管理产生了明显的影响。
以往，企业在招聘过程中可能存在一些较为随意的行为，比如招聘信息不够准确、招聘流程不够规范等。
但如今，法律要求企业在招聘时必须提供真实、准确、完整的招聘信息，避免就业歧视，确保招聘流程的公平、公正、公开。
这就使得人力资源部门在招聘前需要更加精心地准备招聘文案，明确岗位职责和任职要求，同时规范招聘流程，以避免可能出现的法律风险。
在劳动合同的订立方面，《劳动合同法》也带来了诸多变化。
法律规定，企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使人力资源管理者必须高度重视劳动合同的签订及时性，避免因疏忽或拖延而给企业带来不必要的经济损失。
而且，劳动合同的内容也必须符合法律的规定，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等必备条款。
这要求人力资源部门在拟定劳动合同时，要严谨细致，确保合同条款的合法性和完整性。
《劳动合同法》对于试用期的规定也给人力资源管理带来了挑战。
法律明确了试用期的期限、工资标准以及解除劳动合同的条件。
企业不能再随意设定试用期的长度和工资待遇，而且在试用期内解除劳动合同也必须有合法的依据。
这就需要人力资源管理者在设计试用期制度时，充分考虑岗位特点和员工的实际情况，合理确定试用期的长度和考核标准，同时在试用期内要对员工进行有效的跟踪和评估，确保能够及时发现并解决可能出现的问题。
在员工培训与发展方面，《劳动合同法》也有一定的影响。
企业为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以与员工约定服务期。
论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策
论劳动合同法对人力资源管理的影响及对策在当今的社会经济环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理产生了深远且多面的影响。
这部法律旨在规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，同时也对企业的人力资源管理策略和实践提出了新的要求和挑战。
劳动合同法的实施为劳动者提供了更有力的法律保障。
它明确规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容，使得劳动者在劳动关系中的权益更加清晰和明确。
这一方面有助于提高劳动者的工作稳定性和安全感，激发其工作积极性和创造力；另一方面，也使得企业在人力资源管理中需要更加谨慎和规范地处理与劳动者的关系，避免因违法违规行为而引发劳动纠纷和法律风险。
从招聘环节来看，劳动合同法要求企业在招聘过程中必须如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息。
这就要求人力资源管理者在招聘时要更加精准地制定招聘信息，确保所提供的信息真实、准确、完整。
同时，对于求职者的背景调查和资格审查也需要更加严格和细致，以避免因招聘失误而给企业带来潜在的法律风险。
在劳动合同的订立方面，劳动合同法规定了企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业必须重视劳动合同的及时订立，加强合同管理，确保合同条款的合法性和完整性。
此外，劳动合同法对于劳动合同的类型、期限、试用期等也做出了明确规定，企业在设计劳动合同条款时需要严格遵守法律规定，避免因合同条款违法而导致无效。
劳动合同法对于企业的薪酬福利管理也产生了影响。
法律规定了劳动者的最低工资标准、加班工资、带薪年休假等福利待遇，企业必须依法支付劳动者相应的薪酬和福利。
这就要求人力资源管理者在制定薪酬政策和福利制度时，要充分考虑法律的要求，合理设计薪酬结构，确保劳动者的合法权益得到保障。
同时，对于企业的薪酬调整和福利发放等操作，也需要有明确的制度和流程，做到有据可依，避免因薪酬福利问题引发劳动争议。
论劳动合同法对人力资源管理的影响
论劳动合同法对人力资源管理的影响在当今的社会经济环境中，劳动合同法对于企业的人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
劳动合同法旨在规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，同时也为企业的人力资源管理带来了新的挑战与机遇。
首先，劳动合同法在招聘环节就对人力资源管理产生了重要影响。
以往，企业在招聘过程中可能存在一些不规范的操作，例如发布模糊或夸大的招聘信息。
但劳动合同法实施后，企业必须确保招聘信息真实、准确、完整，避免因虚假宣传导致的法律纠纷。
同时，在招聘过程中，企业需要对应聘者进行更加严格和全面的背景调查，以确保所招聘的人员符合企业的要求和法律规定。
例如，对于一些涉及重要岗位或需要特殊资质的职位，企业必须核实应聘者的学历、工作经历、职业资格等信息，否则可能会因招聘不当而承担法律责任。
在员工入职方面，劳动合同法的影响也十分显著。
企业必须在规定的时间内与新员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
如果未能及时签订劳动合同，企业将面临支付双倍工资的风险。
此外，劳动合同法对于劳动合同的内容也做出了详细规定，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等方面。
这就要求企业在制定劳动合同时，必须严谨、规范，充分考虑到各种可能的情况，避免因合同条款不完善而引发劳动争议。
劳动合同法对企业的试用期管理也提出了更高的要求。
试用期不再是企业随意解除劳动合同的“避风港”，企业必须有充分的证据证明员工在试用期内不符合录用条件，才能依法解除劳动合同。
而且，试用期的期限、工资待遇等都有明确的法律规定，企业不能随意设定。
这就需要人力资源管理者在设计试用期制度时，更加科学合理，明确录用条件，并做好试用期的考核工作，以确保能够在试用期内准确评估员工的表现。
在薪酬福利管理方面，劳动合同法也带来了一系列的变化。
企业必须按照法律规定支付员工工资，不得拖欠或克扣。
加班工资、最低工资标准等也有严格的法律规定，企业必须遵守。
同时，劳动合同法对于社会保险、福利待遇等方面也做出了明确要求，企业必须依法为员工缴纳社会保险，提供相应的福利待遇。
新劳动合同法对人力资源管理的机遇与挑战
新劳动合同法对人力资源管理的机遇与挑战一、现行人力资源管理现存的问题1.现行人力资源管理对成本控制过于重视，忽视劳资关系的协调，忽视人才能力的发挥，忽视员工培训开发。
实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性，导致人力资源的潜力无法得到发挥。
2.现行人力资源管理对企业文化培育不足。
企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因，企业文化建设有着相当的困难，最终破坏了员工的工作环境。
3.对绩效管理重视度不足，没有建立较好的科学的绩效管理体系。
具体实践中，存在着各种问题。
绩效考核体系设计的非科学性、绩效考核标准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化等都在企业中有着不同程度的表现。
二、新劳动合同法对人力资源管理的挑战1.关于劳动合同的签订问题。
在劳动试用期的期限上，新法做了极大的细化。
劳动合同1年之内的，试用期不超过1个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；新法还就无固定期限劳动合同的签订，做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。
2.关于经济补偿金问题。
在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。
新法规定，按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。
另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。
以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%～100%加付劳动者赔偿金。
新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。
3.关于违约金问题。
新法规定，第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。
劳动合同法给HR带来的机遇和挑战
劳动合同法给HR带来的机遇和挑战《劳动合同法》将在2008年1月1日正式实施，从《劳动合同法》颁布前的一次次听证会到各种机构组织的新法学习课程，无时不牵动着每一名HR从业者，每一位企业主。
“如果实施这样的法律，我们将撤资。
”来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷的这句话至今还不绝于耳。
一部《劳动合同法》何以一石激起千层浪？面对新法的实施，真像某些企业主们说的，用工会越来越被动吗？一部8章98条的《劳动合同法》出台，几乎牵动了所有中国劳动者和“资方代表”的神经。
当更多的HR陷入迷雾，在寻觅如何应对新法的出台，规避劳动风险时，不妨换一种思路，用新的“雇主策略”来迎接《劳动合同法》的实施。
新法下的“雇主策略”随着劳动合同法的颁布实施，将中国所有的企业都提高到了一个新的“起跑线”上，在7月11日中国人力资源开发网的公开课上，中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力先生说：“企业靠廉价劳动力获取利润的时代已经一去不复返。
”当廉价劳动力逐渐消失时，企业必须转型为技术密集产业，并提高劳工就业福利。
这对于很多依靠廉价劳动力与其他企业竞争的企业来说，是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。
鉴于此，各地培训市场上如雨后春笋般冒出众多的“如何规避新法”“怎样应对新法”等诸如此类的劳动合同法培训课程，在7月15日，常凯老师做客中人网专家在线时说：“我觉得这样的做法太功利了，而且不会有好的效果。
因为法律已经制定，它是客观存在的，我们就必须要遵守，是怎么执行的问题，这是一个前提。
我觉得很多企业并没有认真去思考，在执行过程当中，企业将会面临什么问题？中国企业将会面临的是一个集体力量的劳工群体，尽管现在没有达到，但这个趋势已经非常的明显。
员工可以通过一股集体的力量来争取自己的权益。
可能通过工会，也可能是自发，也可以通过其他的形式，这是无法阻挡的趋势。
为什么呢？因为劳动者有主动性，是法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会一直被动，不是企业愿意怎么管就怎么管的，在这一点上，是我们的企业首先要解决的问题。
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劳动合同法给HR带来的机遇和挑战《劳动合同法》将在2008年1月1日正式实施，从《劳动合同法》颁布前的一次次听证会到各种机构组织的新法学习课程，无时不牵动着每一名HR从业者，每一位企业主。
“如果实施这样的法律，我们将撤资。
”来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷的这句话至今还不绝于耳。
一部《劳动合同法》何以一石激起千层浪？面对新法的实施，真像某些企业主们说的，用工会越来越被动吗？一部8章98条的《劳动合同法》出台，几乎牵动了所有中国劳动者和“资方代表”的神经。
当更多的HR陷入迷雾，在寻觅如何应对新法的出台，规避劳动风险时，不妨换一种思路，用新的“雇主策略”来迎接《劳动合同法》的实施。
新法下的“雇主策略”随着劳动合同法的颁布实施，将中国所有的企业都提高到了一个新的“起跑线”上，在7月11日中国人力资源开发网的公开课上，中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力先生说：“企业靠廉价劳动力获取利润的时代已经一去不复返。
”当廉价劳动力逐渐消失时，企业必须转型为技术密集产业，并提高劳工就业福利。
这对于很多依靠廉价劳动力与其他企业竞争的企业来说，是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。
鉴于此，各地培训市场上如雨后春笋般冒出众多的“如何规避新法”“怎样应对新法”等诸如此类的劳动合同法培训课程，在7月15日，常凯老师做客中人网专家在线时说：“我觉得这样的做法太功利了，而且不会有好的效果。
因为法律已经制定，它是客观存在的，我们就必须要遵守，是怎么执行的问题，这是一个前提。
我觉得很多企业并没有认真去思考，在执行过程当中，企业将会面临什么问题？中国企业将会面临的是一个集体力量的劳工群体，尽管现在没有达到，但这个趋势已经非常的明显。
员工可以通过一股集体的力量来争取自己的权益。
可能通过工会，也可能是自发，也可以通过其他的形式，这是无法阻挡的趋势。
为什么呢？因为劳动者有主动性，是法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会一直被动，不是企业愿意怎么管就怎么管的，在这一点上，是我们的企业首先要解决的问题。
现在应当着重考虑如何妥善地处理好同企业处于平等法律地位的另外一方的关系，而不是想方设法的去如何规避法律。
”在日本，他们的劳动用工法律环境同样十分的严格，可是日本企业的劳资关系却是非常和谐。
日本的员工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，争取一辈子在一个企业干到底，并以此为荣。
为什么会有这样的忠诚度？常老师解释道，日本企业管理模式大都是家族式管理，企业对于自己员工很关爱，把他管得严，是希望员工将来有所作为，对员工要求严格，员工必须做到，员工做不到就不是合格的工人。
员工犯错要体罚，但是该给员工的关怀都会给到，包括生活、工资待遇、福利待遇，很多时候老板比员工考虑的会更深入一些。
同时，在日本，即使你博士毕业，也要从基层做起，企业将告诉你一步一步如何发展，努力地把你当成自己的家人，将员工的整个职业生涯发展和企业发展紧密的联系在一起。
可是在中国，家族式管理往往背负着更多负面作用。
《劳动合同法》的颁布实施，在引导企业的人才竞争环境向良性方向发展，改变原先随便招人，随便炒人，今天签一年合同，到期没有任何赔偿的现象。
进而让企业以合作的态度去选拔、判断、培养员工，否则就会像娶了老婆再离婚，成本相当的高，常凯教授认为。
常凯教授说，雇主策略可以分为三类：一种是日本模式，即把员工当成自己的家人，考虑员工的好处，并给予员工好处，努力解决员工问题；另一种是抗衡，例如，在美国有一种企业就是跟工会较劲，让工人不参加工会，当然是在法律允许的情况下，很典型的案例就是沃尔玛多年不成立工会却没有人在法律上找它的麻烦，这就是一种策略；再有一种就是合作式，雇主和工会合作，德国很多企业都是这样。
同时，常凯教授还指出作为雇主策略，这里不只是理论的问题，还有操作技巧，这种操作是建立在对整体雇主策略的把握上，对企业发展趋向的把握，对劳资关系目前的特点，下一步发展方向上的把握上才能建立。
对于发达国家的做法应该有所取舍，不能再像80、90年代引进美国模式的时候，饥不择食，不管是否可行，一律照搬。
规范管理，以情留人社会是“情”、“理”、“法”三者的有机融合体。
法律只是最底层的能够保持社会正常运转的基础，而社会更呼唤情与理的存在。
企业发展至今天，我们不应仅仅站在法律这一层面，思考新法实施后对企业的影响，寻觅各种方法来规避法律风险。
更应该从理性与情感的层面来为冰冷的法律条款披上温暖的外衣。
可以说，即将实施的《劳动合同法》在更大程度上保证了作为弱者——劳动者的权益，这有利于建设社会主义和谐社会，稳定劳资双方的关系。
新法的实施，将会明显导致“马太效应”。
企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源基础工作牢固的企业会从中得到好处，吸引更多优秀人才的加盟，而那些人力资源工作薄弱的企业会导致更多的骨干员工流失，日子会更加难过。
面对这种新的挑战，规范基础管理，实行“情感管理”将对吸引保留人才起到至关重要的作用。
“人才流失”永远是HR心头的痛。
当员工把辞职申请书摆在HR面前的时候，有多少人能真正把递交了辞职申请书的员工留住？以往诸多公司往往采用违约金这种方式进行“挽留”。
当新法正式实施，这种做法是不可能的。
留住员工最好的办法莫过于“留心”。
我经常听到员工们议论过自己的企业：“我们以前公司最让我怀念的就是上下午都有水果吃，阿姨会帮我们洗好苹果，削好皮放到我桌前，那种感觉好温馨。
”“看我的手机吗？当初我特别喜欢这款手机，那段时间项目上的事情特别忙，整天加班。
后来项目完成了，我收到了一个包装行别精美的礼盒，里面居然就是这部手机。
我太感动了。
”“上个月我是我们部门的销售冠军，公司带我去影棚拍的明星照，做了个灯厢广告把我的照片放在里面，挂在公司走廊的墙上，真有种当明星的感觉。
”类似的议论不计其数。
不难看出，公司对员工小小的恩惠都能让员工铭记于心。
于是“非货币激励”这一新名词出现在HR管理中。
当很多HR困惑，某些职位的员工薪酬水平早已达到了市场75%分位值甚至是90%分位值，而岗位人员的流动率依然居高不下。
他们明明知道竞争对手的公司薪酬水平甚至不足市场的中位值，而想挖来他们的人，简直比登天还难。
也许这就是“软福利”的神功。
相关调查显示，通过加薪、货币性的奖励来激励员工，“保质期”只有三个月，而过了这一时期，现金的激励作用则不复存在。
如何能让激励更长久？其实上述几位员工的谈话已经给了我们不少的启发，这些小小的恩惠对于留住员工，激励直线销售人员都是不错的点子。
“非货币激励”在西方很多国家已经采取多年，而这方面我国企业做得并不多。
新的《劳动合同法》实施后，优秀企业会吸引更多的人才，而HR基础薄弱的企业日子会更加难过。
这种“优秀”的定义显然是“软福利”在起作用。
一份良好的“软福利”对于吸引人才亦起到了至关重要的作用。
为劳动者提供工作机会的同时，告诉他公司的福利。
当劳动者手拿多份Offer 的时候，“软福利”比“硬薪酬”更能吸引并保留住他。
特别是对于越来越多的80后员工，他们更加追求多元化的福利，不仅仅是最基本的“五险一金”，差异而有个性的福利计划会更加吸引他们的眼球。
你甚至可以学学招商银行、中国移动，建立一整套本公司的“福利积分银行”体系，用积分的形式换取员工们喜欢的产品或服务。
比如你的公司有一整套中长期福利积分银行体系，员工的每一次出色表现，都能获得一定的积分，甚至是每工作一天，都能换取固定的积分。
当他在本企业工作不足一年，每天工作的积分仅有1分，而工作满一年，除了有1分的积分外，还能有额外的0.5分的奖励。
工作满两年，每天工作积分为2分，以此类推。
当积分达到一定额度时，他可以自由地选择兑换免费的新马泰旅游、笔记本电话、手机甚至是一些可爱的玩具。
从现在起，规范人力资源管理体系，整合公司的各项福利，通过“非货币激励”手段增加员工的凝聚力，应对人员的自然流失，是企业HR工作的当务之急。
“火眼金睛”识人术在中国人力资源开发网开展的“《劳动合同法》颁布后，对您所在企业最大的挑战是什么？”调查里，参加调查的522位HR中，近三分之一HR认为，“员工辞退成本增加，选人压力加大”是他们面临的最大挑战。
以往企业对于那些工作责任心不强，做事情“吊儿郎当”的员工，往往采取劳动合同到期后不再继续签约的方式自然辞退，《劳动合同法》实施后，这种方式对企业方来讲需要付出更多的代价。
从《劳动合同法》看，首先对于劳动者的试用期比现行的《劳动法》规定有所缩短，通过试用期后，对人员的解聘有了新的规定，这些都使得企业在用人上必须慎重。
从这方面讲，《劳动合同法》一定程度上限制了扩大就业。
这些规定的出台，对于企业招聘工作的压力会明显加大，如何快速准确地找到适合企业发展需要的人才对招聘经理来讲可谓一个巨大的挑战。
因此，HR须从现在起，审视你的招聘流程，改进招聘工作绩效，让招聘工作更有效，优秀人才才不会与你擦肩而过。
看看你的职位说明是否更具诱惑力。
现如今大多数的企业更倾向使用网络招聘，作为候选人，每天浏览的职位不计其数，如何能够吸引他的眼球？招聘广告的标题以及最开始的两行文字决定了广告是否被阅读。
所以必须要让前两行的描述有吸引力。
《劳动合同法》的实施更大程度地满足了员工自由选择职业发展的需要，他们不再有违约金的束缚，随着职业发展的需要，劳动者除了必要的薪酬需求外，更多的劳动者看重在某公司工作带给自己的挑战，能够学到什么，是否有所发展。
高端人才和高需求量候选人找工作的方式和大部分人不一样，因为他们对工作更有识别力，吸引他们接受一份新工作最重要的一点就是工作未来的发展机会以及目前面临的挑战。
特别是雇用中、高级人才，这点对他们来讲十分重要，所以在职位描述上千万不要忽视这点。
《劳动合同法》对试用期有了新规定，以往很多企业采用三个月试用期，用更长的时间来观察该员工是否符合岗位发展的需要，一旦发现该员工不适合企业的发展，可以不付出任何代价地解除彼此的劳动关系。
在试用期期间的工资也比同岗位的转正后人员工资低。
但新法的出台，这招显然是不再适用。
很多企业的HR都有过类似的抱怨：如今表面看来人才济济，然而想要招到符合岗位需求的员工并不是一件容易的事。
通过几轮面谈及基本技能的考察，只能判断出一部分。
通过一定时间的试用期，让新员工适应岗位工作，特别是文化氛围的适应，在此基础上再决定是否正式录用该员工。
试用期缩短，一旦成为正式的员工，这时候发现员工不适合岗位的需求，无论何时解除合同，对企业来讲都比以前增加了成本。
其实就企业本身来讲，这点补偿金算不了什么，但从HR 的角度来讲，这是我们非常不希望看到的。
当员工不适应该岗位的工作，也安排不了他到其他岗位工作，留与去对彼此都是种伤害。
用人方式的“重新洗牌”劳务派遣由于其用工灵活，成本降低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用。